Đề xuất phương án làm việc nhóm tại ngân hàng TMCP đại dương

Môn Quản trị hành vi tổ chức

BÀI KIỂM TRA HẾT MÔN SỐ 1
Đề bài: Bạn hãy phát triển một dự án đổi mới mô hình quản lý cá nhân và nhóm làm việc cho doanh
nghiệp/ tổ chức hiện nay bạn đang làm việc. Hãy xác định trong doanh nghiệp/ tổ chức hiện tại của bạn,
có các vấn đề hay cơ hội gì liên quan đến các chủ đề của môn học hành vi tổ chức? Tại sao? Bạn có
giải pháp gì mang tính thực tiễn dựa trên cơ sở lý thuyết hành vi tổ chức?
Bài làm
Tôi tên là: Nguyễn Phương Minh chuyên viên phòng nhân sự Ngân hàng TMCP Đại Dương Oceanbank , tôi xin được trình bày dự án đổi mới mô hình quản lý cá nhân và nhóm làm việc của Ngân
hàng tôi dưới các nội dung cụ thể như sau:
➢ Giới thiệu tổng quan về Ngân hàng TMCP Đại Dương
➢ Vấn đề nhân sự cần phải giải quyết

➢ Chiến lược nhân sự và cách thực thi Chiến lược nhân sự
➢ Giải pháp đổi mới mô hình quản lý
I. GIỚI THIỆU TỔNG QUAN NGÂN HÀNG TMCP ĐẠI DƯƠNG:
1. Lịch sự hình thành và phát triển (Nguồn: do Ngân hàng TMCP Đại dương cung cấp)
Thành lập năm 1993 và chuyển đổi mô hình hoạt động từ năm 2007, với những nỗ lực không ngừng
của đội ngũ nhân sự và quyết tâm của những người quản trị ngân hàng, Oceanbank đã ngày càng khẳng
định được vị thế của mình trên thị trường tài chính ngân hàng cũng như từng bước gây dựng được niềm
tin vững bền trong lòng công chúng. Từ một ngân hàng với vốn điều lệ 300 triệu đồng, năm 2010,
Oceanbank có vốn điều lệ lên 3500 tỷ.
Với sự hợp tác đắc lực của cổ đông chiến lược, đối tác chiến lược Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt
Nam, Oceanbank đã có sự chuẩn bị về mọi mặt, sẵn sàng cho những bước chuyển mình mới: Đến năm
2013, Oceanbank sẽ trở thành một ngân hàng đa năng, hiện đại có tầm vóc tương xứng với một ngân
hàng TMCP lớn trong nước, có năng lực tài chính, mạng lưới khách hàng, hệ thống chi nhánh, nguồn

Nguyễn Phương Minh – Lớp M0110 - MINHNP.M0110


Môn Quản trị hành vi tổ chức

nhân lực và công nghệ…đủ mạnh để tạo điều kiện tốt nhất cho việc chuyển hướng hành một ngân hàng
hàng đầu trong giai đoạn 2013-2020
2. Cơ cấu tổ chức của Oceanbank:
Hiện tại Oceanbank có:
-

01 Hội sở chính tại Số 04 Láng Hạ, Ba Đình, Hà Nội .

-

15 Chi nhánh tại Hà Nội, Hồ chí Minh, Hải Dương, Hải Phòng, Quảng Ninh, Đà Nẵng, Quảng
Ngãi, Nghệ An, Vũng Tàu, Cà Mau, Bắc Giang.

-

66 Phòng giao dịch

3. Tình hình nhân sự:
Hiện tại OceanBank đã có đội ngũ cán bộ quản lý, kiểm soát, điều hành và nhân viên tác nghiệp có
trình độ chuyên môn và tính chuyên nghiệp cao, làm việc hiệu quả tại Hội sở, Chi nhánh, Phòng Giao
dịch với gần 900 cán bộ nhân viên trên khắp 3 miền Bắc – Trung – Nam. Trong đó:
▪
▪
▪
▪

Thạc sỹ
Đại học
Trung cấp

Trung học

: 100 người
: 650 người
: 120 người
: 30 người

4. Chiến lược nhân sự tại Oceanbank:
Trong xu thế hội nhập thế giới, OceanBank càng coi nguồn nhân lực là yếu tố cốt lõi và là tài sản quý
giá. Chính vì vây, chính sách nhân sự của OceanBank được xây dựng với mục đích biến nguồn nhân lực
trở thành ưu thế đặc biệt, giữ vai trò quyết định để thực hiện thành công những mục tiêu chiến lược đề
ra.
II. VẤN ĐỀ NHÂN SỰ CẦN GIẢI QUYẾT
1. Vấn đề nhân sự:
Qua cuôc thăm dò khảo sát cho thấy, trong ngân hàng thời gian gần đây như tinh thần làm việc của
nhân viên rất kém, hiệu quả công việc giảm sút và mọi người thường xuyên đi muộn về sớm hoặc xin
nghỉ làm với những lý do không chính đáng…. Sau khi tìm hiểu tất cả các vấn đề và đặt ra các câu hỏi
phỏng vấn đối với mọi người, kết quả là: mọi người cũng chưa cảm thấy hài lòng về môi trường làm

Nguyễn Phương Minh – Lớp M0110 - MINHNP.M0110


Môn Quản trị hành vi tổ chức

việc, chích sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, cơ sở vật chất…. Tuy nhiên, vấn đề mà họ cảm
thấy bức xúc nhất hiện nay là:
"Chính sách lương thưởng của ngân hàng chưa hợp lý, không đánh giá đúng năng lực của nhân viên và
không thoả mãn được sự hài lòng của nhân viên, đặc biệt là đối với những người lao động giỏi".

Cán bộ nhân viên trong Ngân hàng cho rằng, việc trả lương theo hình thức này là cân bằng,

không có sự đánh giá và phân biệt rõ ràng giữa những người làm được việc và những người không làm
được việc. Do vậy, những người có trình độ chuyên môn giỏi, có năng lực và luôn hoàn thành tốt mọi
công việc cho dù có cố gắng đến mấy thì cũng chẳng hơn gì những người có năng lực yếu, kết quả công
việc kém. Và kết quả của vấn đề này là:
❖ Mọi người không nhiệt tình trong khi làm việc, rất thiếu tinh thần trách nhiệm, họ không quan tâm

nhiều đến việc phải làm thế nào để đạt kết quả tốt nhất mà chỉ cần làm sao cho xong việc là được.
❖ Nhân viên thường xuyên vắng mặt trong giờ làm việc, đi muộn về sớm gây thiệt hại về năng suất, sản

lượng và chất lượng sản phẩm của tổ chức. Kết quả là hệ số sử dụng ngày công và sử dụng giờ công
có ích thấp.
❖ Tâm lý chán nản và ý nghĩ tiêu cực góp phần ảnh hưởng không nhỏ đến không khí làm việc trong

ngân hàng.
❖ Rất nhiều người đang có ý định từ bỏ ngân hàng để tìm kiếm cơ hội làm việc tốt hơn với mức thu

nhập xứng đáng với công sức lao động của họ ở những ngân hàng khác.

2. Đề xuất giải quyết
Với các thực trang trên tại Oceanbank, với tư cách là chuyên viên phòng nhân sự, tôi có một số đề
xuất sau:
" Cơ cấu lại hệ thống lương thưởng tại Ngân hàng Oceanbank dựa trên kết quả đánh giá năng
lực làm việc nhằm giữ được những nhân viên giỏi tiếp tục ở lại làm việc và gắn bó lâu dài với ngân
hàng".
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là công tác được ưu tiên hàng đầu của OceanBank. Mục tiêu là
xây dựng và phát triển đội ngũ nhân viên thành thạo về nghiệp vụ, chuẩn mực trong đạo đức kinh doanh,
chuyên nghiệp trong phong cách làm việc và nhiệt tình phục vụ khách hàng.
Trong đề án chiến lược, tôi mong muốn OceanBank sẽ sớm thành lập Trung tâm đào tạo với hệ
thống giáo trình hoàn chỉnh bao gồm: nghiệp vụ ngân hàng, kiến thức pháp luật, tổ chức quản lý và hoạt

Nguyễn Phương Minh – Lớp M0110 - MINHNP.M0110


Môn Quản trị hành vi tổ chức

động theo tiêu chuẩn chất lượng để luôn thích ứng với đòi hỏi nâng cao trình độ nhân viên, phục vụ tối
ưu cho mọi mặt hoạt động
Từ khi đi vào hoạt động chính thức đến nay Oceanbank đã khẳng định được vị thế và thương hiệu
trên thị trường thông qua quy mô và hiệu quả hoạt động.
Do vậy, việc đánh giá năng lực làm việc và trả lương dựa trên kết quả và hiệu quả đạt được của
người lao động đảm bảo phù hợp với tiềm lực của ngân hàng là một trong những phương thức cần phải
hướng tới thay vì việc trả lương theo tính chất công việc như hiện nay.
III. CHIẾN LƯỢC NHÂN SỰ VÀ CÁCH THỰC THI CHIẾN LƯỢC NHÂN SỰ
1.

Chiến lược nhân sự là gì: Đối với hoạt động của một ngân hàng, bên cạnh chiến lược kinh doanh
và tài chính, chiến lược nhân sự là một trong những vấn đề quan trọng nhất và đáng quan tâm hàng
đầu. Chiến lược nhân sự là triết lý chung về cách quản lý con người trong một tổ chức. Từ tư
tưởng này xây dựng nên các chính sách, quy định về nhân sự và sự hoà hợp của các chính sách này
đối với chiến lược kinh doanh của ngân hàng và đối với chính bản thân của chính sách đó.

2.

Chiến lược nhân sự với cơ chế lương thưởng mới
Nguyên tắc tuyển dụng của OceanBank là lựa chọn những ứng viên tốt nhất vào vị trí phù hợp dựa

trên phẩm chất, khả năng, thái độ, năng lực, kinh nghiệm của ứng viên, không phân biệt tín ngưỡng, tôn
giáo hay giới tính.
Chính sách việc làm của OceanBank là tạo cho người đến làm việc có cơ hội trở thành cổ đông của
OceanBank, tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp và bình đẳng để mỗi cá nhân đều có cơ hội cống

hiến sức lực và tài năng của mình. Vì vậy, các nghiệp vụ tuyển dụng, đào tạo, bổ nhiệm, tiền lương, tiền
thưởng....đã được chuẩn hoá trong chính sách về việc làm trong Quy chế nhân viên cũng như Thoả ước
lao động tập thể giữa OceanBank và người lao động.
Trước khi áp dụng cơ chế lương thưởng mới dựa trên việc đánh giá năng lực làm việc của nhân viên,
Oceanbank cần phải thực hiện các bước về công việc như sau:
2.1. Phân tích và xây dựng bản mô tả công việc cho từng vị trí công việc của nhân viên:
Phân tích công việc: là quá trình để thực hiện việc phân tích công việc và xây dựng bản mô tả công
việc cho từng vị trí làm việc của nhân viên trong ngân hàng, tôi sẽ áp dụng việc thu thập thông tin phân

Nguyễn Phương Minh – Lớp M0110 - MINHNP.M0110


Môn Quản trị hành vi tổ chức

tích công việc bằng phương pháp quan sát kết hợp với việc phỏng vấn và sử dụng Phiếu điều tra. Tôi sẽ
thu thập chi tiết thông tin của từng vị trí công việc đối với từng nhân viên trong ngân hàng.
Sau khi hoàn thành việc thu thập thông tin, tôi sẽ thực hiện việc phân tích và viết bản mô tả công
việc cho từng vị trí công việc của nhân viên trong ngân hàng trên cơ sở ý kiến đóng góp của nhân viên
và các Trưởng phòng phụ trách.
2.2. Đánh giá thực hiện công việc và đánh giá năng lực nhân viên dựa trên các tiêu chí đánh giá
Dựa trên những tiêu chí đề ra của từng nhóm công việc, tôi sẽ kết hợp với các trưởng phòng thực
hiện đánh giá công việc và năng lực làm việc của nhân viên theo các nội dung về: Khối lượng công việc,
chất lượng công việc, kết quản hoàn thành công việc theo …để từ đó xác định và xếp loại nhân viên.
3. Ra quyết định lương thưởng dựa trên bảng xếp loại nhân viên
Chế độ tiền lương và khen thưởng cho nhân viên của OceanBank gắn liền với kết quả hoạt động
kinh doanh và chất lượng dịch vụ của mỗi nhân viên khi thực hiện công việc được giao. Một năm, nhân
viên được hưởng tối thiểu 13 tháng lương; ngoài ra nhân viên còn được hưởng thêm lương theo năng
suất và mức độ hoàn thành công việc; thưởng cho các đơn vị, cá nhân tiêu biểu trong năm, thưởng sáng
kiến; thưởng trong các dịp lễ tết của Quốc gia và kỷ niệm thành lập Ngân hàng OceanBank…
Nhân viên chính thức của OceanBank được hưởng trợ cấp xã hội phù hợp với Luật Lao động. Bên

cạnh đó, nhân viên OceanBank còn nhận được các phụ cấp theo chế độ như phụ cấp trách nhiệm, độc
hại, phụ cấp rủi ro tiền mặt, phụ cấp chuyên môn, v.v...
Tổ chức công đoàn, đoàn thanh niên và các tổ chức xã hội được xây dựng và hoạt động theo quy
định của pháp luật. OceanBank thường xuyên tổ chức các hoạt động sinh hoạt đoàn thể nhằm tạo không
khí vui tươi, thân thiện trong tập thể. Hàng năm, OceanBank thực hiện chế độ nghỉ mát, tham quan, du
lịch, trang bị đồng phục cho nhân viên. Ngoài ra, OceanBank có những chính sách đãi ngộ nhân viên
như: tổ chức khám bệnh định kỳ và thành lập câu lạc bộ do Công đoàn, Đoàn Thanh niên, Nữ công tổ
chức nhằm nâng cao sức khoẻ, văn hoá gia đình , văn nghệ…
OceanBank đặc biệt chú trọng đến hoạt động cứu trợ xã hội, từ thiện. Thông qua đó xây dựng
tinh thần tương thân tương ái, đùm bọc trong tập thể nhân viên OceanBank với nhau và với cộng đồng,
xã hội.

Nguyễn Phương Minh – Lớp M0110 - MINHNP.M0110


Môn Quản trị hành vi tổ chức

IV. GIẢI PHÁP ĐỔI MỚI MÔ HÌNH QUẢN LÝ
1. Ổn định tâm lý và động viên tinh thần nhân viên
2. Xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp và văn hoá ngân hàng:
Trong kinh doanh, môi trường làm việc là rất quan trọng, do đó tại mỗi ngân hàng việc tạo ra một
môi trường làm việc hoàn hảo cho nhân viên làm việc là vô cùng cần thiết. Một ngân hàng với những
nhân viên chăm chỉ năng suất làm việc cao có tác động rất lớn đến kết quả kinh doanh của doanh
nghiệp. Để người lao động làm việc và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp đòi hỏi doanh nghiệp phải đối
xử tốt, cải thiện điều kiện làm việc và xây dựng môi trường làm việc thân thiện.
Oceanbank cam kết với khách hàng về tính trung thực, sự minh bạch và sự cẩn trọng cao nhất trong
mọi hoạt động nghiệp vụ của mình. Luôn đặt lợi ích của khách hàng lên hàng đầu, đảm bảo sự công
bằng đối với mọi nhà đầu tư trong việc cung cấp thông tin. Vì vậy, Oceanbank luôn lưu ý đến vấn đề
con người. Phương châm của Ngân hàng như một lời nhắc nhở nhân viên về thái độ phục vụ trong mọi
quan hệ với khách hàng, nhằm xây dựng phong cách phục vụ vui vẻ và thân thiện, cân đối hài hòa lợi

ích giữa các bên.
3. Cải cách phương thức trả lương:
Hiện tại, Oceanbank đang áp dụng hình thức trả lương dựa trên thâm niên công tác và trình độ học
vấn. Đây có thể coi là một hình thức trả lương chưa thật sự hợp lý đặc biệt trong môi trường đặc thù của
ngành ngân hàng. Trước đây, có một số nhân viên chủ chốt đã rời bỏ ngân hàng vì lý do này, họ cho
rằng việc trả lương này tương đối cân bằng, không có sự phân biệt và đánh giá năng lực rõ ràng giữa
những nhân viên làm việc hiệu quả và những nhân viên làm việc yếu kém. Những người có thâm niên
công tác chưa chắc đã có hiệu quả làm việc cao hơn những người trẻ tuổi hơn nhưng họ lại vẫn được
nhận mức lương cao hơn. Chính vì thực tế này, nên để có thể giữ được những người tài và loại bớt
những nhân viên làm việc yếu kém thì một trong những chiến lược nhân sự mà Oceanbank phải cải cách
lại ngay đó chính là phương pháp xác định trả lương thưởng cho người lao động dựa trên việc đánh giá
năng lực làm việc và kết quả công việc hoàn thành. Lương phải phân tách rõ ràng giữa lương cơ bản và
lương kinh doanh, không được đánh đồng một loại lương như hiện nay. Ví dụ:
✓ Lương cơ bản: được tính dựa vào các tiêu chí như thâm niên công tác, trình động học vấn… để
xếp ngạch lương và chỉ chiếm 20%/lương tháng của nhân viên
✓ Lương kinh doanh: được xác định dựa trên năng lực làm việc và kết quả làm việc của nhân viên
chiếm 80%/lương tháng của nhân viên.

Nguyễn Phương Minh – Lớp M0110 - MINHNP.M0110


Môn Quản trị hành vi tổ chức

4. Chuẩn hóa công tác đào tạo:
Đối với Oceanbank, để có thể tận dụng được tối đa nguồn nhân lực và nâng cao hiệu quả làm việc
của nhân viên thì công tác đào tạo là một trong những chiến lược nhân sự không thể thiếu nhất là trong
giai đoạn hiện nay. Do trong vài năm qua, ngành Ngân hàng tại Việt Nam khá phát triển nên hầu hết
nhân viên được tuyển dụng vào ngân hàng chỉ cần đào tạo sơ qua về nghiệp vụ là phải bắt tay ngay vào
công việc, ngân hàng không có nhiều thời gian để chú trọng vào công tác đào tạo. Tuy nhiên, trong giai
đoạn hiện nay, khi ngành Ngân hàng đã dần đi vào ổn định, thì một trong những công việc đầu tiên

Oceanbank phải chú trọng là đào tạo.
Do vậy Oceanbank cần phải lập kế hoạch đào tạo với các nội dung: Xác định nhu cầu đào tạo, Lựa
chọn đối tượng đào tạo, Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo, dự tính chi
phí đào tạo.
5.Cải tiến công nghệ thông tin:
Oceanbank thành lập Ban dự án về công nghệ thông tin, thành viên của Ban dự án đến từ các
phòng ban nghiệp vụ, trong đó lấy bộ phận IT làm bộ phận chủ chốt. Cán bộ IT sẽ đảm bảo việc lựa
chọn và viết các phần mềm CNTT có chất lượng cao nhất. Trong khi đó, việc tham gia của cán bộ các
phòng ban nghiệp vụ sẽ đảm bảo tính hữu dụng và thực tế cho sản phẩm.

KẾT LUẬN

Tóm lại, trong bất kỳ ngân hàng hay doanh nghiệp nào, việc hoạch định và xây dựng chiến lược
nhân sự hợp lý và khoa học là một trong những công việc vô cùng quan trọng. Quản trị hành vi tổ chức
liên quan đến con người, vì con người là đối tượng của quản lý mà con người lại luôn luôn thay đổi,
luôn luôn phát triển. Thực tế chứng minh rằng, họ không bao giờ chịu đứng yên để nhìn điều kiện hoạt
động, kết quả hoạt động của mình một cách thụ động và an phận mà họ luôn phấn đấu vươn lên những
điều kiện tốt đẹp hơn. Con người không ngừng cải tiến sáng tạo kỹ thuật, công nghệ tiên tiến, đấu tranh
cho những quan hệ tự do bình đẳng giữa con người để làm cho sản xuất ngày càng hiệu quả, đời sống
ngày càng nâng cao. Chính vì vậy, trong các ngân hàng nói chung và Oceanbank nói riêng, người lãnh
đạo phải luôn thay đổi trong tư duy, tìm những hình thức, phương pháp, cơ chế quản lý mới nhằm đem
lại hiệu quả cao trong quản trị nhân lực. Tất cả điều đó không chỉ là một khoa học mà còn là một nghệ
thuật.

Nguyễn Phương Minh – Lớp M0110 - MINHNP.M0110