Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại thành phố Móng Cái, tỉnh Quảng Ninh

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

VŨ THÙY DƯƠNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ
CÔNG CHỨC TẠI THÀNH PHỐ MÓNG CÁI,
TỈNH QUẢNG NINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2017
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

http://www. lrc.tnu.edu.vn/


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

VŨ THÙY DƯƠNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ
CÔNG CHỨC TẠI THÀNH PHỐ MÓNG CÁI,
TỈNH QUẢNG NINH
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60.34.01.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Nguyễn Khánh Doanh

THÁI NGUYÊN - 2017
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

http://www. lrc.tnu.edu.vn/


i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu,
kết quả đã nêu trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng, trung thực và chưa được
dùng để bảo vệ một học vị nào khác. Mọi sự giúp đỡ cho việc hoàn thành luận
văn đều đã được cảm ơn. Các thông tin, trích dẫn trong luận văn đều được ghi
rõ nguồn gốc.
Thái Nguyên, ngày 4 tháng 8 năm 2017
Tác giả luận văn

Vũ Thùy Dương

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

http://www. lrc.tnu.edu.vn/


ii
LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện đề tài: “Nâng cao chất lượng đội ngũ công
chức tại thành phố Móng Cái, tỉnh Quảng Ninh”, tôi đã nhận được sự hướng
dẫn, giúp đỡ, động viên của nhiều cá nhân và tập thể. Tôi xin được bày tỏ sự

cảm ơn sâu sắc nhất tới tất cả các cá nhân, tập thể đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi
trong quá trình học tập và nghiên cứu.
Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, phòng Quản lý Đào tạo sau Đại
học, các khoa, phòng của trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh - Đại
học Thái Nguyên đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi về mọi mặt trong quá trình học
tập và hoàn thành luận văn này.
Tôi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của giáo viên hướng dẫn
PGS.TS. Nguyễn Khánh Doanh.
Tôi xin cảm ơn sự giúp đỡ, đóng góp nhiều ý kiến quý báu của các nhà
khoa học, các thầy, cô giáo trong trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh
- Đại học Thái Nguyên.
Trong quá trình thực hiện đề tài, tôi còn được sự giúp đỡ và cộng tác của
bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã tạo điều kiện về mọi mặt để tôi có thể hoàn
thành nghiên cứu này.
Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối với mọi sự giúp đỡ quý báu đó./.
Thái Nguyên, ngày 4 tháng 8 năm 2017
Tác giả luận văn

Vũ Thùy Dương

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

http://www. lrc.tnu.edu.vn/


iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ........................................................................................... ii
MỤC LỤC ................................................................................................ iii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ..................................................... vii
DANH MỤC CÁC BẢNG..................................................................... viii
MỞ ĐẦU .................................................................................................. 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ........................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu .............................................................................. 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ......................................................... 2
4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn ......................................... 3
5. Kết cấu của luận văn ............................................................................. 3
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG
ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC ........... 4
1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ công chức ................................. 4
1.1.1. Khái niệm công chức ...................................................................... 4
1.1.2. Khái niệm chất lượng đội ngũ công chức ........................................... 6
1.1.3. Sự cần thiết nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ..................... 8
1.1.4. Nội dung nghiên cứu nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công
chức ................................................................................................. 14
1.1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức .......... 21
1.2. Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức quản lý
Nhà nước ......................................................................................... 26
1.2.1. Kinh nghiệm quốc tế về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức
quản lý nhà nước ............................................................................. 26

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

http://www. lrc.tnu.edu.vn/


iv
1.2.2. Kinh nghiệm trong nước về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức
quản lý nhà nước ............................................................................. 31

1.2.3. Bài học kinh nghiệm cho thành phố Móng Cái ............................ 33
Chương 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................... 35
2.1. Câu hỏi nghiên cứu .......................................................................... 35
2.2. Phương pháp nghiên cứu .................................................................. 35
2.2.1. Phương pháp thu thập số liệu ........................................................ 35
2.2.2. Phân tích số liệu ............................................................................ 35
2.3. Hệ thống tiêu chí đánh giá chất lượng công chức............................ 36
2.3.1. Hệ thống các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ công
chức ................................................................................................. 36
Chương 3. THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC
TẠI THÀNH PHỐ MÓNG CÁI, TỈNH QUẢNG NINH GIAI
ĐOẠN 2012-2016........................................................................... 46
3.1. Khái quát đặc điểm tự nhiên, tình hình kinh tế - xã hội của Thành phố
Móng Cái ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức giai đoạn
2012 - 2016 ..................................................................................... 46
3.1.1. Đặc điểm tự nhiên ......................................................................... 46
3.1.2. Đặc điểm kinh tế xã hội ................................................................ 48
3.2. Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức tại Thành phố Móng Cái
giai đoạn 2012 - 2016...................................................................... 52
3.2.1. Thực trạng chất lượng cá nhân đội ngũ công chức ....................... 52
3.2.2. Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức theo mức độ hoàn thành
nhiệm vụ .......................................................................................... 60
3.3. Thực trạng công tác nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại thành
phố Móng Cái.................................................................................. 62
3.3.1.Về thể chế quản lý công chức ........................................................ 62
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

http://www. lrc.tnu.edu.vn/

v
3.3.2. Thực trạng công tác tuyển dụng công chức .................................. 64
3.3.3. Thực trạng công tác xây dựng quy hoạch cán bộ, công chức ....... 65
3.3.4. Thực trạng công tác bố trí, sử dụng công chức tại thành phố ....... 66
3.3.5. Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức ...................... 66
3.3.6. Thực trạng công tác luân chuyển công chức................................. 68
3.3.7. Thực trạng tổ chức thực hiện các chế độ, chính sách; khen thưởng,
kỷ luật .............................................................................................. 69
3.4. Đánh giá chất lượng công chức tại Thành phố Móng Cái, tỉnh
Quảng Ninh giai đoạn 2012 - 2016 ............................................... 70
3.4.1. Những kết quả đạt được ................................................................ 70
3.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân chủ yếu ...................................... 72
Chương 4. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ
CÔNG CHỨC TẠI THÀNH PHỐ MÓNG CÁI, TỈNH QUẢNG
NINH ĐẾN NĂM 2020 ................................................................. 82
4.1. Quan niệm và mục tiêu, nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội thành phố
Móng Cái, tỉnh Quảng Ninh đến năm 2020 .................................... 82
4.1.1. Quan điểm phát triển kinh tế - xã hội ........................................... 83
4.1.2. Mục tiêu và nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội .......................... 83
4.2. Quan điểm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại thành phố
Móng Cái, tỉnh Quảng Ninh đến năm 2020 .................................... 86
4.3. Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại thành phố Móng
Cái, tỉnh Quảng Ninh đến năm 2020 .............................................. 88
4.3.1. Quy hoạch phát triển đội ngũ công chức của thành phố ............... 88
4.3.2. Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức ............. 89
4.3.3. Hoàn thiện công tác tuyển dụng - thu hút nhân tài đối với đội ngũ
công chức ........................................................................................ 95
4.3.4. Đầu tư kinh phí cho công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức ............. 96
4.3.5. Thực hiện tốt chính sách sử dụng, đaĩ ngộ đối với đội ngũ công chức 97
4.3.6. Nâng cao thể lực cho công chức ................................................. 100

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

http://www. lrc.tnu.edu.vn/


vi
4.4. Kiến nghị ........................................................................................ 102
4.4.1. Đối với UBND tỉnh Quảng Ninh ................................................ 102
4.4.2. Đối với UBND thành phố Móng Cái .......................................... 102
KẾT LUẬN .......................................................................................... 104
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................... 106

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

http://www. lrc.tnu.edu.vn/


vii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CNH-HĐH

:

Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

ĐTBD

:

Đào tạo, bồi dưỡng

HĐND

:

Hội đồng nhân dân

KT - XH

:

Kinh tế - xã hội

QLNN

:

Quản lý nhà nước

UBND

:

Ủy ban nhân dân

XHCN

:

Xã hội chủ nghĩa

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

http://www. lrc.tnu.edu.vn/


viii
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1.

Trình độ đào tạo của đội ngũ công chức thành phố Móng
Cái giai đoạn 2012 - 2016 ............................................... 54

Bảng 3.2.

Trình độ đào tạo của đội ngũ công chức thành phố Móng
Cái theo nhóm tuổi năm 2016 ......................................... 55

Bảng 3.3.

Trình độ lý luận chính trị của đội ngũ công chức thành phố
Móng Cái giai đoạn 2012-2016 ...................................... 56

Bảng 3.4.

Trình độ lý luận chính trị đội ngũ công chức thành phố
Móng Cái theo nhóm tuổi năm 2016 .............................. 56

Bảng 3.5.

Trình độ quản lý nhà nước của đội ngũ công chức thành
phố Móng Cái giai đoạn 2012-2016 ............................... 58

Bảng 3.6.

Trình độ ngoại ngữ, tin học của đội ngũ công chức thành
phố Móng Cái năm 2016 ................................................ 59

Bảng 3.7.

Trình độ ngoại ngữ, tin học của đội ngũ công chức thành
phố Móng Cái giai đoạn 2012-2016 ............................... 59

Bảng 3.8.

Cơ cấu tuổi đội ngũ công chức thành phố Móng Cái giai đoạn
2012-2016 .................................................................................60

Bảng 3.9.

Kết quả đánh giá công chức thành phố Móng Cái giai đoạn
2012-2016 .................................................................................61

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

http://www. lrc.tnu.edu.vn/


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong mọi thời đại, nguồn nhân lực (NNL) luôn là yếu tố có ý nghĩa quyết
định đối với sự phát triển kinh tế - xã hội ở mọi quốc gia. Ngày nay trong điều
kiện phát triển mạnh mẽ về khoa học - công nghệ, kỷ nguyên của mạng thông
tin và kinh tế tri thức, toàn cầu hóa vì vậy mức độ chi phối của yếu tố NNL đối
với sự phát triển đất nước càng trở nên to lớn, mạnh mẽ hơn bao giờ hết. Phát
triển NNL là một trong những nhiệm vụ hàng đầu trong chiến lược phát triển
kinh tế - xã hội với mọi quốc gia, đặc biệt là với những nước đang phát triển.
Ở Việt Nam nâng cao chất lượng dân số và phát triển NNL là một trọng điểm
của chiến lược phát triển, là chính sách xã hội cơ bản, là hướng ưu tiên hàng
đầu trong toàn bộ các chính sách phát triển kinh tế, xã hội của Đảng và Nhà
nước trong đó cán bộ, công chức quản lý nhà nước là nguồn nhân lực quan
trọng của bộ máy hành chính từ trung ương đến địa phương. Trong những năm
qua, Đảng và Nhà nước đã xác định nhiệm vụ trọng tâm là cải cách hành chính,
bao gồm cải cách thể chế, bộ máy, xây dựng đội ngũ công chức, cải cách tài
chính công và ứng dụng công nghệ thông tin trong hoạt động bộ máy Nhà nước.
Tất cả những nội dung này hướng vào một mục tiêu chung đó là: nâng cao hiệu
lực hiệu quả quản lý đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước theo
hướng chuyên nghiệp. Do đó việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức có ý
nghĩa hết sức quan trọng.
Là một thành phố trẻ của tỉnh Quảng Ninh đang phát triển, nhất về kinh tế
cửa khẩu, công tác xây dựng hệ thống chính quyền ở thành phố Móng Cái hiện
nay đảm bảo hoạt động đúng theo luật định; năng lực quản lý kinh tế, điều hành
của UBND thành phố và các phường có nhiều tiến bộ; năng lực công tác, phẩm
chất chính trị, đạo đức lối sống, tinh thần trách nhiệm và thái độ phục vụ của
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

http://www. lrc.tnu.edu.vn/

2
đội ngũ công chức đối với nhân dân ngày một tốt hơn. Tuy nhiên, hiệu lực, hiệu
quả quản lý Nhà nước nhất là trình độ chuyên môn nghiệp vụ còn hạn chế. Tinh
thần, thái độ phục vụ nhân dân của một bộ phận cán bộ, công chức có nơi, có
lúc, năng lực tham mưu và phối hợp giữa các cơ quan, cán bộ, công chức ở các
phòng còn hạn chế, chưa đáp ứng đầy đủ yêu cầu phục vụ phát triển kinh tế xã hội trên địa bàn thành phố.
Thấy rõ tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng của đội ngũ công
chức nhằm thực hiện mục tiêu của thành phố đang phát triển năng động. Tôi đã
mạnh dạn chọn đề tài: "Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại thành phố
Móng Cái, tỉnh Quảng Ninh" làm đề tài luận văn thạc sĩ.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất những giải pháp nâng cao chất
lượng đội ngũ công chức nhằm góp phần phát triển kinh tế - xã hội ở thành phố
Móng Cái, tỉnh Quảng Ninh.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về chất lượng đội ngũ công
chức và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức.
- Đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ công chức thành phố Móng Cái,
tỉnh Quảng Ninh giai đoạn 2012-2016.
- Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức thành
phố Móng Cái, tỉnh Quảng Ninh giai đoạn 2012-2016.
- Đưa ra phương hướng, giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ cán
bộ, công chức thành phố Móng Cái, tỉnh Quảng Ninh đến năm 2020.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

http://www. lrc.tnu.edu.vn/

3
3.1. Đối tượng nghiên cứu
- Chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: đề tài tập trung nghiên cứu các hoạt động liên quan đến
chất lượng đội ngũ công chức của thành phố Móng Cái, tỉnh Quảng Ninh.
- Về thời gian: cơ sở số liệu dựa vào kết quả tổng điều tra cán bộ, công
chức giai đoạn 2012 - 2016 của Phòng Nội vụ thành phố Móng Cái và dự báo
đến năm 2020.
4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn
- Đề tài nghiên cứu một cách có hệ thống về cơ sở lý luận và thực trạng
chất lượng và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, góp phần làm rõ về mặt
lý luận và thực tiễn việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại thành phố
Móng Cái.
- Đề xuất được 5 giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của
Thành phố: quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo, sử dụng, đãi ngộ.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn
được kết cấu thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng đội ngũ công chức
hành chính nhà nước.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.
Chương 3: Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức thành phố Móng Cái,
tỉnh Quảng Ninh giai đoạn 2012 - 2016.
Chương 4: Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức thành
phố Móng Cái, tỉnh Quảng Ninh đến năm 2020.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

http://www. lrc.tnu.edu.vn/


4

Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ
CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ công chức
1.1.1. Khái niệm công chức
Do tính chất đặc thù của các quốc gia khác nhau về khái niệm cán bộ, công
chức giữa các nước cũng không hoàn toàn đồng nhất. Có nước chỉ giới hạn
công chức trong phạm vi quản lí nhà nước, thi hành pháp luật. Cũng có nước
quan niệm công chức công. Song nhìn chung, các nước đều giới hạn công chức
trong phạm vi bộ máy bao gồm cả những người làm việc trong các cơ quan sự
nghiệp thực hiện dịch vụ hành chính Nhà nước, những hoạt động chính trị do
bầu cử. Tùy theo cách hiểu về công vụ rộng hay hẹp mà khái niệm về công
chức cũng có nội hàm rộng hay hẹp tương ứng, tuy nhiên quan niệm ở phần lớn
các nước, công chức là những người làm việc trong bộ máy hành chính, thực
thi quyền hành pháp.
Ở nước ta trước đây không có sự phân biệt rành rọt về khái niệm công
chức, tất cả những người làm việc trong cơ quan hành chính, sự nghiệp, thậm
chí trong các đơn vị sản xuất kinh doanh đều được điều chỉnh trong một khái
niệm chung là cán bộ, công nhân viên. Với phạm vi này, khái niệm công chức
không xác định.
Từ khi đất nước bước vào thời kì đổi mới, vấn đề công chức được bàn bạc
và xuất hiện nhiều ý kiến khác nhau, một số ý kiến cho rằng công chức bao
gồm những người làm việc trong bộ máy nhà nước nói chung, kể cả những cán
bộ, chiến sĩ trong lực lượng vũ trang như quân đội nhân dân, bộ đội biên
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

http://www. lrc.tnu.edu.vn/


5
phòng… và các cán bộ lãnh đạo chủ chốt trong các tổ chức sản xuất kinh doanh
của Nhà nước.
Xuất phát từ đặc thù của đất nước, phù hợp với thể chế chính trị và tổ
chức bộ máy nhà nước, chúng ta không dùng khái niệm công chức để chỉ tất
cả các nhân viên làm việc trong hệ thống chính trị mà trong đó có sự phân
biệt.
Có 4 tiêu chí để xác định công chức: Trước hết phải là công dân Việt Nam.
Tiếp đó là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc bầu cử vào làm việc
trong biên chế chính thức của bộ máy nhà nước, tổ chức chính trị xã hội. Sau
đó phải là những người được xếp vào một ngạch trong hệ thống ngạch bậc của
công chức do nhà nước quy định. Cuối cùng là những người được hưởng lương
do ngân sách nhà nước cấp.
Căn cứ vào những tiêu chí đó, có 6 tiêu chí sau đây được gọi là:
Một là, Những người do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kì trong
các cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị- xã hội.
Hai là, Những người làm việc trong tổ chức chính trị- xã hội và một số tổ
chức xã hội nghề nghiệp được tuyển dụng bổ nhiệm hoặc phân công làm nhiệm
vụ thường xuyên trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Ba là, những người làm việc trong cơ quan nhà nước, đơn vị sự nghiệp
được tuyển dụng bổ nhiệm hoặc giao giữ một công việc thường xuyên trong
biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước, được phân loại theo trình độ đào
tạo, ngành chuyên môn và được xếp vào một ngạch.
Bốn là, các thẩm phán, kiểm soát viên được bổ nhiệm theo Luật Tổ chức
toà án nhân dân, Pháp lệnh về thẩm phán và hội thẩm toà án nhân dân, Luật Tổ
chức, viện kiểm sát nhân dân và Pháp lệnh về kiểm soát viên viện kiểm sát nhân

dân.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

http://www. lrc.tnu.edu.vn/


6
Năm là, những người làm việc trong các cơ quan thuộc quân đội, công an
nhân dân mà không phải là sỹ quan quân nhân chuyên nghiệp, hạ sỹ quan, binh
sỹ được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao làm nhiện vụ thường xuyên trong biên
chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Sáu là, thành viên Hội đồng quản trị, Tổng giám đốc, Phó tổng giám đốc,
Giám đốc, Phó giám đốc, kế toán trưởng các doanh nghiệp Nhà nước.
Như vậy khái niệm công chức của nước ta bao hàm một phạm vi rộng hơn
so với khái niệm công chức của các quốc gia khác trên thế giới. Tuy nhiên, đến
tháng 11/2008, khái niệm về công chức đã được quy định tại điều 4, Luật công
chức được Quốc hội ban hành có hiệu lực từ ngày 01/01/2010 quy định cụ thể:
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị
thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp,
công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà
không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản
lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong
biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ
máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm
từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
1.1.2. Khái niệm chất lượng đội ngũ công chức

Chất lượng là đặc tính khách quan của sự vật. Chất lượng biểu thị ra bên ngoài
các thuộc tính, các tính chất vốn có của sự vật. Quan niệm chung nhất về “chất
lượng” là cái tạo nên phẩm chất, giá trị của một người, một sự vật, sự việc. Nói đến
chất lượng là nói tới hai vấn đề cơ bản:

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

http://www. lrc.tnu.edu.vn/


7
Thứ nhất, đó là tổng hợp những phẩm chất, giá trị, những đặc tính tạo nên cái
bản chất của một con người, một sự vật, sự việc;
Thứ hai, những phẩm chất, những đặc tính, những giá trị đó đáp ứng đến đâu
những yêu cầu đã được xác định về con người, sự vật, sự việc đó ở một thời gian
và không gian xác định. Tuy nhiên, những điều này có tính ổn định tương đối, thay
đổi do tác động của những điều kiện chủ quan và khách quan.
Vì thế, nói đến chất lượng của một con người là nói đến mức độ đạt được của
một người ở một thời gian và không gian được xác định cụ thể, đó là các mức độ
tốt hay xấu, cao hay thấp, ngang tầm hay dưới tầm, vượt tầm, đạt hay không đạt yêu
cầu đặt ra. Tổng hợp những phẩm chất, những giá trị, những thuộc tính đặc trưng,
bản chất của một con người và các mặt hoạt động của con người đó, chính là chất
lượng con người đó.
Khi phân tích, đánh giá chất lượng của bất kỳ sự vật, hiện tượng, quá trình nào
đang diễn ra trong tự nhiên, xã hội hay trong tư duy phải phân tích, đánh giá chất
lượng của từng yếu tố, từng bộ phận cấu thành sự vật hiện tượng và quá trình ấy
trong thống nhất, biện chứng, trong sự ràng buộc và tác động lẫn nhau giữa chúng;
không được tuyệt đối hoá một yếu tố, bộ phận nào hoặc tách rời giữa các yếu tố,
các bộ phận. Quá trình đó đòi hỏi phải có phương pháp xem xét, đánh giá cụ thể,
không thể áp dụng phương pháp duy nhất, đặc biệt là đối với con người và hoạt

động của con người trong xã hội.
Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VI đã xác định: “Chất lượng của
cán bộ là sự thống nhất giữa phẩm chất chính trị và năng lực công tác, thể hiện ở
kết quả hoàn thành nhiệm vụ”.
Cụ thể hơn, có thể quan niệm: Chất lượng đội ngũ công chức hiện nay là tổng
hợp thống nhất biện chứng những giá trị, những thuộc tính đặc trưng, bản chất của
đội ngũ cán bộ về mặt con người và các mặt hoạt động, quy định và phản ánh mức
độ đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ chính trị của đội ngũ cán bộ trong điều kiện kinh tế
thị trường, mở cửa, hội nhập quốc tế.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

http://www. lrc.tnu.edu.vn/


8
Theo đó, chất lượng đội ngũ cán bộ có tính ổn định tương đối, có thể cao hoặc
thấp do tác động của những điều kiện khách quan và chủ quan, không bất biến,
thường xuyên vận động, biến đổi, phát triển theo yêu cầu, nhiệm vụ; chịu sự tác
động mạnh mẽ của thực tiễn và phụ thuộc vào quá trình bồi dưỡng, rèn luyện, phấn
đấu của mỗi người cán bộ. Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh chỉ rõ: “Trong thế giới,
cái gì cũng biến hoá. Tư tưởng con người cũng biến hoá. Vì vậy, cách xem xét cán
bộ, quyết không nên chấp nhất, vì nó cũng phải biến hoá… Một người cán bộ khi
trước sai lầm, không phải vì thế mà sai lầm mãi. Cũng có cán bộ đến nay chưa bị
sai lầm nhưng chắc gì sau này không phạm sai lầm? Quá khứ, hiện tại và tương lai
của mọi người không phải luôn giống nhau”.
1.1.3. Sự cần thiết nâng cao chất lượng đội ngũ công chức
1.1.3.1. Đáp ứng yêu cầu xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa
trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước
Hiện nay, sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa và phát triển kinh tế tri
thức chỉ giành được những thắng lợi khi chúng ta biết khai thác hợp lý và sử

dụng có hiệu quả tất cả các nguồn lực. Song, yếu tố giữ vai trò quyết định nhất,
đảm bảo cho sự thắng lợi của quá trình đó chính là nguồn lực con người. Chính
vì vậy, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nói chung và nâng cao chất
lượng đội ngũ công chức nói riêng là một yêu cầu có tính quyết định. Điều này
được khẳng định dựa trên những cơ sở sau:
Trước đây, một trong những nguyên nhân chủ yếu ngăn cản tốc độ tăng
trưởng và phát triển kinh tế là do tình trạng nghèo nàn về cơ sở vật chất, sự
thiếu hụt về nguồn vốn… thì ngày nay, trở ngại chủ yếu nhất được xác định là
sự hạn chế về trí tuệ và năng lực của đội ngũ công chức quản lý.
Trong giai đoạn hội nhập kinh tế hiện nay, việc nâng cao chất lượng cho
đội ngũ công chức các cấp là vấn đề cần đặc biệt quan tâm. Hội nhập kinh tế
quốc tế trở thành một xu thế khách quan không thể đảo ngược. Hội nhập kinh
tế quốc tế cũng luôn tạo ra nhiều cơ hội, nhưng cũng nhiều thách thức cho các
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

http://www. lrc.tnu.edu.vn/


9
quốc gia. Trong đó, chất lượng đội ngũ công chức là yêu cầu số một. Hoạt động
của đội ngũ công chức hành chính nhà nước là một hoạt động đặc biệt mang
tính quyền lực, đảm bảo cho thực thi pháp luật. Chính đội ngũ này đã tham mưu
cho các cơ quan chức năng đề ra các chủ trương, chính sách, đồng thời triển
khai tổ chức thực hiện các chủ trương, chính sách đó. Hội nhập quốc tế đặt ra
nhiều vấn đề mới đòi hỏi đội ngũ này phải am hiểu, phải có năng lực để tham
mưu tốt các cam kết quốc tế song phương và đa phương.
1.1.3.2. Đáp ứng yêu cầu của công cuộc cải cách hành chính
Trong xu thế toàn cầu hoá và công cuộc công nghiệp hoá và hiện đại hoá
đất nước, đòi hỏi đội ngũ công chức cũng phải có sự thay đổi nâng cao tính
chuyên nghiệp cho phù hợp. Hội nghị Đại biểu toàn quốc giữa nhiệm kỳ IX đã

khẳng định: Xúc tiến cải cách hành chính toàn diện về tổ chức, cán bộ, cơ chế
hoạt động. Phát huy vai trò điều hành của bộ máy hành pháp. Xây dựng quan
hệ chế độ trách nhiệm công vụ. Tổ chức đào tạo lại cán bộ, nhân viên trong bộ
máy nhà nước bảo đảm tính liên tục của nền hành chính. Chương trình tổng thể
cải cách hành chính nhà nước cũng đã xác định mục tiêu là “xây dựng một nền
hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, hiện đại hoá, hoạt
động có hiệu lực, hiệu quả theo nguyên tắc tắc của Nhà nước pháp quyền xã
hội chủ nghĩa dưới sự lãnh đạo của Đảng; xây dựng đội ngũ công chức có phẩm
chất và năng lực đáp ứng yêu cầu của công cuộc xây dựng phát triển đất nước”.
Một trong những nội dung cơ bản của chương trình tổng thể về cải cách
hành chính ở Việt Nam là “Đổi mới nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức” trong đó phải xây dựng cho được đội ngũ công chức hành chính nhà
nước chuyên nghiệp đáp ứng yêu cầu của nền hành chính hiện đại. Như vậy,
trong xu hướng tất yếu của thời đại và với tiến bộ của khoa học công nghệ ngày
nay, muốn tiếp cận được với nền hành chính của thế giới thì nền hành chính
của Việt Nam không thể không tính đến yếu tố hiện đại. Đồng thời đội ngũ
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

http://www. lrc.tnu.edu.vn/


10
công chức của nền hành chính không chỉ là nguồn lực chủ yếu để cấu thành
nền hành chính mà nó còn có vai trò quyết định cơ chế vận hành, tổ chức các
hoạt động và sự thành công hay thất bại của cơ chế vận hành hay các hoạt động
đó. Hiệu quả của nền hành chính phụ thuộc phần lớn vào đội ngũ công chức
“các chính phủ hoạt động có hiệu quả hơn khi họ biết lắng nghe giới doanh
nghiệp và các công dân, và hợp tác với họ trong việc quyết định và thực thi
chính sách. Ở đâu các chính phủ thiếu các cơ chế biết lắng nghe, ở đó các
chính phủ không đáp ứng được lợi ích của người dân, đặc biệt là người dân

thuộc các sắc tộc thiểu số và người nghèo, những đối tượng thường ráng sức
làm cho tiếng nói họ nghe thấu đến hành lang quyền lực”.
Đối với nước ta đang trong thời kỳ chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường,
có định hướng xã hội chủ nghĩa còn nhiều điều kiện mà nước ta chưa đáp ứng
được như: Trình độ phát triển nền kinh tế thị trường thấp; hệ thống pháp luật
và thủ tục còn nhiều yếu tố chưa phù hợp với thông lệ chung của quốc tế, cơ sở
hạ tầng chưa đáp ứng được yêu cầu của thời kỳ hội nhập, đội ngũ công chức
còn có nhiều bất cập cả về số lượng và chất lượng, cơ cấu cũng như sự phân bổ
theo ngành và theo lãnh thổ. Nó vừa quá lớn về quy mô, vừa yếu kém về chất
lượng, vừa bất hợp lý trong việc bố trí sử dụng, tạo nên sự trì trệ của nền hành
chính, hay như trong Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà đã nhận
định: “Đội ngũ cán bộ, công chức còn nhiều yếu điểm về phẩm chất, tinh thần
trách nhiệm, năng lực chuyên môn, kỹ năng hành chính, phong cách làm việc
chậm đổi mới, tệ quan liêu, tham nhũng, sách nhiễu nhân dân tiếp tục diễn ra
nghiêm trọng trong một bộ phận cán bộ, công chức ”… Sự thành thục trong kỹ
năng là tiêu chí đánh giá tính chuyên nghiệp, tính chuyên môn hoá của các công
chức hành chính nhà nước vẫn còn thấp. Đặc biệt đối với đội ngũ công chức
thừa hành thì tính chuyên nghiệp còn rất thấp mà đây là nguồn lực chủ yếu của
nền hành chính, quyết định sự vận hành, tổ chức các hoạt động và sự thành
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

http://www. lrc.tnu.edu.vn/


11
công hay thất bại của cơ chế vận hành, tổ chức các hoạt động và sự thành công
hay thất bại của cơ chế vận hành hay các hoạt động đó.
Từ đòi hỏi của công cuộc cải cách hành chính quốc gia và thực trạng về
năng lực của đôi ngũ công chức cần thiết phải xây dựng một đội ngũ công chức
hành chính nhà nước mang tính chuyên nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu của thời

kỳ hội nhập và xu thế hoá toàn cầu tại Việt Nam.
1.1.3.3. Thực hiện vai trò của công chức
Công chức hành chính nhà nước là người trực tiếp tổ chức thực hiện các
chủ trương chính sách của Nhà nước, giải quyết những yêu cầu, thắc mắc, bức
xúc của dân. Đồng thời cũng là những người trực tiếp thu nhận, lắng nghe, tiếp
thu các ý kiến, những đề xuất, kiến nghị của nhân dân. Do vậy, họ cũng là cấp
phải phản ánh một cách trung thực những nguyện vọng, mong muốn, nhu cầu
của người dân lên các cơ quan cấp trên và đề xuất những giải pháp trong việc
giải quyết những vướng mắc, thoả mãn những nhu cầu, mong muốn của nhân
dân nói chung và của mỗi người dân nói riêng.
Vì thế, công chức hành chính nhà nước làm việc có hiệu quả thì đường lối,
chính sách của Đảng và Nhà nước sẽ dễ dàng đi vào cuộc sống, trở thành hoạt
động thực tế của nhân dân, tạo ra sự phấn khởi, sự tin tưởng của nhân dân vào
Đảng và Nhà nước; đồng thời tạo ra sự hiểu biết, thông cảm lẫn nhau giữa
Đảng, Nhà nước và nhân dân. Ngược lại, nếu chính quyền không giải quyết
một cách thấu đáo những thắc mắc, vướng mắc của nhân dân, các công chức
làm việc không tốt có thể sẽ làm bùng phát nhiều phản ứng tiêu cực của nhân
dân đối với chính quyền nhà nước, với chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà
nước, thậm chí có thể gây mất đoàn kết giữa các dòng họ, thôn, bản... trong
Thành phố thuộc Tỉnh.
Với vị trí, vai trò nêu trên đã cho thấy tính chất đặc thù của chính quyền.
Đồng thời, một số công việc được giải quyết ở địa bàn Thành phố thuộc Tỉnh
mang tính chất tự quản. Vì vậy, đòi hỏi các cơ quan chính quyền cấp Thành
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

http://www. lrc.tnu.edu.vn/


12
phố thuộc Tỉnh khi giải quyết các công việc ở địa bàn Thành phố thuộc Tỉnh

phải luôn chủ động, sáng tạo với năng lực quản lý điều hành và trách nhiệm rất
cao.
1.1.3.4. Do trình độ dân trí đã được nâng lên trong khi tình trạng bất cập về
trình độ, năng lực của đội ngũ công chức vẫn còn hạn chế
Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ X của Đảng, trong phần đánh
giá kết quả 20 năm đổi mới đã nhận định “Chất lượng đội ngũ, cán bộ công
chức vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu quản lý nhà nước trong cơ chế mới; kiến
thức về quản lý nhà nước mới với kỹ năng nghiệp vụ hành chính phù hợp chỉ
đạt ở tỷ lệ thấp; bằng cấp, chứng chỉ tăng, nhưng chất lượng thật sự của công
chức có bằng cấp chứng chỉ lại đang là vấn đề đáng lo ngại; nội dung và phương
pháp đào tạo bồi dưỡng công chức tuy đã có một số đổi mới, nhưng chưa có
những cải cách cơ bản. Một bộ phận không nhỏ công chức tham nhũng, cửa
quyền, thiếu ý thức trách nhiệm và tinh thần phục vụ vô cảm trước yêu cầu của
nhân dân. Công tác quản lý, tuyển chọn, sử dụng, thi tuyển, thi nâng ngạch,
đánh giá, luân chuyển, đề bạt công chức chậm thay đổi. Các phương pháp khoa
học trong đánh giá kết quả công tác của từng cán bộ, công chức chậm được áp
dụng để thay thế phương pháp đánh giá dựa vào tập thể là chủ yếu”.
Nghị quyết 17-NQ/TW của Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa X đã
chỉ rõ ba vấn đề cơ bản và bức xúc cần tập trung giải quyết để đổi mới và nâng
cao chất lượng đội ngũ công chức. Đó là, xác định rõ chức năng, nhiệm vụ của
tổ chức trong hệ thống chính trị, đồng thời xây dựng mối quan hệ đoàn kết,
phối hợp giữa các tổ chức dưới sự lãnh đạo của đảng bộ, chi bộ cơ sở, đổi mới
nội dung và phương thức hoạt động hướng vào phục vụ nhân dân, sát với dân,
được dân tin cậy. Thực hành dân chủ thực sự trong nội bộ các tổ chức của hệ
thống chính trị ở cơ sở, thực hiện quyền dân chủ trực tiếp, phát huy quyền dân
chủ đại diện, quy định cụ thể việc thực hiện quyền của dân giám sát tổ chức và
cán bộ ở cơ sở và thay thế người không đủ tín nhiệm. Phát huy dân chủ phải đi
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

http://www. lrc.tnu.edu.vn/

13
liền với củng cố và nâng cao kỷ luật, kỷ cương theo phát luật. Xây dựng đội
ngũ cán bộ cơ sở có năng lực tổ chức và vận động nhân dân thực hiện đường
lối của Đảng, pháp luật của nhà nước, công tâm, thạo việc tận tụy với dân, biết
phát huy sức dân, không tham nhũng, không ức hiếp dân; trẻ hóa đội ngũ chăm
lo công tác đào tạo, bồi dưỡng, giải quyết hợp lý và đồng bộ chính sách đối với
cán bộ sơ sở. Đây chính là đường lối quan trọng, cụ thể để các điạ phương, đặc
biệt là chính quyền cấp Thành phố thuộc Tỉnh xây dựng đội ngũ cán bộ chuyên
trách của mình nhằm đổi mới và nâng cao hiệu lực của chính quyền cơ sở.
Từ những vấn đề nêu trên trong các văn kiện, Đảng và Nhà nước ta đã
chỉ đạo các cấp, các địa phương phải xây dựng, củng cố, phát triển một đội
ngũ công chức các cấp có chất lượng cao để đáp ứng các yêu cầu của thời
kỳ mới.
1.1.3.5. Do yêu cầu nâng cao phẩm chất đạo đức, khắc phục tình trạng thoái
hóa, biến chất của đội ngũ công chức hành chính nhà nước
Đội ngũ công chức được rèn luyện, thử thách trong quá trình đấu tranh
cách mạng lâu dài, gian khổ; cán bộ lãnh đạo chủ chốt có bản lĩnh chính trị
vững vàng, kiên định mục tiêu, con đường mà Đảng, Bác Hồ và nhân dân đã
lựa chọn; năng động, sáng tạo, hăng hái thực hiện đường lối, chủ trương, chính
sách đổi mới của Đảng và Nhà nước; Trình độ, kiến thức và năng lực quản lý
kinh tế ngày càng được nâng cao; số đông cán bộ giữ được đạo đức, phẩm chất
cách mạng, lối sống lành mạnh, giản dị, gắn bó với nhân dân.
Tuy nhiên, một số cán bộ dao động, giảm sút niềm tin, nhận thức mơ hồ
về chủ nghĩa Mác - Lênin, hoài nghi đường lối của Đảng; Một bộ phận cán bộ
thoái hóa biến chất về đạo đức, lối sống, lợi dụng chức quyền để tham nhũng,
buôn lậu, làm giàu bất chính, lãng phí của công; quan liêu, ức hiếp dân, gia
trưởng độc đoán; có tham vọng cá nhân, cục bộ, kèn cựa địa vị, cơ hội, kém ý

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

http://www. lrc.tnu.edu.vn/


14
thức tổ chức kỷ luật, phát ngôn và làm việc tuỳ tiện, gây mất đoàn kết nội bộ
nghiêm trọng.
Đáng chú ý là những biểu hiện tiêu cực này đang có chiều hướng phát
triển, làm xói mòn bản chất cách mạng của đội ngũ công chức làm suy giảm uy
tín của Đảng, suy giảm niềm tin của nhân dân đối với chế độ. Có tình trạng nể
nang, né tránh, không nói thẳng, nói thật với nhau, bằng mặt mà không bằng
lòng; Đội ngũ cán bộ tuy đông nhưng không đồng bộ, vẫn còn tình trạng "vừa
thừa vừa thiếu". Trình độ kiến thức, năng lực lãnh đạo và quản lý chưa đáp ứng
được yêu cầu nhiệm vụ mới, nhất là về quản lý kinh tế thị trường,…., luật
pháp... Nhiều công chức lười học, lười nghiên cứu, một số học lướt chỉ cốt để
lấy được bằng cấp.
Trong thời gian qua, cơ sở phần lớn đã tích cực thực hiện nhiệm vụ,
thực hiện quy chế dân chủ, cùng với dân tạo nên những thành tựu đổi mới
và phát triển kinh tế, văn hóa, làm thay đổi rõ rệt bộ mặt nông thôn. Tuy
nhiên, Nghị quyết của Đảng cũng chỉ rõ: hệ thống chính trị cơ sở hiện nay
còn nhiều mặt yếu kém, bất cập trong công tác lãnh đạo, quản lý, tổ chức
thực hiện. Tình trạng tham nhũng, quan liêu, mất đoàn kết nội bộ, vừa vi
phạm quyền làm chủ của dân, vừa không giữ đúng kỷ cương phép nước xảy
ra ở nhiêu nơi, có những nơi nghiêm trọng. Chức năng, nhiệm vụ của các bộ
phận trong hệ thống chính trị chưa được xác định rành mạch, trách nhiệm
không rõ ràng, nội dung và phương thức hoạt động chậm đổi mới, còn nhiều
biểu hiện của cơ chế tập trung quan liêu, bao cấp. Đội ngũ công chức cơ sở
ít được đào tạo bồi dưỡng, chính sách đối với công chức cơ sở còn chắp vá.
Từ những thực tế đó một mặt đòi hỏi bức xúc đặt ra là phải xây dựng tốt,

chuẩn mực đội ngũ công chức.
1.1.4. Nội dung nghiên cứu nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức
1.1.4.1. Tiêu chuẩn hóa đội ngũ công chức
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

http://www. lrc.tnu.edu.vn/


15
Tiêu chuẩn hóa Cán bộ, công chức là quá trình xây dựng bộ tiêu chuẩn
cho Cán bộ, công chức phù hợp với từng chức vụ, chức danh cụ thể và vận
dụng tiêu chuẩn đó vào việc tuyển chọn, đào tạo, sử dụng và sàng lọc Cán bộ
nhằm đảm bảo chất lượng đội ngũ công chức đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được
giao trong từng giai đoạn cụ thể.
Tiêu chuẩn chức danh của Cán bộ, công chức, một mặt, do cấu trúc bộ
máy cấp tỉnh quy định, mặt khác, là do cấp quản lý Cán bộ tương ứng xây dựng.
Tiêu chuẩn chức danh của Cán bộ, công chức bao gồm một hệ thống những
tiêu chí về phẩm chất, năng lực Cán bộ và cơ cấu của đội ngũ Cán bộ nhằm
đảm bảo cho đội ngũ này thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ được giao. Khi xây
dựng tiêu chuẩn Cán bộ, công chức cần chú ý các khía cạnh sau:
Thứ nhất, tiêu chuẩn Cán bộ, công chức của tỉnh bao gồm cả tiêu chuẩn
chung và tiêu chuẩn riêng. Tiêu chuẩn chung bao gồm phẩm chất chính trị, đạo
đức lối sống, năng lực tư duy và hoạt động thực tiễn, uy tín cá nhân của cán bộ.
Tiêu chuẩn riêng cho từng chức danh đối với mỗi loại Cán bộ ở từng lĩnh vực
công tác phải được quy định cụ thể về trình độ học vấn, chuyên môn, nghiệp
vụ, độ tuổi, kinh nghiệm...
Thứ hai, khi tiêu chuẩn hóa Cán bộ, công chức cần chú ý đến đặc thù của
địa phương nói chung và đặc thù của các cơ quan quản lý theo ngành nói riêng.
Tiêu chuẩn Cán bộ là mức cần đạt được đối với cán bộ, nhưng khả năng có thể
vận dụng tiêu chuẩn vào xây dựng đội ngũ Cán bộ mới là khâu có tính quyết

định đến chất lượng thực tế của đội ngũ này.
Thứ ba, tiêu chuẩn phải phù hợp với yêu cầu hoàn thành nhiệm vụ được
giao. Nếu sở, ngành nào xây dựng tiêu chuẩn và vận dụng tiêu chuẩn vào xây
dựng đội ngũ Cán bộ, nhưng việc thực thi công vụ của Cán bộ chưa đáp ứng
được yêu cầu nhiệm vụ đặt ra, thì, sau khi loại trừ các nguyên nhân khác, cần
xem xét lại tiêu chuẩn Cán bộ và cơ cấu đội ngũ Cán bộ để điều chỉnh cho thích
hợp.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

http://www. lrc.tnu.edu.vn/