Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại sở giáo dục và đào tạo tỉnh sóc trăng (tt)

TÓM TẮT
Nội dung nghiên cứu của đề tài là nhằm mục đích phân tích thực trạng quản trị
nguồn nhân lực tại Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Sóc Trăng, chỉ ra những ưu điểm, hạn
chế chủ yếu trong vấn đề này, từ đó đưa ra những quan điểm và đề xuất một số giải
pháp cơ bản nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Sở Giáo dục và Đào
tạo tỉnh Sóc Trăng. Vì vậy tác giả chọn đề tài: “Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị
nguồn nhân lực tại Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Sóc Trăng” làm đề tài thạc sỹ.
Luận văn được trình bày theo 3 chương như sau::
Chương 1. Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực.
Đề cập đến những vấn đề cơ sở lý luận thông qua nghiên cứu các học thuyết,
các khái niệm liên quan đến quản trị nguồn nhân lực.
Chương 2. Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh
Sóc Trăng.
Nghiên cứu bằng phương pháp định tính trên cơ sở phân tích các số liệu thứ
cấp thu thập được từ kết quả khảo sát các cán bộ, công nhân viên hiện đang làm việc
tại đơn vị theo bảng câu hỏi đánh giá để xác định những điểm mạnh điểm yếu, các
tồn tại và yếu kém trong công tác quản trị nguồn nhân lực. Chương 2 là cơ sở cho
những định hướng, giải pháp cụ thể ở chương 3 nhằm nâng cao hoạt động quản tri
nguồn nhân lực
Chương 3. Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực
tại Giáo dục và Đào tạo tỉnh Sóc Trăng.
Nêu lên những giải pháp, kiến nghị thiết thực để nâng cao hoạt động quản trị
nguồn nhân lực tại Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Sóc Trăng.

-iii-


ABSTRACT
The aim of the thesis is to analyze the current situation of human resource
management in Soc Trang provincial Department of Education and Training. Through
the research findings, strengths and weaknesses of this issue will be identified and a

number of recommendations for improving the human resource management in the
Department will be then proposed. It is the reason why the author chose the thesis,
namely “Solutions for improving the human resource management in Soc Trang
provincial Department of Education and Training” to be the Master’s thesis.
The dissertation is presented in three chapters as follows:
Chapter 1. The Rationale for human resource management
This chapter reviews theories and studies that have been done in relation to
definitions of human resource management.
Chapter 2. The current situation of human resource management in Soc Trang
provincial Department of Education and Training.
The study was carried out with the use of qualitative research methods based
on the analysis of secondary data collected from surveys of officials and employees
currently working in the Department in the form of a questionnaire in order to
determine strengths and weaknesses in human resource management. Chapter 2 is the
basis for the orientations and specific measures in chapter 3 will be used for
improving the management of human resources.
Chapter 3. Solutions for improving the operation of the human resource
management in Soc Trang provincial Department of Education and Training
This chapter proposes practical solutions and recommendations which are
aimed at improving the governance practices of human resources in the Department
of Education and Training in Soc Trang province.

-iv-


MỤC LỤC
Trang tựa
Quyết định giao đề tài
LỜI CAM ĐOAN .......................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii

TÓM TẮT ................................................................................................................ iii
ABSTRACT ..............................................................................................................iv
DANH SÁCH CÁC CHỮ VIẾT TẮT .....................................................................x
DANH SÁCH CÁC BẢNG ......................................................................................xi
DANH SÁCH CÁC HÌNH..................................................................................... xii
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài .................................................................................................1
2. Tổng quan các nghiên cứu có liên quan ..............................................................2
3. Phạm vi đề tài ......................................................................................................4
4. Mục đích nghiên cứu ...........................................................................................4
4.1. Mục tiêu tổng quát .......................................................................................4
4.2. Mục tiêu cụ thể .............................................................................................4
5. Nhiệm vụ nghiên cứu ..........................................................................................5
6. Phương pháp nghiên cứu.....................................................................................5
7. Bố cục của luận văn ............................................................................................6
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ............7
1.1. Khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực ...................................7
1.1.1. Nguồn nhân lực .........................................................................................7
1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực ............................................................................8
1.2. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực.........................................9
1.2.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực .................................................9
1.2.2. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển .......................................................10
1.2.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực ................................................10

-v-


1.3. Các nội dung cơ bản của quản trị nguồn nhân lực .........................................11
1.3.1. Các nội dung của chức năng thu hút nguồn nhân lực .............................12
1.3.1.1. Hoạch định nhu cầu nhân lực ...........................................................12

1.3.1.2. Phân tích công việc ..........................................................................13
1.3.1.3. Quá trình tuyển dụng........................................................................14
1.3.2. Các nội dung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ...........................16
1.3.2.1. Định hướng và phát triển nghề nghiệp .............................................16
1.3.2.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ..............................................16
1.3.3. Các nội dung duy trì nguồn nhân lực ......................................................17
1.3.3.1. Đánh giá kết quả thực hiện công việc ..............................................17
1.3.3.2. Trả công lao động ............................................................................18
1.3.3.3.Về quan hệ lao động..........................................................................20
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng tới quản trị nguồn nhân lực hiện nay .......................21
1.4.1. Nhóm nhân tố ảnh hưởng của môi trường bên ngoài .............................22
1.4.1.1. Môi trường vĩ mô .............................................................................22
1.4.1.2. Môi trường vi mô .............................................................................24
1.4.2. Nhóm nhân tố ảnh hưởng của môi trường bên trong ..............................24
1.5. Tiêu chí đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực thông qua KPI .............25
1.5.1. Tiêu chí đánh giá theo KPI về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực .....25
1.5.2. Tiêu chí đánh giá theo KPI về công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực ............................................................................................................27
1.5.3. Tiêu chí đánh giá theo KPI về công tác duy trì nguồn nhân lực .............29
1.6. Một số vần đề liên quan đến quản trị nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước...30
1.6.1. Nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước ................................................30
1.6.2. Đặc điểm của quản trị nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước ............30
1.6.3. Một số thách thức đối với quản trị nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước
hiện nay .............................................................................................................32
1.6.4. Tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực hành chính công .............32

-vi-


1.7. Bài học kinh nghiệm công tác quản trị nguồn nhân lực tại các Sở Giáo dục và

Đào tạo ..................................................................................................................33
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ GIÁO
DỤC VÀ ĐÀO TẠO TỈNH SÓC TRĂNG ............................................................35
2.1. Giới thiệu tổng quan về Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Sóc Trăng ..................35
2.1.1. Vị trí – chức năng, nhiệm vụ - quyền hạn ...............................................37
2.1.1.1. Vị trí - chức năng .............................................................................37
2.1.1.2. Nhiệm vụ - quyền hạn ......................................................................37
2.1.2. Cơ cấu tổ chức.........................................................................................40
2.1.3. Chế độ làm việc, trách nhiệm thi hành....................................................42
2.1.3.1. Chế độ làm việc................................................................................42
2.1.3.2. Trách nhiệm thi hành .......................................................................42
2.2. Phân tích cơ cấu nguồn nhân lực và thực trạng công tác quản trị nguồn nhân
lực tại Sở giáo dục và Đào tạo tỉnh Sóc Trăng......................................................42
2.2.1. Phân tích cơ cấu NNL tại Sở giáo dục và Đào tạo tỉnh Sóc Trăng .........42
2.2.1.1. Cơ cấu theo giới tính ........................................................................42
2.2.1.2. Cơ cấu theo trình độ .........................................................................43
2.2.1.3. Cơ cấu theo độ tuổi ..........................................................................45
2.2.1.4. Cơ cấu theo thâm niên công tác .......................................................46
2.2.1.5. Nguồn nhân lực theo trình độ quản lý nhà nước ..............................47
2.2.1.6. Nguồn nhân lực theo trình độ lý luận chính trị ................................48
2.2.2. Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Sở giáo dục và
Đào tạo tỉnh Sóc Trăng .....................................................................................49
2.2.2.1. Công tác thu hút và bố trí nguồn nhân lực .......................................50
2.2.2.2. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................................57
2.2.2.3. Công tác duy trì nguồn nhân lực ......................................................59
2.3. Đánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Sở Giáo dục và Đào
tạo tỉnh Sóc Trăng .................................................................................................63

-vii-

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI SỞ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TỈNH SÓC TRĂNG ...........68
3.1. Cơ sở xây dựng các giải pháp ........................................................................68
3.1.1. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của tỉnh ủy, Ủy ban nhân dân tỉnh Sóc
Trăng đến năm 2020..........................................................................................68
3.1.2. Mục tiêu của Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Sóc Trăng. ...........................69
3.1.3. Định hướng quản trị nguồn nhân lực tại Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh
Sóc Trăng..........................................................................................................70
3.1.4. Định hướng phát triển KT-XH của tỉnh Sóc Trăng đến năm 2020.........71
3.2. Giải pháp hoàn thiện nguồn nhân lực và thực trạng công tác quản trị nguồn
nhân lực tại Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Sóc Trăng ............................................72
3.2.1. Nhóm giải quyết nâng cao nhận thức và kỹ năng quản lý của cán bộ về
công tác quản trị nguồn nhân lực ......................................................................73
3.2.2. Nhóm giải pháp hoàn thiện chức năng thu hút nguồn nhân lực .............73
3.2.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực .............................................................73
3.2.2.2. Hoàn thiện công tác bố trí lao động .................................................74
3.2.3. Nhóm giải pháp về đào tạo và phát triển ................................................75
3.2.3.1. Xây dựng bảng tiêu chuẩn cán bộ ....................................................76
3.2.3.2. Hoàn thiện phương pháp đánh giá năng lực cán bộ .........................78
3.2.3.3. Hoàn thiện công tác quy hoạch, đề bạt cán bộ .................................79
3.2.3.4. Cải thiện chức năng kích thích, động viên .......................................80
3.2.4. Giải pháp quản trị nguồn nhân lực ..........................................................81
3.2.4.1. Giải pháp hoàn thiện chính sách thu hút, giữ chân nhân tài ............81
3.2.4.2. Giải pháp hoàn thiện chính sách tuyển dụng cán bộ ........................83
3.2.4.3. Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá kết quả công việc ..............87
3.2.4.4. Giải pháp hoàn thiện chính sách bố trí, sử dụng và đề bạt cán bộ ...90
3.3. Kiến nghị ........................................................................................................91
3.3.1. Kiến nghị với cơ quan Trung ương .........................................................91
3.3.2. Kiến nghị với UBND tỉnh Sóc Trăng .....................................................91

-viii-


3.3.3. Kiến nghị với lãnh đạo Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Sóc Trăng ............92
KẾT LUẬN ..............................................................................................................93
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................94
PHỤ LỤC .................................................................................................................96
PHỤ LỤC 1: DANH SÁCH CÁC CHUYÊN GIA THAM GIA PHÒNG VẤN
KHI XÂY DỰNG BẲNG CÂU HỎI KHẢO SÁT ..............................................96
PHỤ LỤC 2: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT.......................................................98
PHỤ LỤC 3: KẾT QUẢ TÍNH KHẢ THI CỦA GIẢI PHÁP ĐƯỢC TỔNG HỢP
THỐNG KÊ TỪ 63 PHIẾU KHẢO SÁT CHUYÊN GIA .................................103

-ix-


DANH SÁCH CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CBCNV:

Cán bộ công nhân viên

GD&ĐT : Giáo dục và Đào tạo
HĐND:

Hội đồng nhân dân

KT-XH:

Kinh tế - Xã hội

NN:

Nhà nước

NNL:

Nguồn nhân lực

NXB:

Nhà xuất bản

QĐ:

Quyết định

QT NNL:

Quản trị nguồn nhân lực

UBND:

Ủy ban nhân dân

-x-


DANH SÁCH CÁC BẢNG
Số hiệu bảng

Bảng 2.1

Tên bảng
Cơ cấu theo giới tính của CB, CC tại Sở GD&ĐT tỉnh Sóc
Trăng từ năm 2013 - 2015

Trang
42

Bảng 2.2

Cơ cấu theo trình độ của CB, CC

44

Bảng 2.3

Cơ cấu theo độ tuổi của CB, CC, VC (năm 2015)

45

Bảng 2.4

Thống kê nguồn nhân lực theo thâm niên công tác (năm 2015)

46

Bảng 2.5

Nguồn nhân lực theo trình độ quản lý nhà nước

48

Bảng 2.6

Nguồn nhân lực theo trình độ lý luận chính trị

48

Bảng 2.7

Tiêu chuẩn nghiệp vụ cho các ngạch công chức

52

Bảng 2.8

Tổng hợp điểm trung bình về năng lực CBCC tại đơn vị

53

Bảng 2.9

Tình hình tuyển dụng tại Sở GD&ĐT tỉnh Sóc Trăng

54

Bảng 2.10

Tổng hợp điểm trung bình về cách bố trí công việc tại đơn vị

55

Bảng 2.11

Bảng 2.12

Tổng hợp điểm trung bình về chức năng đào tạo và phát
triển NNL
Tổng hợp điểm trung bình về công tác đánh giá kết quả thực
hiện công việc

56

58

Bảng 2.13

Tình hình nghỉ việc tại Sở GD&ĐT tỉnh Sóc Trăng qua các năm

59

Bảng 2.14

Tình hình nghỉ việc tại Sở GD&ĐT tỉnh Sóc Trăng qua các năm

63

Bảng 3.1

Khảo sát tính khả thi về Cách bố trí công việc tại đơn vị

74

Bảng 3.2

Khảo sát tính khả thi Đào tạo và phát triển NNL tại đơn vị

76

Bảng 3.3

Khảo sát tính khả thi về năng lực CBCC tại đơn vị

78

Bảng 3.4

Khảo sát tính khả thi thu hút nguồn nhân lực

81

Bảng 3.5

Khảo sát tính khả thi kết quả thực hiện công việc tại đơn vị

87

-xi-

DANH SÁCH CÁC HÌNH
Số hiệu hình

Tên hình

Trang

Hình 1.1

Sơ đồ các nội dung quản trị nguồn nhân lực

11

Hình 1.2

Quá trình hoạch định nguồn nhân lực

13

Hình 1.3

Mô tả phân tích công việc

14

Hình 2.1

Tổ chức phòng ban, đơn vị của Sở GD&ĐT tỉnh Sóc Trăng

41

Hình 2.2

Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi (năm 2015)

45

Hình 2.3

Cơ cấu nguồn nhân lực theo thâm niên công tác (năm 2015)

47

Hình 3.1

Sơ đồ mô hình quy trình tuyển dụng của tác giả

84

-xii-


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong các tổ chức của đơn vị sự nghiệp công lập hay các tổ chức hành chính
sự nghiệp, nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì và phát triển của
một đơn vị. Trong đó công tác tuyển dụng và duy trì nguồn nhân lực là vấn đề quan
tâm lâu dài mà ngành phải đối mặt.
Quản trị con người chính là chiếc chìa khóa then chốt cho mọi sự thành công

của một tổ chức. Một doanh nghiệp muốn thành công thì điều cốt yếu là phải hiểu rõ
tầm quan trọng của yếu tố con người, lấy con người làm căn bản cho mọi hoạt động
của tổ chức, có như thế mới phát triển bền vững. Theo Likert -1967 đã khẳng định
rằng: Trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị, quản trị con người là nhiệm vụ trung
tâm và quan trọng nhất vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào mức độ thành
công của quản trị con người (Trần Kim Dung, 2013).
Ngày nay loài người tiến bộ đang khao khát hướng tới một mục tiêu phát triển
kinh tế - xã hội nhằm nâng cao đáng kể chất lượng sống cho con người trong sự kết
hợp hài hoà giữa điều kiện vật chất và điều kiện tinh thần, giữa mức sống cao và nếp
sống đẹp, vừa an toàn, vừa bền vững cho tất cả mọi người, cho thế hệ ngày nay và
muôn đời con cháu mai sau. Nói theo cách của Việt Nam: Thực hiện “dân giàu, nước
mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh”.
Để đạt được mục tiêu tốt đẹp trên đây, cần phải tìm cho được động lực cơ bản
của sự phát triển. Vào thời kỳ của những thế kỉ trước, khi lao động thủ công đóng vai
trò chủ yếu, thì các yếu tố lao động và đất đai đóng vai trò động lực. Nếu biết kết hợp
đúng đắn lao động và đất đai thì của cải sẽ sinh sôi, nảy nở. Chính vì vậy mà nhà kinh
tế học Adam Smit đã nhận định: “Đất là mẹ, lao động là cha”. Đến thời kỳ cách mạng
công nghiệp, lao động, vốn, kĩ thuật và phương pháp quản lí được xem là những yếu
tố chủ chốt của tăng trưởng kinh tế. Trong thời đại của cuộc cách mạng khoa học và
công nghệ hiện đại với sự tiến đến nền văn minh trí tuệ, đến các “xã hội thông tin”,
trong đó “thông tin” trở thành nguồn tài nguyên quan trọng của mọi quốc gia, việc

-1-


“tin học hoá” tạo nên những chuyển biến nhanh chóng về lượng cũng như về chất của
nền kinh tế thế giới, thì con người được vũ trang bằng những tri thức hiện đại sẽ là
động lực cơ bản của sự phát triển.
Khi mà trí tuệ đã trở thành yếu tố hàng đầu thể hiện quyền lực và sức mạnh
của một quốc gia, thì các nước trên thế giới đều ý thức được rằng giáo dục không chỉ

là phúc lợi xã hội, mà thực sự là đòn bẩy quan trọng để phát triển kinh tế, phát triển
xã hội. Các nước chậm tiến muốn phát triển nhanh phải hết sức quan tâm đến giáo
dục và đầu tư cho giáo dục chính là đầu tư cho phát triển. Chỉ có một chiến lược phát
triển con người đúng đắn mới giúp các nước thuộc thế giới thứ ba thoát khỏi sự nô lệ
mới về kinh tế và công nghệ.
Nghị quyết số 29-NQ/TW ngày 4/11/2013 của Ban chấp hành Trung ương 8
khóa XI về đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo. Phát triển đội ngũ nhà
giáo và cán bộ quản lý, đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục và đào tạo. Xây dựng quy
hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục gắn
với nhu cầu phát triển kinh tế-xã hội, bảo đảm an ninh, quốc phòng và hội nhập quốc
tế [1,tr. 100].
Xuất phát từ những lý do trên, tôi chọn nghiên cứu đề tài “Giải pháp hoàn thiện
công tác quản trị nguồn nhân lực tại Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Sóc Trăng”.
2. Tổng quan các nghiên cứu có liên quan
Cho đến nay, đã có không ít đề tài nghiên cứu đề cập ít nhiều đến những vấn
đề lý luận và thực tiễn liên quan đến công tác quản trị nguồn nhân lực ở những góc
độ và giai đoạn khác nhau, cụ thể như:
Luận văn thạc sĩ “Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhận
lực tại UBND thành phố Vũng Tàu, tỉnh Bà Rịa giai đoạn 2013 - 2020’’ (Vũ Đăng
Khoa, 2014) luận văn đã hệ thống các cơ sở lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực,
phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại UBND thành phố Vũng Tàu,
tỉnh Bà Rịa. Từ đó tác giả đề xuất các giải pháp như: Đào tạo và thăng tiến, phân công
và bố trí công việc, thực hiện chính sách thu hút và duy trì những người lao động giỏi.
Luận văn thạc sĩ “Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân
lực tại công ty cổ phần bao bì Sài Gòn’’ (Nguyễn Thị Thúy, 2014) mục tiêu nghiên

-2-


TÀI LIỆU THAM KHẢO

[1]. Bùi Văn Danh, Nguyễn Văn Dung, Lê Quang Khôi (2011), Quản trị nguồn nhân
lực, Nhà xuất bản Phương Đông.
[2]. Hồ Tiến Dũng (2014), Quản trị điều hành và tổ chức hệ thống thông tin quản
trị doanh nghiệp, Nhà xuất bản Lao Động.
[3]. Trần Kim Dung (2013), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Tổng hợp
Thành phố Hồ Chí Minh.
[4]. G. T.Milkovich, J. W.Boudreau (2005), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản
Thống Kê, Hà Nội.
[5]. Phước Minh Hiệp (2015), Tài liệu giảng dạy môn Quản trị chiến lược.
[6]. Vũ Đăng Khoa (2014), Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn
nhận lực tại UBND thành phố Vũng Tàu, tỉnh Bà Rịa giai đoạn 2013 - 2020.
[7]. Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Sóc Trăng (2014), Các báo cáo tình hình thực hiện
kế hoạch năm 2013.
[8]. Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Sóc Trăng (2015), Các báo cáo tình hình thực hiện
kế hoạch năm 2014.
[9]. Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Sóc Trăng (2016), Các báo cáo tình hình thực hiện
kế hoạch năm 2015 và kế hoạch năm 2016.
[10]. Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Sóc Trăng (2014), Báo cáo công tác tổ chức và
nhân sự năm 2013.
[11]. Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Sóc Trăng (2015), Báo cáo công tác tổ chức và
nhân sự năm 2014.
[12]. Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Sóc Trăng (2016), Báo cáo công tác tổ chức và
nhân sự năm 2016 và kế hoạch năm 2016.
[13]. Nguyễn Văn Tân (2015), Tài liệu giảng dạy phương pháp nghiên cứu khoa học.
[14]. Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân sự, Nhà xuất bản Lao động – Xã hội.
[15]. Nguyễn Thị Thúy (2014), Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn
nhân lực tại công ty cổ phần bao bì Sài Gòn, Luận văn thạc sĩ kinh tế Trường
Đại học kinh tế TP Hồ Chí Minh.

-94-

[16]. Võ Quốc Truyền (2016), Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân
lực tại Công ty TNHH MTV công trình đô thị Trà Vinh, Luận văn thạc sĩ kinh
tế, Trường Đại học Trà Vinh.
[17]. Lê Xuân Uyên (2013), Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại ngân
hàng TMCP phát triển TP.HCM (HDBANK), Luận văn thạc sĩ kinh tế, Trường
Đại học kinh tế TP Hồ Chí Minh.
[18]. Ủy ban nhân dân tỉnh Sóc Trăng, Đề án vị trí việc làm đến năm 2020.
[19]. Ủy ban nhân dân tỉnh Sóc Trăng (2012), Quyết định số 18/2012/QĐ-UBND về
việc ban hành Quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức Sở
Giáo dục và Đào tạo tỉnh Sóc Trăng.
[20]. Trần Viết Vinh (2016), Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực
tại Công ty điện lực Trà Vinh đến năm 2020, Luận văn thạc sĩ kinh tế, Trường
Đại học Trà Vinh.
[21]. Phạm Thị Hải Yến (2013), Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân
lực tại cục thuế Quảng Bình, Luận văn thạc sĩ kinh tế, Trường Đại học kinh tế
TP Hồ Chí Minh.

-95-