Mô hình làm việc nhóm tại công ty tư vấn xây dựng đông dương

BÀI TẬP CÁ NHÂN
MÔN HÀNH VI TỔ CHỨC

************
Đơn vị công tác: Công ty Tư vấn Xây dựng Đông Dương
Chủ đề: Bạn hãy phát triển một dự án đổi mới mô hình quản lý cá nhân và
nhóm làm việc cho tổ chức hiện nay bạn đang làm việc.
Công ty Tư vấn Xây dựng Đông Dương được thành lập với tôn chỉ và mục
đích phát triển một đội ngũ chuyên gia và kỹ sư Việt nam giỏi chuyên môn và
nghiệp vụ, có tinh thần và trách nhiệm cao, có kinh nghiệm, năng lực ngang tầm tư
vấn quốc tế, có đủ trình độ đảm nhận tốt công tác tư vấn cho các dự án đầu tư xây
dựng bằng nguồn vốn ODA, vốn trong nước. Nhằm góp phần đào tạo và phát triển
không ngừng lực lượng tư vấn Việt Nam.
Cơ cấu hoạt động của Công ty bao gồm Ban giám đốc và 4 đơn vị thành
viên, với đội ngũ cán bộ chuyên môn thuộc các lĩnh vực: cấp thoát nước, môi
trường, quy hoạch đô thị, kiến trúc, kết cấu, điện, giao thông, kinh tế xây dựng...
với các trang thiết bị hiện đại đảm bảo việc thực hiện các dịch vụ tư vấn ở mọi quy
mô trên toàn quốc với chất lượng và hiệu quả cao nhất.
Trong hơn 15 năm qua, Công ty đã và đang tham gia thực hiện hàng trăm dự
án và hợp đồng tư vấn dưới các hình thức tư vấn chính, liên doanh với các tư vấn
quốc tế hoặc trong nước. Dịch vụ tư vấn được triển khai ở mọi giai đoạn thực thi
dự án: từ lập dự án đầu tư, Báo cáo nghiên cứu khả thi, khảo sát, thiết kế kỹ thuật,
soạn thảo hồ sơ mời thầu, thẩm định, giám sát thi công, đào tạo và tăng cường
năng lực, điều tra kinh tế xã hội, lập kế hoạch đền bù tái định cư, thông tin tuyên
truyền cho đến quản lý dự án. Các lĩnh vực trọng tâm là phát triển hạ tầng đô thị,
các khu công nghiệp, cấp thoát nước và vệ sinh, xử lý nước thải, thu gom và xử lý
rác, chất thải rắn cho các đô thị. Nguồn vốn đầu tư bao gồm cả trong nước và quốc
tế.
Hiện nay, với xu thế toàn cầu hóa phát triển ngày càng nhanh chóng, Công
ty Tư vấn Xây dựng Đông Dương sẽ phải đối mặt với nhiều cơ hội và thách thức,
sự cạnh tranh quyết liệt bởi các tổ chức tư vấn khác trên cùng lãnh thổ, tuy nhiên

1


với đội ngũ cán bộ của công ty giỏi chuyên môn và nghiệp vụ, có tinh thần và
trách nhiệm , nhưng tính chuyên nghiệp chưa cao, làm việc theo nhóm thiếu gắn
kết, chưa phát huy hết tính chủ động, sáng tạo trong công việc. Vì vậy, để đạt được
mục tiêu trên đòi hỏi Công ty không chỉ quan tâm đến nguồn nhân lực, cải tiến các
sản phẩm dịch vụ của mình, mà còn liên tục tìm tòi những cái mới, sáng tạo và
thay đổi cho phù hợp với thực tế, trong đó có thể khẳng định văn hóa doanh nghiệp
là tài sản vô hình của mỗi doanh nghiệp đóng vai trò cực kỳ quan trọng trong kho
tài sản của mỗi doanh nghiệp và là một trong những công cụ cạnh tranh khá sắc
bén. Đồng thời, doanh nghiệp có thể tạo ra và tăng uy tín của mình trên thị trường
thông qua việc xây dựng và phát triển một nền văn hoá mạnh.
Thấy được vai trò quan trọng của văn hóa trong doanh nghiệp, Công ty
Tư vấn Xây dựng Đông Dương đưa ra quy định về văn hóa doanh nghiệp của
Công ty trong đó quy định về quy tắc đạo đức nghề nghiệp; Văn hóa giao tiếp nội
bộ, văn hóa giao tiếp với khách hàng, hành vi cá nhân tại nơi làm việc, văn hóa bài
trí công sở, văn hóa trong các hoạt động khác...đối với CBNV toàn Công ty
Tuy nhiên, hiện nay do nhận thức chưa đầy đủ của từng cán bộ về văn hóa
doanh nghiệp cũng như mục tiêu kinh doanh đặt ra đối với Công ty mới chỉ tập
trung chủ yếu tới văn hóa trong giao tiếp, phục vụ khách hàng, chứ chưa chú trọng
đến việc phát huy mọi nguồn lực con người, làm gia tăng nhiều lần giá trị của từng
nguồn lực con người đơn lẻ, thúc đẩy sự sáng tạo và đóng góp của toàn thể nhân
viên vào việc đạt được các mục tiêu chung góp phần vào sự phát triển bền vững
của doanh nghiệp.
Ứng dụng môn Hành Vi Tổ Chức không chỉ để giải quyết xử lý tình
huống đơn lẻ mà còn cả về chiến lược cải tiến trong nội bộ doanh nghiệp về các
vấn đề văn hóa. VĂN HÓA TỔ CHỨC trong HÀNH VI TỔ CHỨC đóng vai trò
cực kỳ quan trọng trong kho tài sản của mỗi doanh nghiệp, nói đến văn hóa tổ
chức chúng ta cần biết tới một số vấn đề tổng quát như sau:

Văn hóa tổ chức là mô hình cơ bản của các giả thiết, giá trị và niềm tin
chung chi phối hành vi bên trong của một tổ chức cụ thể. Những giả thiết là những
hình thái trí tuệ hay các học thuyết đang được sử dụng và con người dựa vào đó để
2


định hướng cho những nhận thức của cá nhân về thực tế. Giá trị là những niềm tin
ổn định và bền vững hơn về điều gì được coi là quan trọng. Chúng giúp chúng ta
định rõ cái gì đúng cái gì sai, tốt hay xấu trong thế giới. Nội dung văn hóa chỉ thứ
tự tương ứng của niểm tin, giá trị và những giả thiết.
Các tổ chức đều có tiểu văn hóa cũng như văn hóa chi phối. Một số tiểu
văn hóa có tác dụng củng cố văn hóa chi phối, mặc dù phản văn hóa có các giá trị
đối kháng với các giá trị cốt lõi của tổ chức. Các tiểu văn hóa duy trì các tiêu
chuẩn hoạt động và hành vi đạo đức của tổ chức. Chúng cũng là nguồn gốc của các
giá trị đang nổi lên có thể thay thế các giá trị cốt lõi già cỗi.
Hiện tượng (artifacts) là những biểu tượng và dấu hiệu có thể quan sát
của một văn hóa tổ chức. Bốn loại hiện tượng là: Những câu chuyện và giai thoại
về tổ chức, nghi thức, ngôn ngữ, kiến trúc và biểu tượng công ty. Hiểu văn hóa của
một tổ chức đòi hỏi phải đánh giá chính xác nhiều hiện tượng bởi chúng rất tinh tế
và thường mơ hồ.
Văn hóa tổ chức có 3 chức năng chính. Nó được gắn chặt chẽ với hình
thái kiểm soát xã hội. Nó còn là “chất keo dính xá hội” gắn kết mọi người với
nhau và khiến họ cảm thấy như một phần trong tổ chức. Cuối cùng văn hóa doanh
nghiệp giúp các nhân viên gắn bó với nơi làm việc.
Các công ty với văn hóa mạnh thường hoạt động tốt hơn các công ty có
văn hóa yếu, nhưng chỉ khi nội dung văn hóa phù hợp với môi trường của tổ
chức. Ngoài ra văn hóa không thể mạnh lên nếu nó loại bỏ những giá trị đối kháng
có thể tạo lập nên những giá trị mới cho tương lai. Các tổ chức cũng nên có những
văn hóa thích ứng để nhân viên chú trọng vào nhu cầu cần thay đổi và ủng hộ các
biện pháp và sự lãnh đạo để theo kịp những thay đổi này.

Văn hóa tổ chức liên quan tới đạo đức kinh doanh dưới 2 hình thức.
Thứ nhất, văn hóa doanh nghiệp có thể ủng hộ các giá trị đạo đức của xã hội, từ
đó củng cố hành vi đạo đức. Thứ hai, một số văn hóa mạnh tới mức chúng có thể
3


xóa bỏ chủ nghĩa cá nhân của con người và không khuyến khích xung đột mang
tính xây dựng.
Sáp nhập cần phải tiến hành kiểm chứng văn hóa kép để chẩn đoán sự
thích hợp của văn hóa mỗi doanh nghiệp. Bốn chiến lược chính để hợp nhất văn
hóa các doanh nghiệp là hợp nhất, triệt tiêu văn hóa, đồng hóa và tách biệt.
Văn hóa tổ chức rất khó thay đổi. Tuy nhiên có thể thay đổi qua việc tạo
ra sự cần thiết phải thay đổi và thay thế những hiện tượng ủng hộ văn hóa cũ bằng
những hiện tượng mới phù hợp hơn với văn hóa tương lai đang hướng tới. Văn hóa
tổ chức có thể được tăng cường thông qua hành động của người sáng lập và lãnh
đạo, áp dụng hệ thống phần thưởng phù hợp với văn hóa, duy trì một lực lượng lao
động bền vững, quản lý hệ thống văn hóa và lựa chọn và xã hội hóa nhân viên.
Xã hội hóa tổ chức là qui trình cá nhân tiếp thu các giá trị, các hành vi xử
sự và những kiến thức xã hội cần thiết để đảm nhận tốt vai trò của mình trong tổ
chức. Xã hội hóa tổ chức là một quá trình nhân viên mới vừa tìm hiểu nội dung
công việc vừa điều chỉnh thích nghi với công việc mới, các qui phạm làm việc theo
nhóm và các hành vi.
Các nhân viên thường trải qua 3 giai đoạn xã hội hóa. Xã hội hóa tiền
tuyển dụng diễn ra trước ngày tuyển dụng đầu tiên và bao gồm những xung đột
giữa nhu cầu của tổ chức và ứng cử viên để thu thập thong tin và thu hút lẫn nhau.
Đối đầu thường bắt đầu ngay trong ngày đi làm đầu tiên và liên quan đến hội
chứng sốc thực tế. Quản lý vai trò liên quan tới việc giải quyết xung đột giữa công
việc và các hoạt động ngoài công việc và hòa nhập với nơi làm việc. Để quản lý
quá trình xã hội hóa, các tổ chức nên áp dụng hình thức xem xét trước công việc
thực tế (RJPs) và công nhận giá trị các tác nhân xã hội hóa trong quá trình RJPs

cung cấp cho các ứng cử viên những thông tin đầy đủ về các mặt tích cực và tiêu
cực của công việc và môi trường làm việc. Các tác nhân xã hội hóa cung cấp thông
tin và hỗ trợ xã hội trong quá trình xã hội hóa.
4


Qua các vấn đề nêu trên về môn học, soi dọi vào thực tế tại cơ quan, tôi
thấy nếu được vận dụng đầy đủ các kiến thức đã học từ môn hành vi tổ chức vào
thực tiễn tại cơ quan thì thật là có ích đối với hoạt động kinh doanh của Công ty.
Vì vậy, riêng tôi, tôi sẽ có ý tưởng lập kế hoạch áp dụng những vấn đề cơ bản về
văn hóa tổ chức vào thực tiễn công việc tại phòng Quản lý nhân sự do tôi phụ
trách, hy vọng nó sẽ tạo thêm những giá trị mới nhằm góp phần cho hoạt động
kinh doanh đạt kết quả tốt, cụ thể như sau:
1. Truyền tải các khái niệm và phương pháp giải quyết vần đề về Hành Vi
Tổ Chức, trong đó đề cập về văn hóa tổ chức tới các cán bộ trong phòng, bằng
cách thực hiện đơn giản lồng ghép qua các buổi giao ban đầu ngày làm việc, khối
lượng truyền tải từ từ từng phần một với các tình huống thực tế dễ hiểu và thiết
thực nhất sau đó cùng chia xẻ kinh nghiệm. Ví dụ các vấn đề về: Thế nào là Hành
vi tổ chức; Văn hóa tổ chức; Tiểu văn hóa; Văn hóa chi phối; Các hiện tượng
(artifacts) của văn hóa tổ chức là gì, đó là: những giai thoại về tổ chức - nghi thức ngôn ngữ - kiến trúc và biểu tượng chi nhánh; Chức năng của văn hóa tổ chức; Có
phải sức mạnh văn hóa làm tăng khả năng hoạt động của Doanh nghiệp hay không;
Tác động của văn hóa tới đạo đức kinh doanh như thế nào….Tuy nhiên việc truyền
tải các vấn đề trên không phải một sớm một chiều mà sẽ được thực hiện trong một
thời gian nhất định và phù hợp.
2. Tổ chức các buổi thảo luận riêng về:
- Các hiện tượng của văn hóa: Có thể kể lại các câu chuyện vui về giai
thoại cơ quan mình thời xưa đã xảy ra, do tôi là cán bộ lâu năm của Công ty chứng
kiến thời bấy giờ để mọi người thưởng thức và cùng bàn luận.
- Hoặc nói đến nghi thức thì không chỉ là nghi thức của một cuộc họp hay
cuộc đón tiếp khách cấp cao, đón khách hàng mà nó còn bao hàm cả các nghi thức

của cuộc sống hàng ngày, như bao lâu thì lãnh đạo xuống thăm nhân viên, bữa
cơm trưa của cán bộ nhân viên như thế nào…
5


- Tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp: Có thể đưa ra các tình huống
phản cảm để làm nổi bật tầm quan trọng của ứng xử có văn hóa.
- Giá trị xã giao không đại diện cho văn hóa tổ chức, chỉ là hình ảnh của
lãnh đạo chi nhánh muốn thể hiện với bên ngoài; Giá trị thực sự là những giá trị
đang được sử dụng, nó định hướng cho các quyết định cá nhân và những hành vi
tại nơi làm việc.
- Tiểu văn hóa; Sức mạnh văn hóa làm tăng khả năng hoạt động của cơ
quan trong môi trường phù hợp; Tác động của văn hóa tới đạo đức kinh doanh.
Đặc biệt trong buổi thảo luận sẽ lồng ghép tới các đề tài hót nhất hiện nay để tăng
sự sôi nổi của buổi thảo luận như: đề tài về TIỀN, TÌNH CẢM …
3. Đưa ra bản đánh giá mức độ ưa thích văn hóa doanh nghiệp đối với các
cá nhân để giúp tôi xác định được một văn hóa doanh nghiệp kiểu mẫu phù hợp
với các giá trị và giả thiết cá nhân của từng người hay khôn.
4. Xây dựng tiêu chí đánh giá nhân viên hàng tháng theo năng suất, chất
lượng công việc gắn với tiêu chí văn hóa doanh nghiệp.
5. Truyền tải cho mọi người thấy rằng văn hóa doanh nghiệp không chỉ
trong giao tiếp, phục vụ khách hàng, mà còn phải chú trọng đến việc phát huy mọi
nguồn lực con người, làm gia tăng nhiều lần giá trị của từng nguồn lực con người
đơn lẻ, thúc đẩy sự sáng tạo và đóng góp của toàn thể nhân viên vào việc đạt được
các mục tiêu chung góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
6. Hướng tới giao dịch với khách hàng bằng mail, thư điện tử, để thuận
tiện cho khách hàng cũng là những nét văn hóa của doanh nghiệp.
7. Tổ chức đào tạo nghiệp vụ chuyên môn cho CBNV trong phòng vào
các buổi chiều thích hợp nhằm nâng cao kiến thức phục vụ khách hàng một cách
chuyên nghiệp cũng là những nội dung văn hóa doanh nghiệp.

…
Kế hoạch triển khai:
6


- Từ nay đến hết tháng 12/2011: Chuyển tải những kiến thức cơ bản về
văn hóa tổ chức tới toàn thể cán bộ nhân viên; Nắm bắt ý kiến phản hồi của cán bộ
về văn hóa doanh nghiệp; Đưa ra kế hoạch lộ trình thực hiện của từng cán bộ cũng
như của cả Phòng; đề xuất với lãnh đạo chi nhánh những vấn đề liên quan đến thực
hiện văn hóa tại doanh nghiệp. Trường phó phòng là những người tiên phong
gương mẫu trong quá trình thực hiện.
- Từ năm 2012 trở về sau: Thực hiện và duy trì thường xuyên nền nếp văn
hóa doanh nghiệp đã được xây dựng; Sơ kết, tổng kết vào các dịp 6 tháng đầu năm
và cuối năm để có hình thức khen thưởng xứng đáng.
Cuối cùng hãy phát huy tối đa sức mạnh tập thể qua việc cùng xem xét,
chia xẻ, trao đổi, học hỏi, định hướng đúng đắn về hành vi của tổ chức mình để đạt
được mục tiêu chung của doanh nghiệp.
Trên đây là những vấn đề mà tôi nhận thức được qua môn hành vi tổ chức
nói chung và phần văn hóa tổ chức nói riêng, môn học đã giúp tôi hiểu sâu hơn về
các giả thiết, giá trị và niềm tin chung chi phối hành vi bên trong của một tổ
chức. Môn học sẽ giúp tôi làm việc một cách hiệu quả hơn, đạt được những thành
công của cá nhân và góp phần vào thành công chung của tổ chức.
Nguồn tài liệu tham khảo:
1.Quản trị hành vi tổ chức, Chương trình đào tạo thạc sĩ Quản trị kinh doanh quốc
tế
2. Website: />
7