Nghiên cứu tác động từ đa dạng giới trong ban quản trị đến hiệu quả hoạt động doanh nghiệp ở việt nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

Phạm Tuấn Anh

NGHIÊN CỨU TÁC ĐỘNG TỪ ĐA DẠNG GIỚI TRONG
BAN QUẢN TRỊ ĐẾN HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG DOANH
NGHIỆP Ở VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Tp. Hồ Chí Minh - 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

PHẠM TUẤN ANH

NGHIÊN CỨU TÁC ĐỘNG TỪ ĐA DẠNG GIỚI TRONG
BAN QUẢN TRỊ ĐẾN HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG
DOANH NGHIỆP Ở VIỆT NAM
Chuyên ngành: Tài chính – Ngân hàng
Mã số: 60340201

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. NGUYỄN THỊ LIÊN HOA

Tp. Hồ Chí Minh – 2017

LỜI CAM ĐOAN
Học viên xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng học viên
với sự hướng dẫn và giúp đỡ của PGS.TS Nguyễn Thị Liên Hoa.
Những số liệu thống kê được lấy từ nguồn đáng tin cậy. Nội dung và kết
quả nghiên cứu của luận văn này chưa từng được công bố trong bất cứ
công trình nghiên cứu nào.

Tp. Hồ Chí Minh, ngày…..tháng …. năm 2017
Tác giả

Phạm Tuấn Anh


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
TÓM TẮT
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU..................................................................................................... 1
1.1

Bối cảnh và lý do chọn đề tài ............................................................................... 1

1.2

Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................................... 2

1.3

Sơ lược kết quả nghiên cứu.................................................................................. 3

1.4

Cấu trúc bài nghiên cứu ....................................................................................... 4

CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC ĐÂY…..4
2.1

Tổng quan lý thuyết..................................................................................................... 4

2.1.1

Lý thuyết phụ thuộc nguồn lực ............................................................................ 4

2.1.2

Lý thuyết đại diện ................................................................................................ 5

2.1.3

Lý thuyết “Token” và phong cách quản trị theo giới tính ................................... 6

2.1.4

Quản trị Doanh nghiệp và các nhân tố ảnh hưởng ............................................... 7

2.2

Các nghiên cứu trước đây về tác động của đa dạng giới trong BQT đến HQHĐ của

doanh nghiệp .......................................................................................................................... 9
2.2.1

Các bài nghiên cứu trước đây trên thế giới .......................................................... 9

2.2.2

Vấn đề đa dạng giới ở Việt Nam và các bài nghiên cứu liên quan .................... 11

CHƯƠNG 3: DỮ LIỆU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU………………………….14
3.1

Nguồn dữ liệu nghiên cứu ......................................................................................... 14

3.2

Mô tả biến và kỳ vọng ............................................................................................... 14

3.2.1

Biến phụ thuộc – HQHĐ của doanh nghiệp (Firm Performance) ..................... 16


3.2.2

Biến độc lập – Đa dạng giới (Board Gender Diversity) .................................... 22

3.2.3

Biến kiểm soát (Control) .................................................................................... 17

3.2.4

Biến công cụ (Instrument) ................................................................................. 19

3.3

Phương pháp hồi quy ................................................................................................ 20

3.3.1

Các mô hình và phương trình hồi quy chính ..................................................... 20

3.3.2

Phương pháp xử lý nội sinh ............................................................................... 22

3.3.3

Quy trình hồi quy ............................................................................................... 23

CHƯƠNG 4: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU……………………………….24
4.1

Thống kê mô tả biến .................................................................................................. 24

4.2

Kết quả nghiên cứu và các kiểm định ....................................................................... 28

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ………………………………………….61
5.1

Kết luận từ nghiên cứu .............................................................................................. 61

5.2

Hạn chế của đề tài và hướng phát triển ..................................................................... 62

TÀI LIỆU THAM KHẢO
MỤC LỤC BẢNG


Tóm tắt
Để xem xét tác động của đa dạng giới trong BQT đến HQHĐ của doanh nghiệp, luận văn
sử dụng dữ liệu của 297 doanh nghiệp đang được niêm yết trên sàn HOSE và HNX trong
giai đoạn từ 2009-2015. Có hai mô hình hồi quy trong bài, một là đánh giá tác động của
BQT đến HQHĐ, và tác động ngược lại của HQHĐ đến đa dạng giới trong BQT.
Mô hình 1:
Firm_Performanceit = γ Board_Gender_Diversityit +
β1 Board_Charit + β2 Ownership_Charit + β3 Firm_Charit + αi + λt + εit
Mô hình 2:
Board_Gender_Diversityit =γFirm_Performanceit+ β1Ownership_Charit +
β2 Controlsit + αi + λt + εit
Mô hình sử dụng chỉ tiêu ROA ( tỷ suất sinh lợi trên tài sản) và ROS ( tỷ suất sinh lợi
trên doanh thu) để đo lường hiệu quả hoạt động của công ty.
Kết quả phát hiện:
i. Tỷ lệ nữ giới trong BQT có tác động tích cực đến HQHĐ của doanh nghiệp.
ii. Ở Việt Nam, số lượng giám đốc nữ độc lập không tác động rõ ràng đến HQHĐ của
doanh nghiệp

iii. Số lượng thành viên nữ trong BQT tác động tích cực đến HQHĐ doanh nghiệp, đặc
biệt doanh nghiệp có 03 thành viên nữ trở lên.
iv. Không tồn tại mối quan hệ của cấu trúc sở hữu đến HQHĐ doanh nghiệp.


1

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU
1.1 Bối cảnh và lý do chọn đề tài
Trong những năm gần đây, vấn đề bình đẳng giới và nữ quyền được nhắc đến như
một lẽ hiển nhiên. Số lượng phụ nữ có trình độ học vấn cao ngày càng gia tăng đồng thời
kéo theo tỷ lệ nữ giới gia nhập lực lượng lao động có tay nghề, trình độ cao.Những bài
báo đề cập và tôn vinh các khía cạnh kinh tế - xã hội với nhân vật chính là nữ giới ngày
càng nhiều, do đó các bài nghiên cứu về đa dạng giới cũng ngày càng gia tăng. Thực tế
cho thấy những bài nghiên cứu xác định “có tồn tại hay không” việc đa dạng giới, bình
đẳng giới được thực hiện trong hầu hết các vấn đề xã hội, tiếp nối là những bài về hiệu
quả và tác động của phụ nữ đến một trong những khía cạnh đó.
Tại Việt Nam – đất nước Á Đông đã từng trải qua thời kỳ phong kiến “trọng nam
khinh nữ”, phụ nữ Việt Nam cũng đã có những đóng góp to lớn cho sự nghiệp đấu tranh
giải phóng đất nước. Tiếp nối truyền thống đó, hình ảnh người phụ nữ “giỏi việc nước,
đảm việc nhà” ngày càng được khẳng định và phát huy.Thực tế cho thấy họ luôn nỗ lực,
phấn đấu vượt qua mọi thành kiến và thử thách trong cuộc sống, đóng góp tích cực vào
các hoạt động của xã hội. Đặc biệt trong giai đoạn hiện nay khi đất nước bước vào thời
kỳ hội nhập với nền kinh tế quốc tế thì phụ nữ càng có nhiều cơ hội thể hiện bản thân, từ
đó phá vỡ những cứng nhắc về vị trí của họ trong công việc. Theo nghiên cứu mới nhất
của ILO (2016) cho thấy tỷ lệ phụ nữ giữ chức vụ cao trong các doanh nghiệp có xu
hướng tăng lên trong những năm qua. Riêng Việt Nam đứng ở vị trí 73 trên tổng số 108
quốc gia được nghiên cứu (đạt tỷ lệ 22%).
Tuy nhiên không thể phủ nhận, phụ nữ Việt Nam vẫn còn gặp rất nhiều khó khăn,
rào cản trong quá trình nỗ lực vươn tới vai trò lãnh đạo. Chẳng hạn, họ vẫn phải làm phần

lớn các công việc gia đình dẫn đến thời gian dành cho việc phát triển sự nghiệp của bản
thân ngày càng ít đi. Độ tuổi nghỉ hưu của phụ nữ thấp hơn so với nam giới cũng làm hạn
chế khoảng thời gian để họ tích lũy kinh nghiệm và kỹ năng cần thiết nhằm vươn tới
những vị trí cấp cao.Theo kinh nghiệm quốc tế cho thấy với vai trò lãnh đạo của người
phụ nữ sẽ góp phần mang lại những thành công vượt trội không thua kém gì so với nam


2

giới trên hầu hết các lĩnh vựckinh tế – xã hội. Chính vì thế, nữ giới trong vai tròBan Quản
trị (BQT) có tác động như thế nào đến Hiệu quả Hoạt động (HQHĐ) của doanh nghiệp đã
trở thành đề tài nghiên cứu của rất nhiều nhà khoa học trên thế giới và nhận được sự quan
tâm của các quốc gia.
Các bài nghiên cứu ở Việt Nam trước đây chủ yếu dựa trên mô hình của Blau
(1977), sử dụng Tobin’s Q và các chỉ số đa dạng giới Blau và Shannon với các hồi quy
bảng đơn giản, dẫn đến các vấn đề về nội sinh hoặc sự phù hợp của các chỉ số trên đối
với thị trường Việt Nam vẫn còn bị bỏ lửng. Do đó, việc thực hiện một bài nghiên cứu
khác sử dụng một mô hình khác, các biến khác để nghiên cứu toàn diện hơn ở thị trường
Việt Nam là điều cần thiết.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu.
Xét ở Việt Nam tuy đã có một số bài nghiên cứu thực nghiệm về mối quan hệ giữa
tỷ lệ nữ giới và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp nhưng chưa xem xét đầy đủ trên tất
cả các khía cạnh. Do đó, việc tiến hành nghiên cứu mối quan hệ này một cách toàn diện
hơn và cách tiếp cận mới hơn là cần thiết. Các bài nghiên cứu trước đều sử dụng chỉ số
Tobin’Q để đánh giá hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp, trong bài luận văn này tôi sử
dụng chỉ số ROS và ROE nhằm so sánh đánh giá, tính hiệu quả của chỉ số nào tốt hơn.
Nhằm làm rõ vấn đề trên, tôi đã tiến hành nghiên cứu thực nghiệm “Nghiên cứu
tác động từ Đa dạng giới trong Ban Quản trị đến Hiệu quả hoạt động doanh nghiệp
ở Việt Nam” của 297 doanh nghiệp đang được niêm yết trên sàn HOSE và HNX trong
giai đoạn 2009-2015.

Tôi hi vọng sau khi nghiên cứu và tiến hành thực nghiệm sẽ làm sáng tỏ các câu
hỏi sau:
i.

Có tác động của Đa dạng giới trong BQT lên HQHĐ của doanh nghiệp không?

ii.

Vai trò của các giám đốc nữ điều hành và độc lập ảnh hưởng thế nào đến HQHĐ
của doanh nghiệp?


3

iii.

Số lượng của thành viên nữ trong BQT (cân bằng giới) có tác động thế nào lên
HQHĐ doanh nghiệp?

iv.

Mối quan hệ của cấu trúc sở hữu – đa dạng giới trong BQT và HQHĐ doanh
nghiệp.
Với mong muốn thông qua kết quả của việc phân tích mối quan hệ này, một mặt

sẽ giúp chúng ta có cái nhìn toàn diện hơn về vấn đề đa dạng giới trong công ty, đồng
thời đưa ra khuyến nghị cho các doanh nghiệp ở Việt Nam có thể điều chỉnh và cơ cấu bộ
phận quản lý một cách hợp lý hơn. Mặt khác cung cấp một bằng chứng thực nghiệm mới,
bổ sung một nhân tố quan trọng khi nghiên cứu về những yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả
hoạt động của doanh nghiệp, đó là giới tính trong vai trò quản trị.

1.3 Sơ lược kết quả nghiên cứu
Trong bài nghiên cứu dưới đây, bằng cách sử dụng các hồi quy bảng (panel data)
với mô hình tác động cố định – Fixed effect (FE), các mô hình xử lý nội sinh 2SLS và
GMM, tôi đã trả lời được các câu hỏi trên.
i.

Tỷ lệ nữ giới trong BQT có tác động tích cực đến HQHĐ của doanh nghiệp. Tuy
nhiên có sự khác biệt khi mối quan hệ này mạnh hơn đối với chỉ số tỷ suất sinh lợi
trên tài sản (ROA) và yếu hơn đối với chỉ số tỷ suất sinh lợi trên doanh thu (ROS).

ii.

Ở các doanh nghiệp Việt Nam, số lượng giám đốc độc lập nữ (không điều hành là
rất nhỏ hay giám đốc độc lập nói chung, do đó không tìm thấy ảnh hưởng rõ ràng
của họ đến HQHĐ của doanh nghiệp.

iii.

Số lượng thành viên nữ trong BQT có tác động tích cực đến HQHĐ doanh nghiệp,
đặc biệt với những doanh nghiệp mà có số lượng thành viên nữ điều hành từ 3 trở
lên.

iv.

Không tồn tại mối quan hệ của cấu trúc sở hữu đến HQHĐ doanh nghiệp Tuy
nhiên, với những công ty không có có sở hữu nước ngoài và sở hữu nhà nước thì
có mối quan hệ tỷ lệ thuận giữa tỷ lệ nữ giới trong BQT và HQHĐ doanh nghiệp.


4

Bài nghiên cứu đã góp phần củng cố các kết quả nghiên cứu trước đây tại Việt
Nam, đồng thời mở rộng hơn các khía cạnh mới như về mối quan hệ của giám đốc điều
hành/độc lập, số lượng thành viên nữ trong BQT và cấu trúc sở hữu.
1.4 Cấu trúc bài nghiên cứu
Bài nghiên cứu gồm 5 phần: (i) GIỚI THIỆU. Phần này trình bày lý do nghiên
cứu, mục tiêu và bối cảnh, phương pháp nghiên cứu và các biến được sử dụng, tóm tắt sơ
lược kết quả nghiên cứu và nêu ra ý nghĩa. (ii) TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VÀ CÁC
NGHIÊN CỨU TRƯỚC ĐÂY. Trong phần này, tôi sẽ trình bày nền tảng các lý thuyết
liên quan đến vấn đề đại diện, nguồn lực, tổng quan bối cảnh Việt Nam. Ngoài ra tôi
cũng sơ lược một số đề tài nghiên cứu trước đây ở Việt Nam và trên thế giới.(iii) DỮ
LIỆU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU. Trong phần này, tất cả các biến sẽ được mô
tả, giải thích cụ thể và dự đoán các chiều tác động; sau đó tôi sẽ trình bày những mô hình
được sử dụng để định lượng và giải quyết vấn đề nội sinh. (iv) NỘI DUNG VÀ KẾT
QUẢ NGHIÊN CỨU. Phần này sẽ trình bày lần lượt các kết quả kiểm định và hồi quy, từ
đó thảo luận trả lời các câu hỏi được nêu đầu bài. Đây là phần quan trọng nhất vì cung
cấp các bằng chứng thực nghiệm cho mục tiêu nghiên cứu. (v) KẾT LUẬN.
CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC ĐÂY
2.1 Tổng quan lý thuyết
2.1.1 Lý thuyết phụ thuộc nguồn lực
Lý thuyết phụ thuộc nguồn lực (Resource Dependence Theory – RDT) được đề
cập lần đầu tiên bởi Pfeffer và Salancik (1978) cho rằng mục đích của một doanh nghiệp
là: (i) Giảm thiểu sự phụ thuộc vào những nguồn lực bên ngoài; (ii) Tìm cách tác động
lên những nhà cung cấp để công ty luôn có sẵn nguồn lực tốt. Để đạt được mục đích đó,
các doanh nghiệp cần phải quản lý trên hai khía cạnh: (i) Sử dụng ảnh hưởng của mình để
giành lấy nguồn lực; và (ii) Đáp ứng nhu cầu của công ty khác trong cùng môi trường
hoạt động.


5

Lý thuyết này còn đưa ra 3 vấn đề liên quan đến BQT của công ty bao gồm: “cố
vấn” (advice), tính phù hợp chuẩn mực xã hội (legitimacy) và kênh giao tiếp
(communication channel).
i.

“Cố vấn” (advice): Theo (Kravitz, 2003; Huse và cộng sự, 2006) cho rằng một
BQT có tính đa dạng giới sẽ đưa ra các lời khuyên, tham vấn các vấn đề phức tạp
tốt hơn.

ii.

Tính phù hợp chuẩn mực xã hội (legitimacy): Theo Cox và cộng sự (1991), những
công ty đưa các giá trị chuẩn mực xã hội vào trong văn hóa hoạt động công ty sẽ
làm gia tăng giá trị công ty; ở đây là sự đa dạng giới, bình đẳng giới.

iii.

Kênh giao tiếp (communication channel): Dựa vào các đặc điểm giới tính, kinh
nghiệm và tâm lý mà nữ giới có khả năng giao tiếp tốt hơn nam giới. Do đó mối
liên kết của những công ty có tỷ lệ nữ giới cao trong thành phần lao động với
khách hàng sẽ cao hơn các công ty có tỷ lệ này thấp.
Tóm lại, lý thuyết phụ thuộc nguồn lực ủng hộ quan điểm đa dạng giới trong BQT

sẽ làm gia tăng HQHĐ của công ty.
2.1.2 Lý thuyết đại diện
Lý thuyết đại diện (Agency Theory) được xây dựng bởi Jensen và Mecking (1976)
về vấn đề mối quan hệ của các cổ đông, chủ sở hữu và người trực tiếp điều hành hoạt
động của công ty. Lý thuyết này cho rằng, nếu người điều hành công ty không sở hữu cổ
phần của công ty thì lợi ích của các quyết định được thành lập sẽ giảm do tồn tại một

khoảng chi phí gọi là “Chi phí đại diện”. Các giám đốc điều hành là những người được
các cổ đông uỷ quyền đứng ra điều hành công ty, đem lại lợi ích cho cả hai phía.Tuy
nhiên, chính uỷ quyền trên lại gây sự tách rời hay sự chia cắt quyền sở hữu và quyền
quản lý một doanh nghiệp. Sự tách rời giữa quyền sở hữu và quyền quản lý doanh nghiệp
làm nảy sinh các mối lo ngại rằng, những người quản lý sẽ theo đuổi những mục tiêu rất
hấp dẫn đối với họ, song chưa chắc đã có lợi cho các cổ đông, cho công ty. Do đó, phần
mở rộng của lý thuyết này cho rằng hiệu quả hoạt động công ty sẽ giảm nếu xảy ra vấn đề
đại diện.


6

Đối với vấn đề trong bài, Adam và Ferreira (2009) cho rằng việc đa dạng hóa giới
tính trong BQT phụ thuộc vào chất lượng và số lượng của BQT. Do đó, những công ty có
BQT càng lớn và càng ít sở hữu cổ phần công ty sẽ dẫn đến tính đa dạng giới cao hơn và
sẽ làm tăng vấn đề đại diện trong doanh nghiệp. Ở chiều ngược lại, Allen và cộng sự
(2005) cho rằng sự đa dạng giới không ảnh hưởng đến vấn đề đại diện của doanh nghiệp
vì không có bằng chứng nào cho thấy nhà quản lý nam giới sẽ đưa ra quyết định đúng
đắn hơn hay kém hiệu quả hơn nhà quản lý nữ nếu có xung đột lợi ích xảy ra.
2.1.3 Lý thuyết “Token” và phong cách quản trị theo giới tính
Kanter và cộng sự (1977) đã phát hiện ra một điều lý thú khi quan sát các doanh
nghiệp có số lượng nữ thấp hơn 10%, được phát biểu ngắn gọn như sau: “Một sẽ là
“token”, hai sẽ chỉ là hiện diện và ba thì sẽ có tiếng nói”. Điều này có nghĩa là, theo quan
sát của Kanter, nếu chỉ có một giám đốc nữ trong BQT thì người này sẽ hầu như không
tác động đến các quyết định của công ty; nếu số lượng là hai thì các giám đốc này chỉ ảnh
hưởng khi có bầu chọn ý kiến và chỉ khi số lượng là ba trở lên thì các giám đốc nữ mới
ảnh hưởng đến quá trình ra quyết định và HQHĐ của doanh nghiệp.
Lý thuyết này lần nữa được chứng minh bởi Kristie (2011) khi đưa vấn đề tâm lý
học vào nghiên cứu. Nếu số lượng nữ là thiểu số (1 hoặc 2) thì trong BQT sẽ có áp lực về
giới tính và quyết định được dựa vào số đông (ở đây là các nhà quản trị nam giới). Tuy

nhiên, khi số lượng nữ tăng lên và trở nên cân bằng hơn với các nhà quản trị nam thì vấn
đề giới tính sẽ được bỏ ra ngoài trong quá trình quyết định, hay nói cách khác, các ý kiến
của nhà quản trị nữ lúc này sẽ được xem xét bình đẳng. Tóm lại, lý thuyết “token” ủng hộ
cân bằng giới trong BQT sẽ làm gia tăng HQHĐ của doanh nghiệp.
Đối với vấn đề phong cách quản trị chia theo giới tính, đặc biệt trong những năm
gần đây, được nghiên cứu rất chi tiết đồng thời nhiều nhà nghiên cứu còn đưa ra các giải
pháp cải thiện hiệu quả làm việc và ra quyết định. Nếu doanh nghiệp có BQT, đại diện
cho văn hóa công ty, có phong cách quản trị khoa học, hợp lý thì sẽ góp phần thực hiện
mục tiêu một cách nhanh chóng và hiệu quả; ngược lại, nó sẽ cản trở quá trình phát triển


7

của cả doanh nghiệp. Giới tính ảnh hưởng đến phong cách quản trị theo nghiên cứu thống
kê của Agentic (2011) như sau:
-

Các nhà quản trị nam được cho rằng có phong cách quản trị thường thiêng về
phong cách định hướng nhiệm vụ (đặt ra mục tiêu cho từng cá nhân), phong cách
độc tài (tự quyết định các mục tiêu và hành động sau đó phân quyền cho cá nhân),
phong cách giải quyết (tìm kiếm sự ổn định, tập trung mục tiêu, nhiệm vụ và chú
trọng kết quả).

-

Trong khi đó các nhà quản trị nữ lại được đánh giá có lối quản trị mềm mỏng hơn
như phong cách lãnh đạo theo cá nhân (nhà quản trị quan tâm đến đời sống vật
chất và tinh thần của các thành viên, sau đó khuyến khích họ làm việc), phong
cách quản trị dân trị (thừa nhận năng lực cá nhân và đồng ý cho các thành viên
tham gia đóng góp ý kiến, xây dựng quyết định chung) và phong cách quản trị

chuyển đổi (tìm kiếm sự linh hoạt, khuyến khích nỗ lực và để ý đến quá trình thực
hiện hơn mục tiêu).
Dù là phong cách quản trị nào thì cũng có mặt lợi ích và bất lợi riêng. Các bài báo

và tạp chí thường hướng các nhà lãnh đạo đến phong cách tự do và thoải mái, đề cao tinh
thần và tâm lý của nhân viên, dẫn đến các phong cách của nhà quản trị nữ ngày càng
được đề cao hơn. Tuy nhiên theo các nghiên cứu sau này của Agentic (2013 – 2015) thì
hiệu quả hoạt động của nhà quản trị nam và quản trị nữ không có nhiều khác biệt, mặc dù
các nhà quản trị nữ sẽ vẫn phải đối mặt với nhiều trở ngại ban đầu hơn so với nam giới
(Holland, 1993). Tóm lại, vấn đề phong cách quản trị vẫn có rất nhiều ý kiến trái chiều
xoay quanh việc giới tính có ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp hay
không.
2.1.4 Quản trị Doanh nghiệp và các nhân tố ảnh hưởng
Ngày nay, khi hầu hết các quốc gia đều thực hiện chính sách mở cửa, hội nhập
kinh tế thì quản trị ngày càng đóng một vai trò quan trọng trong sự tồn tại và phát triển
của một doanh nghiệp. Có rất nhiều quan điểm xoay quanh định nghĩa quản trị:


8

-

Theo Mary Parke Follett (2006): “Quản trị là nghệ thuật đạt được mục đích thông
qua người khác”, tức là nhà quản trị muốn đạt được mục tiêu của tổ chức thì cần
sắp xếp và phân bổ công việc cho tất cả mọi người.

-

Koontz và O’Donnell (2005) cho rằng “Nhiệm vụ cơ bản của quản trị là thiết kế
và duy trì một môi trường mà trong đó các cá nhân làm việc với nhau trong các

nhóm có thể hoàn thành các nhiệm vụ và mục tiêu đã định”. Quan điểm này nhấn
mạnh cần có một bộ máy quản lý hợp lý và hữu hiệu để có thể điều hành mọi hoạt
động của tổ chức để hướng tới mục tiêu chung.

-

James Stoner và Stephen Robbins định nghĩa "Quản trị là tiến trình hoạch định, tổ
chức, lãnh đạo và kiểm soát những hoạt động của các thành viên trong tổ chức và
sử dụng tất cả cá nguồn lực khác của tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đề ra”.
Các nhà quản trị cần phải xác định trước những mục tiêu cần đạt được và xem xét
cách thực hiện nào đem lại hiệu quả cao nhất, sau đó sẽ phân bổ và sắp xếp tùy
theo năng lực của các thành viên và phù hợp với nguồn lực của doanh nghiệp. Bên
cạnh đó, nhà quản trị cũng cần tạo môi trường và điều kiện thuận lợi để các thành
viên làm việc hiệu quả hơn.

-

Cuối cùng là Robert Kreitner đã đưa ra một quan điểm: “Quản trị là tiến trình làm
việc với con người và thông qua con người nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức
trong môi trường luôn thay đổi”. Từ những định nghĩa trên, ta có thể nhận thấy
quản trị là hoạt động cần thiết khi con người làm việc cùng nhau trong môi trường
không ngừng biến động, hướng về cùng mục đích, sử dụng hiệu quả nguồn nhân
lực.
Mặc dù có rất nhiều quan điểm khác nhau về quản trị tuy nhiên tất cả đều tập trung

vào con người và vai trò của con người trong mối quan hệ đó. Qua các bài nghiên cứu về
quản trị học trước đây, ta có thể dễ dàng thấy mẫu số chung của những nhân tố chính
thường được xem xét hiệu quả của BQT như sau: quy mô BQT, số lượng thành viên nữ
trong BQT, sự kiêm nhiệm giữa chủ tịch HĐQT và tổng giám đốc điều hành (CEO), trình

9

độ học vấn và kinh nghiệm của các thành viên, số lượng giám đốc độc lập, chế độ lương
thưởng và đãi ngộ, tỷ lệ sở hữu của BQT và cơ cấu sở hữu của công ty.
Đối với số lượng thành viên nữ trong BQT, Smith và cộng sự (2006) đã chỉ ra các
khác biệt cơ bản của thành viên BQT nữ và nam: (1) quản trị nữ thường được thị trường
đánh giá tốt hơn so với nhà quản trị nam; (2) các thành viên nữ tạo dựng hình ảnh tốt hơn
trong nhận thức cộng đồng về một doanh nghiệp, dẫn đến tác động tích cực vào nguồn
doanh thu và HQHĐ của công ty; và (3) các thành viên quản trị nam được đề cao ở khía
cạnh kinh doanh, trong khi các thành viên nữ bị đánh giá thấp hơn.
2.2 Các nghiên cứu trước đây về tác động của đa dạng giới trong BQT đến HQHĐ
của doanh nghiệp
2.2.1 Các bài nghiên cứu trước đây trên thế giới
Vấn đề đa dạng giới được nhiều nhà nghiên cứu kiểm chứng trên các khu vực,
quốc gia khác trên thế giới và đưa ra kết quả trái chiều.Kết quả thu nhận được của tôi cho
thấy các nước phát triển hầu hết cho kết quả “có tác động của đa dạng giới BQT đến
HQHĐ của doanh nghiệp”, trong khi các nước đang phát triển và khối nước “thế giới thứ
3” thì cho kết quả không có mối quan hệ nào.
Các nghiên cứu đưa ra bằng chứng có mối quan hệ giữa đa dạng giới trong BQT đến
HQHĐ của doanh nghiệp.
-

Nghiên cứu của Adler (2001) với mẫu là 250 doanh nghiệp Mỹ được lựa chọn
trong danh sách xếp hạng Fortune 500 trong 19 năm quan sát. Kết quả cho thấy
chỉ số HQHĐ doanh nghiệp Tobin’s Q và ROA tỷ lệ thuận với số lượng thành
viên nữ trong HĐQT với ít nhất 2 thành viên nữ.

-

Nghiên cứu sau đó của Werbel và Shrader (2006), mở rộng hơn với mẫu 679
doanh nghiệp từ danh sách Fortune 1000 cho thấy nếu tăng tỷ lệ nữ giới điều hành
trong công ty sẽ tăng hiệu quả hoạt động công ty đó. Đồng thời ở chiều ngược lại,
nếu công ty có tỷ lệ tăng trưởng cao thì dẫn đến tỷ lệ cân bằng giới trong công ty
sẽ cao hơn.


10

-

Nghiên cứu tương tự của McKinsey (2007) tại Châu Âu khi so sánh 89 doanh
nghiệp niêm yết có điểm đa dạng giới cao nhất so với trung bình ngành. HQHĐ
của các doanh nghiệp được đo lường bởi ROE, EBIT và tỷ lệ tăng trưởng giá
chứng khoán, kết quả cho thấy các doanh nghiệp này có các chỉ số trên lần lượt
cao hơn 11%, 91% và 36% so với trung bình ngành.

Các nghiên cứu đưa ra bằng chứng không có mối quan hệ:
-

Nghiên cứu của Lee và James (2007) nghiên cứu ở các nước Đông Nam Á với
mẫu là 592 công ty có số lượng thành viên BQT được công bố cao từ năm 1990
đến 2000. Kết quả bài nghiên cứu cho thấy không tìm được mối quan hệ nào giữa
chỉ số Tobin’s Q và sự đa dạng giới trong BQT.

-

Tương tự là bài nghiên cứu của Ryan và Haslam (2012), kiểm tra hiệu quả của các
doanh nghiệp FTS trước và sau khi bổ nhiệm 1 thành viên nữ hoặc một thành viên
nam vào BQT. Kết quả cho thấy, trong suốt giai đoạn thị trường chứng khoán sụt

giảm, những doanh nghiệp bổ nhiệm nữ vào BQT sẽ không gây tác động nào lên
hiệu quả hoạt động doanh nghiệp sau 5 tháng, trong khi chỉ số này được cải thiện
nếu là thành viên nam.

Nghiên cứu của Kenvin Campbell và Antonio Vera tại Tây Ban Nha
Bài nghiên cứu này là nền tảng của bài nghiên cứu của Tuan Nguyen (2014) nhằm
nghiên cứu tại thị trường Việt Nam.Với một số điểm tương đồng trong kết quả 2 bài
nghiên cứu, tôi nhận thấy có thể sử dụng bài nghiên cứu này với mục đích tham khảo để
nghiên cứu phù hợp với Việt Nam.
Kenvin Campbell và Antonio Vera đã sử dụng mẫu dữ liệu từ 68 doanh nghiệp
được niêm yết có tổng tài sản lớn nhất ở Tây Nha từ năm 1995 đến năm 2000 (tổng cộng
408 quan sát). Tây Ban Nha là một quốc gia mà trong lịch sử có một tỷ lệ rất thấp phụ nữ
làm việc trong doanh nghiệp, nhưng hiện nay đã được cải thiện hoàn toàn nhờ vào các
quy định về bình đẳng giới. Với mục tiêu nhằm xác định tác động của sự hiện diện thành
viên nữ trong BQT doanh nghiệp đến HQHĐ doanh nghiệp, cũng là những gì mà rất


11

nhiều nghiên cứu kể trên đã thực hiện, tác giả cũng mở rộng kiểm định tác động ngược
lại trong mối quan hệ giữa giá trị doanh nghiệp và sự đa dạng giới tính trong BQT.
Với mô hình tương tự của Yu Liu, tác giả sử dụng 4 biến để đại diện cho sự đa
dạng giới tính trong BQT bao gồm: (1) biến giả WOMAN đo lường sự tồn tại của 1 hay
nhiều thành viên nữ; (2) PWOMAN đo lường tỷ lệ thành viên nữ trong BQT; (3) chỉ số
Blau (BLAU) và (4) chỉ số Shannon (SHANNON) vàgiá trị doanh nghiệp được ước
lượng bằng Tobin’s Q. Bài viết cũng điểm qua một số nghiên cứu cho các quốc gia ở
châu Âu và Mỹ, đưa ra các dữ liệu về tỷ lệ thành viên nữ trong BQT ở các nước châu Âu
và kết quả của các nghiên cứu đó. Đến phần thực nghiệm, tác giả sử dụng mô hình Hiệu
ứng cố định (Fixed Effect) sau khi kiểm định Hausman và kiểm định LM, cuối cùng là sử
dụng phương pháp 2SLS xử lý vấn đề nội sinh trong dữ liệu bảng.

Bài nghiên cứu cho kết quả hồi quy chứng minh sự xuất hiện của thành viên nữ
trong BQT không ảnh hưởng đến giá trị doanh nghiệp.Tuy nhiên họ lại thấy được chỉ số
đa dạng giới tính (đo lường bởi tỷ lệ thành viên nữ, chỉ sổ Blau và chỉ số Shannon) có tác
động tích cực đến giá trị doanh nghiệp. Điều này chỉ ra rằng các doanh nghiệp Tây Ban
Nha nên làm hướng về bình đẳng giới tính thay vì đơn thuần hướng đến sự đa dạng giới.
2.2.2 Vấn đề đa dạng giới ở Việt Nam và các bài nghiên cứu liên quan
Theo công bố mới nhất báo cáo nghiên cứu “Phụ nữ trong kinh doanh và quản lý”
của ILO nêu rõ, tỷ lệ nữ giới trong tất cả các vị trí quản lý tính theo quốc gia thấp nhất ở
mức 2.1% tại Yemen và cao nhất ở Jamaica với mức 59.3%; trong đó Việt Nam đứng ở
vị trí 73 trên tổng số 108 quốc gia được nghiên cứu, đạt tỷ lệ 22%. Nghiên cứu còn cho
thấy tỷ lệ phụ nữ tham gia ngày càng gia tăng và góp phần gia tăng năng lực cạnh tranh
của các doanh nghiệp Việt Nam so với quốc tế. Cụ thể hơn, phụ nữ sở hữu và quản lý
hơn 29.5% doanh nghiệp nhưng phần lớn là các doanh nghiệp nhỏ và siêu nhỏ. Tỷ lệ này
trong các công ty lớn là 7% CEO là nữ trên tổng số 600 công ty được khảo sát, và 14%
thành viên hội đồng quản trị là nữ giới. Điều đáng mừng là khi so sánh các chỉ số này qua
các năm, tôi nhận thấy có sự gia tăng đều đặn. Vì vậy việc nghiên cứu tác động của nữ


12

giới đến HQHĐ của các doanh nghiệp ngày càng đáng quan tâm và mang ý nghĩa kinh tế
nhiều hơn.
Nghiên cứu của Tuan Nguyen, Stuart Locke và Krishna Reddy (2012)
Nghiên cứu của Tuan Nguyen và cộng sự nhằm trả lời câu hỏi liệu có hay không
một mối quan hệ nhân quả giữa đa dạng hóa giới tính và hiệu quả hoạt động của doanh
nghiệp mà điển hình là tại Việt Nam (cụ thể là quốc gia có nền kinh tế theo hướng truyền
thống). Với số liệu từ 120 doanh nghiệp đang được niêm yết trên 2 sàn HOSE và HNX
trong 4 năm từ 2008 – 2011, bài nghiên cứu đã sử dụng phương pháp hồi quy FEM kết
hợp GMM để xử lý nội sinh để xem xét mối quan hệ giữa đa dạng giới trính trong BQT
(4 chỉ số Blau và Shannon) với giá trị doanh nghiệp (Tobin’s Q). Phương trình hồi quy:

Sau quá trình nghiên cứu, tác giả rút ra kết luận rằng sự đa dạng về giới tính trong
BQT của các công ty niêm yết tại Việt Nam có một tác động tích cực đến hiệu quả hoạt
động của doanh nghiệp được đo lường bằng chỉ số Tobin’Q. Bên cạnh đó, tác giả còn
thấy rằng ngoài Tobin’Q số lượng nữ quản trị trong QT cũng tạo ra một sự khác
biệt.BQT với ít nhất một nữ quản trị sẽ tốt hơn so với không có và BQT có ít nhất hai nữ
quản trị sẽ có tác động mạnh hơn so với BQT có ít nhất một nữ quản trị. Đồng thời, mối
quan hệ giữa đa dạng giới và HQHĐ doanh nghiệp sẽ có sự thay đổi khi tỷ lệ nữ giới đạt
tới điểm gãy là 20%.
Nghiên cứu của ThS. Nguyễn Quang Khải – Đại học Kinh Tế TP. Hồ Chí Minh (2014)
Với bài nghiên cứu này, tác giả nghiên cứu chung các yếu tố tác động đến HQHĐ
của doanh nghiệp niêm yết tại Việt Nam, trong đó có đưa biến đa dạng giới (women) vào
mô hình. Tôi sử dụng bài nghiên cứu này như tư liệu để chọn biến kiểm soát trong bài
nghiên cứu của mình.


13

Sử dụng hồi quy FEM, tác giả rút ra kết luận rằng tỷ lệ nữ giới trong BQT có tác
động tích cực đến hiệu quả hoạt động doanh nghiệp và nếu doanh nghiệp đó càng tập
trung vào yếu tố đổi mới, nghiên cứu phát triển thì vai trò của phụ nữ ngày càng tăng.
Qua các nghiên cứu trước đây, rõ ràng tùy thuộc vào từng quốc gia, vùng lãnh thổ,
văn hóa mà ảnh hưởng của sự đa dạng giới trong BQT đến HQHĐ của doanh nghiệp có
sự khác biệt. Những bằng chứng thực nghiệp có kết quả khác biệt có thể được lý giải do
các phương pháp ước lượng khác nhau về dạng dữ liệu, cách chọn mẫu, cơ chế nghiên
cứu, định nghĩa về đa dạng giới và các phương pháp đo lường hiệu quả hoạt động doanh
nghiệp.


14

CHƯƠNG 3: DỮ LIỆU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1 Nguồn dữ liệu nghiên cứu
Bài nghiên cứu được tiến hành trên 297 công ty được niêm yết trên 2 sàn HOSE
và HNX từ năm 2008 trở đi (loại trừ các công ty, định chế tài chính do có sự khác biệt
trong cấu trúc vốn), với 2,079 quan sát trong 7 năm 2009 – 2015. Bài nghiên cứu sử dụng
bao gồm 20 biến, trong đó: 2 biến phụ thuộc đại diện cho HQHĐ doanh nghiệp, 7 biến
độc lập đại diện cho Sự đa dạng giới trong BQT, 9 biến kiểm soát (3 biến đại diện cho
Đặc trưng BQT, 2 biến Đặc trưng Sở hữu, 4 biến Đặc trưng Doanh nghiệp) và 2 biến
công cụ.
Các biến phụ thuộc và kiểm soát được lấy từ nguồn vietstock.vn, các biến còn lại
được thu thập từ các báo cáo tài chính được kiểm toán của công ty từ 2009 – 2015.
3.2 Mô tả biến và kỳ vọng
Bảng 3.1 Giới thiệu các biến
Biến

Tên biến

Ý nghĩa biến

1. BIẾN PHỤ THUỘC – Firm Performance
Tỷ suất sinh lợi trên tổng tài sản
Lợi nhuận ròng / Tổng tài sản
ROA
Tỷ
suất
sinh
lợi
trên
tổng

doanh
Lợi nhuận ròng / Doanh thu thuần
ROS
thu
2. BIẾN ĐỘC LẬP – Board Gender Diversity
Số giám đốc nữ nữ / Số lượng thành viên
_women Tỷ lệ nữ trong doanh nghiệp
BQT
Tỷ lệ giám đốc nữ độc lập
Số giám đốc nữ độc lập / Số lượng thành
_idp_w
viên BQT
Tỷ lệ giám đốc nữ điều hành
Số giám đốc nữ điều hành / Số lượng
_exe_w
thành viên BQT
Biến giả: bằng 1 nếu công ty có 1 giám đốc nữ, bằng 0 trong các trường hợp
d_1_w
còn lại.
Biến giả: bằng 1 nếu công ty có 2 giám đốc nữ, bằng 0 trong các trường hợp
d_2_w
còn lại.
Biến giả: bằng 1 nếu công ty có 3 giám đốc nữ trở lên, bằng 0 trong các
d_3_w
trường hợp còn lại


15

chair_w

Biến giả: bằng 1 nếu công ty có Chủ tịch HĐQT là nữ, bằng 0 nếu không phải

3. BIẾN KIỂM SOÁT – Control
Đặc trưng BQT – Board Char
Tỷ lệ giám đốc độc lập trong Số giám đốc độc lập / Số lượng thành
BQT
viên BQT
Quy mô BQT
Logarit của số lượng thành viên BQT
b_size
Biến giả: bằng 1 nếu công ty có sự kiêm nhiệm giữa Chủ tịch HĐQT và Tổng
dual
giám đốc điều hành (CEO)
Đặc trưng Sở hữu – Ownership Char
_idp

Tỷ lệ sở hữu của Nhà nước
_legal
Tỷ lệ sở hữu của các pháp nhân nước ngoài
_state
Đặc trưng Doanh nghiệp – Firm Char
ceo_w
f_size
lev
f_age

Biến giả, bằng 1 nếu Tổng giám đốc điều hành (CEO) là nữ
Quy mô công ty
Logarit của tổng tài sản

Đòn bẩy tài chính
Nợ sổ sách / Tổng tài sản sổ sách
Số năm niêm yết
Logarit số năm tính từ thời điểm niêm yết
đến 2016

Bảng 3.2 Kỳ vọng tác động của biến
Biến

ROA

ROS

+

+ (yếu)

3 nữ trở lên +

3 nữ trở lên +

Giám đốc nữ (độc lập) ko điều hành (_idp_w)

+

N/A

Giám đốc nữ có điều hành (_exe_w)

+

N/A

Tỷ lệ giám đốc độc lập (_idp)

Ko

Ko

Kiêm nhiệm giám đốc (dual)

+

+

Tỷ lệ sở hữu Nhà nước / Nước ngoài

-

-

N/A

N/A

Đa dạng giới (_women)
Cân bằng giới
(Số lượng nữ trong BQT)

Chủ tịch HĐQT là nữ

WOMEN


16

ROA

+

ROE

+

Tỷ lệ sở hữu Nhà nước / Nước ngoài
Chủ tịch hội đồng QT là nữ

N/A
+

3.2.1 Biến phụ thuộc – HQHĐ của doanh nghiệp (Firm Performance)
Trong bài nghiên cứu này, tôi lựa chọn 2 thước đo để đo HQHĐ của doanh nghiệp
là tỷ suất sinh lợi trên tổng tài sản (ROA) và tỷ suất sinh lợi trên tổng doanh thu (ROS)
tương tự như trong bài nghiên cứu ở Trung Quốc của Yu Liu (2013). Một trong những
thước đo phổ biến khi xem xét HQHĐ của doanh nghiệp là Tobin’s Q, thước đo này đã
được kiểm nghiệm nhiều lần qua các bài nghiên cứu tại Việt Nam và mang lại kết quả
tích cực, vì vậy tôi muốn tìm hiểu xem các thước đo khác có mang lại kết quả tương tự.
Ngoài ra tỷ suất sinh lợi trên vốn chủ sở hữu (ROE) cũng được sử dụng ở trong các bài
nghiên cứu trước, tuy nhiên ở Việt Nam, các doanh nghiệp có tỷ lệ sử dụng nợ cao và bị
giới hạn bởi hệ thống tài chính, do đó ROE không đại diện đầy đủ cho HQHĐ doanh

nghiệp.
Dựa trên các bài nghiên cứu trước đây về mối quan hệ từ HQHĐ đến cân bằng
giới trong BQT doanh nghiệp, tôi kỳ vọng sẽ có sự tác động thuận xảy ra: Nếu doanh
nghiệp hoạt động hiệu quả, tăng trưởng mạnh thì sẽ dẫn đến gia tăng quy mô và đồng
thời gian tăng tỷ lệ nữ giới trong BQT.
3.2.2 Biến độc lập – Đa dạng giới (Board Gender Diversity)
Đối với biến độc lập, tôi đưa ra 4 nhóm biến đại diện cho chỉ số đa dạng giới trong
doanh nghiệp dựa vào nghiên cứu của Yu Liu (2013), bao gồm:
i.

%women (ký hiệu _women): Tỷ lệ nữ giới trong BQT

ii.

%independent_women (ký hiệu _idp_w) và %executive_women (ký hiệu
_exe_w): Lần lượt là tỷ lệ giám đốc nữ độc lập (không điều hành) và tỷ lệ giám
đốc nữ điều hành


17

iii.

d_1_w, d_2_w và d_3_w: Lần lượt là các biến giả đại diện cho sự cân bằng giới.

iv.

char_woman (ký hiệu chair_w): Biến giả địa diện cho sự hiện diện của chủ tịch
HĐQT là phụ nữ.
Bằng cách hồi quy lần lượt 4 nhóm biến với phương trình hồi quy, tôi có thể xem

xét tác động từng khía cạnh của đa dạng giới đến HQHĐ công ty.Tôi kỳ vọng các biến đa
dạng giới trong BQT sẽ có tác động đến HQHĐ của doanh nghiệp Việt Nam tương tự
như bài nghiên cứu của Yi Liu tại Trung Quốc.
3.2.3 Biến kiểm soát (Control)
Dựa vào bài nghiên cứu của Bebchuk và Cohen (2005), nghiên cứu về vấn đề đa
dạng giới trong BQT, tôi sẽ đưa ra 3 nhóm biến đại diện cho chỉ số này: Đặc trưng BQT,
đặc trưng sở hữu và đặc trưng doanh nghiệp.
i.

Đặc trưng BQT (Board Char)
Đặc trưng của BQT được thể hiện qua 3 biến _idp (tỷ lệ giám đốc độc lập trong

BQT), b_size (quy mô BQT, được tính bằng logarit số lượng thành viên trong BQT) và
dual (biến giả thể hiện sự kiêm nhiệm CEO và chủ tịch HĐQT).
Đối với tỷ lệ giám đốc độc lập trong doanh nghiệp, việc xuất hiện các giám đốc
này sẽ góp phần thay đổi những suy nghĩ đã lỗi thời, đồng thời tăng cường năng lực của
doanh nghiệp trong một số lĩnh vực nhất định.Nhiều nghiên cứu thực nghiệm cho thấy
tầm quan trọng của các giám đốc độc lập như của Elloumi và Gueyíe (2001).Bài nghiên
cứu chỉ ra rằng nếu các doanh nghiệp có tỷ lệ thành viên độc lập cao thì sẽ ít phải đối mặt
với những khó khăn tài chính, và nếu như có khó khăn tài chính thì sẽ hiếm khi bị phá
sản vì tính hoạt động độc lập cao và có nhiều thông tin bên ngoài hơn. Do đó tôi kỳ vọng
tỷ lệ giám đốc độc lập trong BQT sẽ có tác động tích cực đến HQHĐ của công ty.
Số lượng thành viên BQT của một doanh nghiệp thường được xác định theo Điều
lệ của công ty quy định, thông thường sẽ từ 3 đến 11 thành viên. Hiện nay có 2 trường
phái về sự ảnh hưởng của số lượng thành viên đến HQHĐ của doanh nghiệp: (i) Quy mô
BQT nhỏ sẽ tốt hơn khiến cho các doanh nghiệp thành công hơn (nghiên cứu của Lipton


18

và Lorch, 1992; Jensen, 1993 và Singh cùng cộng sự, 2007); (ii) Quy mô BQT càng lớn
sẽ nâng cao hiệu quả điều hành bởi sự phức tạp của môi trường kinh doanh ngày nay và
văn hóa tổ chức ngày càng đa dạng (nghiên cứu của Pfeffer, 1972; Klein, 1998 và
Salancik cùng cộng sự 1978).
Chủ tịch HĐQT và CEO đều là những người lãnh đạo trong doanh nghiệp.Theo cơ
cấu quản trị doanh nghiệp, BQT thực hiện việc quản trị, đặc biệt tập trung vào hoạch định
chiến lược, còn CEO thực hiện việc trực tiếp điều hành. Do đó, việc tách biệt hay kiêm
nhiệm CEO và Chủ tịch HĐQT để mang lại kết quả tốt nhất cho công ty là một vấn đề
gây nhiều tranh cãi. Tuy nhiên, quản trị doanh nghiệp được xây dựng và phát triển trên
nền tảng lý thuyết đại diện, do đó luôn có sự phân tách giữa chủ sỡ hữu và nhà quản lý.
Nếu sự kiêm nhiệm xảy ra tức là họ vừa là người ra quyết định, đồng thời là người giám
sát, do đó sẽ làm giảm chi phí đại diện. Tuy nhiên ở mặt khác, các quyết định sẽ không
còn tính độc lập và quyền hành của CEO ngày càng lớn có thể tác động tiêu cực lên
HQHĐ doanh nghiệp (theo Yermack, 1996). Do đó, tôi kỳ vọng việc kiêm nhiệm này sẽ
có tác động tích cực như bài của Yu Lei ở Trung Quốc đến HQHĐ công ty.
ii.

Đặc trưng sở hữu (Ownership Char)
Từ trước đến nay, khi một doanh nghiệp có một lượng cổ đông lớn chi phối thì

nhóm cổ đông nhỏ còn lại sẽ “bất lực” đối với các vấn đề được đưa ra. Theo nghiên cứu
của Shleifer và Vishny (1997) cho thấy các cổ đông lớn thường sẽ góp phần giám sát
hoạt động của các nhà điều hành và có thể dẫn đến tình trạng các cổ đông này lạm dụng
chức quyền của mình để tư lợi. Điều này có thể khiến các cổ đông thiểu số sẽ gánh chịu
hậu quả nghiêm trọng.Đồng thời, việc kiểm soát quá chặt hoạt động doanh nghiệp của
các cổ đông lớn sẽ làm cho các nhà quản trị không thể chủ động, linh hoạt trong các
quyết định, từ đó ảnh hưởng đến hiệu quả quản lý.
Vấn đề sở hữu ở Việt Nam khá đặc biệt và tương tự như Trung Quốc, nhiều doanh
nghiệp có khởi điểm là công ty Nhà nước, do đó tỷ lệ cổ phần Nhà nước (sau khi đã tách

ra thành công ty cổ phần) vẫn chiếm tỉ trọng khá cao. Những doanh nghiệp này thường


19

được sự hỗ trợ của Nhà nước nhưng cũng có thể bị ảnh hưởng bởi phong cách làm việc
đậm chất quan liêu. Do đó đặc trưng sỡ hữu là một thước đo quan trọng có thể ảnh hưởng
đến HQHĐ của doanh nghiệp Việt Nam. Tôi đưa 2 biến tỷ lệ sở hữu Nước ngoài (_state)
và tỷ lệ sở hữu Nhà nước (_legal) vào nghiên cứu và kỳ vọng cả 2 biến sẽ có tác động
tích cực lên HQHĐ công ty.
iii.

Đặc trưng doanh nghiệp (Firm Char)
Dựa vào nghiên cứu của Robert Kreitner (2000) và Kenvin Campbell (2013), tôi

lựa chọn 4 chỉ số đại diện cho đặc trưng doanh nghiệp là biến giả ceo_w – có giá trị là 1
nếu Chủ tịch HĐQT là nữ và 0 trong trường hợp còn lại, f_size – logarit của tổng tài sản,
đại diện cho quy mô của công ty, lev – đòn bẩy tài chính và f_age – logarit số năm tính từ
thời điểm bắt đầu niêm yết trên sàn đến 2016.
3.2.4 Biến công cụ (Instrument)
Trong bài nghiên cứu, tôi có sử dụng mô hình 2SLS để kiểm tra nội sinh. Do đó
vấn đề lựa chọn biến công cụ nhằm thay thế biến độc lập là cần thiết. Dễ dàng nhận thấy
rằng số lượng nữ trong BQT sẽ bị ảnh hưởng nhiều bởi yếu tố ngành vì đối với các ngành
công nghiệp nặng, công nghệ - thông tin, số lượng nữ ít hơn nhiều so với các ngành như
gia công, chế biến, may mặc. Vì vậy tôi đưa 2 biến số lượng trung bình của thành viên
BQT theo ngành (ind_b) và số lượng trung bình thành viên nữ trong BQT theo ngành
(ind_w) vào trong phương trình.