Phương pháp nghiên cứu xây dựng đảng và chính quyền nhà nước thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức xã đông vinh , thành phố thanh hoá

MỞ ĐẦU
Với đường lối đổi mới đúng đắn và sáng tạo của Đảng cộng sản Việt
Nam, đất nước ta đã chuyển từ nền kinh tế kế hàng hoá tập trung quan liêu
bao cấp sang nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần, vận hành theo cơ chế thị
trường, theo định hướng xã hội chủ nghĩa có sự quản lý của nhà nước. Bằng
những cải cách mạnh mẽ về kinh tế, chúng ta đã vượt qua khủng hoảng, ổn
định chính trị, phát triển kinh tế xã hội, đưa đất nước vững bước đi lên chủ
nghĩa xã hội, hội nhập vào sự phát triển của khu vực và thế giới.
Cùng với công cuộc cải cách kinh tế, công cuộc đổi mới tổ chức và
phương thức hoạt động của hệ thống chính trị cũng từng bước được triển khai.
Hệ thống pháp luật ngày càng phát triển và từng bước được hoàn chỉnh để
điều chỉnh ngày một có hiệu quả các quan hệ kinh tế - xã hội. Bộ máy nhà
nước dần dần được chấn chỉnh và nâng cao hiệu lực, hiệu quả trong điều hành
và quản lý xã hội.
Tuy nhiên, bên cạnh những thành tựu đó, trong quá trình phát triển, nền
hành chính nhà nước cũng đã bộc lộ nhiều khuyết tật, bất cập trước những
yêu cầu mới của sự phát triển kinh tế - xã hội, công tác quản lý hành chính
nhà nước của các cấp chính quyền trong cả nước còn bị buông lỏng ở nhiều
khâu, hiệu quả, hiệu lực quản lý của chính quyền chưa cao, tập trung chủ yếu
ở cấp chính quyền cơ sở, trong đó chính quyền xã, phường là cấp có nhiều
khó khăn phức tạp khi thực hiện các nhiệm vụ được giao. Đứng trước tình
hình đó, Đảng cộng sản Việt Nam đã đề ra chủ trương cải cách nền hành
chính nhà nước và coi đó là trọng tâm của việc xây dựng và hoàn thiện nhà
nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam.
Một trong những nội dung quan trọng của công cuộc cải cách hành
chính là xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính vừa có phẩm chất
đạo dức tốt, vừa có năng lực, trình độ chuyên môn cao, có kĩ năng quản lý,
vận hành bộ máy hành chính để thực hiện có hiệu quả các chủ trương, đường


lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước

Đội ngũ cán bộ, công chức có vai trò vô cùng quan trọng, quyết định
chất lượng, hiệu quả hoạt động của chính quyền các cấp nói chung và chính
quyền cấp cơ sở nói riêng. Hiệu lực quản lý nhà nước được thực hiện bởi số
lượng và chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức, như Chủ tịch Hồ Chí
Minh đã chỉ dẫn " Cán bộ nào thì phong trào ấy Do vậy, nhận biết được thực
trạng của đội ngũ cán bộ, công chức xã, phường là yếu tố cơ bản có tính quyết
định góp phần đưa ra những giải pháp hữu hiệu cho việc nâng cao chất lượng
đội ngũ cán bộ, công chức nhằm đạt được hiệu quả cao trong công tác quản lý
nhà nước ở chính quyền cấp xã, phường nói chung và xã Đông Vinh, thành
phố Thanh Hoá nói riêng.
Trên cơ sở những nhận định trên, tôi lựa chọn đề tài: “Thực trạng và
giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức xã Đông Vinh ,
thành phố Thanh Hoá”



Chương 1
MỘT SỐ VẤN ĐÈ LÝ LUẬN VỀ CÁN Bộ, CÔNG CHỨC
•

1.1.

•

• 7

Khái niệm Cán bộ, công chức

Các nước khác nhau thì khái niệm về cán bộ công chức cũng khác
nhau, đa số các nước đều giới hạn cán bộ công chức trong phạm vi bộ máy

hành chính nhà nước (Chính phủ và cấp chính quyền địa phương).ở nước ta,
phù hợp với thể chế chính trị và tổ chức bộ máy nhà nước, Đảng, đoàn thể,
chúng ta dùng khái niệm “cán bộ, công chức”. Theo Luật cán bộ, công chức
năm 2008, các bộ và công chức là hai đối tượng khác nhau. Theo đó :
Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ
chức vụ, chức danh theo nhiệm kì trong cơ quan của Đảng cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, ở huyện,
quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, trong biên chế và hưởng lương từ ngân
sách nhà nước.
Công chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, trong cơ
quaĩi, đơn vị thuộc quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân
chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc công an
nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy
lãnh đạo, quản lí của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng cộng sản Việt Nam,
Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ ngân
sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lí của đơn vị
sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự
nghiệp công lập thì lương được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp
công lập theo quy định của pháp luật.
Theo Luật cán bộ,công chức năm 2008 thì ở cấp xã phường thị trấn thì :
Cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn, là công dân Việt Nam, được


bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kì trong thường trực hội đồng nhân dân, uỷ
ban nhân dân, bí thư, phó bí thư đảng uỷ người đứng đầu tổ chức chính trị xã hội. Cán bộ cấp xã có các chức vụ sau đây :
-

Bí thư, phó bí thư đảng uỷ;

-

Chủ tịch, phó chủ tịch hội đồng nhân dân;

-

Chủ tịch, phó chủ tịch uỷ ban nhân dân;

-

Chủ tịch Uỷ ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam;

-

Bí thư Đoàn thanh niên cộng sản Hồ Chí Minh;

-

Chủ tịch Hội liên hiệp phụ nữ Việt Nam;

-

Chủ tịch hội đồng nhân dân Việt Nam ( áp dụng đối với xã,

phường, thị trấn có hoạt động nông, lâm, ngư, diêm nghiệp và có Tổ chức hội
nông dân Việt Nam ).
-

Chủ tịch hội cựu chiến binh Việt Nam.

Công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức
danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc uỷ ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Công chức cấp xã có các chức danh sau đây :
-

Trưởng công an;

-

Chỉ huy trưởng quân sự;

-

Văn phòng — thống kê;
-

Địa chính — xây dựng — đô thị và môi trường ( đối với

phường, thị trấn) hoặc địa chính — nông nghiệp — xây dựng và môi trường
( đối với x);
-

Tài chính — kế toán;

-

Tư pháp - hộ tịch;

-

Văn hoá - xã hội.

1.2.

Tiêu chuẩn để xác định cán bộ, công chức nhà nước.

1.2.1 Tiêu chuẩn cơ bản của cản bộ, công chức
a.

Là công dân Việt nam


b.

Được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc bầu cử vào làm việc trong biên

chế chính thức của bộ mày nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội.
c.

Được xếp vào một ngạch trong hệ thống ngạch bậc của công

chức do Nhà nước quy định.
d.

Được hưởng lương từ ngân sách Nhà nước.

1.2.2 Hoàn thiện tiêu chuẩn cán bộ, công chức trong giai đoạn hiện
nay:

Công cuộc đổi mới toàn diện nước ta do Đảng khởi xướng và lãnh đạo
đã trải qua hơn 20 năm kể từ Đại hội toàn quốc lần thứ VI của Đảng. Sự
nghiệp cải cách nền hành chính nhà nước được đánh dấu bằng Nghị quyết
trung ương 8 khoá VII cũng nằm trong tiến trình của công cuộc đổi mới toàn
diện đất nước. Một trong ba nội dung quan trọng của cải cách nền hành chính
nhà nước là xây dựng đội ngũ cán bộ công chức nhà nước có phẩm chất chính
trị vững vàng, đủ năng lực trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ngang tầm để đáp
ứng yêu cầu của sự nghiệp cách mạng trong giai đoạn hiện nay - giai đoạn
công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Hoàn thiện tiêu chuẩn công chức
đóng một vai trò quan trọng Tiêu chuẩn công chức là tổng hợp các yêu cầu điều kiện “ được quy định làm chuẩn” để nhận xét, đánh giá, phân loại, tuyển
chọn công chức, trên cơ sở đó mà đào tạo, bồi dưỡng, đề bạt và bố trí, sử
dụng có hiệu quả từng người và cả đội ngũ công chức. Nội dung tiêu chuẩn
công chức không cố định, nó được quy định và phát triển theo yêu cầu, nhiệm
vụ chính trị của từng giai đoạn cách mạng và được cụ thể hoá trong từng
ngành , từng lĩnh vực công tác cụ thể. Tiêu chuẩn công chức phản ánh sự
thống nhất giữa đòi hỏi khách quan và điều kiện chủ quan, giữa nhu cầu phát
triển và điều kiện, khả năng thực tế. Chỉ nhấn mạnh một mặt khách quan cũng
đề đạt làm là ảnh hưởng đến tính khoa học của tiêu chuẩn công chức. Phân
tích những nội dung và những đòi hỏi liên quan đến tiêu chuẩn công chức
trong điều kiện cải cách nền hành chính Nhà nước hiện nay được coi là vấn đề
cấp thiết. Tiêu chuẩn công chức có thể thay đổi và cần phải thay đổi khi


những cải cách kinh tế - xã hội, cải cách hành chính làm thay đổi nội dung
của hoạt động công vụ, như quan điểm về công chức trong công cuộc đổi mới
đất nước hiện nay khác với thời kỳ của cơ chế tập trung bao cấp, nhất là
những đòi hỏi về chuyên môn, nghiệp vụ và năng lực công tác. Công việc này
cấn tuân theo những yêu cầu có tính nguyên tắc, vì nó không chỉ trực tiếp tác
động tới từng công chức mà còn tác động tới cả đội ngũ công chức và có ảnh
hưởng trực tiếp tới sự phát triển của đất nước, các nguyên tắc đó là:

Thứ nhất, phải xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ chính trị từng giai đoạn
cách mạng và chức năng, nhiệm vụ, tính chất hoạt động của từng cấp, từng
ngành, từng lĩnh vực hoạt động. Đảng, nhà nước xây dựng đội ngũ các bộ
không ngoài mục đích thực hiện mục tiêu, lý tưởng cách mạng của Đảng đề
ra. Muốn vậy, công chức nhà nước phải là những người có đủ phẩm chất
chính trị, đạo đức, có trình độ năng lực, đủ sức thức hiện thắng lợi những
nhiệm vụ cách mạng đề ra. Yêu cầu khách quan đó đòi hỏi khi xây dựng tiêu
chuẩn công chức tất yếu phải quy định những yêu cầu - điều kiện ngang tầm
với yêu cầu nhiệm vụ cách mạng trong từng giai đoạn.
Thứ hai, xây dựng tiêu chuẩn công chức phải xuất phát từ yêu cầu xây
dựng tổ chức, phát huy vai trò, sức mạnh của tổ chức trong hệ thống chính trị.
Mỗi tổ chức do vị trí, vai trò, chức năng, nhiệm vụ, tính chất hoạt động của
mình mà quy định và đòi hỏi các thành viên phải có những phẩm chất cần
thiết. Xây dựng tiêu chuẩn công chức, vì thế phải xuất phát từ tổ chức nhằm
phát huy vai trò, sức mạnh của tổ chức.
Thứ ba, xây dựng tiêu chuẩn công chức phải xuất phát từ giá trị văn
hoá truyền thống dân tộc, từ đạo lý Việt nam, vì nó là nhân tố bên trong của
sự phát triển. Do đó tiêu chuẩn công chức Việt nam ngày nay phải thể hiện
được sự thống nhất giữa truyền thống và hiện đại, vừa phải đáp ứng yêu cầu
của thời đại vừa tiêu biểu cho những giá trị truyền thống dân tộc.
Thứ tư, phải xuất phát từ yêu cầu hội nhập khu vực và thế giới. Ngày
nay hội nhập về kinh tế, khoa học - công nghệ đã trở thành xu thế của thời


đại, là con đường tất yếu để các quốc gia phát triển đất nước, chấn hưng dân
tộc. Xây dựng đội ngũ công chức đáp ứng nhu cầu hội nhập là yêu cầu tất yếu
khách quan.
Thứ năm, xây dựng tiêu chuẩn công chức phải giải quyết một cách
khoa học gĩưa định tính và địng lượng, giữa trước mắt và lâu dài phù hợp với
thực tế Việt Nam. Yêu cầu này xuất phát từ đặc điểm đội ngũ các bộ, công

chức nước ta hiện nay là trưởng thành từ nhiều nguồn khác nhau, một bộ phận
không nhỏ là trưởng thành từ chiến tranh cách mạng, họ có rất ít điều kiện
học tập cơ bản, hệ thống, nhưng lại là những người có bề dày kinh nghiệm, có
vốn tri thức được đúc rút từ thực tiễn rất phong phú. Bên cạnh đó là bộ phận
trưởng thành trong hoà bình, được đào tạo cơ bản, có hệ thống nhưng vốn tri
thức kinh nghiệm thực tế còn hạn chế.
Xây dựng tiêu chuẩn công chức trong điều kiện trên dễ xuất hiện hai xu
hướng: Hạ thấp tiêu chuẩn hoặc nóng vội đốt cháy giai đoạn. Khuynh hướng
thứ nhất sẽ không tạo ra động lực phấn đấu vươn lên dễ làm cho đội ngũ cán
bộ, công chức của chúng ta tụt hậu so với khu vực và thế giới. Khuynh hướng
thứ hai sẽ dẫn đến bỏ những công chức vốn có công và thực sự có tài năng. Vì
vậy tiêu chuẩn của công chức Việt nam hiện nay vưa phải có “phần cứng” đáp
ứng nhu cầu phát triển lâu dài của đất nước, từng bước theo kịp trình độ phát
triển của khu vực yà thế giới. Đồng thời phải có “phần mềm” phù hợp với
điều kiện thực tế của của đội ngũ cán bộ, công chức Việt nam hiện nay. Để
thực hiện chiến lược trên, Đảng ta xác định tiêu chuẩn chung của cán bộ ,
công chức trong thời kỳ mới là: Một là có tinh thần yêu nước sâu sắc, tận tuỵ
phục vụ nhân dân kiên định mục tiêu độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội,
phấn đấu thực hiện đường lối của Đảng có hiệu quả, chính sách, pháp luật của
nhà nước. Hai là, cần kiệm, liêm chính, chí công vô tư, không tham nhũng và
kiên quyết đấu tranh chống tham nhũng. Có ý thức tổ chức kỷ luật, trung
thực, không cơ hội, gắn bó mật hiết với nhân dân, được nhân dân tín nhiệm,
cần , kiệm, liêm, chính, chí công vô tư là những phẩm chất không thể thiếu


của mỗi ngưới cán bộ, công chức. Ba là có trình độ hiểu biết về lý luận chính
trị, quan điểm, đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước ,
có trình độ văn hóa chuyên môn đủ năng lực sức khỏe để làm việc có hiệu
quả, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ được giao.
1.3. Yêu cầu của cán bộ công chức cấp xã.

Theo V.I.Lênin, phẩm chất cao quý của cán bộ được hiểu là họ có lòng
trung thành cới sự nghiệp và có năng lực. Do đó CB,

cc

nhà nước phải có

trình độ và tiêu chuẩn nhất định.
- Năng lực của cán bộ, công chức
Năng lực là khả năng của một người để làm một việc gì đó, để xử lý
một tình huống và để thực hiện một nhiệm vụ cụ thể trong một môi trường
xác định. Nói cách khác năng lực là khả năng sử dụng các tài sản, tiềm lực
của con người như kiến thức, kỹ năng và các phẩm chất khác để đạt được các
mục tiêu cụ thể trong một điều kiện xác định. Thông thường người ta chỉ rằng
năng lực gồm có các thành tố là kiến thức, kỹ năng và thái độ .
Năng lực của cán bộ công chức không phải là năng lực bất biến, được
sử dụng trong mọi hoàn cảnh, môi trường. Ở thời điểm hay môi trường này,
năng lực được thể hiện, phát huy tác dụng, nhưng ở thời điểm khác thì cần
phải có loại năng lực khác. Mỗi thời kỳ, mỗi hoàn cảnh , môi trường khác
nhau đặt ra yêu cầu về năng lực khác nhau. Người có năng lực tổ chức trong
kháng chiến khác không có nghĩa là có năng lực tổ chức sản xuất kinh doanh,
dịch vụ giỏi trong điều kiện phát triển kinh tế hàng hóa thị trường, cũng
không có nghĩa là người đó cung có khả năng trở thành một giáo viên ngay
được.
Năng lực của CB,

cc luôn gắn với mục đích tổng thể , với chiến lược

phát triển của tổ chức và phải gắn với lĩnh vực, điều kiện cụ thể.
Năng lực liên quan chặt chẽ đến quá trình làm việc, phương pháp làm

việc hiệu quả và khoa học công nghệ. Yêu cầu năng lực sẽ thay đổi khi tình


hình công việc và nhiệm vụ thay đổi.
Năng lực không phải là bằng cấp, trình độ được đào tạo chính quy.
Trong một tổ chức có năng lực tồn tại những cá nhân chưa có năng lực
công tác và ngược lại, có những cá nhân có năng lực công tác tồn tại trong tổ
chức hoạt động kém hiệu quả.
- Năng lực chuyên mồn
Năng lực chuyên môn được thể hiện trong việc quản lý nhân sự, quản
lý công nghệ thông tin, tư vấn pháp lý, cũng như trong quan hệ với quần
chúng, trong quản lý và phân công lao động. Trong đó cốt lõi của Ĩ 1Ó là kiểm
soát được mục tiêu công việc và phương tiện để đạt được mục đích, làm chủ
được kiến thức và quản lý thực tiễn, thể hiện cụ thể ở :
+Trình độ văn hóa và chuyên môn (thông qua chỉ tiêu bậc học, ngành
được đào tạo, hình thức đào tạo, ngạch, bậc công chức...)
+ Kinh nghiệm công tác ( thông qua chỉ tiêu thâm niên công tác, vị trí
công tác đã trải qua).
+ Kỹ năng (thành thạo nghiệp vụ, biết làm các nghiệp vụ chuyên môn).
-

Năng lực tổ chức

Năng lực tổ chức bao gồm khả năng động viên và giải quyết các công
việc, đó là khả năng tổ chức và phối họfp các hoạt động của các nhân viên của
đồng nghiệp, khả năng làm việc với con người và đưa tổ chức tới mục tiêu,
biết dự đoán, lập kế hoạch, tổ chức, chỉ huy, điều hành, phối hợp công việc và
kiểm soát công việc. Năng lực này đặc biệt cần thiết và quan trọng đối với
CB,CC, vì vậy nó hay được xem xét khi đề bạt, bổ nhiệm. Cách nhận biết một
người có năng lực tổ chức có thể dựa vào những tiêu chuẩn mang tính định

tính:
+) Biết mình, nhất là biết nhìn mình qua nhận xét của người khác.
+) Biết người, nghĩa là biết nhìn nhận con người đúng với thực chất của
họ và biết sử dụng họ.
+) Tháo vát, sáng kiến biết cần phải làm gì và làm như thế nào trong


mọi tĩnh huống, có những giải pháp sáng tạo.
+) Quyết đoán, dám ra quyết định và dám chịu trách nhiệm.
-

Phẩm chất đạo đức

Lúc sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh, trong hầu hết các tình huống
thăm và tiếp xúc, làm việc, không khi nào quên giáo dục về hai đức tính này
cho cán bộ, công chức.
Đạo đức là một tiêu chuẩn quan trọng đối với CB,

cc,

họ phải là

người hết lòng trong công việc, vĩ sự nghiệp phục vụ nhà nước, là công bộc
của nhân dân, có đạo đức tốt, có tư cách đúng đắn trong thực thi công vụ.
Người CB, cc trước tiên phải có một lịch sử bản thân rõ ràng, có một
lý lịch phản ánh rõ ràng mối quan hệ gia đình và xã hội. Chúng ta chống lại
quan niệm cũ kỹ, duy ý chí về thành phần chủ nghĩa, nhưng như thế không có
nghĩa là không xem xét đến đạo đức của con người cụ thể biểu hiện trong
quan hệ tương tác với gia đình, xã hội và trong lịch sử bản thân. Nếu không
xem xét kỹ điều đó sẽ dẫn đến việc tuyển dụng những con người thiếu tư cách

và trong thực thi công vụ họ sẽ lợi dụng chức quyền để mưu cầu lợi ích cá
nhân.
Trong công tác giáo dục con người nói chung cung như CB, cc Hồ Chí Minh
coi trọng việc giáo dục cả tài và đức. Người đặc biệt coi trọng việc giáo dục,
rèn luyện đạo đức cách mạng cho đội ngũ cán bộ, công chức, bởi theo người
đạo đức là cái “gốc” của con người, đức là cái gốc là rất quan trọng. Khi một
người đã là cán bộ thì tư cách đạo đức của họ không chỉ ảnh hưởng riêng đến
bản thân họ mà còn ảnh hưởng đến Đảng và nhân dân, nhất là những tính xấu,
tính xấu của một người thường có hại cho người đó, tính xấu của cán bộ sẽ có
hại cho Đảng, cho nhân dân. Người đã xác định “các cơ quan của chính phủ
từ toàn quốc cho đến các làng đều là công bộc của dân, nghĩa là đều gánh vác
công việc chung cho dân, chứ không phải để đè đầu dân như trong thời kỳ
dưới quyền của Pháp, Nhật” cán bộ phải biết đặt lợi ích của Đảng, của nhân


dân lên trên lợi ích cá nhân, lấy quyền lợi cuả nhân dân làm mục tiêu quan
trọng nhất trong công việc: “việc gì có lợi cho dân phải hết sức làm, việc gì có
hại cho dân phải hết sức tránh


Chương 2
THựC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘI NGŨ CÁN Bộ, CÔNG

••••/

CHỨC XÃ ĐÔNG VINH , THÀNH PHỐ THANH HOÁ

2.1

Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức xã Đông Vinh

Đội ngũ cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn hiện nay nhìn chung
còn yếu, tỷ lệ được chuẩn hóa còn chưa cao và chưa đáp ứng mục tiêu, yêu
cầu, nhiệm vụ mà Nghị quyết số 17/NQ-TW đề ra.
Tính đến nay, dân số xã Đông Vinh có gần mười hai nghìn người, theo
Nghị định số 92/2009 về chức danh, số lượng, một số chế độ, chính sách đối
với cán bộ, công chức ở xã, phường, thị trấn và những người hoạt động không
chuyên trách ở cấp xã thì xã Đông Vinh được định biên 19 cán bộ, công
chức.Trong đó:
-

Cán bộ chuyên trách do bầu cử là 12 người, chiếm 63%.

-

Số công chức chuyên môn là 7 người, chiếm 37%

Xét về trình độ học vẩn :
-

Số cán bộ, công chức có trình độ trung học phổ thông là 19

người, tức chiếm 100% số lượng cán bộ, công chức của xã. Trong đó :
+) Số người được đào tạo chính quy là 7 người, chiếm 37%.
+) Còn lại 12 người được đào tạo theo hệ vừa học vừa làm, chiếm 63%.
Xét về trình độ chuyên môn nghiệp vụ thì:
-

Số cán bộ có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ đại học là 6 người,

chiếm 31%.
-

Số cán bộ có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cao đẳng là 3

người, chiếm 16%.
-

Số cán bộ có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ trung cấp là 7

người, chiếm 37%.
-

Còn lại, số cán bộ, công chức chưa qua đào tạo là 3 người,

chiếm 16%. Xét về trình độ lý luận chính trị:


-

Có 1 cán bộ có trình độ lý luận chính trị cao cấp.

- 13 cán bộ, công chức có trình độ lý luận chính trị trung cấp.
-

Và 5 cán bộ, công chức có trình độ lý luận chính trị sơ cấp.

Xét về thâm niên thòi gian công tác
-

Số cán bộ hiện tại có thời gian công tác dưới 5 năm là 3 người,

chiếm 16%.
-

Số cán bộ có thời gian công tác từ 5 năm - 10 năm là 2 người,

chiếm 11%.
-

Số cán bộ có thời gian công tác trên 10 năm là 14 người, chiếm

73%. Qua số liệu thống kê thì ta có thế thấy ở xã Đông Vinh, đang nổi lên
một
số khó khăn, vướng mắc, bất cập về công tác cán bộ và chế độ, chính
sách là:
- Nhiều cán bộ, công chức cơ sở chưa được đào tạo cơ bản và có hệ
thống; tỷ lệ cán bộ chưa đạt chuẩn còn cao; Một số cán bộ chủ chốt ở xã, tuổi
cao, năng lực hạn chế nhưng chưa đủ điều kiện về tuổi và năm công tác để
nghỉ chế độ nên không bố trí được cán bộ trẻ thay thế. Một số cán bộ cơ sở
tuy đã nghỉ việc nhưng chưa giải quyết được về chế độ, chính sách, ảnh
hưởng đến tư tưởng của số cán bộ trẻ đang công tác.
- Từ việc đào cán bộ, công chức chưa được bài bản dẫn tới hệ quả như :
+) Năng lực quản lý điều hành chưa ngang tầm với nhiệm vụ, nhất là
nhiệm vụ phát triển kinh tế, xã hội. Nhận thức trong đội ngũ cán bộ, công
chức không đồng đều, thiếu chủ động sáng tạo; việc vận dụng các chủ trương,
chính sách của cấp trên vào điều kiện cụ thể của địa phương chưa được linh
hoạt, nhiều khâu còn sao chép một cách máy móc. Không ít cán bộ, công
chức cơ sở chưa nắm vững chức năng, nhiệm vụ, thẩm quyền được giao,
không nắm vững các quy định của pháp luật, vì vậy quá trình chỉ đạo điều

hành, giải quyết công việc còn mang tính chủ quan, tuỳ tiện theo cảm tính cá
nhân, không căn cứ vào quy định của pháp luật dẫn đến vi phạm.


+) về năng lực thực hiện các nhiệm vụ chuyên môn còn thấp, chưa có
tính chuyên nghiệp, phần lớn thiếu khả năng độc lập, quyết đoán trong giải
quyết công việc, thụ động trong thực thi các nhiệm vụ; thiếu khả năng bao
quát tình hình, đồng thời chậm thích ứng với nhiệm vụ mới. Đa số cán bộ,
công chức cơ sở chưa có khả năng tư duy, dự báo, xây dựng chương trình kế
hoạch, thiếu khả năng nghiên cứu, tổng hợp tình hình, tổng kết kinh nghiệm
thực tiễn; tinh thần hợp tác, phối hợp công việc còn nhiều hạn chế, nên hiệu
quả công tác không cao.
Một bộ phận không nhỏ cán bộ, công chức ở cơ sở sa sút về phẩm chất,
đạo đức lối sống; thiếu tinh thần trách nhiệm, thái độ phục vụ không tốt, có
biểu hiện quan liêu, hách dịch, xa dân, gây phiền hà cho nhân dân. Tình trạng
tham nhũng, lãng phí ở địa phương tuy đã có các giải pháp ngăn ngừa nhưng
hiệu quả còn thấp.
Bên cạnh sự thiếu hụt, bất cập về số lượng trong thời gian sắp tới và
yếu kém về chất lượng, thì việc xây dựng quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng, lập
kế hoạch, tổ chức thực hiện kế hoạch và công tác sử dụng đội ngũ cán bộ,
công chức ở cơ sở chưa được các phương trong vùng quan tâm chỉ đạo một
cách thoả đáng.
Nguyên nhân của những vấn đề nêu trên là do công tác quản lý cán bộ
ở cơ sở chưa tốt, chậm được đổi mới. Công tác quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng
đội ngũ cán bộ, công chức cơ sở chưa được coi trọng đúng mức, chưa thực
hiện một cách đồng bộ và khoa học. Do đó không chủ động được nguồn cán
bộ cho việc bố trí thay thế, thiếu nguồn bổ sung, làm cho lực lượng cán bộ ở
cơ sở bị hẫng hụt. Mặt khác đội ngũ cán bộ chuyên trách thường không ổn
định sau mỗi nhiệm kỳ, do các chức danh bầu cử không trúng cử, hoặc các
công chức được bầu vào các chức danh chủ chốt, làm cho vị trí công chức

chuyên môn bị khuyết.
Công tác kiểm tra, đánh giá về công tác cán bộ, công tác quy hoạch đào
tạo đội ngũ cán bộ, công chức cơ sở của cấp ủy, chính quyền cấp không


thường xuyên, chưa có biện pháp khắc phục những yếu kém một cách có hiệu
quả. Nhiều khi còn vi phạm nghiêm trọng nguyên tắc tập trung dân chủ trong
công tác cán bộ; chính sách đãi ngộ, khen thưởng, đối với cán bộ cơ sở chưa
thoả đáng, chưa tạo động lực, thu hút được đội ngũ cán bộ về công tác cơ sở.
Việc xử lý những sai phạm, tiêu cực ở cơ sở chưa kịp thời và nghiêm minh,
dẫn đến có vụ việc kéo dài làm cho tình hình phức tạp thêm.
Do chậm phát triển của ngành giáo dục - đào tạo, trình độ văn hoá thấp,
nên đa số cán bộ không đủ tiêu chuẩn đầu vào để đưa đi đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ, công chức, dẫn đến không đáp ứng được nhu cầu phát triển của cán
bộ. Mặt khác số sinh viên là người các địa phương trong vùng sau khi tốt
nghiệp ra trường xin làm việc ở các thành phố, thị xã để có điều kiện làm
việc, thăng tiến và thu nhập cao hơn nên không chịu về cơ sở công tác, chính
quyền xã cũng chưa có biện pháp tích cực về vấn đề này.
Yiệe quy định số lượng cán bộ, công chức cấp xã chưa phù hợp với các
xã có dân số đông như xã Đông Vinh, nhất là khi chính quyền cấp xã được bổ
sung nhiệm vụ (chứng thực một số loại văn bản theo quy định của Nhà nước).
Một số cán bộ chủ chốt cơ sở tuy tuổi còn trẻ, đã được đào tạo cơ bản,
có khả năng phát triển nhưng không bố trí công tác ở cấp huyện được. Do
không quy định chức danh cán bộ văn phòng đảng ủy là cán bộ chuyên trách
nên nhiều đồng chí phó bí thư phải kiêm nhiệm thêm công tác đảng vụ, ảnh
hưởng đến chất lượng và hiệu quả công tác xây dựng Đảng, nhất là đối vói
những đảng bộ cơ sở có đông đảng viên.
Chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức cơ sở còn bấp hợp lý,
nhất là chế độ tiền lương giữa cán bộ chuyên trách do bầu cử với công chức
chuyên môn. Với cùng trình độ đào tạo, nhưng cán bộ chủ chốt chỉ có hai bậc

lương, còn công chức chuyên môn được nâng lương thường xuyên theo niên
hạn, nên sau một số năm, công chức chuyên môn sẽ có mức lương cao hơn
mức lương của cán bộ chủ chốt; hoặc khi đã là cán bộ chuyên trách, nhưng
được bầu vào ban thường vụ cấp ủy thì không được hưởng chế độ chuyên


trách, làm cho số cán bộ công chức chuyên môn này giảm sút ý chí phấn đấu,
không muốn phấn đấu để được bầu giữ các chức vụ chủ chốt. Hiện nay, ở xã,
đồng chí Bí thư đảng ủy kiêm chức danh chủ tịch Hội đồng nhân dân nhưng
chưa được hưởng phụ cấp theo quy định.
Số lượng, chức danh và mức phụ cấp đối với cán bộ không chuyên
trách (cả cấp xã và thôn) do Hội đồng nhân dân các tỉnh, thành phố trực thuộc
Trung ương quyết định nên một số nơi quy định thêm nhiều chức danh ngoài
quy định tại Nghị định số 121/2003/NĐ - CP của Chính phủ, gây khó khăn
cho ngân sách và tạo sự chênh lệch quá lớn, không thống nhất trong đội ngũ
cán bộ ở cơ sở .
- Quy định của Luật Bảo hiểm xã hội về thời gian công tác có đóng bảo
hiểm xã hội của cán bộ, công chức xã là 20 năm; đồng thời, nữ phải 55 tuổi,
nam phải 60 tuổi mới đủ điều kiện nghỉ hưu, là chưa thật phù hợp với cán bộ,
công chức xã.
2.2.

Vấn đề nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức hiện

nay
Xã, phường, thị trấn là đơn vị hành chính cấp cơ sở, nơi thể hiện trực
tiếp và cụ thể các chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước.
Vì vậy, việc chăm lo xây dựng đội ngũ cán bộ, đảng viên ở xã, phường, thị
trấn, nhất là đội ngũ cán bộ chủ chốt có đủ phẩm chất, năng lực là nhiệm vụ
thường xuyên, có ý nghĩa hết sức quan trọng cả trước mắt cũng như lâu dài

trong sự nghiệp cách mạng của Đảng.
Xuất phát từ vị trí quan trọng của cơ sở xã, phường, thị trấn, Hội nghị
lần thứ 5, Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa IX, đã ra Nghị quyết số 17NQ/TW, ngày 18-3-2002, về “Đổi mới và nâng cao chất lượng hoạt động hệ
thống chính trị cơ sở xã, phường, thị trấn”. Sau khi Nghị quyết ra đời, Chính
phủ đã ban hành các Nghị định số 114/2003/NĐ-CP, ngày 10-10-2003, số
121/2003/NĐ- CP, ngày 21-10-2003, về cán bộ và chế độ, chính sách đối với
cán bộ xã, phường, thị trấn; tiếp đó, Ban Bí thư (khóa IX) đã ban hành các


Quy định số 94, 95-QD/TW, ngày 3-3-2004, về chức năng, nhiệm vụ của
đảng bộ, chi bộ cơ sở xã, phường, thị trấn.
Với sự quan tâm của đảng và nhà nước, nhiều biện pháp được thực hiện
nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức xã, phường nước ta
như: Đổi mới quy trình, chế độ tuyển dụng công chức; Thi nâng ngạch công
chức trên cơ sở cạnh tranh lành mạnh; Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ, công chức; Tăng cường cơ sở vật chất, tạo điều kiện tốt
cho cán bộ, công chức trong khi làm việc...
■ Đổi mới quy trình, chế độ tuyển dụng công chức
Tuyển dụng công chức là khâu đầu tiên có ý nghĩa đặc biệt quan trọng,
có tính chất quyết định đến chất lượng công chức sau này.
Tổ chức thi tuyển chung công chức ở các ngạch cho các cơ quan nhà
nước ở trung ương, địa phương không nên giao cho từng cơ quan nhà nước tự
tuyển công chức như hiện nay. Vì, sẽ phá vỡ kế hoạch chung của nền công vụ,
mà còn gây ra những tiêu cực khó lường. Từ đó, chúng ta không dự liệu một
cách đầy đủ nhu cầu bổ sung nguồn nhân lực cho bộ máy nhà nước.
Nhiều quốc gia trên thế giới đã thuê các công ty tư nhân để tổ chức thi
tuyển công chức theo yêu cầu, theo đơn đặt hàng của ủy ban công vụ, trên cơ
sở ký kết hợp đồng hành chính về tuyển dụng công chức. Trên thực tế, ở Việt
Nam, một số địa phương đã tiến hành tuyển viên chức tập trung cho toàn
ngành.

■ Áp dụng chế độ thi nâng ngạch công chức Cạnh tranh trong công vụ
như là động lực thúc đẩy tính tích cực, sự phấn đấu của công chức, nhằm
nâng cao năng lực của công chức, khắc phục được tình trạng trì trệ "sống lâu
lên lão làng". Ngạch công chức là cấp bậc về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ,
do đó, tương ứng với những công việc đảm nhiệm mà cần công chức có
chuyên môn, nghiệp vụ tương ứng. Từ đó, thi nâng ngạch công chức chỉ được
tiến hành theo yêu cầu công vụ, chỉ thi nâng ngạch khi có chỗ trống chức vụ
chuyên môn. Việc thi nâng ngạch công chức hiện nay mới chủ yếu là nhằm


giải quyết chế độ cho công chức về lương, về danh, mà chưa làm thay đổi về
nghĩa vụ, chức phận công vụ của họ.
Đối với các chức vụ quản lý, lãnh đạo (công chức lãnh đạo) trong cơ
quan làm việc theo chế độ thủ trưởng, một số chức vụ ở cấp nào đó, cũng cần
có cơ chế nhằm tạo ra sự cạnh tranh lành mạnh để đảm nhiệm chức vụ. Theo
đó, tiến hành những cuộc thi tuyển sẽ khách quan hơn là việc giới thiệu, thăm
dò, xét duyệt, quyết định bổ nhiệm như hiện nay. Điều này còn tránh được
tình trạng chủ quan của người lãnh đạo khi bổ nhiệm chức vụ và tình trạng
"mua quan, bán tước" cũng khó có cơ hội phát triển.
Đối với công chức quản lý trong từng bộ phận cơ quan (chức vụ từ vụ
trưởng và tương đương trở xuống) tiến hành thi để tuyển, bổ nhiệm thông qua
việc xây dựng các đề án thực thi công vụ, đề án về sự phát triển của tổ chức...
Tiến hành trả lương công chức theo chức vụ chuyên môn (ngạch, bậc chuyên
môn) và chức vụ quản lý, người không giữ chức vụ quản lý thì chuyển hưởng
lương theo chức vụ chuyên môn. Trân trọng tính chuyên nghiệp, chuyên môn
sâu của công chức.
■ Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
Khi xem xét đào tạo và bồi dưỡng trong tổng thể quản lý và phát triển
nguồn nhân lực trong công vụ, điều quan trọng là cần xây dựng một chiến
lược đào tạo để nhìn nhận và dự báo yêu cầu về kiến thức và kỹ năng cán bộ,

công chức cần thiết trong hiện tại và tương lai một cách chủ động, từ đó điều
chỉnh các hoạt động đào tạo cho phù hợp với yêu cầu mới. Các bộ phận liên
quan tới bộ phận quan trọng này trong cải cách hành chính bao gồm:
1

- Đổi mới chương trình, nội dung đào tạo;

2

- Cải tiến giáo trình và tài liệu giảng dạy;

3

- Vận dụng phương pháp đào tạo mới, lấy người học làm trung

4

- Tăng cường cơ sở vật chất hỗ trợ đào tạo;

tâm;
Xét cho cùng, trước mắt cần tăng cường năng lực cho chính đội ngũ


giảng viên để đảm đương được nhiệm vụ này.
Để nâng cao năng lực thực thi công vụ của cán bộ, công chức ở xã Tiến
Thịnh hiện nay, ngoài việc đào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ, kiến
thức hành chính, cấp ủy chính quyền địa phương cũng như cấp trên cần chú
trọng đào tạo về kỹ năng hành chính. Do đó, nội dung chương trĩnh phải trả
lời được câu hỏi: các chức danh đó là gì và thực thi nhiệm vụ như thế nào?
Chuyển đào tạo, bồi dưõng chuyên môn nghiệp vụ sang đào tạo, bồi dưỡng

nhằm nâng cao năng lực giải quyết các công việc theo tình huống (tri thức +
kỹ năng + hành vi ứng xử).
Thường xuyên thi sát hạch công chức để đánh giá năng lực công chức
(5 năm một lần). Ấn định số lượng công chức theo ngạch trong các cơ quan
nhà nước (xác định cơ cấu công chức trong cơ quan nhà nước từ trung ương
đến địa phương). Quy định các loại văn bằng, chứng chỉ tương ứng với các
chức vụ chuyên môn và chức vụ quản lý.
Đổi mới, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức là một trong
những nội dung của chương trình tổng thể cải cách hành chính Nhà nước giai
đoạn 2001-2010. Nhìn lại những chặng đường đã qua, có thể nói, công tác
đào tạo, bồi dưỡng đã có những bước tiến rõ rệt, góp phần nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ, công chức. Bên cạnh đó, công tác đào tạo, bồi dưỡng ở
địa phương hiện nay vẫn còn bộc lộ những hạn chế, yếu kém, chưa đáp ứng
được yêu cầu của công cuộc đổi mới và hội nhập kinh tế quốc tế.
Có thể nhìn nhận vấn đề này ở nhiều khía cạnh khác nhau:
+) Đối với cán bộ, công chức được cử đi đào tạo, bồi dưỡng chủ yếu
vẫn là đối phó, học cho q ua để chuẩn hóa bằng cấp chuyên môn theo tiêu
chuẩn chức danh công chức hoặc để được đề đạt, bổ nhiệm, được chuyển
ngạch cao hơn, thậm chí học để “đánh bóng” tên tuổi của mình chứ chưa thực
sự có mục đích học để nâng cao trình độ, phục vụ cho công việc chuyên môn.
+) Đối với cơ quan cử cán bộ, công chức đi đào tạo, bồi dưỡng có xem
xét, lựa chọn nhưng chủ yếu dựa vào thâm niên công tác, ngạch bậc lương,


các mối quan hệ ...
+) Đối với cơ sở đào tạo, bồi dưỡng, chương trình đào tạo, bồi dưỡng
còn nặng về lý luận, dàn trải, thiếu sự liên thông, liên kết, kế thừa, còn trùng
lặp về nội dung, thiếu tính thiết thực, chưa đi sâu vào rèn luyện kỹ năng,
nghiệp vụ công tác cho cán bộ, công chức. Do đó, một số cán bộ, công chức
mặc dù đã được đào tạo, bồi dưỡng qua nhiều trường, lớp nhưng vẫn còn lúng

túng trong việc thực hiện nhiệm vụ, năng lực lãnh đạo, quản lý, điều hành,
giải quyết những vấn đề thực tiễn đặt ra còn hạn chế, chưa đáp ứng được yêu
cầu nhiệm vụ trong giai đoạn mới.
+) Ngoài ra, còn có một số yếu tố ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả
của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cũng như chất lượng
nguồn nhân lực hiện nay. Đó là thực tế đang tồn đọng mâu thuẫn giữa một
bên là những cán bộ có thâm niên, kinh nghiệm công tác nhưng lại chưa được
đào tạo hoặc chưa đạt chuẩn về trình độ chuyên môn nghiệp vụ và lý luận
chính trị, với một bên là những cán bộ trẻ đã được đào tạo, trang bị kiến thức
chuyên ngành và đạt chuẩn về trình độ nhưng lại thiếu trải nghiệm thực tế.
Phần lớn các cán bộ công chức vẫn chưa xác định rõ ràng nhiệm vụ cụ thể đối
với từng vị trí công việc nên khó đưa ra được các yêu cầu về kiến thức, kỹ
năng tương ứng với các nhiệm vụ phải thực hiện đối với cán bộ, công chức.
Trong khi đó đây chính là căn cứ để đảo tạo, bồi dưỡng sát với nhu cầu công
việc. Mặt khác, một số cơ quan, đơn vị tuyển dụng, điều động, tiếp nhận cán
bộ, công chức có trình độ, chuyên ngành đào tạo không phù hợp với nhiệm vụ
chuyên môn của từng vị trí công tác cụ thể nên không tránh khỏi phải đào tạo
lại, gây lãng phí.
Đe công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức thực sự đạt hiệu quả,
góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, đáp ứng yêu cầu,
nhiệm vụ trong tình hình mới, thiết nghĩ hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức ở địa phương trong thời gian tới cần phải được sự quan tâm của
các cấp, các ngành và cá nhân liên quan.


Thứ nhất, đối với bản thân cán bộ, công chức được cử đi đào tạo, bồi
dưỡng phải xác định nhiệm vụ học tập là để nâng cao trình độ chuyên môn
nghiệp vụ, bổ sung, cập nhật kịp thời những kiến thức mới nhằm hoàn thành
một cách tốt nhất nhiệm vụ trong thời gian đến.
Thứ hai, các cơ quan cử cán bộ, công chức đi học cần phải xây dựng kế

hoạch đào tạo, bồi dưỡng cụ thể trên cơ sở dự nguồn, kế cận và nhu cầu thực
tiễn; đặc biệt cần lưu ý giải quyết một cách họp lý mâu thuẫn nguồn nhân lực
nội bộ như đã nêu trên nhằm huy động, sử dụng một cách tốt nhất nguồn nhân
lực hiện có. Đồng thời, phải xác định nhiệm vụ rõ ràng cho từng vị trí công
việc, trên cơ sở đó cử cán bộ, công chức tham dự các lớp đào tạo, bồi dưỡng
hoặc tuyển dụng, tiếp nhận cán bộ, công chức phù hợp với vị trí công tác đó.
Thứ ba, các cơ quan, tổ chức biên soạn giáo trình cần phải căn cứ vào
vị trí công tác, yêu cầu nghiệp vụ cụ thể của từng đối tượng cán bộ, công chức
để xây dựng nội dung, chương trình cho sát họp, tránh cùng một nội dung
giáo trình nhưng đào tạo, bồi dưỡng tràn lan cho tất cả các đối tượng. Bên
cạnh đó, cần trang bị những kỹ năng cần thiết như kỹ năng nghiệp vụ theo yêu
cầu công vụ nhằm hoàn thành có chất lượng nhiệm vụ được giao đối với cán
bộ, công chức chuyên môn nghiệp vụ; kỹ năng phối hợp xử lý các vấn đề có
tính chất liên ngành, kỹ năng lãnh đạo, quản lý, xây dựng kế hoạch, tổ chức,
sử dụng nhân lực ... đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý.
Thứ tư, đối với các cơ sở giáo dục cần phải đổi mới phương pháp giáo
dục theo hướng người dạy chỉ nêu vấn đề, đặt tình huống và hướng dẫn, gợi
mở, người học thảo luận, tranh luận, đối thoại trực tiếp để rèn luyện phương
pháp, kỹ năng giải quyết vấn đề, xử lý tình huống.
■ Tăng cường cơ sở, vật chất cũng như tạo điều kiện cho đội ngũ cán
bộ công chức trong khi làm việc.
Điều kiện làm việc cũng ảnh rất nhiều trong việc thu hút, tuyển dụng
cán bộ công chức vào làm việc trong các cơ quan nhà nướe, đặc biệt là các cơ
quan cấp xã phường, việc tăng cường, trú trọng nâng cao cơ sở vật chất, tạo


điều kiện làm việc cho đội ngũ cán bộ công chức cấp xã phường đang được
đảng và nhà nước quan tâm.
Chương 3
Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức xã

Đông
Vinh, thành phổ Thanh Hoá
Với tình hình đặc điểm và những nguyên nhân tồn tại, yếu kém của đội
ngũ cán bộ, công chức xã Đông Vinh, sự cần thiết phải có các giải pháp phù
họp để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cơ sở nhằm đáp ứng
với tình hình, nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội của xã, góp phần triển nền
kinh tế chung của cả nước. Các giải pháp cụ thể như sau:
Một /à, trên cơ sở phân loại xã, phường, thị trấn theo Nghị định số
159/2005/NĐ-CP của Chính phủ, xác định biên chế và mức phụ cấp trách
nhiệm cho phù hợp với quy mô và chức danh cán bộ của mỗi xã, phường, thị
trấn. Trong số cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn hiện nay, cần khẩn
trương nghiên cứu để phân loại và có chính sách phù hợp theo hướng:
+ Một số chức danh cán bộ chuyên trách cần thiết và có đủ điều kiện,
tiêu chuẩn của công chức nhà nước thì chuyển sang chế độ công chức nhà
nước để tạo sự liên thông trong đội ngũ cán bộ ở các cấp. số cán bộ này được
hưởng lương chuyên môn, nâng lương theo niên hạn và phụ cấp trách nhiệm
theo chức danh trên cơ sở phân loại xã, phường, thị trấn.
+ Các chức danh cán bộ chuyên trách khác không đủ điều kiện, tiêu
chuẩn để chuyển thành công chức nhà nước thì giữ nguyên. Khi được bầu cử
giữ chức vụ nào thì hưởng chế độ phụ cấp trách nhiệm theo chức vụ đó và
thực hiện chế độ bảo hiểm bắt buộc, khi thôi đảm nhiệm chức vụ bầu cử thi
thôi hưởng phụ cấp và đóng bảo hiểm tự nguyện.
+ Đối với cán bộ không chuyên trách (cả cấp xã và cấp thôn) cần thực
hiện theo hướng tự quản, khoán kinh phí hoạt động và đóng bảo hiểm tự
nguyện. Chính phủ cần có hướng dẫn khung về mức phụ cấp để thực hiện


thống nhất trong cả nước.
- Hai lày cần sớm ban hành tiêu chuẩn cụ thể đối với đội ngũ cán bộ,
công chức xã, phường, thị trấn và thực hiện việc chuẩn hóa, phấn đấu đến

năm 2015 đội ngũ cán bộ, công chức ở cơ sở nói chung phải đạt chuẩn. Nếu
không đạt chuẩn thì nhất thiết phải thay thế. Có chế độ phụ cấp đối với cấp ủy
viên cơ sở và chính sách thu hút đối với cán bộ công tác ở các xã vùng sâu,
vùng xa, vùng biên giới, hải đảo có nhiều khó khăn và vùng có đông đồng bào
dân tộc thiểu số.
Ba là, từng địa phương tổ chức điều tra, khảo sát, đánh giá một cách
khách quan về thực trạng tình hình đội ngũ cán bộ, công chức cơ sở và dự báo
nhu cầu cán bộ, công chức cơ sở một cách khoa học; đồng thời tiến hành xây
dựng quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức cơ sở cho từng
giai đoạn, phù hợp với điều kiện và đặc điểm của từng địa phương; trên cơ sở
đó lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cụ thể từng năm cho từng loại cán bộ,
công chức theo quy hoạch.
Bốn là, nâng cao mặt bằng dân tí nói chung và trình độ học vấn của đội
ngũ cán bộ, công chức cơ sở nhằm khắc phục tình trạng tụt hậu về giáo dục.
Để thực hiện được nhiệm vụ này, đề nghị các bộ, ngành liên quan tham mưu
giúp Chính phủ ban hành các cơ chế chính sách đặc thù về công tác giáo dục đào tạo đối với cán bộ, công chức xã phường, mà nhiệm vụ đầu tiên là các địa
phương trong vùng cần tập trung nghiên cứu, rà soát lại việc thực hiện các
chủ trương, chính sách về giáo dục - đào tạo của cả Trung ương và địa
phương trong thời gian qua có vần đề gì không còn phù hợp, vấn đề gì cần
thiết để tạo bước đột phá cho công tác giáo dục - đào tạo trong vùng, nhằm
tạo điều kiện cho sự phát triển về dân trí và nâng cao trình độ học vấn cho đội
ngũ cán bộ, công chức cơ sở.
-

Năm là, Đổi mới mạnh mẽ nội dung, hình thức việc đào tạo, bồi

dưỡng cho đội ngũ cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn theo chức danh cán
bộ, trong đó cần chú ý bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng, nghiệp vụ, cập nhật

những chủ trương, chính sách mới và kinh nghiệm thực tế trong việc giải
quyết những tình huống cụ thể thường xảy ra ở cơ sở. Tiếp tục đổi mới, bổ
sung, hoàn thiện giáo trình, tài liệu bồi dưỡng cán bộ cơ sở cho sát với chức
năng, nhiệm vụ của từng đối tượng. Kết hợp giữa đào tạo chính quy với bồi
dưỡng tại chức; giữa nâng cao kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ với xây dựng bản
lĩnh chính trị, đạo đức lối sống, tác phong cho cán bộ cơ sở. Thực hiện chủ
trương: hằng năm, cán bộ chuyên trách, cấp ủy viên cơ sở xã, phường, thị trấn
phải được bồi dưỡng tập trung để cập nhật kiến thức, kinh nghiệm mới ít nhất
10 ngày tại trung tâm bồi dưỡng chính trị cấp huyện hoặc trường chính trị
tỉnh, thành phố.
-

Sáu là, có chính sách tạo nguồn để khắc phục tình trạng thiếu

hụt nguồn cán bộ. Cụ thể đối với các địa phương trong vùng cần quan tâm
phát hiện nguồn thông qua các hoạt động của phong trào quần chúng ở cơ sở,
lựa chọn số học sinh đã tốt nghiệp phổ thông, số bộ đội đã hoàn thành nghĩa
vụ quân sự đưa vào diện quy hoạch nguồn để đào tạo chuyên môn nghiệp vụ
theo nhu cầu sử dụng của từng địa phương trong từng giai đoạn. Sau khi đào
tạo về số sinh viên này được bố trí vào đội ngũ cán bộ không chuyên trách
hoặc cán bộ ấp, khu phố để dự nguồn thay thế dần cho cán bộ chuyên trách và
công chức. Hoặc bố trí từ 5% đến 10% biên chế dự phòng đối với cấp tỉnh,
cấp huyện để thực hiện việc đào tạo và tăng cường, luân chuyển cán bộ, công
chức ở tỉnh, huyện về cơ sở. Đối với những cơ sở yếu kém, đội ngũ cán bộ tại
chỗ không hoàn thành nhiệm vụ được giao, không đáp ứng được yêu cầu thì
phải tăng cường những cán bộ có phẩm chất, năng lực và kinh nghiệm công
tác ở cấp trên hoặc từ nơi khác về thay thế, từng bước thực hiện chủ trương
cán bộ chủ chốt cấp xã không nhất thiết là người địa phương. Kinh phí để bố
trí biên chế dự phòng, phụ cấp trách nhiệm đối với cán bộ cơ sở do ngân sách
địa phương chi trả trên cơ sở quy định chung của Trung ương và quy định cụ

thể của Hội đồng nhân dân cấp tỉnh, cần phải có chính sách tiền lương phù
hợp với trình độ đào tạo của đội ngũ cán bộ này.