Nghiên cứu xây dựng tổ chức học hỏi tại công ty cổ phần sông đà thăng long

Quản trị hành vi tổ chức

QUẢN TRỊ HÀNH VI TỔ CHỨC

BÀI TẬP CÁ NHÂN:
Bạn hãy phát triển một dự án đổi mới mô hình quản lý cá nhân và nhóm làm làm việc
cho doanh nghiệp/tổ chức hiện nay bạn đang làm việc. Hãy xác định trong doanh
nghiệp/tổ chức hiện tại của bạn, có các vấn đề hay cơ hội gì liên quan đến các chủ đề
của môn học hành vi tổ chức? Tại sao? Bạn có giải pháp gì mang tính thực tiễn dựa
trên cơ sở lý thuyết hành vi tổ chức?

BÀI LÀM
ĐỀ TÀI : Nghiên cứu xây dựng tổ chức học hỏi tại Công ty Cổ phần Sông Đà
Thăng Long
I. THÔNG TIN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN SÔNG ĐÀ THĂNG LONG
1. Tên Công ty: Công ty cổ phần Sông Đà (SongDa – Thang Long JSC)
-Trụ sở chính : Khu đô thị mới Văn Khê – Phương La Khê – Hà Đông – Hà
nội
-Vốn điều lệ : 150.000.000.000, đồng VN
-Mã chứng khoán: STL
-Website: http:// www.sodavillage.vn
- Mạng lưới hoạt động: Hiện nay công ty cổ phần Sông Đà Thăng Long có các
công ty liên kết, các chi nhánh, Ban quản lý dự án tại các tỉnh thành như: Hà nội,
Thành phố Hồ Chí Minh, Nha Trang (Khánh Hoà), Đà Lạt (Lâm Đồng); thành phố
Huế (Thừa thiên Huế); Đà Nẵng, Hội An (Quảng Nam), Hải Phòng và một số các tỉnh
thành khác trong cả nước
3. Lĩnh vực sản xuất và kinh doanh truyền thống:
+Đầu tư, kinh doanh các dịch vụ về nhà ở, khu đô thị;
+Đầu tư, kinh doanh các công trình thủy điện vừa và nhỏ;
+Xây dựng các công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông, thủy lợi, bưu điện,
công trình kỹ thuật, hạ tầng đô thị và khu công nghiệp, công trình cấp thoát nước, công

trình đường dây và trạm biến áp;.
1


Qun tr hnh vi t chc

+ Dch v qung cỏo;
+ Lp d ỏn u t cỏc cụng trỡnh k thut h tng ụ th n nhúm A;
+ Lp d toỏn, thm nh d toỏn cỏc cụng trỡnh dõn dng, cụng nghip, thy li,
thy in, giao thụng, h tng k thut n nhúm A;
+ Qun lý d ỏn cụng trỡnh xõy dng dõn dng, giao thụng, h tng k thut ụ th
n nhúm A;
+ Kinh doanh bt ng sn;
+ Kinh doanh dch v bt ng sn gm: T vn bt ng sn, qun lý bt ng
sn, qung cỏo bt ng sn, sn giao dch bt ng sn.
4. Quỏ trỡnh hỡnh thnh v phỏt trin
Tiền thân của Công ty Cổ phần Sông Đà - Thăng Long là Chi nhánh của Công ty
cổ phần Đầu t- - Phát triển Sông Đà (SIC) đ-ợc thành lập từ tháng 06/2005 hoạt động
chủ yếu đầu t-, kinh doanh khai thác dịch vụ về nhà ở, khu đô thị. Các công trình thủy
điện vừa và nhỏ; Xây d-ng các công trình dân dụng, công nghiệp
Tháng 9/2006 Công ty cổ phần Đầu t- Phát triển Sông Đà đã chuyển giao chi
nhánh cho Công ty TNHH Nhà n-ớc một thành viên Sông Đà 1 và trở thành Chi nhánh
Công ty TNHH Nhà n-ớc một thành viên Sông Đà 1 tại Hà nội
Ngày 05 tháng 12 năm 2006 Công ty c phn Sông - Thng Long chính thức
thành lập theo giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 0103014906 do Sở kế hoạch và
Đầu t- thành phố Hà nội cấp. Đến nay Công ty đã 08 lần thay đổi giấy phép kinh
doanh.
Ngy 22 thỏng 09 nm 2008, Cụng ty ó c chớnh thc ng ký giao dch c
phiu ph thụng ti Trung tõm Giao dch chng khoỏn H Ni theo Quyt nh s
39/2008/GCNCP-TTLK ca Trung tõm Giao dch chng khoỏn H Ni vi mó chng

khúan STL
5.nh hng phỏt trin
Xõy dng v phỏt trin Cụng ty C phn Sụng Thng Long tr thnh tp
on t nhõn phỏt trin mnh v lnh vc kinh doanh v u t bt ng sn trong
nc cng nh ngũai nc, ly hiu qu kinh t, cht lng sn phm, dch v, uy tớn,
nõng cao i sng cỏn b cụng nhõn viờn lm ng lc phỏt trin bn vng. Tp trung
phỏt huy mi ngun lc t trong cụng ty, c bit l nhõn t con ngi, ng dng
khoa hc k thut vo iu hnh v sn xut v qung bỏ thng hiu Sụng Thng
Long ỳng nh biu ng Hp tỏc cựng phỏt trin
6. Mt s ch tiờu ti chớnh trong:
n v tớnh: triu ng
TT

Ni dung

1

Doanh thu thun

2

Li nhun sau thu

Nm 2007

Nm 2008

Nm 2009

Nm 2010

400.979

506.129

687.309

2.057.214

30.288

25.068

37.587

67.253
2


Quản trị hành vi tổ chức

3

Tổng tài sản

314.099

1.079.037

4

Cổ tức
20%
(Nguồn từ : Công ty cổ phần Sông Đà Thăng Long)
II. PHÁT TRIỂN TẦM NHÌN ĐỔI MỚI

2.982.905

5.543.018

20%

20%

20%

Theo Thomas L.Friedman tác giả của cuốn Thế giới phẳng, ông kết luận rằng
“Chúng ta đang sống trong Thế giới phẳng”, ông đã chỉ ra “Mười nhân tố làm phẳng
thế giới” để chứng minh cho kết luận của mình, 2/3 trong số 10 nhân tố là các yếu tố
về thông tin, nó là gốc rễ để phát triển công nghệ thông tin về sau này.
Thử tưởng tượng xem nếu một ngày chúng ta tới Công ty để làm việc mà không
có Internet, không có email…, thì chúng ta sẽ cảm thấy thế nào…Chỉ cách đây 30 năm
thôi, thập niên 80, chúng ta đâu có một cái máy tính cá nhân cho riêng mình, đâu có
khái niệm “online”, “email”…, chúng ta hoàn toàn thiếu thông tin để làm việc.
Nhưng ngày nay chúng ta được sống và làm việc trong một thế giới công nghệ
thông tin hiện đại, hàng ngày chúng ta được tiếp cận với thông tin mang tính toàn cầu.
Chúng ta phải cảm ơn những công ty như Microsoft, Google, Yahoo…, những công ty
đã đóng góp to lớn vào sự phát triển của nhân loại. Vậy điều gì đã làm cho những
Công ty đó trở nên “vĩ đại” tới vậy? Câu trả lời thật rõ ràng là đó là những con người,
nguồn lực của những công ty đó không phải là tài nguyên thiên nhiên, máy móc thiết
bị, mà nguồn lực của họ là “chất xám” của những thành viên trong tổ chức, họ là

những nhân tố xây dựng thành công tổ chức của họ trở thành một tổ chức học hỏi tuyệt
vời.
Việc xây dựng một tổ chức học tập có một vai trò quan trọng trong việc đào tạo
đội ngũ nhân viên có trình độ cao, xây dựng văn hoá học tập trong tổ chức, tăng khả
năng cạnh tranh trên thuơng trường. Giá trị của đổi mới thử nghiệm, tính linh hoạt và
sáng kiến được gắn chặt vào văn hoá của tổ chức. Mọi người ở mọi cấp độ được trao
thêm quyền lực để giải quyết vấn đề và tìm cách làm việc hiệu quả hơn. Kiến thức
được truyền bá rộng rãi cho những ai có nhu cầu và mọi người được khuyến khích áp
dụng kiến thức đó vào công việc.
III. PHÂN TÍCH VẤN ĐỀ XÂY DỰNG TỔ CHỨC HỌC HỎI
Đầu tiên, chúng ta hãy tiếp cận với khái niệm “Thế nào là một tổ chức học
hỏi?”

3


Quản trị hành vi tổ chức

- Theo Senge -1990 thì tổ chức học hỏi là tổ chức mà trong đó:
+Năng lực của con người nhằm đạt được kết quả làm việc như họ mong
muốn luôn được củng cố và mở rộng.
+Cách nghĩ mới và cởi mở được khuyến khích để phát huy.
+Con người được tự do phát triển khát vọng tập thể.
+Các cá nhân luôn tìm cách học hỏi lẫn nhau
“Tổ chức học hỏi là một tổ chức liên tục phát triển những khả năng và năng lực
của nó (cá nhân và tập thể) để thích ứng và thay đổi” - Nguyễn Hữu Lam.
Một tổ chức học hỏi cần có những đặc điểm sau đây:
- Nắm giữ một tầm nhìn chung.
- Vứt bỏ đi những tư duy cũ kỹ và lạc hậu.
- Nhìn tổ chức như một hệ thống của những quan hệ

- Truyền đạt cởi mở
- Cùng nhau làm việc để đạt đến một tầm nhìn chung.
Như vậy có thể nói rằng, tổ chức học hỏi được đặc trưng bởi các nhân viên
được cuốn hút vào một quá trình vận động, hợp tác, gắn kết hướng tới các giá trị hoặc
nguyên tắc được chia sẻ, theo Watkin và Marsick 1992.
Theo "Mô hình phát triển của một tổ chức học tập" do Paul Woolner đề xuất
năm 1991, mức độ hội nhập giữa công việc và học tập trong một tổ chức có thể được
chia thành năm giai đoạn.
- Thứ nhất là học không chính thức: tức là tổ chức không có chủ đích xây dựng
chương trình đào tạo nào.
- Thứ hai là cần gì học đó: tổ chức cảm nhận được một nhu cầu học tập nào đó
và cử người đi học các khóa đào tạo ở bên ngoài.
- Ở giai đoạn thứ ba, việc học được đưa vào trong tổ chức: bản thân tổ chức
thiết kế những chương trình riêng phù hợp với thực tiễn phát triển của mình.
- Thứ tư là giai đoạn xây dựng nội dung chương trình học tập của tổ chức, qua
đó thể hiện những mối liên kết rõ ràng hơn giữa việc học và các mục tiêu chiến lược.
-Cuối cùng là hội nhập giữa công việc và học tập: việc học không chỉ giới hạn
trong phạm vi lớp học, mà gắn liền với công việc hàng ngày. Càng tiến đến những giai
đoạn sau, việc học tập càng có tác động lớn hơn đến hiệu quả và hiệu suất tổ chức.

4


Quản trị hành vi tổ chức

Môi trường ở hầu hết các tổ chức sẽ ngày càng năng động và cạnh tranh. Sự
cạnh tranh sẽ trở nên khốc liệt hơn khi những đòi hỏi của khách hàng ngày càng cao,
như vậy sẽ ít thời gian để̉ phát triển và tung ra thị trường những sản phẩm và dịch vụ
mới, và chẳng mấy chốc chúng sẽ trở nên lỗi thời.
Để thành công trong môi trường bất ổn này, các tổ chức cần có nhân lực ở mọi

cấp luôn chủ trương học hỏi và đổi mới, cải tiến liên tục ̣. Việc đào tạo trong tổ chức
bao gồm việc tiếp thu những kiến thức mới, có thể bằng năng lực sáng tạo hoặc học
theo những cách thực hành có hiệu quả cao từ người khác. Cách tiếp cận những kiến
thức gần đây sẽ dễ dàng hơn, nhưng nó cũng tạo ra ít cơ hội cạnh tranh thuận lợi
(những người bắt chước thường tụt hậu so với các nhà phát minh) việc tiếp nhận các
kiến thức phù hợp một cách tổng thể để tiếp thu kiển thức dựa vào tổ chức và hoàn
cảnh thực tế (Nevis, Dibella, & Gould, 1995). Kiến thức mới sẽ chẳng có tác dụng gì
trừ khi nó được áp dụng vào thực tế. Một vài tổ chức rất thành công trong việc khám
phá ra những kiến thức mới nhưng lại thất bại trong việc áp dụng chúng một cách có
hiệu quả. Một ví dụ minh họa đó là một công ty đa quốc gia thiết lập nên hẳn một
"trung tâm nghiệp vụ tiếp thị" trong nhiều hoạt động ở Australia. Thành công mà hệ
thống này mang lại là tăng cổ phần thị trường lên tới 25% nhưng những bài học rút ra
không bao giờ đến được các chi nhánh ở Châu Âu và Mỹ, nơi mà lợi nhuận sẽ lớn hơn
nhiều (Ulrich, Jick & Von Glnow, 1993).
Trong điều kiện của môi trường kinh doanh hiện đại, thay đổi rất nhanh và cạnh
tranh toàn cầu, phát triển nguồn nhân lực trở thành chuyện sống còn của tất cả các tổ
chức. Bởi vì khi môi trường thay đổi nhanh và kiến thức tăng lên một cách nhanh
chóng, ai học tốt hơn, học nhanh hơn sẽ là người chiến thắng. Có hai điểm cốt lõi về
phát triển nguồn nhân lực cần chú trọng: (1) học tập, và (2) nâng cao chất lượng và
hiệu quả của việc thực hiện nhiệm vụ của mỗi tổ chức và cá nhân.
Qua nghiên cứu về hình thức lãnh đạo uy tín và lãnh đạo chiến lược chỉ ra rằng
muốn phát huy hết sức mạnh của một tổ chức cần một tầm nhìn rõ ràng và có tính
thuyết phục là vô cùng cần thiết để định hướng nỗ lực thay đổi trong tổ chức. Một tổ
chức học tập trước khi mọi người chấp nhận và ủng hộ một chủ trương thay đổi lớn,
họ cần có một tầm nhìn về một tương lai tốt đẹp hơn có đủ sức thuyết phục được sự
khó khăn mà sự thay đổi đó đòi hỏi. Tầm nhìn phải đảm bảo tính liên tục đối với các
cấp dưới bằng cách liên kết các sự kiện trong quá khứ, các chiến lược hiện tại với một
5

Quản trị hành vi tổ chức

hình ảnh tương lai tươi đẹp hơn cho tổ chức. Tầm nhìn tạo ra sự hy vọng về một tương
lai tốt đẹp hơn và sự tin tưởng rằng sẽ thực hiện được tầm nhìn đó. Trong giai đoạn
thực hiện các thay đổi lớn còn nhiều rắc rối, tầm nhìn sẽ giúp định hướng và phối hợp
các quyết định, hành động của hàng ngàn người làm việc ở khắp các địa điểm khác
nhau để phát huy hết khả năng của một tổ chức học tập.
Một doanh nghiệp muốn thành công thì trước tiên người lãnh đạo phải là một
người học hỏi và phải tạo ra được một môi trường học tập trong tổ chức. Môi trường
đó nhất thiết phải thúc đẩy việc nuôi dưỡng “Các cá nhân học tập”, tạo nên “Một tổ
chức học tập”
Ở Việt Nam công tác học tập của các doanh nghiệp thời gian qua chưa thật sự
hiệu quả. Các doanh nghiệp chủ yếu dựa vào hệ thống giáo dục chính quy của nhà
nước, hệ thống giáo dục ở nước ta lại còn nhiều bất cập, cơ chế chính sách ở tầm vĩ mô
chưa theo kịp với xu hướng phát triển. Các nhà lãnh đạo doanh nghiệp có thể nghĩ
rằng việc làm cho công ty của mình học tập chỉ là việc đặt ra một quan điểm rõ ràng,
khích lệ nhân viên học tập rồi tổ chức thật nhiều khoá đào tạo.
Theo kết quả nghiên cứu khảo sát ý kiến của Trung tâm Nghiên cứu & Phát
triển Quản trị (CEMD), Đại học Kinh tế TP. HCM : Gần 200 công ty tại Hà Nội,
TP.HCM, Đà Nẵng và Huế (27% dân doanh, 40% quốc doanh, và 33% có vốn đầu tư
nước ngoài). Ba phần tư các công ty được khảo sát có chương trình ĐT&PT ngay tại
doanh nghiệp, chủ yếu tập trung phát triển những kỹ năng liên quan đến công việc,
chưa chú trọng nhiều đến những kỹ năng "mềm" và phát triển quản lý. Trong những
chương trình ĐT&PT tại chỗ, các công ty dùng nhiều nguồn giảng viên cả trong nội bộ
lẫn bên ngoài: giáo viên của các tổ chức tư vấn, giảng viên đại học, và cán bộ quản lý
cũng như nhân viên của chính công ty.
IV. PHÁT TRIỂN CÁC ĐỀ XUẤT
1.Tạo ra môi trường, nuôi dưỡng sự sẵn lòng và khả năng của các cá nhân trong
tổ chức chủ động nắm bắt cơ hội tự học tập suốt đời.
- Bên cạnh việc tổ chức chủ động đào tạo đó là khuyến khích sự phát triển khả

năng, thái độ và sự sẵn lòng học tập. Sự tham gia liên tục vào việc tự học hỏi trong
công việc sẽ giúp tạo nên một bầu không khí tốt đối với việc học hỏi trong tổ chức.
6


Quản trị hành vi tổ chức

Chỉ khi mà tất cả các nhân viên phát triển được các thói quen gắn với việc học hỏi lâu
dài thì tổ chức mới có thể phát triển thành một tổ chức học tập;
-Trong quá trình cá nhân học tập cần tạo mối quan hệ hợp tác chặt chẽ giữa họ
để cùng chia sẻ quan điểm, ý tưởng, giúp đỡ và trao trổi kinh nghiệm lẫn nhau. Tổ
chức cần khuyến khích các nhân viên thiết lập các nhóm làm việc liên phòng ban để
chủ động phát hiện và giải quyết các vấn đề. Khuyến khích tất cả các cá nhân cởi mở
giao tiếp với nhau kể cả lãnh đạo cao cấp.
2.Thiết lập một mạng lưới học tập
-Kiến tạo ra môi trường học hỏi tốt nhất có thể, hỗ trợ và khuyến khích cá nhân
học hỏi và vươn lên, cung cấp các kênh, các cơ hội học hỏi đa dạng, tạo nên một mạng
lưới ‘học hỏi sáng tạo’.
-Tuyên truyền rộng rãi động cơ học tập trong tổ chức: Việc học hỏi của tổ chức
đòi hỏi phải có các cơ chế truyền bá kiến thức cho mọi người muốn áp dụng kiến thức
đó. Việc giữ bí mật kiến thức là kẻ thù của sự học hỏi. Sự tiếp cận thông tin về hoạt
động của tổ chức một cách dễ dàng, bao gồm thông tin vê các vấn đề, thất bại sẽ hỗ trợ
quá trình học hỏi của tổ chức. Ngày càng có nhiều công ty phát triển hệ thống thông
tin để hỗ trợ các nhân viên truy cập dễ dàng và tìm kiếm thông tin liên quan. Một nhân
viên có nhiệm vụ khó khăn có thể tìm kiếm cách thức mọi người trong các tổ chức
khác thực hiện công việc công việc tương tự như thế nào và các nhân viên có thể tác
nghiệp với nhau để tư vấn và hỗ trợ cho nhau cùng giải quyết các vấn đề phát sinh.
3.Phát triển làm việc theo nhóm là yếu tố cơ bản đối với sự phát triển tổ chức
Các nhà lãnh đạo đóng vai trò then chốt trong việc nuôi duỡng một tổ chức học
tập. Một lãnh đạo học tập thành công tác động tới nhân viên của họ ở ba cách

sau:
3.1.Các ý tưởng: Những nhà lãnh đạo học hỏi thành công có những ý tưởng rất rõ ràng
về môi trường cạnh tranh, sự phát triển của công ty và họ sẵn sàng thảo luận những ý
tưởng đó với người khác. Những cá nhân này sẽ sẵn lòng truyền bá các ý tưởng làm
nền tảng cho tầm nhìn chung.
3.2.Giá trị: Những nhà lãnh đạo học tập không chỉ có nhận thức đối với các giá trị của
tổ chức mà còn nỗ lực hết sức để đảm bảo các giá trị đó được biến thành thái độ và
mục tiêu chung. Đồng thời, những cá nhân này trở thành mô hình mẫu về nhận thức
mà lời nói và hành động thể hiện các giá trị của họ.
7


Quản trị hành vi tổ chức

3.3.Khả năng cảm nhận và nghị lực: Những nhà lãnh đạo học tập thành công không
chỉ bản thân họ có khả năng cảm nhận và thích sự thử thách mà còn có khả năng
khuyến khích những người khác bằng sự say mê và hành động của chính họ, tạo ra khả
năng cảm nhận đáng tin cậy, có thể sử dụng để khơi dậy các mong muốn. Họ cũng có
khả năng trong việc chuyển đổi tình thế bất lợi thành có lợi.
4.Thiết lập có hệ thống văn hóa học tập của tổ chức.
- Thay đổi lớn trong một tổ chức thường đòi hỏi một số thay đổi về văn hóa của
tổ chức đó cũng như nhưng ảnh hưởng trực tiếp đối các thành viên cấp dưới. Bằng
cách thay đổi văn hóa của cả một tổ chức, đội ngũ lãnh đạo cao nhất có thể tác động
gián tiếp đối với động cơ và hành vi ứng xử của các thành viên trong tổ chức. Nghiên
cứu về văn hóa của tổ chức sẽ giúp ta hiểu rõ hơn về động cơ của hình thức lãnh đạo
chuyển đổi và các quy trình mà uy tín của người lãnh đạo được thể chế hóa.
- Các tổ chức học tập luôn định hướng vào việc nuôi dưỡng thói quen học tập
suốt đời. Mức độ của việc học tập liên tục tạo nên sự thống nhất cho các cá nhân, các
nhóm nhỏ và trong toàn thể tổ chức. Do đó, quá trình học tập sẽ làm tăng mức độ
tương tác giữa các nhân viên, nó cho phép thiết lập mối quan hệ bền chặt hơn giữa các

nhân viên, giữa cá nhân và doanh nghiệp. Điều này tạo điều kiện cho việc xây dựng
một nền văn hóa công ty tốt đẹp. Muốn thúc đẩy nền văn hóa học hỏi trong bất kỳ
công ty nào, chúng ta có thể sử dụng các phương pháp tiếp cận như: áp dụng công
nghệ thông tin, giảm bớt cấp bậc kiểm soát, coi trọng và chấp nhận các ý kiến của
nhân viên, tạo ra một môi trường khuyến khích các sáng kiến, thay đổi mô hình quản
lý của tổ chức, đề cao tầm quan trọng của hoạt động nghiên cứu phát triển, cung cấp
các kênh trao đổi chung, khen thưởng cho các cá nhân hoàn thành xuất sắc công việc...
5.Khen thưởng nỗ lực học hỏi và sáng tạo
- Cơ chế khen thưởng trong một tổ chức có ảnh hưởng lớn đến nỗ lực học hỏi
của tổ chức đó. Cơ chế sẽ tác động đến động cơ học tập của cá nhân, của nhóm, việc
học hỏi từ những thất bại và phổ biến kiến thức trong một tổ chức. Mọi người sẽ tích
cực học tập hơn nếu việc học tập và sáng tạo được khen thưởng. Tại Công ty
Johnsonville Sausage, các nhân viên được khuyến khích học kỹ năng mới. Các khóa
đào tạo được tổ chức cho nhân viên trong giờ làm việc và trả lương cao hơn so với giờ

8


Quản trị hành vi tổ chức

làm việc bình thường để đảm bảo rằng các kỹ năng mới được mọi người học tập và áp
dụng (Peters & Austin, 1985). Cuối cùng, các nhân viên sáng tạo ra sản phẩm mới cho
công ty hoặc đề xuất các cách cải tiến sản phẩm và quy trình làm việc hiện tại sẽ được
nhận những phần thưởng xứng đáng
V. XÁC ĐỊNH CÁC BƯỚC HÀNH ĐỘNG
Định hướng phát triển của Công ty cổ phần Sông Đà Thăng Long sẽ trở thành
một tập đoàn tư nhân về lĩnh vực kinh doanh và đầu tư bất động hàng đầu trong nước,
khu vực và quốc tế. Để điều đó trở thành hiện, Ban lãnh đạo công ty đã và đang triển
khai công tác “Tái cấu trúc và cơ cấu mô hình quản trị ”. Công ty cổ phần Sông Đà
Thăng Long đã chọn Công ty tư vấn chiến lược Roland Berger Strategy Consultans

(Đức) làm nhà tư vấn chiến lược tái cấu trúc và cơ cấu mô hình quản trị thực hiện dự
án này trong vòng 02 năm (từ tháng 09/2010 đến tháng 9/2012), lộ trình thực hiện dự
án đã được Ban Tổng giám đốc công ty xác định các bước cụ thể như sau:
*Bước 1: Hội đồng quản trị công ty, Ban Tổng giám đốc, trưởng các phòng ban, các
công ty liên kết (trong tổ hợp Sông Đà Thăng Long) và đơn vị tư vấn làm việc theo
nhóm cùng, xem xét, thảo luận, đánh giá lại tình hình Công ty : Cơ cấu tổ chức; các
quy trình chủ chốt (các hoạt động kinh doanh, vai trò và trách nhiệm); Kế hoạch phát
triển chiến lược; mô hình phân tích (điểm mạnh, yếu, cơ hội và nguy cơ) về cấu trúc,
quản trị doanh nghiệp.
*Bước 2: Nhóm tái cấu trúc doanh nghiệp (gồm đơn vị tư vấn và cán bộ Công ty CP
SĐ Thăng Long) dựa trên nhận định phân tích ở bước 1 sẽ triển khai tiếp công việc:
-Đưa ra 2-3 phương án chung về thiết lập mô hình tương lai của Công ty
-Mô tả những điểm mạnh, yếu của từng phương án
-Thảo luận và thông qua những phương án đề xuất trong cuộc họp.
-Phát triển chi tiết từng phương án.
*Bước 3: Nhóm tái cấu trúc phát triển chi tiết phương án và đưa ra lựa chọn phương
án tối ưu và triển khai
-Kế hoạch thực hiện để triển khai dự án án
-Kế hoạch cụ thể được đưa tới các nhóm
- Thực hiện các buổi trao đổi, khóa đào tạo với tất cả nhân viên liên quan trong quá
trình thực hiện tổ chức mới.
9


Quản trị hành vi tổ chức

Bước 4: Kiểm tra tiến trình , xác định các lĩnh vực chủ chốt và những đề xuất về việc
làm thế nào để giải quyết được các vấn đề quan trọng,
Việc tái cấu trúc doanh nghiệp tại Công ty cổ phần Sông Đà Thăng Long là một
việc làm cần thiết trong giai đoạn hiện nay, việc tái cấu trúc thành công sẽ mang lại

cho Công ty cổ phần Sông Đà Thăng Long một mô hình quản lý tốt hơn về chất lượng,
hiệu quả làm việc và sẽ đáp ứng được các mục tiêu chiến lược mà Hội đồng quản trị
công ty đã đề ra.

10


Quản trị hành vi tổ chức

VI. KẾT LUẬN
Trong môi trường hiện tại, bất kể cá nhân, doanh nghiệp, tổ chức hay quốc gia,
tất cả đều phải bắt đầu và kết thúc với việc học tập, sự phát triển thông qua quá trình
học tập liên tục chính là chìa khóa của mọi sự thành công. Khi mà kiến thức của nhân
lực trở nên ngày càng quan trọng và là một nguồn tạo lợi thế cạnh tranh thì năng lực
học tập cũng ngày càng trở nên quan trọng đối với một tổ chức. Việc thích nghi với
môi trường và liên tục cải tiến sẽ được hỗ trợ mạnh mẽ nếu xây dựng một tổ chức học
hỏi. Người lãnh đạo tăng cường việc học hỏi và đổi mới, sáng tạo trong tổ chức bằng
cách khuyến khích thực hiện thử nghiệm và tiếp thu kiến thức, chia sẻ thông tin, phổ
biến kiến thức, tư duy có hệ thống.

11


Quản trị hành vi tổ chức

TÀI LIỆU THAM KHẢO
- Giáo trình môn phát triển kỹ năng lãnh đạo do ĐH Griggs ban hành
- Giáo trình tâm lý học lãnh đạo, quản lý của Học viện chính trị quốc gia Hồ Chí
Minh Xuất bản năm 2001.
- Tài liệu từ Công ty cổ phần Sông Đà Thăng Long (Báo cáo tài chính năm 2008

12