TÀI LIỆU THAM KHẢO KINH tế CHÍNH TRỊ đề CƯƠNG ôn THI môn KINH tế NGUỒN NHÂN lực, SAU đại học

Câu 1: Đồng chí hãy trình bày khái niệm cơ cấu kinh tế, cơ cấu nguồn nhân lực.
Giai thích và chứng minh mối quan hệ giữa CDCCKT và CDCCNNL giữa thành thị
và nông thôn. Liên hệ
* K/N CCKT:Cơ cấu kinh tế là tổng thể các mối quan hệ về số lượng và chất lượng giữa
các bộ phận hợp thành của nền kinh tế quốc dân trong những điều kiện về thời gian và
không gian nhất định.
* K/N CCNNL:Cơ cấu nguồn nhân lực phản ánh tỷ trọng nguồn nhân lực theo từng tiêu
thức nghiên cứu trong nguồn nhân lực xã hội. Tỷ trọng nguồn nhân lực được tính theo %
bằng cách so sánh NNL theo từng tiêu thức với tổng NNL.
Kết quả của phân bố NNL giữa các ngành và nội bộ ngành sẽ hình thành cơ cấu NNL
theo ngành kinh tế và nội bộ ngành; KQ của phân bố NNL giữa các thành phần kinh tế
hình thành CCNNL theo TPKT; KQ của phân bố NNL giữa các vùng... CCNNL theo
vùng; thành thị - nông thôn ... CCNNL Thành thị -nông thôn.
* Giải thích cơ cấu kinh tế; cơ cấu nguồn nhân lực.
Theo C.Mác cơ cấu kinh tế của xã hội là toàn bộ những quan hệ sản xuất phù hợp với quá
trình phát triển nhất định của các lực lượng sản xuất vật chất.Mác đồng thời nhấn mạnh
khi phân tích cơ cấu phải chú ý đến cả hai khía cạnh là chất lượng và số lượng cơ cấu
chính là sự phân chia về chất và tỉ lệ về số lượng của những quá trình sản xuất xã hội.Như
vậy cơ cấu kinh tế là tổng thể các ngành lĩnh vực bộ phận kinh tế với vị trí tỉ trọng tương
ứng của chúng và mối quan hệ hữu cơ tương đối ổn định hợp thành.
Phân tích cơ cấu phải theo 2 phương diện:
phương diện thứ nhất mặt vật chất kĩ thuật của cơ cấu bao gồm:
Cơ cấu theo ngành nghề lĩnh vực kinh tế phản ánh số lượng vị trí tỉ trọng các ngành lĩnh
vực bộ phận cấu thành nền kinh tế.
Cơ cấu theo quy mô trình độ kĩ thuật công nghệ của các loại hình tổ chức sản xuất phản
ánh chất lượng các ngành lĩnh vực bộ phận cấu thành nền kinh tế
Cơ cấu kinh tế theo vùng lãnh thổ phản ánh khả năng kết hợp khai thác tài nguyên tiềm
lực kinh tế-xã hội của các vùng phục vụ cho mục tiêu phát triển nền kinh tế quốc dân
thống nhất.
Phương diện thứ hai xét theo cơ cấu kinh tế về mặt kinh tế-xã hội bao gồm:
Cơ cấu theo các thành phần kinh tế phản ánh khả năng khai thác năng lực tổ chức sản

xuất kinh doanh của mọi thành viên xã hội
Cơ cấu kinh tế theo trình độ phát triển của quan hệ hàng hoá tiền tệ. Nó phản ánh khả
năng giải quyết mối quan hệ và sự tác động qua lại giữa các ngành lĩnh vực và các bộ
phận hợp thành nền kinh tế quốc dân thống nhất.
Cơ cấu nguồn nhân lực.
Cơ cấu NNL thường được hiểu như là cấu trúc của NNL, bao gồm các thành tố phân loại
theo một tiêu chí nào đó cùng với tỉ trọng tương quan giữa các thành tố đó. Nội dung cụ
thể của cơ cấu NNL phụ thuộc vào quan niệm về NNL. Cho đến nay, các định nghĩa và
quan niệm về NNL thường được xem xét theo hai hướng chủ yếu.
Hướng thứ nhất cho rằng NNL là năng lực của những người đang tham gia hoặc có tiềm
năng tham gia vào hoạt động lao động nào đó để tạo ra sản phẩm hoặc dịch vụ có ích cho
xã hội. Với nghĩa rộng như thế về NNL, các thành tố cơ bản của NNL của một quốc gia
sẽ gồm:
Số giáo viên (tiểu học và trung học) trên 10.000 dân; số kĩ sư và nhà khoa học trên 10.000
dân; số y bác sĩ, nha sĩ trên 10.000 dân; tỉ lệ học sinh đi học ở cấp tiểu học (%) của nhóm
tuổi từ 5 đến 14; tỉ lệ học sinh đi học cả cấp tiểu học và trung học; tỉ lệ học sinh đi học ở


2

cấp trung học (%) của nhóm tuổi từ 15 đến 19; tỉ lệ học sinh đi học đại học (%) trong
nhóm tuổi từ 20-24. Trong cơ cấu chung này, người ta còn phân biệt NNL trình độ cao,
bao gồm: Nhân lực làm việc trong các ngành kinh doanh, quản lí, hành chính ở cả các cơ
quan, doanhnghiệp nhà nước và tư nhân, trong đó có các cơ sở giáo dục; các nhà khoa
học, kĩ sư, kiến trúc sư, nhà nông học, bác sĩ, bác sĩ thú y, các nhà kinh tế, luật sư, kế
toán, nhà báo, nghệ sĩ; đội ngũ giáo viên có trình độ, được hiểu là những cá nhân được
giáo dục tối thiểu 12 năm; đội ngũ kĩ thuật gồm những người hỗ trợ về nông nghiệp, y tá,
trợ lí về cơ khí, đội ngũ kĩ thuật viên, nhân viên cao cấp, quản đốc, thợ thủ công trình độ
cao, công nhân có tay nghề cao như nhân viên tốc kí; nhà lãnh đạo chính trị hàng đầu, các
nhà lãnh đạo về lao động, thẩm phán, các quan chức của ngành công an và quân đội

Hướng thứ hai cho rằng NNL bao gồm lực lượng lao động có độ tuổi từ 15 trở lên. Theo
quan niệm này, cơ cấu NNL có thể phân loại theo trình độ đào tạo và theo vị trí công việc.
Cơ cấu NNL theo trình độ đào tạo thường bao gồm các thành tố sau:
- Số lượng (tỉ lệ) lao động tốt nghiệp đại học/cao đẳng trở lên;
- Số lượng (tỉ lệ) lao động tốt nghiệp trung cấp chuyên nghiệp;
- Số lượng (tỉ lệ) lao động có bằng cấp công nhân lành nghề;
- Số lượng (tỉ lệ) lao động không có bằng cấp.
Cơ cấu NNL theo vị trí công việc thường bao gồm các thành tố sau:
- Số lượng (tỉ lệ) các nhà quản lí;
- Số lượng (tỉ lệ) các nhà phát minh sáng chế;
- Số lượng (tỉ lệ) các nhà chuyên môn bậc cao (bằng đại học);
- Số lượng (tỉ lệ) các nhà chuyên môn bậc trung;
- Số lượng (tỉ lệ) công nhân lành nghề;
- Số lượng (tỉ lệ) công nhân không lành nghề.
Ngoài ra, người ta có thể xem xét cơ cấu NNL dưới các khía cạnh ngành nghề, cung cầu,
trình độ nghề nghiệp, địa phương, v.v.
* Giải thích mối quan hệ giữa chuyển dịch CCKT và chuyển dịch CC NNL
Giữa chuyển dịch cơ cấu lao động và cơ cấu kinh tế có mối quan hệ chặt chẽ với nhau,
tác động qua lại với nhau, trong đó chuyển dịch cơ cấu kinh tế quyết định chuyển dịch cơ
cấu lao động. Mặc dù sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế và cơ cấu lao động đều chịu sự tác
động của nhiều yếu tố như: vốn đầu tư, vốn nhân lực, môi trường lập pháp, nhưng chúng
vận động theo các hướng, cường độ khác nhau, trong đó cơ cấu kinh tế thường chuyển
dịch trước và nhanh hơn, định hướng cho thay đổi cơ cấu lao động. Cùng với tiến bộ khoa
học và công nghệ và phát triển kinh tế cần phát huy vai trò tích cực của các chủ thể, đặc
biệt là của Nhà nước, trong đó phân bố nguồn nhân lực xã hội, định hướng việc làm để
thúc đẩy chuyển dịch cơ cấu lao động nhanh hơn và tiến bộ hơn.
* Liên hệ
- CDCCN KT
Tổng sản phẩm trong nước (GDP) năm 2015 ước tính tăng 6,68% so với năm 2014, trong
đó quý I tăng 6,12%; quý II tăng 6,47%; quý III tăng 6,87%; quý IV tăng 7,01%. Mức

tăng trưởng năm nay cao hơn mục tiêu 6,2% đề ra và cao hơn mức tăng của các năm từ
2011-2014[1], cho thấy nền kinh tế phục hồi rõ nét. Trong mức tăng 6,68% của toàn nền
kinh tế, khu vực nông, lâm nghiệp và thủy sản tăng 2,41%, thấp hơn mức 3,44% của năm
2014, đóng góp 0,4 điểm phần trăm vào mức tăng chung; khu vực công nghiệp và xây
dựng tăng 9,64%, cao hơn nhiều mức tăng 6,42% của năm trước, đóng góp 3,2 điểm phần
trăm; khu vực dịch vụ tăng 6,33%, đóng góp 2,43 điểm phần trăm.


3

Trong khu vực nông, lâm nghiệp và thủy sản, ngành lâm nghiệp có mức tăng cao nhất với
7,69%, nhưng do chiếm tỷ trọng thấp nên chỉ đóng góp 0,05 điểm phần trăm vào mức
tăng chung; ngành nông nghiệp mặc dù tăng thấp ở mức 2,03% do ảnh hưởng của thiên
tai, hạn hán, nhưng quy mô trong khu vực lớn nhất (chiếm khoảng 75%) nên đóng góp
0,26 điểm phần trăm; ngành thủy sản tăng 2,80%, đóng góp 0,09 điểm phần trăm, là mức
tăng trưởng thấp nhất của ngành này trong 5 năm qua[2] do đối mặt với nhiều khó khăn
về thời tiết, dịch bệnh, giá cả và thị trường tiêu thụ sản phẩm.
Trong khu vực công nghiệp và xây dựng, ngành công nghiệp tăng 9,39% so với năm
trước, trong đó côngnghiệp chế biến, chế tạo tăng 10,60%, cao hơn nhiều mức tăng của
một số năm trước[3], đóng góp đáng kể vào tốc độ tăng của khu vực II và góp phần quan
trọng trong mức tăng trưởng chung. Ngành khai khoáng tăng 6,50%. Ngành xây dựng đạt
mức tăng 10,82% so với năm trước, đây là mức tăng cao nhất kể từ năm 2010[4].
Trong khu vực dịch vụ, đóng góp của một số ngành có tỷ trọng lớn vào mức tăng trưởng
chung như sau: Bán buôn và bán lẻ chiếm tỷ trọng lớn nhất, đạt mức tăng 9,06% so với
năm 2014, đóng góp 0,82 điểm phần trăm vào mức tăng chung; hoạt động tài chính, ngân
hàng và bảo hiểm tăng 7,38%, đóng góp 0,41 điểm phần trăm; hoạt động kinh doanh bất
động sản được cải thiện hơn với mức tăng 2,96%, cao hơn mức tăng 2,80% của năm
trước và chủ yếu tập trung vào mua nhà ở, đóng góp 0,16 điểm phần trăm.
Quy mô nền kinh tế năm nay theo giá hiện hành đạt 4192,9 nghìn tỷ đồng; GDP bình
quân đầu người năm 2015 ước tính đạt 45,7 triệu đồng, tương đương 2109 USD, tăng 57

USD so với năm 2014. Cơ cấu nền kinh tế năm nay tiếp tục có sự chuyển dịch nhưng tốc
độ chậm, trong đó khu vực nông, lâm nghiệp và thủy sản chiếm tỷ trọng 17,00%; khu vực
công nghiệp và xây dựng chiếm 33,25%; khu vực dịch vụ chiếm 39,73% (thuế sản phẩm
trừ trợ cấp sản phẩm là 10,02%). Cơ cấu tương ứng của năm 2014 là: 17,70%; 33,21%;
39,04% (thuế là 10,05%).
Xét về góc độ sử dụng GDP năm 2015, tiêu dùng cuối cùng tăng 9,12% so với năm 2014,
đóng góp 10,66 điểm phần trăm vào mức tăng chung; tích lũy tài sản tăng 9,04%, đóng
góp 4,64 điểm phần trăm; chênh lệch xuất, nhập khẩu hàng hóa và dịch vụ làm giảm 8,62
điểm phần trăm của mức tăng trưởng chung.
- CDCCNNL
Báo cáo của Tổng cục Thống kê cũng cho biết, lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên của
cả nước tính đến thời điểm 01/01/2016 là 54,61 triệu người, tăng 185 nghìn người so với
cùng thời điểm năm 2014, trong đó lao động nam chiếm 51,7%; lao động nữ chiếm
48,3%. Đến thời điểm trên, lực lượng lao động trong độ tuổi lao động ước tính 48,19 triệu
người, tăng 506,1 nghìn người so với cùng thời điểm năm trước.
Lao động từ 15 tuổi trở lên đang làm việc trong các ngành kinh tế năm 2015 ước tính
52,9 triệu người, tăng 142 nghìn người so với năm 2014. Đặc biệt, tỷ lệ lao động trong độ
tuổi đã qua đào tạo năm 2015 ước tính đạt 21,9%, cao hơn mức 19,6% của năm 2014,
trong đó lao động qua đào tạo khu vực thành thị đạt 38,3% (Năm 2014 là 35,9); khu vực
nông thôn đạt 13,9% (Năm 2014 là 12,0).
Tuy nhiên, tỷ lệ thất nghiệp trong độ tuổi lao động, ở thanh niên là vấn đề đáng quan
ngại. Cụ thể, tỷ lệ thất nghiệp của lao động trong độ tuổi năm 2015 có sự gia tăng là
2,31% (Năm 2013 là 2,18%; năm 2014 là 2,10%), trong đó có xu hướng tăng thất nghiệp
ở khu vực nông thôn (năm 2015 là 1,83% so với năm 2013 là 1,54%; năm 2014 là
1,49%).


4

Điều này được lý giải bởi nền kinh tế khởi sắc với sự phát triển mạnh của khu vực công

nghiệp và dịch vụ là một trong những nguyên nhân chủ yếu làm giảm tỷ lệ thất nghiệp ở
khu vực thành thị.
Tỷ lệ thất nghiệp của thanh niên (Từ 15-24 tuổi) năm 2015 lên tới 6,85% (Năm 2013 là
6,17%; năm 2014 là 6,26%). Tỷ lệ thất nghiệp của lao động từ 25 tuổi trở lên năm 2015 là
1,27% (Năm 2013 là 1,21%; năm 2014 là 1,15%).
Mặc dù vậy, một tín hiệu vui được nêu ra trong Báo cáo là tỷ lệ thiếu việc làm của lao
động trong độ tuổi lao động năm 2015 giảm 1,82% (so với năm 2013 là 2,75%; năm 2014
là 2,40%), trong đó khu vực thành thị là 0,82% (Năm 2013 là 1,48%; năm 2014 là
1,20%); khu vực nông thôn là 2,32% (Năm 2013 là 3,31%; năm 2014 là 2,96%). Tỷ lệ
thiếu việc làm có xu hướng giảm dần vào cuối năm (Quý I là 2,43%; quý II là 1,80%; quý
III là 1,62%; quý IV là 1,66%) và giảm chủ yếu ở khu vực nông thôn (Quý I là 3,05%;
quý II là 2,23%; quý III là 2,05%; quý IV là 2,11%).
Ước tính trong năm 2015 cả nước có 56% lao động có việc làm phi chính thức ngoài hộ
nông, lâm nghiệp, thủy sản có việc làm phi chính thức (Năm 2013 là 59,3%; năm 2014 là
56,6%), trong đó thành thị là 47,1% (Năm 2013 là 49,8%; năm 2014 là 46,7%) và nông
thôn là 64,3% (Năm 2013 là 67,9%; năm 2014 là 66,0%).
Câu 2. Giải thích, chứng minh câu nói con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực
của sự phát triển? Liên hệ thực tiễn VN?
Con người là một thực thể vật chất rất phức tạp, là đối tượng của nhiều ngành khoa học
khác nhau và càng ngày khoa học càng phát hiện thêm nhiều điểm mới ở con người
* Cơ sở lý luận:
- Chủ nghĩa Mác-Lênin cho rằng, con người vừa là thực thể tự nhiên, vừa là thực thể xã hội,
đồng thời là chủ thể cải tạo hoàn cảnh.
Con người là một thực thể "song trùng" tự nhiên và xã hội, là sự kết hợp cái tự nhiên
(sinh học) và cái xã hội. Hai yếu tố này gắn kết với nhau, đan quyện vào nhau, trong cái
tự nhiên chứa đựng tính xã hội và cũng không có cái xã hội tách rời cái tự nhiên.
Con người trong quá trình tồn tại không chỉ tác động vào tự nhiên, làm biến đổi thế giới
tự nhiên mà con người còn quan hệ với nhau tạo nên bản chất người,
- Hồ Chí Minh: con người được khái niệm vừa là mục tiêu của sự nghiệp giải phóng dân
tộc, giải phóng xã hội, vừa là động lực của chính sự nghiệp đó. Mục tiêu của CNXH

chính là con người, để thực hiện mục tiêu đó cần có những động lực mà trong đó con
người giữ vai trò quan trọng nhất, giữa mục tiêu và động lực có mqh biện chứng và tác
động qua lại với nhau. Càng chăm lo con người – mục tiêu tốt bao nhiêu thì sẽ tạo thành
con người – động lực tốt bất nhiêu. Ngược lại, tăng cường sức mạnh con người – động
lực sẽ nhanh chóng đạt được mục tiêu.
1. Con người là mục tiêu của sự phát triển:
Con người muốn tồn tại và phát triển được cần phải được thỏa mãn những nhu cầu thiết
yếu về sản phẩm vật chất và tinh thần. Để có được những sản phẩm đó, con người phải
tiến hành sản xuất ra chúng. Chính xuất phát từ những nhu cầu đó mà con người trở thành
mục tiêu của sự phát triển. Nhu cầu con người ngày càng phong phú về số lượng và nâng
cao về chất lượng thì sản xuất càng được cải tiến để sản xuất ra những sản phẩm phù hợp.
Mặt khác, trong nền sản xuất và trao đổi hàng hóa, những sản phẩm sản xuất ra suy cho
cùng là để thỏa mãn nhu cầu nào đó của con người.
2. Con người là động lực của sự phát triển:


5

Để thỏa mãn nhu cầu của mình, con người phải tiến hành sản xuất. Muốn sản xuất, con
người phải có nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính, nguồn lực công nghệ... và hợp
thành các nguồn lực cho sự phát triển, trong đó nguồn lực con người là yếu tố cách mạng
nhất và động nhất.
+ Nguồn lực con người là yếu tố cách mạng nhất vì nó sáng tạo ra những CCLĐ, nguyên
nhiên vật liệu, năng lượng để thay thế cho hoạt động lao động của con người, tạo ra
những bước nhảy vọt trong kỹ thuật sản xuất, thể hiện khả năng chế ngự, làm chủ và khai
thác tự nhiên của con người,
+ Nguồn lực con người là yếu tố động nhất vì sự sáng tạo của con người là vô tận, sự
sáng tạo đó dẫn đến ngày càng giảm chi phí về nguồn lực con người cho việc sản xuất sản
phẩm, do đó làm gia tăng khả năng tăng NSLĐ.
Cần phải nhấn mạnh rằng, NNL là nguồn lực về con người, gắn liền với cuộc sống con

người vì vậy mới là động lực của sự phát triển. Mặt khác, mục tiêu và động lực của sự
phát triển là hai phạm trù khác nhau song cùng nằm trong một chủ thể đó là con người.
Điều đó chỉ rõ mâu thuẫn biện chứng và sự phức tạp trong lĩnh vực quản lý con người mà
các nhà quản lý phải tính đến.
3. Thực tiễn Việt Nam
Sau 30 năm thực hiện đường lối đổi mới, chúng ta đang bước vào thời kỳ phát triển mớithời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước. Định hướng phát triển nhằm mục tiêu “dân giàu,
nước mạnh, dân chủ, công bằng, văn minh” về thực chất là phát triển vì con người, vì
cuộc sống ấm no, hạnh phúc cho quần chúng nhân dân lao động. Mọi sự phát triển của xã
hội trong các lĩnh vực chính trị, kinh tế, xã hội, văn hoá đều do con người quyết định và
đều hướng về con người, vì cuộc sống ngày một tốt đẹp hơn của mỗi con người, mỗi gia
đình trong cộng đồng dân tộc Việt nam. CNH, HĐH vì mục tiêu con người đó là phải lấy
sự phát triển của con người Việt nam làm thước đo chung.
Mục tiêu của sự nghiệp cách mạng nước ta sự phát triển vì sự giàu có, phồn vinh và hạnh
phúc cuả nhân dân lao động, vì sự hùng mạnh cuả cả xã hội, cuả toàn dân tộc; là sự phát
triển mang tính chất xã hội chủ nghiã, là sự phát triển hiện đại. Nghiã là, chúng ta phải
phát triển nền KKTT định hướng XNCH; đồng thời đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước.
Thực tiễn chúng ta đã và đang khai thác, sử dụng một cách có hiệu quả mọi tiềm năng,
thế mạnh và mọi nguồn lực trong nước cũng như ngoài nước; trong đó nguồn lực con
người giữ vị trí vô cùng quan trọng. Các thành tựu cuả quá trình đó lại phục vụ cho sự
phát triển cuả con người...
4. Giải pháp:
- Về chính trị, chúng ta xây dựng một nhà nước thật sự của dân, do dân và vì dân. Phát
huy quyền làm chủ của nhân dân trên mọi phương diện, không ngừng nâng cao hiệu quả
quản lý của các cơ quan lập pháp, hành pháp và tư pháp, mở rộng quan hệ ngoại giao,
nâng cao vị thế đất nước trên trường quốc tế.
- Về kinh tế, chúng ta đang thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, phát triển
nền kinh tế trên tất cả mọi lĩnh vực, áp dụng khoa học – kĩ thuật vào sản xuất, nâng cao
đời sống vật chất cho nhân dân. Bên cạnh đó,Đảng và Nhà nước còn thi hành các chính
sách nhằm thu hẹp khoảng cách giàu nghèo, chú trọng hỗ trợ, phát triển đời sống cho
nhân dân các vùng dân tộc thiểu số, những gia đình có hoàn cảnh khó khăn.

- Về văn hóa - xã hội: Đảng và Nhà nước thi hành nhiều chính sách văn hóa tiến bộ, nỗ
lực loại bỏ mê tín dị đoan ra khỏi đời sống nhân dân. Coi trọng giáo dục, đặt giáo dục


6

vào vị trí trung tâm trong công cuộc xây dựng và phát triển đất nước, coi “trồng người” là
nhiệm vụ chiến lược lâu dài…
- Về chính sách:
Chính sách quản lý con người phải dựa trên nguyên tắc “thật sự tôn trọng con người”. đó
là ton trọng quyền sinh sống, quyền làm việc và quyền tự tìm cho mình con đường làm
giàu chính đáng. Tạo điều kiện tốt nhất để người lao động có thể phát huy hết khả năng
của mình.
+ Chính sách quản lý con người phải vừa cứng rắn nhưng lại vừa mền dẻo. cứng rắn là
đảm bảo tính nghiêm khắc của kỷ luật, tính nghiêm minh của pháp luật. Trong guồng máy
SX, mỗi con người là một thành viên, bất cứ một sự vi phạm kỷ luật lao động nào cũng
có thể dẫn đến thiệt hại lớn về hoạt động SXKD. Đảm bảo tính mềm dẻo chính là làm cho
sự biến đổi cuat rạng thái tâm lý người lao động phù hợp với sự thay đổi của môi trường
xung quanh.
+ Cần tạo ra những cơ hội để cho con người phát triển một cách toàn diện, đòi hỏi khi
nghiên cứu, hoạch định, thực thi chính sách cần am hiểu những vấn đề kỹ thuật quản lý
và am hiểu tâm lý con người và vận dụng một cách sáng tạo trong những điều kiện cụ thể.
Câu 3: Đồng chí hãy phân biệt khái niệm nguồn nhân lực và nguồn lao động. Giải
thích và chứng minh Dân số - Cơ sở hình thành nguồn nhân lực. Liên hệ thực tiễn
Việt Nam.
Trả lời :
Dân số và nguồn nhân lực luôn được coi là một trong những vấn đề quan trọng đối với sự
phát triển của mọi quốc gia. Nhờ số dân đạt đến một quy mô đáng kể mới có thể phân
công lao động, chuyên môn hóa, tạo điều kiện nâng cao năng suất lao động, thúc đẩy xã
hội phát triển như ngày nay. Tuy nhiên, quy mô và tốc độ gia tăng dân số đã và đang đặt

ra những vấn đề rất nghiêm trọng đe dọa sự phát triển của nhiều nước có dân số quá đông
và đồng thời tạo nên những sức ép mới cho môi trường chung của trái đất. Chính vì vậy,
trên nhiều diễn đàn hiện nay, các vấn đề của dân số và nguồn nhân lực đang thu hút sự
quan tâm rộng khắp của nhiều chính phủ các quốc gia, của nhiều tổ chức quốc tế, cũng
như của các cộng đồng.
* Giải thích các khái niệm nguồn nhân lực, Khái niệm nguồn lao động
Nguồn nhân lực: Là một bộ phận dân số trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia
lao động.
Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa :
+ Theo nghĩa rộng: Nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội,
cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển.
+ Theo nghĩa hẹp: Nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự
phát triển kinh tế - xã hội.
Nguồn nhân lực được xem xét, đánh giá ở hai phương diện: số lượng và chất lượng
nguồn nhân lực.
+ Số lượng nguồn nhân lực là chỉ quy mô, cơ cấu tuổi, giới tính…
+ Chất lượng nguồn nhân lực là khả năng tổng hợp về thể lực, trí lực, kỹ năng, phong
cách, đặc điểm lối sống, tinh thần và đặc biệt là khả năng nghiên cứu, sáng tạo, tiếp thu
tiến bộ khoa học – kỹ thuật, công nghệ mới phục vụ phát triển kinh tế - xã hội.
Điểm khác nhau giữa các nước trong quan niệm về nguồn nhân lực là ở độ tuổi quy định.
Có nước quy định tuổi bước vào hoặc bước ra sớm hơn, có nước lại muộn hơn. Tuy


7

nhiên, ngày nay hầu hết các nước đều quy định cận dưới của độ tuổi lao động là 15, còn
tuổi bước ra thì tùy thuộc vào tình hình cụ thể của mỗi quốc gia.
Nguồn lực lao động (Nguồn lao động) là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động có khả
năng lao động và những người ngoài độ tuổi lao động (trên độ tuổi lao động) đang làm
việc trong các ngành kinh tế quốc dân.

Khái niệm này được coi là cung tiềm năng về lao động
guồn lực lao động luôn được xem xét trên hai mặt biểu hiện đó là số lượng và chất lượng.
- Nguồn lực lao động xét về mặt số lượng bao gồm: dân số đủ 15 tuổi trở lên có việc làm
và dân số trong độ tuổi lao động có khả năng lao động nhưng đang thất nghiệp, đang đi
học, đang làm công việc nội trợ trong gia đình, không có nhu cầu làm việc và những
người thuộc tình trạng khác (bao gồm cả những người nghỉ hưu trước tuổi quy định). Như
vậy nguồn lực lao động bao gồm:
+ Đủ 15 tuổi trở lên đang làm việc. Những người trong tuổi lao động nhưng: Thất nghiệp,
đi học, làm công việc nội trợ chính trong gia đình, và những người không có nhu cầu làm
việc, những người thuộc tình trạng khác (nghỉ hưu trước tuổi…)
- Nguồn lực lao động xét về mặt chất lượng: được đánh giá ở trình độ chuyên môn, tay
nghề (trí lực) và sức khỏe (thể lực) của người lao động.
* Giải thích và chứng minh dân số -cơ sở hình thành các nguồn nhân lực :
- Trình bày tổng quát mối quan hệ
Số lượng và chất lượng nguồn nhân lực chịu ảnh hưởng của quy mô, cơ cấu và chất lượng
dân số. Nước nào có quy mô dân số lớn thì có quy mô nguồn nhân lực lớn và ngược lại.
Mặt khác, cơ cấu tuổi của dân số có ảnh hưởng quyết định đến quy mô và cơ cấu nguồn
lao động. Mặc dù dân số là cơ sở hình thành các nguồn lao động, nhưng mối quan hệ giữa
dân số và các nguồn lao động không phụ thuộc trực tiếp vào nhau trong cùng một thời
gian, mà việc tăng hoặc giảm gia tăng dân số của thời kỳ này sẽ làm tăng hoặc giảm
nguồn lao động của thời kỳ sau đó từ 15 đến 16 năm. Bởi vì con người từ khi sinh ra đến
khi bước vào tuổi lao động phải mất từ 15 đến 16 năm. Vì thế, việc giảm gia tăng dân số
của Việt Nam hiện nay là nhằm giảm nguồn lao động của Việt Nam trong 15 đến 20 năm
tới. Hơn nữa, tốc độ tăng giảm dân số và tốc độ tăng nguồn nhân lực trong cùng thời kỳ
có thể không giống nhau. Chẳng hạn, ở Việt Nam trong thời kỳ gần đây tốc độ tăng
nguồn nhân lực nhanh hơn tốc độ tăng dân số. Mặt khác quy mô nguồn nhân lực có tác
động trở lại đối với quy mô dân số. Thật vậy, một quốc gia có quy mô nguồn nhân lực lớn
cũng có nghĩa là quy mô nguồn nhân lực lớn cũng có nghĩa là quy mô của người có khả
năng sinh sản lớn, do đó làm cho quy mô dân số có thể tăng nhanh làm gia tăng dân số.
Cụ thể:

Quan hệ giữa quy mô dân số và quy mô nguồn nhân lưc
Quy mô và cơ cấu dân số (theo giới tính và theo tuổi) ờ các nước khác nhau cung rất khác
nhau, nhưng dù có khác nhau thì dân số của mỗi nước cũng chỉ ứng với một trong 3 tháp
dân số sau:
Tháp dân số trẻ: Tỷ lệ người dưới tuổi lao động rất cao, khoảng hơn 40%; số người hết
tuổi lao động chi chiếm khoảng 10%; nền kinh tế chậm phát triển và đang phát triển, mức
sống thấp. Những nưóc này thường gặp khó khăn, như sổ lượng nguồn nhân lực dồi dào,
mức sinh cao nhưng chất lượng nguồn nhân lực thấp. Cung nhân lực về sổ lượng lớn tạo
sức ép việc làm và thường thừa nhân lực, thiếu việc làm và thất nghiệp.
Quan hệ giữa chất lượng dân số và chất lượng NNL
Chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá thông qua các tiêu thức:


8

+ Sức khoè: thể lực và trí lực;
+ Trình độ học vấn, ừình độ chuyên môn; trình độ lành nghề;
+ Các năng lực, phẩm chất cá nhân (ý thức kỷ luật, tính họp tác, ý thức ưách nhiệm, sự
chuyên tâm,...).
Cùng với tiến trình phát ứiển kinh tể, múc sống của người dân Việt Nam cũng dần dần
được nâng cao làm cơ sờ cho nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Nhưng đánh giá ưu
thế cạnh tranh của nguồn nhân lực, các tổ chức quốc tế dựa vào chi số đánh giá chất
lượng hệ thống giáo dục vi giáo đục đào tạo được coi là chìa khoá để nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực.
Liên hệ thực tiễn Việt Nam
Ở nước ta, dân số và nguồn nhân lực đang trở thành vấn đề ngày càng được xã hội quan
tâm, bởi khả năng tạo ra các tác động nhiều chiều tới sự nghiệp PTCN. Đặc biệt, trước
những biến động đang diễn ra, “cơ cấu dân số vàng” ở nước ta sẽ sớm qua đi, tình trạng
già hóa dân số lại nhanh hơn, cơ cấu giới tính của dân số đang có xu hướng mất cân đối
hơn, nguồn nhân lực phân bổ không đồng đều giữa các địa phương, chất lượng nguồn lực

vốn đã thấp nay lại có nguy cơ giảm sút,… Bên cạnh những cơ hội đang mở ra cần phải
nắm bắt và vận dụng hiệu quả, hiện trạng dân số và xu thế biến động nêu trên đang tạo ra
nhiều thách thức mới cho sự nghiệp PTCN.
* Thành tuu
- Dân số: Việt Nam có quy mô dân số trên 90 triệu người, đứng thứ 13 thế giới, thứ 7
châu Á và thứ 3 trong khu vực Đông Nam Á. Dân số phân bố không đều và có sự khác
biệt lớn theo vùng. Dân cư Việt Nam phần đông vẫn còn là cư dân nông thôn (khoảng 68
% - năm 2013). Trình độ học vấn của dân cư ở mức khá; tuổi thọ trung bình tăng khá
nhanh (năm 2013 đạt 73,1 tuổi).
- Lao động: Lực lượng lao động nước ta hiện nay khoảng 52.207.000 người; hàng năm
trung bình có khoảng 1,5-1,6 triệu thanh niên bước vào tuổi lao động. Thể lực và tầm vóc
của nguồn nhân lực đã được cải thiện và từng bước được nâng cao. Lao động Việt Nam
được đánh giá là thông minh, khéo léo, cần cù, tuy nhiên ý thức kỷ luật, năng lực làm
việc theo nhóm,… còn nhiều hạn chế
- Đào tạo: Số lượng nhân lực được tuyển để đào tạo ở các cấp tăng nhanh. Theo số liệu
thống kê sơ bộ năm 2013, số sinh viên đại học và cao đẳng là 2.058.922 người, số tốt
nghiệp là 405.900 người; số học sinh các trường trung cấp chuyên nghiệp là 421.705
người.
- Về trình độ chuyên môn kỹ thuật, tỷ lệ lao động đã qua đào tạo trong toàn bộ lực lượng
lao động từ 15 tuổi trở lên là 17,9%, trong đó ở thành thị là 33,7%, nông thôn là 11,2%,
phân theo giới tính tỷ lệ này là 20,3% đối với nam và 15,4% đối với nữ; tỷ lệ nhân lực
được đào tạo trình độ cao (từ đại học trở lên) trong tổng số lao động qua đào tạo ngày
càng tăng (năm 2010 là 5,7%, năm 2013 là 6,9% ).
- Năng suất lao động có xu hướng ngày càng tăng: Theo cách tính năng suất lao động đo
bằng tổng sản phẩm trong nước (GDP) theo giá hiện hành chia cho tổng số người làm
việc bình quân trong 01 năm, năng suất lao động năm 2005 là 21,4 triệu đồng/người năm
2013 là 68,7 triệu đồng/người
Câu 4. Đồng chí hãy phân biệt giữa tăng NSLĐ với tăng CĐLĐ. Tại sao nói trong tổ
chức tiền lương phải tuân thủ nguyên tắc : “Đảm bảo tăng tốc độ lương bình quân

9

phải nhỏ hơn tốc độ tăng năng suất lao động bình quân”. Liên hệ thực tiễn Việt
Nam.
1. phân biệt giữa tăng NSLĐ với tăng CĐLĐ NSLĐ
NSLĐ là sức SX của LĐ cụ thể có ích. Nó được đo bằng số lượng sản phẩm được SX ra
trong một đơn vị thời gian nhất định hoặc số lượng thời gian LĐ hao phí để SX ra một
đơn vị sản phẩm.
+ Ví dụ:
1h sản xuất 10 móng ngựa  6phút/1móng ngựa
1h sản xuất 20 móng ngựa  3phút/1móng ngựa
Như vậy, khi NSLĐ tăng lên, số lượng sản phẩm làm ra tăng lên, TGLĐ 1 đơn vị sản
phẩm giảm xuống, lượng giá trị 1 sản phẩm giảm xuống, nhưng tổng giá trị không đổi.
Đặc trưng của NSLĐ:
- Là con số bình quân (vì tính cho 1 đơn vị thời gian hoặc thời gian bình quân tính cho 1
đơn vị sản phẩm).
- NSLĐ chỉ tính cho những đối tượng, những khu vực SX kinh doanh, nơi có sản phẩm
cụ thể.
- NSLĐ phản ánh hiệu quả hoạt động của con người, nó là chỉ tiêu chất lượng.
NSLĐ phụ thuộc vào nhiều yếu tố như trình độ thành thạo trung bình của người người
LĐ, mức độ phát triển của KH&CN, mức độ ứng dụng những thành tựu đó vào SX, trình
độ tổ chức quản lý, quy mô và hiệu suất của TLSX, và các điều kiện tự nhiên.
Tăng NSLĐ
Tăng NSLĐ là sự tăng lên của sức SX. Khi đó có sự thay đổi trong cách thức LĐ, một sự
thay đổi làm rút ngắn thời gian LĐ XH cần thiết để SX ra một hàng hoá, sao cho số lượng
LĐ ít hơn mà lại có được sức SX ra nhiều giá trị sử dụng hơn.
Bản chất của tăng NSLĐ: Giảm hao phí LĐ để SX ra 1 đơn vị sản phẩm. Khi NSLĐ tăng
lên thì quan hệ giữa phần LĐ sống và phần LĐ quá khứ thường xuyên có sự biến đổi.
CĐLĐ

CĐLĐ chỉ mức độ hao phí SLĐ trong 1 đơn vị thời gian. Nó cho thấy mức độ khẩn
trương, nặng nhọc của LĐ.
Tăng CĐLĐ
CĐLĐ tăng lên tức là mức hao phí sức LĐ trong một đơn vị thời gian tăng lên, mức độ
khẩn trương, nặng nhọc hay căng thẳng của người LĐ tăng lên.
Nếu CĐLĐ tăng lên thì số lượng HH SX ra tăng lên và sức LĐ hao phí cũng tăng lên
tương ứng, vì vậy giá trị của một đơn vị hàng hoá vẫn không thay đổi, vì tăng CĐLĐ,
thực chất là việc kéo dài thời gian LĐ.
CĐLĐ cũng phụ thuộc vào trình độ tổ chức quản lý, quy mô và hiệu suất của TLSX, đặc
biệt là nó phụ thuộc vào thể chất, tinh thần của người LĐ.
Sự giống nhau giữa tăng NSLĐ và tăng CĐLĐ
Chúng đều thuộc sức SX của LĐ.
Đều dẫn đến số lượng sản phẩm SX ra trong một đơn vị thời gian tăng lên.
Sự khác nhau giữa tăng NSLĐ và tăng CĐLĐ
Tăng NSLĐ không chỉ làm cho số lượng sản phẩm SX ra trong một đơn vị thời gian tăng
lên mà còn làm cho giá trị của một đơn vị hàng hoá giảm xuống.
Tăng NSLĐ còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố máy móc, kỹ thuật, do đó nó gần như là một
sức SX vô hạn.


10

Tăng CĐLĐ làm cho số lượng sản phẩm SX ra tăng lên trong một đơn vị thời gian nhưng
giá trị của một đơn vị hàng hoá không thay đổi.
Tăng CĐLĐ phụ thuộc nhiều vào thể chất và tinh thần của người LĐ, do đó nó là yếu tố
của sức SX có giới hạn nhất định.
Như vậy, tăng NSLĐ có ý nghĩa tích cực hơn đối với sự phát triển KT - XH.
2. Trong tổ chức tiền lương phải tuân thủ nguyên tắc : “Đảm bảo tăng tốc độ lương
bình quân phải nhỏ hơn tốc độ tăng năng suất lao động bình quân”.
Giữa tiền lương ,thu nhập và NSLĐ có một điểm gắn kết như sợi dây dàng buộc,đó là quá

trình lao động .Quá trình lao động gồm nhiều hoạt động lao động,sử dụng sức lao động để
tạo ra NSLĐ làm ra sản phẩm.Quá trình lao động đã làm hao phí sức lao động của người
lao động để tạo ra sản phẩm nên người lao động phải được nhận một khoản tiền để bù đắp
lại lượng lao động đã hao phỉ trong quá trình lao động,đó là tiền lương .
Trong mối quan hệ giữa tiền lương,thu nhập và NSLĐ,tốc độ tăng của tiền lương thấp
hơn tốc độ tăng của năng suất lao động.Như trên đã nói,giữa tiền lương,thu nhập và
NSLĐ có mối quan hệ nhưng mối quan hệ đó như thế nào,làm ra bao nhiêu hưởng bấy
nhiêu hay chỉ hưởng một phần của cải làm ra ,khi NSLĐ tăng lên thì tiền lương cũng tăng
lên một lượng tương ứng hay chỉ tăng lên thêm một phần của làm ra.Thực tế cho thấy tốc
độ tăng năng suất lớn hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân.Tức là lượng vật chất làm
được thêm phải nhiều hơn phần được hưởng thêm do một số nguyên nhân sau
+ Do yêu cầu tăng cường khả năng cạnh tranh.Trong nền kinh tế thị trường,trong sản xuất
để cạnh tranh được thì giá thành sản phẩm phải thấp tức là phải giảm chi phí cho một đơn
vị sản phẩm.Tiền lương là một chi phí cấu thành nên giá thành sản phẩm,giảm chi phí tiền
lương cho một đơn vị sản phẩm làm giảm giá thành sản phẩm.
+ Do NSLĐ chỉ là một bộ phận của tổng năng suất.NSLĐ tăng lên do nhiều yếu tố khách
quan và chủ quan như công nghệ sản xuất,môi trường lao động,tài nguyên thiên nhiên
,con người...trong đó có tiền lương.Như vậy tiền lương chỉ góp một phần làm tăng
NSLĐ.Khả năng tăng NSLĐ là lớn hơn so với khả năng tăng tiền lương.
+ Do yêu cầu của tích luỹ .Như trên đã nói,NSLĐ tăng lên có một phần do công nghệ sản
xuất vậy cần thiết phải trích một phần lợi nhuận từ kết quả do tăng NSLĐ để tích luỹ
nhằm không ngừng đầu tư ,đổi mới trang thiết bị công nghệ để quay trở lại phục vụ sản
xuất,làm tăng NSLĐ .Như vậy,sản phẩm làm thêm được do tăng NSLĐ không được dùng
hoàn toàn cho tăng thêm tiền lương làm tốc độ tăng của tiền lương luôn bé hơn tốc độ
tăng NSLĐ.
* Liên hệ thực tiễn Việt Nam
Báo cáo của Tổng cục Thống kê cũng cho thấy, năng suất lao động xã hội của toàn nền
kinh tế năm 2015 theo giá hiện hành ước tính đạt 79,3 triệu đồng/lao động (tương đương
khoảng 3.657 USD/lao động). Tính theo giá so sánh năm 2010, năng suất lao động toàn
nền kinh tế năm 2015 ước tính tăng 6,4% so với năm 2014.

Tính theo giai đoạn, năng suất lao động của Việt Nam thời gian qua đã có sự cải thiện
đáng kể theo hướng tăng đều qua các năm, bình quân giai đoạn 2006-2015 tăng
3,9%/năm, trong đó giai đoạn 2006-2010 tăng 3,4%/năm; giai đoạn 2011-2015 tăng
4,2%/năm. Năng suất lao động năm 2015 tăng 23,6% so với năm 2010. Với những nỗ lực
tăng năng suất lao động thời gian qua góp phần không nhỏ thu hẹp dần khoảng cách
tương đối của năng suất lao động Việt Nam so với nước ASEAN.
Tuy nhiên, Báo cáo cũng nêu rõ mức tăng 23,6% trong giai đoạn 2010-205 vẫn thấp hơn
so với mục tiêu đề ra là tăng 29%-32%.


11

Năng suất lao động của nước ta hiện nay vẫn còn ở mức thấp so với các nước trong khu
vực và không đồng đều giữa các ngành và lĩnh vực. Khoảng cách tương đối về năng suất
lao động tuy đã giảm đáng kể, nhưng khoảng cách tuyệt đối (chênh lệch mức năng suất
lao động) giữa Việt Nam với các nước ASEAN có trình độ phát triển cao hơn như Xin-gapo, Ma-lai-xi-a, Thái Lan, In-đô-nê-xi-a lại gia tăng.
Nguyên nhân chủ yếu của tình hình trên là do: Cơ cấu kinh tế chậm chuyển dịch, lao
động trong nông nghiệp chiếm tỷ lệ cao, trong khi năng suất lao động ngành nông nghiệp
ở nước ta còn thấp. Máy móc, thiết bị và quy trình công nghệ còn lạc hậu; chất lượng, cơ
cấu và hiệu quả sử dụng lao động chưa đáp ứng yêu cầu. Trình độ tổ chức, quản lý và
hiệu quả sử dụng các nguồn lực còn nhiều bất cập, tăng trưởng chủ yếu dựa vào đóng góp
của yếu tố vốn và lao động, đóng góp của năng suất các nhân tố tổng hợp (TFP) còn thấp.
Ngoài ra, còn một số “điểm nghẽn” và “rào cản” về cải cách thể chế và thủ tục hành
chính\
_> ảnh hưởng thế nào trong chính sách tiền lương
- nếu xét trong tổng thể, thì chỉ có kết quả của lần cải cách chính sách tiền lương và các
chính sách liên quan năm 1993 là đã tạo ra những thay đổi rất cơ bản. Đó là: Mở đầu cho
chuyển đổi chính sách tiền lương và các chính sách có liên quan sang cơ chế thị trường;
cơ bản tính đúng, tính đủ tiền lương, xóa bỏ bao cấp, đặc biệt đối với lao động trong khu
vực sản xuất, kinh doanh; Giảm khá lớn tính bình quân, cào bằng trong chính sách và

phân phối tiền lương; Một bước quan trọng tách bạch tiền lương giữa khu vực sản xuất,
kinh doanh với khu vực hưởng lương từ ngân sách, giao nhiều quyền chủ động về tiền
lương cho doanh nghiệp và các đơn vị sự nghiệp công lập có thu, giảm bớt mức độ can
thiệp cụ thể, trực tiếp của Nhà nước đối với khu vực này; Hình thành hai trụ cột chính của
an sinh xã hội là bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, tách các quỹ
bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế độc lập với ngân sách nhà nước. Mức ưu đãi người có
công được thay đổi cơ bản, cải thiện lớn mức sống người có công và gia đình họ…
- Thẳng thắn nhìn nhận vấn đề, thì trong hơn 22 năm qua, tiền lương, bảo hiểm xã hội,
chính sách người có công vẫn còn nhiều bất ổn, hằng năm phải điều chỉnh, mà vẫn còn
đầy những hạn chế, bất cập được tích tụ. Cụ thể như sau:
(i) Toàn bộ hệ thống chế độ tiền lương, từ quy định mức lương tối thiểu đến các thang,
bảng, mức lương, phụ cấp lương, đến tuyển dụng, xếp lương, trả lương, nâng ngạch, bậc
lương… còn thiếu đồng bộ, bất nhất, vẫn mang dáng dấp bao cấp. Tiền lương hầu như
không có tác động nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức và người
hưởng lương từ ngân sách, không gắn nhiều với cải cách hành chính. Từ năm 1993 đến
năm 2015, chúng ta đã có tới 13 lần điều chỉnh, mức lương tối thiểu chung của khu vực
chi từ ngân sách nhà nước tăng từ 120 ngàn đồng lên 1,242 triệu đồng/tháng, gần 10,4
lần. Hằng năm ngân sách nhà nước bố trí hàng chục ngàn tỷ đồng để thực hiện cải cách
tiền lương, mà chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nhà nước không được
nâng cao, thậm chí giảm sút. Càng chủ trương tinh giản biên chế, thì biên chế lại càng
tăng; nhiều cơ quan, đơn vị ở Trung ương và địa phương cán bộ lãnh đạo nhiều hơn
chuyên viên; Lực lượng vũ trang bậc quân hàm thì cao, sĩ quan nhiều như hạ sĩ quan,
chiến sĩ; Bộ máy quản lý “hợp trên, phình dưới” vẫn trì trệ, phiền hà, gây lãng phí lớn cho
ngân sách nhà nước. Tiền lương và các chế độ đãi ngộ khác quá thấp đối với khoảng 1/3
đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức đang ngày đêm làm việc tận tâm, có trách nhiệm,
chất lượng và hiệu quả, nhưng lại quá cao với nhiều cán bộ, công chức, viên chức làm
việc không hiệu quả (khoảng 2/3).


12

(ii) Tiền lương thực hiện (thực nhận) ngày càng bình quân, chắp vá, phá vỡ quan hệ tiền
lương chung. Điều đáng lưu ý là, thu nhập ngoài tiền lương ở nhiều ngành, nghề, vị trí
công tác, chức vụ, ngày một biến tướng, tăng cao, đa dạng, phức tạp, vượt khỏi tầm kiểm
soát của Nhà nước. Thu nhập từ các dự án, từ nhà, đất được cấp hoặc mua theo chế độ,
giá ngoại giao ngày càng tăng, nhiều hình thức bao cấp trá hình phát triển. Một bộ phận
cán bộ, công chức, viên chức trở nên giàu có, không quan tâm nhiều đến tiền lương,
chênh lệch thu nhập, phân hóa giàu - nghèo ngày càng lớn ngay trong nội bộ khu vực nhà
nước. Trừ lực lượng vũ trang, bộ phận lớn còn lại tiền lương chưa phải là nguồn thu nhập
bảo đảm cuộc sống của người làm công hưởng lương, chưa phải là động lực khuyến
khích cán bộ, công chức, viên chức toàn tâm làm việc, góp phần làm trong sạch bộ máy,
chống tham nhũng, tiêu cực, phiền hà.
(iii) Càng xã hội hóa quỹ tiền lương chi từ ngân sách càng tăng cao, gánh nặng đóng góp
của người dân và người thụ hưởng cho chi tiêu công, dịch vụ công cộng ngày một lớn,
thiếu công khai, minh bạch và không mấy hiệu quả.
(iv) Chính sách bảo hiểm xã hội càng sửa đổi càng thêm rối, phức tạp mà không khắc
phục được các hạn chế, bất cập cơ bản trước đó. Chính sách người có công hầu như vẫn
do ngân sách nhà nước bảo đảm, chưa thực hiện đúng tinh thần nghị quyết của các kỳ đại
hội Đảng là ổn định mức sống bản thân và gia đình người có công bằng mức sống dân cư
tại địa bàn trên cơ sở bảo đảm cơ bản của Nhà nước, sự hỗ trợ của xã hội và bản thân
người có công; mức trợ cấp ưu đãi xác định có tính cào bằng, thiếu sự chia sẻ, tạo ra sự
chênh lệch về thu nhập và mức sống giữa các đối tượng. Bảo trợ, trợ giúp xã hội tăng cao,
nặng về bao cấp, tạo tâm lý ỷ lại của một bộ phận không nhỏ đối tượng thụ hưởng…
- Giải pháp thúc đẩy tăng NSLĐ đến năm 2020
+ Một là, tăng cường ứng dụng, đổi mới công nghệ trong hoạt động sản xuất, kinh doanh
của các DN.
+ Hai là, đẩy nhanh tái cơ cấu kinh tế gắn với chuyển đổi mô hình tăng trưởng.
+ Ba là, nhanh chóng nâng cao chất lượng nhân lực.
+ Bốn là, đẩy mạnh công cuộc cải cách chính sách tiền lương, lấy tiền lương làm động
lực thúc đẩy tăng NSLĐ.

+ Năm là, tiếp tục đẩy mạnh cải cách hành chính, thu gọn đầu mối và tinh giản biên chế
khu vực hành chính, sự nghiệp.
Câu 5: Đồng chí hãy giải thích các khái niệm về nguồn nhân lực? Giải thích nội
dung của phát triển nguồn nhân lực. Phân biệt đào tạo với phát triển nguồn nhân
lực. Giải thích và chứng minh tại sao đào tạo nguồn nhân lực là hình thức công cụ
quan trọng để phát triển nguồn nhân lực. Liên hệ thực tiễn Việt Nam hiện nay
MB:Nhân lực là nhân tố quyết định nhất đối với sự phát triển của mỗi quốc gia. Trình độ
phát triển của nguồn nhân lực là một thước đo chủ yếu sự phát triển của các quốc gia. Vì
vậy, các quốc gia trên thế giới đều rất coi trọng đao tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Trong điều kiện đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, đạo tạo và
phát triển nguồn nhân lực được coi là một trong ba khâu đột phá của chiến lược chuyển
đổi mô hình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước; đồng thời phát triển nguồn nhân lực
trở thành nền tảng phát triển bền vững và tăng lợi thế cạnh tranh quốc gia.
1. Nguồn nhân lực


13

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, có quan hệ chặt chẽ với dân số, là bộ phận quan
trọng ưong dân số, đóng vai trò tạo ra cùa cài vật chất và tinh thần cho xã hội. Tuỳ theo
cách tiếp cận khái niệm nguồn nhân lực có thể khác nhau, do đó, quy mồ nguồn nhân lực
cũng khác nhau. Với cách tiếp cận dựa vào khả năng lao động của con người: nguồn nhân
lực là khả năng lao động của xã hội, của toàn bộ những người có ca thể phát triển bình
thường có khả năng lao động. Với cách tiếp cận dựa vào trạng thái hoạt động kinh tế của
con người: nguồn nhân lực gồm toàn bộ những người đang hoạt động trong các ngành
kinh tế, vân hoá, xã hội...Với cách tiếp cận dựa vào khả năng lao động của con người và
giới hạn tuổi lao động: nguồn nhân lực gồm toàn bộ những người trong độ tuổi lao động,
có khả năng lao động không kể đen trạng thái có việc làm hay không. Với khái niệm này
quy mô nguồn nhân lực chỉnh là nguồn lao động.
=> cách phân biệt khái niệm như trên giúp cho các nhà hoạch định chính sách có biện

pháp khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn nhân lực.
2. Phân biệt đào tạo với phát triển nguồn nhân lực.
* Về nội hàm (khái niệm)
- Đào tạo nguồn nhân lực là hoạt động học tập nhăm trang bị kiến thức về nghề nghiệp
giúp cho người lao động hoàn thành công việc được giao tốt hơn.Đào tạo nguồn nhân lực
là quá trình trang bị những kiến thức nhất định về chuyên môn, nghiệp vụ ch người lao
động để họ có thế nhận một nghề nào đó, hay để làm tốt hơn một công việc nào đó, hoặc
để làm những công việc khác trong tương lai
- Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng)là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức
được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi
ngề nghiệp của người lao động.Phát triển nguồn nhân lực là toàn bộ những hoạt động tác
động vào người lao động, để người lao động có đủ khả năng phục vụ cho nhu cầu về lao
động trong tương lai
* Xét về mặt nội dung:
Phát triển nguồn nhân lực gồm 3 loại hoạt động: đào tạo, giáo dục và phát triển.Trong đó:
Đào tạo (hay còn gọi là đào tạo kĩ năng) là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người
lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình.
Giáo dục là các hoạt động tập thể chuẩn bị cho người lao động bước vào một nghề
nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai.
Phát triển là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người
lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng
tương lai của tổ chức hoặc phát triển khả năng nghề nghiệp của họ.
3. Giải thích nội dung của phát triển nguồn nhân lực.
ề nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm: hợp lý hóa quy mô, cơ cấu nguồn nhân
lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Trong đó, phát triển nguồn nhân lực về chất
lượng (trên cả 3 phương diện thể lực, trí lực và tâm lực) là nội dung trọng yếu.
+ Thể lực chính là trạng thái sức khỏe của con người biểu hiện ở sự phát triển sinh học
không có bệnh tật, có sức làm việc trong một hình thái lao động – nghề nghiệp nào đó, có
sức khỏe để tiếp tục học tập, làm việc lâu dài…thể lực không khỏe mạnh sẽ hạn chế lớn
sự phát triển trí tuệ của cá nhân và cộng đồng xã hội nới chung

+ Trí lực là yếu tố trí tuệ, tinh thần là cái nói lên tiềm lực văn hóa tinh thần của con
người, nó quyết định phần lớn khả năng sáng tạo của con người. trí lựclf yếu tố ngày càng
có vai trò quyết định trong sự phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là trong thời đại khoa


14

học kỹ thuật công nghệ hiện đại do chính bàn tay, khối óc con người làm ra mà ngày nay
nhân loại đang chứng kiến những biến đổi thần kỳ trong lịch sử phát triển của mình.
+ Tâm lưc hây đạo đức cá nhân,phản ánh những giá trị và những chuẩn mực đạo đức xã
hội những giá trị, chuẩ mực đó phản nhs bản chất của xã hội, lý tưởng đạo đức mà xã hội
vươn tới, được cá nhân lĩnh hội và thể hiện trog đời sống của mình, nhất là trong lao
động, trog lối sống và nếp sống hàng ngay. Các giá trị chuẩn mực đó phải thể hiện thành
hiệu quả công việc, đóng góp
4. Taị sao đào tạo nguồn nhân lực là hình thức/công cụ quan trọng để phát triển
nguồn nhân lực
- Để nâng cao năng lực cạnh tranh một trong những khâu đột phá, then chốt là phải nâng
cao năng lực cạnh tranh của nguồn nhân lực, đặc biệt phải phát triển và nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực.
- Đe đầu tư phát triền vốn nhân lực, một mặt, các quốc gia phải đề cao vai ừò của giáo
dục - đào tạo, coi giáo dục - đào tạo là quốc sách hàng đầu. Mặt khác, cần phân tích so
sánh chi phí- lợi ích kinh tế và phi kinh tể của các quyết định giáo dục - đào tạo để thấy
rõ mức độ hiệu quả của đầu tư.
- Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức, kỹ năng, khả năng thuộc một
nghề, một chuyên môn nhất định để người lao động thực hiện có hiệu quả chức năng và
nhiệm vụ của mình. Đào tạo được chia ra đảo tạo mới và đào tạo lại.
5. Liên hệ thực tiễn Việt Nam hiện nam
* Thành tuu
- Lao động: Lực lượng lao động nước ta hiện nay khoảng 52.207.000 người; hàng năm
trung bình có khoảng 1,5-1,6 triệu thanh niên bước vào tuổi lao động. Thể lực và tầm vóc

của nguồn nhân lực đã được cải thiện và từng bước được nâng cao. Lao động Việt Nam
được đánh giá là thông minh, khéo léo, cần cù, tuy nhiên ý thức kỷ luật, năng lực làm
việc theo nhóm,… còn nhiều hạn chế
- Đào tạo: Số lượng nhân lực được tuyển để đào tạo ở các cấp tăng nhanh. Theo số liệu
thống kê sơ bộ năm 2013, số sinh viên đại học và cao đẳng là 2.058.922 người, số tốt
nghiệp là 405.900 người; số học sinh các trường trung cấp chuyên nghiệp là 421.705
người.
- Về trình độ chuyên môn kỹ thuật, tỷ lệ lao động đã qua đào tạo trong toàn bộ lực lượng
lao động từ 15 tuổi trở lên là 17,9%, trong đó ở thành thị là 33,7%, nông thôn là 11,2%,
phân theo giới tính tỷ lệ này là 20,3% đối với nam và 15,4% đối với nữ; tỷ lệ nhân lực
được đào tạo trình độ cao (từ đại học trở lên) trong tổng số lao động qua đào tạo ngày
càng tăng (năm 2010 là 5,7%, năm 2013 là 6,9% ).
- Năng suất lao động có xu hướng ngày càng tăng: Theo cách tính năng suất lao động đo
bằng tổng sản phẩm trong nước (GDP) theo giá hiện hành chia cho tổng số người làm
việc bình quân trong 01 năm, năng suất lao động năm 2005 là 21,4 triệu đồng/người năm
2013 là 68,7 triệu đồng/người
* hạn chế chủ yếu của nguồn nhân lực nước ta:
- Chất lượng đào tạo, cơ cấu theo ngành nghề, lĩnh vực, sự phân bố theo vùng, miền, địa
phương của nguồn nhân lực chưa thực sự phù hợp với nhu cầu sử dụng của xã hội, gây
lãng phí nguồn lực của Nhà nước và xã hội.
- Đội ngũ nhân lực chất lượng cao, công nhân lành nghề vẫn còn rất thiếu so với nhu cầu
xã hội để phát triển các ngành kinh tế chủ lực của Việt Nam


15

- Số lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật, thậm chí nhóm có trình độ chuyên môn
cao có khuynh hướng hiểu biết lý thuyết khá, nhưng lại kém về năng lực thực hành và
khả năng thích nghi trong môi trường cạnh tranh công nghiệp
- Khả năng làm việc theo nhóm, tính chuyên nghiệp, năng lực sử dụng ngoại ngữ là công

cụ giao tiếp và làm việc của nguồn nhân lực còn rất hạn chế. Trong môi trường làm việc
có yếu tố nước ngoài, ngoại ngữ, hiểu biết văn hoá thế giới luôn là điểm yếu của lao động
Việt Nam.
- Tinh thần trách nhiệm làm việc, đạo đức nghề nghiệp, đạo đức công dân, ý thức văn hoá
công nghiệp, kỷ luật lao động của một bộ phận đáng kể người lao động chưa cao.
- Năng suất lao động còn thấp so với nhiều nước trong khu vực và thế giới.
* Giải pháp phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2015-2020
- Một là, đổi mới mạnh mẽ quản lý nhà nước về phát triển nhân lực
- Hai là, bảo đảm nguồn lực tài chính cho phát triển nhân lực
- Ba là, đổi mới giáo dục và đào tạo
- Bốn là, chủ động hội nhập quốc tế để phát triển nguồn nhân lực Việt Nam
Câu 6: Phân biệt tạo việc làm với giải quyết việc làm. Đồng chí hãy giải thích và
chứng minh việc làm cho người lao động là một giải pháp khắc phục mất cân đối thị
trường lao động VN trong bối cảnh hội nhập quốc tế.
1. Phân biệt tạo việc làm và việc làm
* Tạo việc làm là quá trình tạo ra số lượng, chất lượng tư liệu sản xuất, số lượng, chất
lượng sức lao động và các điều kiện kinh tế, xã hội khác để kết hợp tư liệu sản xuất và
sức lao động.
* Giải quyết việc làm là việc tạo ra các cơ hội để người lao động có việc làm và tăng
được thu nhập, phù hợp với lợi ích của bản thân, gia đình, cộng đồng và xã hội. Như vậy,
giải quyết việc làm là nhằm khai thác triệt để tiềm năng của một con người, nhằm đạt
được việc làm hợp lý và có hiệu quả.
* Phân biệt:
- Tạo việc làm cho người lao động là phát huy sử dụng tiềm năng sẵn có của từng đơn vị,
từng địa phương và của từng người lao động nhằm tạo ra những công việc hợp lý ổn định
và đầy đủ xong việc làm đó phải đem lại thu nhập đảm bảo thoả mãn nhu cầu đời sống
hàng ngày cho người lao động.
- Giải quyết việc làm là tạo ra các cơ hội để người lao động có việc làm và tăng thu nhập,
mục đích là đạt được việc làm hợp lý và có hiệu quả.
Giải quyết việc làm là khái niệm bao hàm cả tạo việc làm cho người lao động.

2. Thực trạng mất cân đối thị trường lao động Việt Nam
* Sự mất cân đối giữa cung và cầu lao động:
Cung lao động có quy mô lớn, tốc độ tăng nhanh nhưng còn hạn chế về chất lượng.
+ Quý I/2016, dân số nước ta là hơn 94 triệu người. Quy mô lực lượng lao động cũng khá
lớn. Lực lượng lao động tiềm năng là khoảng 70 triệu người, số người trong độ tuổi lao
động là hơn 54 triệu người.
+ Tốc độ tăng nguồn lao động của nước ta xấp xỉ 2,6 %. Mỗi năm nước ta bổ sung từ 1,2
– 1,5 triệu lao động, gây khó khăn cho việc sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực. Bên
cạnh quy mô lớn, tốc độ tăng nhanh tỷ lệ tham gia lực lượng lao động trong dân số còn
thấp. Nếu tính chung trong cả nước, tỷ lệ tham gia lực lượng lao động so với dân số đủ 15


16

tuổi trở lên là 71,1%, điều đó cho thấy nước ta chưa tận dụng hết cung lao động tiềm
năng.
- Chất lượng cung lao động còn thấp:
+ Trình độ học vấn chưa cao: Trong dân số, hoạt động kinh tế của những người đủ tuổi
lao động trở lên tỷ lệ chưa biết chữ là trên 4%, chưa tốt nghiệp THCS là 32,5% và tốt
nghiệp THPT trở lên là khoảng 21%.
+ Trình độ chuyên môn kỹ thuật còn thấp:
Tỷ lệ lao động qua đào tạo có bằng/chứng chỉ còn thấp 11,27 triệu người (chiếm 20,7%
lực lượng lao động) tăng 265 ng ìn người (2,22%) so với quý 4/2015. Tỷ lệ lao động có
CMKT khu vực thành thị gấp 2,8 lần khu vực nông thôn (36,88% so với 13,13%); tỷ lệ
lao động có CMKT của nữ thấp hơn nam 18,30% so với (22,96%).
Tương quan trình độ giữa đại học trở lên - cao đẳng - trung cấp - sơ cấp là: 1-0,35-0,570,35.
+ Thể lực còn hạn chế: Các chỉ số về thể lực như cân nặng, chiều cao trung bình của
người lao động Việt Nam thường thấp hơn các nước trong khu vực. Chiều cao trung bình
của đào ông Việt Nam là 1,62m, phụ nữ là 1,52m. Nước ta có tỷ lệ dân số thuộc dạng gầy
so với tiêu chuẩn còn cao (chiếm 42,27% dân số năm 2005).

+ Ý thức lao động chưa cao, thể hiện ở chấp hành giờ giấc làm việc chưa chặt chẽ, chưa
có tác phong công nghiệp, tính hiệp tác và phối hợp tập thể còn yếu, kiến thức, kĩ năng về
nhiều mặt chưa đáp ứng được yêu cầu…
- Cầu lao động cũng có những hạn chế nhất định:
+ Về số lượng, việc tính toán cầu lao động ở nước ta còn thiếu chính xác và thường
xuyên, chủ yếu dựa vào số liệu khảo sát điều tra của các cơ quan chức năng quản lý lao
động xã hội.
+ Về chất lượng: chất lượng lao động ngày càng đòi hỏi cao, các nhà tuyển dụng đang thự
sự chú trọng vào năng lực, trình độ của người lao động. Rất nhiều lao động VN không
đáp ứng được yêu cầu của nhà tuyển dụng.
* Giá cả sức lao động chưa phản ánh đúng giá trị, chưa tác động đến cân bằng cung
cầu lao động.
Tiền lương cho người lao động ở các khu vực kinh tế vẫn còn thấp so với mức sống tối
thiểu và nhu cầu cuộc sống của người lao động. Như đối với đối tượng cán bộ công chức,
viên chức, dù có cải thiện tiền lương lên rất nhiều (hiện nay mức lương cơ sở là
1.210.000 đồng) nhưng đời sống của lực lượng lao động này vẫn còn gặp nhiều khó khăn.
* Di chuyển lao động trong nước và quốc tế còn hạn chế, thiếu linh hoạt
- Di chuyển lao động phản ánh khả năng nhạy cảm và linh hoạt của thị trường lao động.
Ở nước ta, di chuyển lao động chủ yếu từ Bắc vào Nam, từ ngành nông nghiệp sang
ngành công nghiệp và dịch vụ, hay từ nông thôn ra thành thị.
- Di chuyển lao động quốc tế đang ngày càng tăng, năm 1995 mới chỉ có hơn 10 vạn lao
động xuất khẩu, 6 tháng đầu năm 2016, số lượng người lao động Việt Nam đi làm việc ở
nước ngoài là 54.131 lao động, đạt 54.13% kế hoạch năm 2016 và bằng 96.36% so với
cùng kỳ năm ngoái.
- Người lao động ở nước ta làm việc ở hơn 40 quốc gia và vùng lãnh thổ, chủ yếu tại các
thị trường: Đài Loan (54.11%), Nhật Bản (28.93%), Hàn Quốc (7.46%), Malaysia (3%),
Ả rập Xê út (3,23%) và một số thị trường khác (3.27%)…
- Ngành nghề và hình thức xuất khẩu lao động cũng đa dạng hơn, tập trung vào công
nghiệp nhẹ, dịch vụ phổ thông, xây dựng dân dụng…

17

Tuy nhiên, xuất khẩu lao động còn nhiều hạn chế, chưa đáp ứng được nhu cầu di chuyển
lao động, thiếu năng động, linh hoạt.
* Các hình thức và các kênh giao dịch còn chưa đa dạng và hoạt động chưa hiệu
quả.
Giao dịch lao động được tiến hành thông qua các hợp đồng lao động; thông qua hình thức
thuê mướn lao động theo mùa vụ hoặc thuê mướn lao động trực tiếp theo giờ thông qua
các chợ lao động.
Ở nước ta hiện nay, các kênh giao dịch trên thị trường lao động thông qua tuyển dụng,
các trung tâm giới thiệu việc làm, tham gia hoạt động xuất khẩu lao động, các hội chợ lao
động, triền lãm lao động và việc làm, chợ lao động tự phát tại các đô thị và nông thôn…
* Hệ thống thông tin thị trường lao động chưa hoàn chỉnh, thiếu đồng bộ, thiếu độ
tin cậy
Hiện nay, việc quản lý thị trường lao động ở nước ta chưa có sự thống nhất, phối hợp chặt
chẽ giữa các cơ quan chức năng, Bộ LĐ, TB & XH, Tổng cục thống kê, Liên đoàn Lao
động, các tổ chức, doanh nghiệp…, Trung ương và địa phương. Các cuộc điều tra khảo sát,
công cụ xử lý… để có cập nhật được thông tin còn hạn chế.
* Quý 1/2016, tình hình thiếu việc làm và thất nghiệp được thể hiện như sau:
- Số người thất nghiệp trong độ tuổi lao động là hơn 1,07 triệu người (chiếm 2,25% tổng
số lao động), nam là 647.900 người, nữ là 424.400 người. Trong đó, tỷ lệ thất nghiệp ở
khu vực thành thị là 3,08% tổng số lao động, ở nông thôn là 1,83%; Tỷ lệ thất nghiệp của
thanh niên (từ 15 – 24 tuổi) là 540.700 người, chiếm 6,63% tổng số lao động, người lớn
(trên 25 tuổi) là 1,35% tổng số lao động.
- trong tổng số 1,6 triệu lao động có thời gian làm việc dưới 35 giờ/tuần, có 821,1 nghìn
người trong độ tuổi lao động bị thiếu việc làm , tăng 62,8 nghìn người so với quý 4/2015.
Khu vực nông thôn chiếm 86,8% tổng số lao động thiếu việc làm; ngành NLN-TS chiếm
79,7%; lao động tự làm và lao động hộ gia đình chiếm 77,0%. Tỷ lệ thiếu việc làm là
1,76% , tăng nhẹ so với quý 4/2015 (1,61%). Tỷ lệ thiếu việc làm khu vực nông thôn là

2,28%, cao gấp 3 lần khu vực thành thị (0,70%); của lao động ngành nông lâm, thủy sản
là 3,64%; của lao động hộ gia đình là 3,67% và lao động tự làm là 2,19%.
* Để khắc phục thiếu việc làm và thất nghiệp thì tạo việc làm là một giải pháp đặc biệt
quan trọng.
Tạo việc làm đòi hỏi phải có sự phối hợp của nhiều cơ quan, tổ chức cũng như cá nhân
người lao động, tạo thành cơ chế tạo việc làm, trong đó có cơ chế 3 bên với sự tham gia
của người lao động, nhà nước và người sử dụng lao động.
- Về phía người lao động, muốn tìm được việc làm phù hợp, có thu nhập cao phải có kế
hoạch thực hiện và đầu tư cho phát triển sức lao động của mình, có nghĩa là phải tự mình
hoặc dựa vào các nguồn tài trợ từ gia đình, tổ chức xã hội để tham gia đào tạo, phát triển,
có nghề nghiệp để tham gia vào thị trường lao động.
- Về phía nhà nước, Nhà nước tạo hành lang pháp lí, ban hành các luật lệ, chính sách liên
quan trực tiếp đến người lao động và người sử dụng lao động, tạo môi trường pháp lý kết
hợp sức lao động với tư liệu sản xuất.
- Về phía người sử dụng lao động cần có thông tin về thị trường đầu vào và đầu ra của lao
động để không chỉ tạo ra chỗ làm việc mà còn phải duy trì và phát triển chỗ làm việc cho
người lao động.
* Các giải pháp tạo việc làm:


18

Thứ nhất, cần ban hành Luật Việc làm để quy định cụ thể về chính sách việc làm của
Nhà nước. Trong đó, Nhà nước không chỉ có trách nhiệm tạo việc làm mà phải có trách
nhiệm định hướng phát triển việc làm hướng tới thúc đẩy và bảo đảm việc làm bền vững
cho người lao động; có những quy định về các giải pháp cụ thể của Nhà nước
Thứ hai, cần gắn kết chính sách việc làm với chính quá trình và kế hoạch tổng thể về tái
cấu trúc kinh tế theo hướng hiện đại và phát triển bền vững. chủ động phát triển có tổ
chức các thị trường lao động có nhiều tiềm năng và hiệu quả kinh tế cao, nhất là thị
trường lao động chất lượng cao về kinh tế nông nghiệp, kinh tế biển, công nghệ thông tin

và xuất khẩu ỉao động
Thứ ba, chính sách việc làm cần được thực hiện trong đồng bộ và đồng thời, thậm chí đi
trước một bước với các chính sách kinh tế khác. Đặc biệt, công tác đào tạo nghề cần bám
sát nhu cầu thị trường và đi trước, đón đầu các quy hoạch phát triển kinh tế- xã hội ở các
địa phương, nhất là những địa bàn có tốc độ đô thị hóa và tốc độ tái cấu trúc kinh tế-xã
hội nhanh.
Sớm bổ sung các chính sách việc làm mới, trong đó đặc biệt chú ý phát triển nguồn nhân
lực trình độ cao trong các ngành, lĩnh vực quan trọng, có ý nghĩa quyết định đến hiệu quả
tăng trưởng kinh tế cao, như kinh tế nông nghiệp sử dụng công nghệ cao, kinh tế biển,
công nghệ thông tin và xuất khẩu lao động có kỹ thuật, cũng như khai thác tốt đội ngũ lao
động từ nước ngoài trở về nước sau khi kết thúc hợp đồng lao động ở nước ngoài. Mặt
khác, cần tạo môi trường áp lực cao để người lao động Việt Nam khắc phục ảnh hưởng
của lao động trong nền sản xuất nhỏ, tiểu nông, manh mún, được học tập và rèn luyện
trong các trường dạy nghề trọng điểm chất lượng cao, trường đại học đẳng cấp quốc tế,
được quản lý theo mục tiêu bảo đảm chất lượng đào tạo và gắn với nhu cầu của xã hội.
Tiếp tục hoàn thiện và thực hiện hiệu quả chính sách tín dụng ưu đãi phát triển sản xuất,
tạo việc làm, chính sách hỗ trợ họcnghề, hỗ trợ người lao động Việt Nam đi làm việc ở
nước ngoài theo hợp đồng, ưu tiên cho người nghèo, người dân tộc thiểu số thuộc các
huyện nghèo, xã nghèo, thôn bản đặc biệt khó khăn. Tiếp tục thực hiện chiến lược, các
chương trình, đề án về việc làm và dạy nghề, khẩn trương nghiên cứu xây dựng chương
trình việc làm cho người thất nghiệp, thiếu việc làm.
Thứ tư, chính sách việc làm phải phát huy được các nguồn lực của xã hội vào việc tạo
việc làm và đảm bảo việc làm. Tăng cường huy động các nguồn vốn của doanh nghiệp và
các tổ chức cho đào tạo nâng cao trình độ người lao động. Thực hiện các cơ chế, chính
sách ưu đãi (gồm những giải pháp ưu đãi về thuế thu nhập doanh nghiệp, hỗ trợ về đất đai
và ưu đãi tín dụng, hỗ trợ về đào tạo nhân lực chất lượng cao thuộc ngành nghề mũi
nhọn) để khuyến khích mạnh mẽ các doanh nghiệp đầu tư cho đào tạo với các hình thức
khác nhau như đặt hàng với các cơ sở đào tạo, tự tổ chức đào tạo nhân lực trong doanh
nghiệp và thành lập các cơ sở đào tạo trong doanh nghiệp để đào tạo nhân lực cho bản
thân doanh nghiệp và cho xã hội. Huy động các nguồn vốn của dân để đầu tư xây dựng cơ

sở đào tạo, tổ chức các loại quỹ khuyến học, khuyến tài...
Trên đây là những giải pháp cơ bản cần được tiến hành đồng bộ và có hiệu quả nhất với
sự nỗ lực của toàn xã hội, của toàn hệ thống chính trị trong quá trình thực hiện chính sách
lao động, việc làm của nước ta trong những năm tới, đáp ứng yêu cầu cơ cấu lại và sử
dụng hợp lý nguồn lực lao động xã hội để phát triển nền kinh tế nước ta, hướng tới mục
tiêu xây dựng xã hội dân giàu, nước mạnh, dân chủ, công bằng, văn minh.


19

Câu 7: Đồng chí hãy giải thích khái niệm và nội dung phát triển NNL. Cơ cấu đào
tạo nguồn nhân lực là gì?. Phân tích cơ cấu đào tạo nguồn nhân lực trong thời kỳ
CNH, HĐH. Liên hệ thực tiễn những bất hợp lý về cơ cấu đào tạo nguồn nhân lực
của Việt Nam hiện nay. Theo đồng chí cần có những giải pháp gì để khắc phục bất
hợp lý đó?
1. Khái niệm và nội dung phát triển NNL
*Phát triển nguồn nhân lực.
Có rất nhiều các cách tiếp cận khác nhau về khái niệm phát triển nguồn nhân lực (như
quan niệm của UNESCO; ILO; ...). Tuy nhiên, vận dụng vào lý thuyết phát triển, có khái
niệm phát triển nguồn nhân lực như sau: Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng quy
mô (số lượng) nguồn nhân lực và nâng cao về mặt chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ
cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý.
Phát triển NNL có thể ở hai cấp độ vĩ mô và vi mô. Về mặt vĩ mô phát triển NNL được
hiểu PTNNL theo lãnh thổ, một nước, một địa phương. Về mặt vi mô PTNNL được hiểu
PTNNL của một tổ chức. Dù là phạm vi vi mô hay vĩ mô thì cả ba mặt số lượng, chất
lượng và cơ cấu trong phát triển nguồn nhân lực gắn chặt với nhau, trong đó yếu tố quyết
định nhất của phát triển là chất lượng nguồn nhân lực phải được nâng cao.
Thời gian qua, nguồn nhân lực được đào tạo đã bước đầu đáp ứng yêu cầu phát triển kinh
tế và hội nhập quốc tế. Các nhà trường không còn đào tạo những gì mình có mà đã
chuyển hướng đào tạo cái mà xã hội cần. Đối tác sử dụng lao động cũng đặt ra các yêu

cầu thực tế hơn trong việc đặt hàng các nhà trường.
- Đào tạo NNL đảm bảo số lượng, chất lượng, đáp ứng nhu cầu của người sử dụng nhân
lực
- Đào tạo ngành nghề, chuyên môn mà xã hội đang cần, nhất là công nhân kỹ thuật cao
- Gắn kết lợi ích, trách nhiệm giữa cơ sở đào tạo và người sử dụng nguồn nhân lực.
2. Cơ cấu nguồn nhân lực: là cơ cấu phản ánh tỷ trọng nguồn nhân lực theo từng tiêu
thức nghiên cứu trong nguồn nhân lực xã hội.Tỷ trọng nguồn nhân lực được tính theo
phần trăm (%) bằng cách so sánh nguồn nhân lực theo từng tiêu thức với tổng nguồn nhân
lực.
Cơ cấu nguồn nhân lực gồm: cơ cấu NNL theo tuổi, theo giới tính, phân theo thành thị nông thôn, theo ngành kinh tế, theo thành phần kinh tế
3. Cơ cấu đào tạo nguồn nhân lực trong thời kỳ CNH, HĐH
Số lượng nhân lực được tuyển để đào tạo ở các cấp tăng nhanh. Theo số liệu thống kê
năm 2013, số sinh viên đại học và cao đẳng là 2.058.922 người, số tốt nghiệp là 405.900
người; số học sinh các trường trung cấp chuyên nghiệp là 421.705 người. Tuy nhiên, chất
lượng đào tạo, cơ cấu theo ngành nghề, lĩnh vực, sự phân bố theo vùng, miền, địa
phương,… chưa đồng nhất, chưa thực sự phù hợp với nhu cầu sử dụng của xã hội, gây
lãng phí nguồn lực của Nhà nước và xã hội.


20

Về trình độ chuyên môn kỹ thuật, tỷ lệ lao động đã qua đào tạo trong toàn bộ lực lượng
lao động từ 15 tuổi trở lên là 17,9%, trong đó ở thành thị là 33,7%, gấp 3 lần tỷ lệ này ở
khu vực nông thôn là 11,2%, phân theo giới tính tỷ lệ này là 20,3% đối với nam và 15,4%
đối với nữ; tỷ lệ nhân lực được đào tạo trình độ cao (từ đại học trở lên) trong tổng số lao
động qua đào tạo ngày càng tăng (năm 2010 là 5,7%, năm 2012 là 6,4%, sơ bộ năm 2013
là 6,9%
Sử dụng nhân lực: Lực lượng lao động đã được thu hút vào làm việc trong nền kinh tế là
khá cao. Theo báo cáo của Chính phủ tại Kỳ họp thứ 8 của Quốc hội khoá XIII, nền kinh
tế đã tạo ra trong năm 2013 khoảng 1,58-1,6 triệu việc làm mới; tỷ lệ thất nghiệp là

2,18% (trong đó thành thị là 3,59%, nông thôn là 1,54%), tỷ lệ thiếu việc làm là 2,75%
(trong đó thành thị là 1,48%, nông thôn là 3,31%).
Năng suất lao động có xu hướng ngày càng tăng: Theo cách tính năng suất lao động đo
bằng tổng sản phẩm trong nước (GDP) theo giá hiện hành chia cho tổng số người làm
việc bình quân trong 01 năm, năng suất lao động năm 2005 là 21,4 triệu đồng/người, năm
2010 là 44,0 triệu đồng/người, năm 2012 là 63,1 triệu đồng/người, năm 2013 là 68,7 triệu
đồng/người.
Đội ngũ nhân lực có trình độ chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp khá đã được thu hút và
phát huy hiệu quả lao động cao ở một số ngành, lĩnh vực như bưu chính viễn thông, công
nghệ thông tin, sản xuất ô tô, xe máy, đóng tàu, công nghiệp năng lượng, y tế, giáo dục,…
và xuất khẩu lao động. Đội ngũ doanh nhân Việt Nam ngày càng tăng về số lượng và cải
thiện về kiến thức, kỹ năng kinh doanh, từng bước tiếp cận trình độ quốc tế.
Tuy nhiên, vẫn còn tồn tại một số hạn chế như:
- Đội ngũ nhân lực chất lượng cao, công nhân lành nghề vẫn còn rất thiếu so với nhu cầu
xã hội để phát triển các ngành kinh tế chủ lực của Việt Nam, nhất là để tham gia vào
chuỗi giá trị toàn cầu cũng như nâng cấp vị thế của Việt Nam trong chuỗi giá trị đó.
- Số lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật có khuynh hướng kém về năng lực thực
hành và khả năng thích nghi trong môi trường cạnh tranh công nghiệp;
- Khả năng làm việc theo nhóm, tính chuyên nghiệp, năng lực sử dụng ngoại ngữ là công
cụ giao tiếp và làm việc của nguồn nhân lực còn rất hạn chế.
- Tinh thần trách nhiệm làm việc, đạo đức nghề nghiệp, đạo đức công dân, ý thức văn hoá
công nghiệp, kỷ luật lao động của một bộ phận đáng kể người lao động chưa cao.
- Năng suất lao động còn thấp so với nhiều nước trong khu vực và thế giới.
- Chất lượng đào tạo, cơ cấu theo ngành nghề, lĩnh vực, sự phân bố theo vùng, miền, địa
phương của nguồn nhân lực chưa thực sự phù hợp với nhu cầu sử dụng của xã hội, gây
lãng phí nguồn lực của Nhà nước và xã hội.
Theo đánh giá của Ngân hàng Thế giới (WB), chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam thấp
hơn so với nhiều nước, đặc biệt là thiếu lao động có trình độ tay nghề, công nhân kỹ thuật
bậc cao. Chất lượng nhân lực của Việt Nam chỉ đạt 3,79/10 điểm (xếp thứ 11/12 nước
châu Á tham gia xếp hạng của WB) trong khi Hàn Quốc là 6,91; Ấn Độ là 5,76; Malaysia

là 5,59; Thái Lan là 4,94... Cơ cấu phân bổ lao động theo ngành nghề cũng mất cân đối.
Các ngành kỹ thuật - công nghệ, nông - lâm - ngư nghiệp ít và chiếm tỷ trọng thấp, trong
khi đó các ngành khoa học xã hội như: luật, kinh tế, ngoại ngữ... lại chiếm tỷ lệ khá cao.
Nhiều ngành nghề, lĩnh vực có tình trạng vừa thừa lại vừa thiếu nhân lực.
4. Thực tiễn những bất hợp lý về cơ cấu đào tạo nguồn nhân lực của Việt Nam hiện
nay:


21

Một là, thiếu sự gắn kết giữa công tác đào tạo và nhu cầu thực tế về sử dụng nguồn nhân
lực
Hai là, cơ cấu đào tạo bất hợp lý, thể hiện ở cả ba mặt: cơ cấu cấp đào tạo, cơ cấu ngành
nghề đào tạo và cơ cấu vùng miền trong đào tạo.
Ba là, chất lượng đào tạo không đáp ứng được nhu cầu của người sử dụng....
Qua các báo cáo cho thấy, đa số lao động tại các khu công nghiệp, khu chế xuất (KCN,
KCX) trẻ, tuổi đời từ 18 – 25; khoảng 80% người lao động trong KCN, KCX là lao động
học hết THCS, THPT không có chuyên môn kỹ thuật, nhiều doanh nghiệp có tới 60% đến
70% là lao động nữ. Điều này cho thấy số lao động qua đào tạo chiếm tỷ lệ quá thấp; tỷ lệ
nữ làm công nhân ở các KCN, KCX quá cao. Sự mất cân đối về giới ở các KCN, KCN là
quá lớn đã kéo theo nhiều hệ lụy không tốt trong các KCN, KCX. Có ý kiến cho rằng, sau
một số năm, nhiều công nhân, nhất là lao động nữ bị doanh nghiệp sa thải do chất lượng
và năng suất lao động thấp và không có chuyên môn kỹ thuật; một số khác do áp lực công
việc cũng phải xin nghỉ việc. Đây là những vấn đề bức xúc cần nghiêm túc khảo sát và
đánh giá việc sử dụng lao động trong các KCN, KCX để có chính sách sử dụng người lao
động cho hợp lý, đồng thời nhanh chóng khắc phục tình trạng đa số công nhân làm việc
với tay nghề thấp và mất bình đẳng giới nghiêm trọng trong lực lượng lao động tại các
KCN, KCX, từ đó đề phòng hậu quả gây bất ổn xã hội do công nhân lớn tuổi bị sa thải
không tìm được việc làm
Một nghịch lý đang diễn ra đó là, mặc dù các KCN, KCX luôn thiếu lao động, nhất là lao

động có chuyên môn kỹ thuật, nhưng do chất lượng lao động qua đào tạo thấp kém, nên
nhiều doanh nghiệp, nhất là doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài không muốn nhận
sinh viên, học sinh học nghề, làm cho tỷ lệ người lao động qua đào tạo, nhất là lao động
có trình độ từ cử nhân trở lên không có việc làm, hoặc phải làm trái với nghề được đào
tạo ngày càng cao. Những năm gần đây, khoảng 80% cử nhân mới ra trường không làm
đúng nghề đào tạo, hàng trăm nghìn cử nhân phải xin làm công việc phổ thông; 60-70%
sinh viên tốt nghiệp không kiếm được việc làm ngay sau khi tốt nghiệp, số lao động có
trình độ cử nhân trở lên thất nghiệp tăng lên hàng năm. Những tỷ lệ này không có chiều
hướng suy giảm.
Có thể nói, chất lượng nguồn nhân lực của nước ta ngày càng tụt hậu so với nhiều nước
trong khu vực, mất cân đối nghiêm trọng về trình độ đào tạo, cơ cấu và giới; tình trạng
thất nghiệp của lao động có bằng cấp cao ngày càng nhiều.
5. Giải pháp để khắc phục bất hợp lý nêu trên:
Một là, đổi mới mạnh mẽ quản lý nhà nước về phát triển nhân lực
Hai là, bảo đảm nguồn lực tài chính cho phát triển nhân lực
Ba là, đổi mới giáo dục và đào tạo
Bốn là, chủ động hội nhập quốc tế để phát triển nguồn nhân lực Việt Nam


22

Câu 8. KN CCKT, CCNNL ; MQH CDCCKT và CCNNL. MQH CDCCKT và
chuyển dịch CCNNL giữa các ngành kinh tế chủ yếu trong nền kinh tế quốc dân.
Liên hệ Việt Nam
* K/N CCKT:Cơ cấu kinh tế là tổng thể các mối quan hệ về số lượng và chất lượng giữa
các bộ phận hợp thành của nền kinh tế quốc dân trong những điều kiện về thời gian và
không gian nhất định.
* K/N CCNNL:Cơ cấu nguồn nhân lực phản ánh tỷ trọng nguồn nhân lực theo từng tiêu
thức nghiên cứu trong nguồn nhân lực xã hội. Tỷ trọng nguồn nhân lực được tính theo %
bằng cách so sánh NNL theo từng tiêu thức với tổng NNL.

Kết quả của phân bố NNL giữa các ngành và nội bộ ngành sẽ hình thành cơ cấu NNL
theo ngành kinh tế và nội bộ ngành; KQ của phân bố NNL giữa các thành phần kinh tế
hình thành CCNNL theo TPKT; KQ của phân bố NNL giữa các vùng... CCNNL theo
vùng; thành thị - nông thôn ... CCNNL Thành thị -nông thôn.
* Giải thích cơ cấu kinh tế; cơ cấu nguồn nhân lực.
Theo C.Mác cơ cấu kinh tế của xã hội là toàn bộ những quan hệ sản xuất phù hợp với quá
trình phát triển nhất định của các lực lượng sản xuất vật chất.Mác đồng thời nhấn mạnh
khi phân tích cơ cấu phải chú ý đến cả hai khía cạnh là chất lượng và số lượng cơ cấu
chính là sự phân chia về chất và tỉ lệ về số lượng của những quá trình sản xuất xã hội.Như
vậy cơ cấu kinh tế là tổng thể các ngành lĩnh vực bộ phận kinh tế với vị trí tỉ trọng tương
ứng của chúng và mối quan hệ hữu cơ tương đối ổn định hợp thành.
Phân tích cơ cấu phải theo 2 phương diện:
Phương diện thứ nhất mặt vật chất kĩ thuật của cơ cấu bao gồm:
Cơ cấu theo ngành nghề lĩnh vực kinh tế phản ánh số lượng vị trí tỉ trọng các ngành lĩnh
vực bộ phận cấu thành nền kinh tế.
Cơ cấu theo quy mô trình độ kĩ thuật công nghệ của các loại hình tổ chức sản xuất phản
ánh chất lượng các ngành lĩnh vực bộ phận cấu thành nền kinh tế
Cơ cấu kinh tế theo vùng lãnh thổ phản ánh khả năng kết hợp khai thác tài nguyên tiềm
lực kinh tế-xã hội của các vùng phục vụ cho mục tiêu phát triển nền kinh tế quốc dân
thống nhất.
Phương diện thứ hai xét theo cơ cấu kinh tế về mặt kinh tế-xã hội bao gồm:
Cơ cấu theo các thành phần kinh tế phản ánh khả năng khai thác năng lực tổ chức sản
xuất kinh doanh của mọi thành viên xã hội
Cơ cấu kinh tế theo trình độ phát triển của quan hệ hàng hoá tiền tệ. Nó phản ánh khả
năng giải quyết mối quan hệ và sự tác động qua lại giữa các ngành lĩnh vực và các bộ
phận hợp thành nền kinh tế quốc dân thống nhất.


23

Cơ cấu nguồn nhân lực.
Cơ cấu NNL thường được hiểu như là cấu trúc của NNL, bao gồm các thành tố phân loại
theo một tiêu chí nào đó cùng với tỉ trọng tương quan giữa các thành tố đó. Nội dung cụ
thể của cơ cấu NNL phụ thuộc vào quan niệm về NNL. Cho đến nay, các định nghĩa và
quan niệm về NNL thường được xem xét theo hai hướng chủ yếu.
Hướng thứ nhất cho rằng NNL là năng lực của những người đang tham gia hoặc có tiềm
năng tham gia vào hoạt động lao động nào đó để tạo ra sản phẩm hoặc dịch vụ có ích cho
xã hội. Với nghĩa rộng như thế về NNL, các thành tố cơ bản của NNL của một quốc gia
sẽ gồm:
Số giáo viên (tiểu học và trung học) trên 10.000 dân; số kĩ sư và nhà khoa học trên 10.000
dân; số y bác sĩ, nha sĩ trên 10.000 dân; tỉ lệ học sinh đi học ở cấp tiểu học (%) của nhóm
tuổi từ 5 đến 14; tỉ lệ học sinh đi học cả cấp tiểu học và trung học; tỉ lệ học sinh đi học ở
cấp trung học (%) của nhóm tuổi từ 15 đến 19; tỉ lệ học sinh đi học đại học (%) trong
nhóm tuổi từ 20-24. Trong cơ cấu chung này, người ta còn phân biệt NNL trình độ cao,
bao gồm: Nhân lực làm việc trong các ngành kinh doanh, quản lí, hành chính ở cả các cơ
quan, doanhnghiệp nhà nước và tư nhân, trong đó có các cơ sở giáo dục; các nhà khoa
học, kĩ sư, kiến trúc sư, nhà nông học, bác sĩ, bác sĩ thú y, các nhà kinh tế, luật sư, kế
toán, nhà báo, nghệ sĩ; đội ngũ giáo viên có trình độ, được hiểu là những cá nhân được
giáo dục tối thiểu 12 năm; đội ngũ kĩ thuật gồm những người hỗ trợ về nông nghiệp, y tá,
trợ lí về cơ khí, đội ngũ kĩ thuật viên, nhân viên cao cấp, quản đốc, thợ thủ công trình độ
cao, công nhân có tay nghề cao như nhân viên tốc kí; nhà lãnh đạo chính trị hàng đầu, các
nhà lãnh đạo về lao động, thẩm phán, các quan chức của ngành công an và quân đội
(Harbison F. và Myer C.A. 1964).
Hướng thứ hai cho rằng NNL bao gồm lực lượng lao động có độ tuổi từ 15 trở lên. Theo
quan niệm này, cơ cấu NNL có thể phân loại theo trình độ đào tạo và theo vị trí công việc.
Cơ cấu NNL theo trình độ đào tạo thường bao gồm các thành tố sau:
- Số lượng (tỉ lệ) lao động tốt nghiệp đại học/cao đẳng trở lên;
- Số lượng (tỉ lệ) lao động tốt nghiệp trung cấp chuyên nghiệp;
- Số lượng (tỉ lệ) lao động có bằng cấp công nhân lành nghề;
- Số lượng (tỉ lệ) lao động không có bằng cấp.

Cơ cấu NNL theo vị trí công việc thường bao gồm các thành tố sau:
- Số lượng (tỉ lệ) các nhà quản lí;
- Số lượng (tỉ lệ) các nhà phát minh sáng chế;
- Số lượng (tỉ lệ) các nhà chuyên môn bậc cao (bằng đại học);
- Số lượng (tỉ lệ) các nhà chuyên môn bậc trung;
- Số lượng (tỉ lệ) công nhân lành nghề;
- Số lượng (tỉ lệ) công nhân không lành nghề.
Ngoài ra, người ta có thể xem xét cơ cấu NNL dưới các khía cạnh ngành nghề, cung cầu,
trình độ nghề nghiệp, địa phương, v.v.
* Giải thích mối quan hệ giữa chuyển dịch CCKT và chuyển dịch CC NNL
Giữa chuyển dịch cơ cấu lao động và cơ cấu kinh tế có mối quan hệ chặt chẽ với nhau,
tác động qua lại với nhau, trong đó chuyển dịch cơ cấu kinh tế quyết định chuyển dịch cơ
cấu lao động. Mặc dù sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế và cơ cấu lao động đều chịu sự tác
động của nhiều yếu tố như: vốn đầu tư, vốn nhân lực, môi trường lập pháp, nhưng chúng
vận động theo các hướng, cường độ khác nhau, trong đó cơ cấu kinh tế thường chuyển
dịch trước và nhanh hơn, định hướng cho thay đổi cơ cấu lao động. Cùng với tiến bộ khoa


24

học và công nghệ và phát triển kinh tế cần phát huy vai trò tích cực của các chủ thể, đặc
biệt là của Nhà nước, trong đó phân bố nguồn nhân lực xã hội, định hướng việc làm để
thúc đẩy chuyển dịch cơ cấu lao động nhanh hơn và tiến bộ hơn.
* Giải thích và chứng minh xu hướng phân bố nguồn nhân lực giữa các ngành kinh
tế chủ yếu của Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế
- CDCCKT năm 2013.
Tổng sản phẩm trong nước (GDP) năm tăng 5,42% so với năm 2012. Trong mức tăng
5,42% của toàn nền kinh tế, khu vực nông, lâm nghiệp và thủy sản tăng 2,67%, xấp xỉ
mức tăng năm trước, đóng góp 0,48 điểm phần trăm; khu vực công nghiệp và xây
dựng tăng 5,43%, thấp hơn mức tăng 5,75% của năm trước, đóng góp 2,09 điểm phần

trăm; khu vực dịch vụ tăng 6,56%, cao hơn mức tăng 5,9% của năm 2012, đóng góp
2,85 điểm phần trăm.
Như vậy mức tăng trưởng năm 2013 chủ yếu do đóng góp của khu vực dịch vụ, trong
đó một số ngành chiếm tỷ trọng lớn có mức tăng khá là: Bán buôn và bán lẻ tăng
6,52%; dịch vụ lưu trú và ăn uống tăng 9,91%; hoạt động tài chính, ngân hàng và bảo
hiểm tăng 6,89%.
Trong khu vực công nghiệp và xây dựng, tuy mức tăng của ngành công nghiệp không
cao (5,35%) nhưng ngành công nghiệp chế biến, chế tạo tăng khá ở mức 7,44%
Về cơ cấu trong quy mô nền kinh tế cả năm, khu vực nông, lâm nghiệp và thủy sản
chiếm tỷ trọng 18,4%; khu vực công nghiệp và xây dựng chiếm 38,3% và khu vực
dịch vụ chiếm 43,3% (Năm 2012 các tỷ trọng tương ứng là: 19,7%; 38,6% và 41,7%).
Xét về góc độ sử dụng GDP, tiêu dùng cuối cùng tăng 5,36% so với năm 2012, đóng
góp 3,72 điểm phần trăm vào mức tăng chung; tích lũy tài sản tăng 5,45%, đóng góp
1,62 điểm phần trăm; chênh lệch xuất nhập khẩu hàng hóa và dịch vụ đóng góp 0,08
điểm phần trăm do xuất siêu.
- Xu hướng phân bố nguồn nhân lực giữa các ngành như sau:
Nguồn nhân lực lúc đầu thường tập trung đông trong nông nghiệp, xã hội càng phát triển
thì nguồn nhân lực chuyển dần sang các ngành công nghiệp và dịch vụ.
Xu hướng giảm tỷ trọng NNL trong NN, tăng tỷ trọng NNL trong các ngành CN, XD,
TM, DV cùng với tiến bộ khoa học, công nghệ.
Nguyên nhân của xu hướng trên:
+ Nguồn nhân lực thường tập trung đông trong nông nghiệp trong giai đoạn đầu phát triển
do nông nghiệp là ngành cung cấp lương thực, thực phẩm nhằm đáp ứng nhu cầu cơ bản
nhất của con người. Khi NSLĐ thấp, trình độ PCLĐXH còn hạn chế, nguồn nhân lực cần
tập trung đông để đáp ứng nhu cầu cơ bản đó của con người.
+ Khi xã hội càng phát triển, NSLĐ trong nông nghiệp ngày càng cao cho phép đáp ứng
nhu cầu lương thực thực phẩm với số lượng người ngày càng ít đi thì có thể rút bớt lao
động từ nông nghiệp sang các ngành công nghiệp và dịch vụ.
+ Khi xã hội càng phát triển thì nhu cầu của ngành công nghiệp, thương mại-dịch vụ ngày
càng tăng gắn liền với quá trình công nghiệp hóa và đô thị hóa. Vì thế, có thể thu hút

nguồn nhân lực từ nông nghiệp sáng công nghiệp và dịch vụ để phát triển chúng.
- ở VN, năm 1996 và năm 2011: tỷ trọng lao động nông nghiệp từ 69,8% xuống 48,6 % .
Trong khi tỷ trọng lao động công nghiệp-XD tăng từ 10,55% lên 29,6%; tỷ trọng lao động
ngành dịch vụ tăng từ 19,65% lên 30,2%


25

Câu 9. Đồng chí hãy phân tích vai trò của hệ thống giáo dục quốc dân với thực hiện
chiến lược phát triển nguồn nhân lực của một quốc gia. Liên hệ thực tiễn hệ thống
giáo dục quốc dân của Việt Nam hiện nay với chiến lược phát triển nguồn nhân lực
việt Nam thời kỳ 2011-2020 theo quyết định của Thủ tướng chính phủ - QĐ579-TTG
ngày 19/42011.
Trả lời
1. Giải thích hệ thống giáo dục quốc dân là gì ?
Hệ thống giáo dục quốc dân ( GDQD )của một nước là toàn bộ các cơ quan chuyên trách
việc giáo dục và đào tạo cho thanh thiếu niên và công dân của nước đó.Những cơ quan
này liên kết chặt chẽ với nhau hợp thành một hệ thống hòan chỉnh và cân đối nằm trong
hệ thống xã hội, được xây dựng theo những nguyên tắc nhất định về tổ chức giáo dục và
đào tạo nhằm đảm bảo thực hiện được chính sách của quốc gia trong lĩnh vực giáo quốc
dân
2. Giải thích chiến lược phát triển nguồn nhân lực là gì
Phát triển nguồn nhân lực có thể hiểu là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách
và biện pháp nhằm tạo ra sự tăng trưởng về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực; đồng
thời, nâng cao hiệu quả quản lý, sử dụng để nguồn lực này đáp ứng ngày càng tốt hơn sự
phát triển bền vững của đất nước.
“Chiến lược phát triển nguồn nhân lực đó là một chiến lược gìn giữ và phát triển nguồn
nhân lực đi từ gốc, theo một chuỗi liên tục từ khâu tuyển dụng đến đào tạo gìn giữ và
phát huy nguồn nhân lực.
3. Phân tích vai trò của hệ thống giáo dục quốc dân với thực hiện chiến lược phát

triển nguồn nhân lực của một quốc gia
- chất lượng nguồn nhân lực đang trở thành yếu tố quyết định nhất đối với việc tăng lợi
thế cạnh tranh cũng như sự phát triển nhanh và bền vững của mỗi quốc gia. ĐCSVN
khẳng định: “Nguồn lực con người là quý báu, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với
nước ta, khi nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp”.
- Từ nội dung của phát triển nguồn nhân lực như vậy, chúng ta có thể thấy vai trò của giáo
dục, đào tạo đối với phát triển nguồn nhân lực thực chất là làm gia tăng về chất lượng
của nguồn nhân lực và đảm bảo cơ cấu về số lượng lao động một cách hợp lý trong từng
ngành, lĩnh vực.Sở dĩ giáo dục, đào tạo có vai trò quan trọng đối với phát triển nguồn
nhân lực là vì:
+ đối tượng hướng đến của giáo dục là con người và mục tiêu của nó là trang bị những
năng lực cần thiết cho con người tham gia vào đời sống xã hội.
+ Giáo dục tác động vào chính con người với tư cách là chủ thể của hoạt động xã hội
nhằm biến đổi chủ thể đó thành con người nhân cách, tăng sức mạnh thể chất và tinh thần
của con người, tăng khả năng tham gia vào các hoạt động xã hội của con người.