Phân tích nguồn nhân lực tại công ty tư vấn thiết kế và xây dựng vĩnh phúc

Bài làm
Nguồn lực con người luôn đóng vai trò quan trọng, quyết định trong
hoạt động của mọi doanh nghiệp hay tổ chức. Một doanh nghiệp, một cơ quan
hành chính sự nghiệp hay một tổ chức chính trị xã hội nào dù có nguồn tài
chính mạnh, máy móc thiết bị kỹ thuật hiện đại đến đâu cũng trở nên vô nghĩa
nếu không biết dùng người vào những vị trí phù hợp với trình độ, khả năng
của người đó. Trong xu hướng hội nhập kinh tế quốc tế, cuộc cạnh tranh
nguồn nhân lực có trình độ cao, không chỉ diễn ra ngày càng khốc liệt giữa
các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh với các cơ quan đơn vị hành chính sự
nghiệp trong nước, mà khó khăn hơn là phải cạnh tranh với nhiều với các
công ty nước ngoài có nhiều kinh nghiệm, môi trường làm việc, tiền công lao
động cao hơn . Thực tế tại Công ty tư vấn thiết kế và xây dựng Vĩnh Phúc nơi
tôi đang công tác năm 2007 và 2008 đã có tới 36 trường hợp cán bộ kỹ thuật,
kỹ sư và kiến trúc sư xin hoặc bỏ sang công tác ở các doanh nghiệp, cơ quan
khác với rất nhiều lý do. Và cũng có nhiều người từ nơi khác xin vào làm việc
tại công ty. Vì vậy để có được thành công trong sản xuất kinh doanh, cũng
như quản lý tài chính doanh nghiệp, giữ được nhân tài làm việc lâu dài thì
việc đầu tư cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, tạo môi trường
làm việc thuận lợi, cơ hội để phát triển, tiền lương, chế độ ưu đãi đối với cán
bộ công nhân viên trong công ty là rất quan trọng và thiết thực.
Công ty tư vấn thiết kế và xây dựng Vĩnh Phúc là doanh nghiệp hoạt
động trong lĩnh vực xây dựng, nghành nghề kinh doanh thiết kế lập dự án, lập
báo cáo kinh tế kỹ thuật, thiết kế kỹ thuật dự toán thi công, tư vấn đấu thầu,
giám sát , thẩm tra các công trình xây dựng dân dụng, công nghiệp, giao
thông thủy lợi…Do vậy rất cần nhiều cán bộ có trình độ chuyên môn và kinh
nghiệm mới đáp ứng được khả năng làm việc và đáp ứng được yêu cầu kỹ
thuật của công ty tư vấn thiết kế .
Nhận thức được tầm quan trọng của nhân tố con người đối với nhiệm
vụ sản xuất kinh doanh của công ty, phòng quản lý nhân sự được giao nhiệm
vụ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Để hoàn thành tốt nhiệm vụ của công
ty giao phòng đã luôn quan tâm và đề nghị với ban giám đốc công ty, tạo điều

kiện thuận lợi để cán bộ được đi học tập nhằm nâng cao trình độ, hoàn chỉnh
kiến thức và kỹ năng làm việc, tạo cơ hội để cán bộ trẻ có trình độ nắm giữ
những vị trí chủ chốt tại các phòng ban, xưởng thiết kế trong công ty.


Căn cứ nhiệm vụ chuyên môn của từng phòng, từng xưởng thiết kế, sau
khi nắm bắt được trình độ, năng lực, kết quả và mức độ hoàn thành công việc
của từng phòng ban cũng như của từng cán bộ nhân viên để từ đó khắc phục
những khiếm khuyết của từng tập thể cá nhân và lập lên một kế hoạch đào tạo
và phát triển cán bộ. Là công ty tư vấn thiết kế cán bộ nhân viên làm việc chủ
yếu bằng chất xám, đòi hỏi tất cả đều có bằng cấp và trình độ chuyên môn
cao. Do vậy công ty thường áp dụng phương pháp đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực theo hình thức :
Tuyển mộ nhân sự :
Tuyển mộ nhân sự: Là một tiến trình thu hút những người có khả năng
từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm.
Tuyển mộ nhân sự bắt nguồn từ nhu cầu thực tế mà các đơn vị chức
năng, phân tích các nguồn có thể cung cấp cho nhân sự với các tiêu chuẩn đặt
ra. Nếu thật sự cần thiết, sẽ tiến hành các biện pháp phù hợp nhằm thu hút các
ứng viên đến tuyển mộ.
Tuyển chọn nhân sự:
Tuyển chọn nhân sự: Là tiến trình chọn lựa các ứng cử viên phù hợp
nhất với một vị trí nào đó, thì cần đặt ra tiêu chuẩn cho các ứng viên. Việc
tuyển chọn sẽ là một quá trình lựa chọn nhân sự đáp ứng nhu cầu của người
sử dụng lao động. Từ những người đáp ứng đó sẽ lựa chọn những người đáp
ứng nhu cầu với số lượng cần thiết của tổ chức.
- Nguồn tuyển mộ bên trong.
Tuyển mộ nhân viên ngay trong nội bộ công ty. Đối với các cán bộ chủ
chốt, công ty đưa ra công khai trong cuộc họp công ty để cho toàn bộ nhân
viên trong Công ty biết rằng hiện đang cần tuyển công khai vị trí làm việc.

thường công ty áp dụng bỏ phiếu tín nghiệm.
Ưu điểm của phương pháp tuyển mộ từ nội bộ Công ty: Nhân viên thấy
công ty luôn tạo cơ hội để họ được thăng tiến, do đó họ sẽ gắn bó với công ty
hơn và làm việc tích cực hơn. Họ là người đã quen thuộc, hiểu được cơ chế và
cơ cấu của công ty nên chỉ cần một thời gian ngắn công ty giúp họ hội nhập


vào môi trường làm việc mới ngay. Người sử dụng lao động cán bộ có trình
độ và uy tín sẽ yên tâm hơn với các ứng viên dưới quyền khi được tuyển mộ
vì họ đã hiểu được năng lực của cán bộ này.
- Nguồn tuyển mộ bên ngoài.
Những người có mối liên quan với cán bộ nhân viên trong Công ty giới
thiệu; nhân viên cũ đã từng làm việc trong Công ty nhưng vì một lý do nào đó
ra đi, bây giờ lại muốn quay về làm việc. Ứng cứ viên tự nộp đơn xin việc,
nhân viên của các đơn vị khác, các trường Đại học và Cao đẳng. .
Phương pháp tuyển mộ và đào tạo:
Phổ biến nhất vẫn là quảng cáo, marketing, đến các cơ sở có khả năng
cung cấp nhân sự (trường đào tạo, các đơn vị, xí nghiệp,…). Ngoài ra các
thực tập sinh (sinh viên thực tập) hoặc nhờ các nhân viên giới thiệu…
1. Tuyển cán bộ nhân viên có trình độ thấp nhất từ trung cấp trở nên, có
kinh nghiệm và chuyên môn qua hình thức thử việc, cụ thể là giao cho họ chủ
trì một công việc của dự án nào đó phù hợp với khả năng và chuyên môn của
họ, sau đó kiểm tra chất lượng tiến độ hoàn thành công việc trước khi thỏa
thuận và ký kết hợp đồng lao động theo luật lao động của nhà nước..
- Đối với cán bộ mới được tuyển dụng thì giao trực tiếp cho trưởng
các phòng ban chuyên môn giao công việc, hướng dẫn và chuyền đạt kinh
nghiệm, cử đi học tập, bồi dưỡng để nắm bắt và làm quen với các nghiệp vụ
cũng như thông tư hướng dẫn của chính phủ cũng như luật xây dựng của nhà
nước..
2. Thường xuyên cử cán bộ tham dự các lớp học tập bồi dưỡng nghiệp

vụ do Bộ Xây dựng, Bộ Giao thông, Thủy Lợi, Công nghiệp, Bộ kế hoạch đầu
tư, BộTài chính…và Kho bạc Nhà nước tổ chức với hai hình thức:
- Đối với cán bộ đang làm việc: cử đi học tập, bồi dưỡng nghiệp vụ mới
để nắm bắt, cập nhật những thay đổi về cơ chế, chế độ, thông tư hướng dẫn về
quản lý đầu tư, hướng dẫn luật trong lĩnh vực xây dựng của nhà nước.
3. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển thông qua hình thức kiểm tra
nghiệp vụ: Hàng năm tiến hành kiểm tra nghiệp vụ đối với tất cả cán bộ trong


cơ quan để đánh giá năng lực, trình độ của từng cán bộ nghiệp vụ, qua đó có
phương hướng đào tạo, đào tạo lại để bố trí công việc khác cho phù hợp, đồng
thời cân nhắc bổ nhiệm những cán bộ có khả năng vào những vị trí phù hợp
hơn, những cán bộ đạt kết quả yếu hai năm liền kề sẽ phải chuyển xuống vị trí
thấp hơn hoặc tự mình hoàn thiện và học tập nâng cao trình độ nghiệp vụ để
kỳ sau kiểm tra sẽ đạt kết quả mong muốn . Vì vậy, khuyến khích cán bộ chịu
khó học tập, tham khảo tài liệu mới để nâng cao trình độ chuyên môn và làm
tốt hơn nhiệm vụ được giao là kế hoạch lâu dài của công ty.
4. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển thông qua hình thức thi đua khen
thưởng: Hàng tháng, quí, năm các phòng, xưởng thiết kế chấm điểm thi đua
cho từng cán bộ thuộc tập thể của mình tập hợp gửi Hội đồng thi đua khen
thưởng của công ty. Kết quả thi đua là một trong những tiêu chí quan trọng để
lãnh đạo phân bổ thu nhập tăng thêm, nếu cán bộ thường xuyên bị xếp loại thi
đua yếu, sẽ rất thiệt thòi và sẽ không có cơ hội phát triển cũng như thu nhập
không cao so với cán bộ nhân viên trong công ty. Hình thức này khuyến khích
cán bộ tự học tập nghiên cứu.
- Quảng cáo. Quảng cáo trên Báo, truyền hình, Internet. Ưu điểm tốn
kém ít, rộng rãi, nhiều ứng viên; nhân viên trẻ tuổi. Nhược điểm: Nhân viên it
có kỹ năng theo nhu cầu của công ty.
- Cử chuyên viên tuyển mộ đến các cơ sở đào tạo
Các trường đều có những Trung tâm Tuyển sinh và giới thiệu việc làm;

Trung tâm hướng nghiệp…Ở đây các em được tư vấn về học và giới thiệu
việc làm sau khi ra trường, được cung cấp mọi thông tin liên quan đến tìm
kiếm việc làm ngay khi còn đang học. Trang bị cho sinh viên các kỹ năng cơ
bản có thể kiếm được việc làm. Họ cung cấp cho công ty những sinh viên có
thành tích học tập, khả năng triển vọng…Công ty dễ dàng sàng lọc tuyển chọn
ứng cử viên theo nhu cầu.
- Các cơ quan Tuyển dụng. Thuê các cơ quan khác tuyển mộ.


- Thuê chuyên gia tuyển mộ. Thuê chuyên gia tuyển mộ trên cơ sở ký
hợp đồng từng vụ việc.
- Sinh viên thực tập: Công ty có thể lựa chọn sinh viên thực tập tại Công
ty dựa vào năng lực, hoặc ngược lại sinh viên thấy nhu cầu cần thiết ở lại
Công ty làm việc.
- Nhờ nhân viên giới thiệu: Các nhân viên đang làm việc trong công ty
giới thiệu cho Công ty về bạn bè có khả năng và chất lượng.
- Ứng viên tự nộp đơn xin việc: Những người tự đến văn phòng công ty
để nộp đơn xin việc qua quảng cáo tuyển nhân viên.
- Một số phương pháp khác tuỳ thuộc vào chức năng nhiệm vụ của Công
ty để tuyển mộ nhân sự…
Những hạn chế và giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng, đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực của công ty :
- Một số cán bộ không có trình độ được tuyển dụng ở những phòng,
xưởng thiết kế có trình độ chuyên môn thấp, cũng có bằng đại học nhưng là
tại chức qua thời gian công tác không đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ.
- Một số cán bộ thuộc diện qui hoạch nhưng quá lâu không được bổ
nhiệm, nên tạo ra tâm lý không muốn phấn đấu.
Một số giải pháp:
- Vì là đơn vị tư vấn thiết kế đa số cán bộ nhân viên làm việc theo
chuyên nghành của họ do vậy Việc luôn chuyển cán bộ trong công ty là rất

khó
- Thường xuyên cử cán bộ trẻ có trình độ tham gia hội thảo ở các viện
quy hoạch, viện kiến trúc, hội kiến trúc sư của tỉnh và của các trường đại học
trong và ngoài nước.
- Tham gia học tập bồi dưỡng về các chuyên môn như: Kiểm định chất
lượng xây dựng, kiểm định giá xây dựng, đấu thầu xây dựng, luật xây dựng .
- Bố trí những cán bộ có trình độ chuyên môn cao phụ trách cán bộ
nhân viên có trình độ chuyên môn thấp nhằm tránh tâm lý ức chế cho họ, tạo
được động lực cố gắng phấn đấu của mọi người.


- Đối với một số nhiệm vụ đòi hỏi cán bộ có năng lực, trình độ, kinh
nghiệm không nên luân chuyển, luân phiên cán bộ.
- Tạo môi trường làm việc thuận lợi, có chính sách đào tạo, đãi ngộ hợp
lý để giữ chân cán bộ có trình độ chuyên môn cao.
- Không chỉ đào tạo cho cán bộ về chuyên môn, mà cần đào tạo cho cán
bộ đạo đức nghề nghiệp, văn hoá của ngành để cán bộ nhiệt huyết và gắn bó
với đơn vị.
- Giáng chức những cán bộ đương chức có trình độ chuyên môn kém
để bổ nhiệm cán bộ có năng lực nhằm tạo động lực cho cán bộ trẻ có hướng
phấn đấu.
- Căn cứ tính chất công việc, không nên cho đi đào tạo nâng cao trình
độ tràn lan tránh lãng phí thời gian và tiền bạc của công ty.
- Tăng cường đầu tư cơ sở vật chất, bố trí những cán bộ còn yếu về năng
lực đi học nâng cao.
- Tăng cường công tác quản lý đào tạo cán bộ, nhất là đội ngũ cán bộ
kỹ thuật như kỹ sư, kiến trúc sư…, luôn học hỏi nâng cao tính sáng tạo, ý thức
tự vươn lên, tránh sức ì bất mãn do không được bổ nhiệm;
- Xây dựng cơ chế thu hút nhân tài, tạo môi trường cho cán bộ làm việc
tốt nhất.

- Có chế độ khen thưởng phù hợp đói với những cán bộ luôn vươn lên
hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao;
- Tạo cơ hội cho cán bộ nâng cao trình độ nghiệp vụ chuyên môn và
hoàn thành tốt nhiệm vụ đề xuất với lãnh đạo công ty để có chính sách ưu đãi
kịp thời và phù hợp.
- Hoàn thiện quy trình tuyển chọn nhân sự: Xây dựng quy trình tuyển
chọn theo công bố công khai tiêu chuẩn tuyển chọn cán bộ.
- Xây dựng kế hoạch, quy chế đào tạo và phát triển trong nội bộ:


- Trước tiên là bố trí cán bộ ở những vị trí phù hợp với trình độ chuyên
môn; không bố trí cán bộ có trình độ cao ở những vị trí chuyên môn thấp hay
ngược lại tạo tâm lý ức chế cho cán bộ. Đối với một số nhiệm vụ đòi hỏi cán
bộ có năng lực, trình độ, kinh nghiệm không nên luân chuyển, luân phiên cán
bộ.
- Tạo môi trường làm việc thuận lợi, có chính sách đào tạo cán bộ cụ
thể. Có chế độ khuyến khích cán bộ tự học nâng cao, như hỗ trợ kinh phí cho
cán bộ cần thiết học nâng cao; quan tâm đến đề bạt, khen thưởng khác.
- Cử cán bộ của các phòng ban tham gia học tập bồi dưỡng đầy đủ các
lơp học tỉnh tổ chức triển khai các quyết định, thông tư hướng dẫn về luật
xây dựng, luật đấu thầu, luật đất đai, luật thuế,… nhà nước mới ban hành.
- Điều chuyển về các ngành những cán bộ đương chức có trình độ
chuyên môn kém, hay không chịu phấn đấu công tác để bố trí cán bộ có năng
lực, nhất là cán bộ trong khung sườn của công ty nhằm tạo động lực cho cán
bộ trẻ có hướng phấn đấu.
- Cử cán bộ tham gia các khoá học tập huấn ngắn hạn do các Trường
Đại học hoặc các Bộ, Ngành trung ương tổ chức, với hai hình thức. Đối với
cán bộ đang làm việc: cử đi học tập, bồi dưỡng nghiệp vụ mới để nắm bắt, cập
nhật những thay đổi về cơ chế, chế độ quản lý xây dựng của Nhà nước. Đối
với cán bộ mới được tuyển dụng cử đi học tập, bồi dưỡng để nắm bắt và làm

quen với các nghiệp vụ chuyên môn của ngành.
KẾT LUẬN
Công tác tuyển dụng nhân sự, rất quan trọng đối vơí mọi tổ chức , mọi
doanh nghiệp, cơ quan nói chung và nhất là đối với các doanh nghiệp, vì
doanh nghiệp trên thị trường trong nước và quốc tế hiện nay đang cạnh tranh
rất khốc liệt, do vậy khi đã tuyển dụng được những nhân tài đã là khó nhưng
để giữ được chân họ còn khó hơn rất nhiều. Bên cạnh đó nếu công tác tuyển
dụng không tốt và khách quan sẽ ảnh hưởng đến việc tuyển dụng sai và ảnh


hưởng đến chất lượng công việc của cơ quan. Cho nên công tác tuyển dụng
nhân sự cần chuẩn hóa theo chuẩn nhất định cũng như đúc kết kinh nghiệm
của những lần tuyển chọn trước để ta chọn được người đủ tiêu chuẩn và hiệu
quả nhất. Công tác tuyển chọn nhân sự liên quan đến sự thành bại của công ty
nên người được giao nhiệm vụ tuyển chọn phải quan tâm và chịu trách nhiệm
trước công ty về nhân sự được tuyển.
Công tác tuyển chọn nhân sự đã rất quan trọng thì công tác đào tạo và
phát triển nhân sự cũng không kém phần quan trọng. Nhất thiết phải quan tâm
đến công tác đào tạo và phát triển đọi ngũ cán bộ nhân viên, đây là khâu
quyếu định đến chất lượng cán bộ, cán bộ ngày hôm nay có trình độ đáp ứng
yêu cầu công việc của công ty nhưng ngày mai do sự phát triển chung của
toàn xã hội yêu cầu đòi hỏi cao hơn, cho nên việc đào tạo cán bộ là chiến lược
cơ bản và lâu dài nó dẫn đến việc thành công và phát triển của công ty.
Tài liệu tham khảo:
-

Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của trung tâm.
Các tài liệu liên quan đến Đào tạo và phát triển nhân lực của công ty
Các Quyết định liên quan đến chức năng, nhiệm vụ của công ty
Công tác Tổ chức cán bộ của công ty .