Phân tích thực trạng về vấn đề đánh giá thực hiện công việc và công tác tuyển dụng tại kienan TSO

BÀI TẬP CÁ NHÂN
MÔN HỌC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1. Giới thiệu chung về tổ chức:
Ngân hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam – Techcombank được thanh lập vào
năm 1993. Hiện tại Techcombank được xếp hạng top 5 ngân hàng của Việt
Nam với đội ngũ nhân viên 5000 người, tổng tài sản đạt 80.000 tỷ đồng và
vốn điều lệ là 5000 tỷ đồng. Đối tác chiến lược là Hongkong Shànghai Bank
Coporation (HSBC) chiếm 30% vốn cổ phần. Trong bài phân tích này tôi
xin được nghiên cứu về thực trạng hoạt động tại Phòng giao dịch Kiến An
thuộc chi nhánh Tecchombank Hải Phòng (Kienan Transaction Office –
Techcombank Haiphong Branch).
Kienan TSO là phòng giao dịch lớn nhất trong số các PGD trực thuộc
Techcombank Hải phòng. Tổng tài sản của phòng đạt 300 tỷ đồng, đang
quản lý 2000 khách hàng cá nhân ,hơn 100 khách hàng doanh nghiệp và đội
ngũ nhân viên có 11 người. Bộ máy tổ chức của phòng như sau:

1


TSO Manager

Superviser

Tellers

Sales

Cashier

Credit Office

2. Phân tích thực trạng về vấn đề Đánh giá thực hiện công việc và Công
tác tuyển dụng tại Kienan TSO:
a. Đánh giá thực hiện công việc:
Công việc tại đơn vị được thực hiện theo:
- Định hướng kinh doanh chung của toàn hệ thống
- Bộ chỉ tiêu do Tổng Giám đốc giao cho TSO bao gồm các chỉ tiêu về lợi
nhuận, dư nợ tín dụng, huy động tiền gửi, số lượng khách hàng mới, chất
lượng dịch vụ, tỷ lệ nợ xấu…
Một số vấn đề hiện tại trong đánh giá thực hiện công việc tại Kienan TSO:
- Kienan TSO được thanh lập từ năm 2005, cho đến cuối năm 2008 phòng
vẫn hoạt động theo định hướng là PGD cho khách hàng doanh nghiệp.
Thực tế số lượng các doanh nghiệp đang hoạt động tại PGD cũng là rất
lớn và nguồn lợi mang về từ khối khách hàng này chiếm phần lớn trong
tổng thu nhập chung của phòng. Bên cạnh đó do có định hướng hoạt
động từ khi thành lập nên phòng đã chú trọng vào việc xây dựng một cơ
sở khách hàng doanh nghiệp tốt cả về số lượng cũng như chất lượng tập
2


trung chủ yếu vào các lĩnh vực như điện lực, viên thông, thức ăn chăn
nuôi, may mặc xuất khẩu, giày da xuất khẩu, kim khí… Tuy nhiên bắt
đầu từ đầu năm 2009, Head Office đã yêu cầu phòng chuyển đổi định
hướng kinh doanh sang PGD phục vụ khối khách hàng cá nhân. Việc
chuyển đổi định hướng kinh doanh này diễn ra rất đột ngột và phòng
chưa hề có sự chuẩn bị, trong khi đó các chỉ tiêu giao xuống là khá cao,
đạt mức tăng trưởng khoảng 50%. Như vậy PGD chưa thể chủ động các
công tác chuẩn bị về cơ sở khách hàng, nhân lực có chuyên môn sâu về
lĩnh vực này, do đó sẽ gặp nhiều khó khăn khi tác nghiệp.
- Cũng xuất phát từ việc chuyển đổi định hướng kinh doanh nên các chỉ

tiêu đánh giá mức độ hoàn thanh công việc chỉ tập trung vào các chỉ tiêu
khách hàng cá nhân mà các chỉ tiêu này lại là điểm yếu của phòng. Bên
cạnh đó các hoạt động kinh doanh đối với các khách hàng doanh nghiệp
đang thuận lợi và hiệu quả thì lại không nằm trong các chỉ tiêu đánh giá
nên việc đánh giá chưa chính xác và mang tính tiêu cực.
- Cũng do việc đánh giá dựa trên định hướng chú trọng vào các khách
hàng cá nhân nên phòng sẽ phải tập trung vào khai thác thị trường mới,
không có nhiều thời gian để củng cố và chăm sóc khối khách hàng doanh
nghiệp hiện có, do vậy dễ dẫn đến sự sụt giảm về chất lượng phục vụ đối
với khối khách hàng này, từ đó có thể làm khách hàng không hài lòng và
chuyển hoạt động sang ngân hàng khác.

b. Công tác tuyển dụng:
- Tại Techcombank Hải Phòng hiện nay công tác tuyển dụng căn cứ trên
kế hoạch kinh doanh, cuối năm các đơn vị sẽ làm báo cáo và kế hoạch
kinh doanh cho năm tiếp theo. Vấn đề đăng ký và kế hoạch sử dụng nhân
3


lực là một phần quan trọng trong lập kế hoạch kinh doanh. Việc tuyển
dụng được quy định chia thanh hai vòng (bài viết và phỏng vấn) áp dụng
cho ứng viên chưa có kinh nghiệm và phỏng vấn trực tiếp dành do ứng
viên đã có kinh nghiệm. Tuy vậy có một vấn đề đã ảnh hưởng đến chất
lượng tuyển dụng là Ban lãnh đạo của chi nhánh trực tiếp phỏng vấn
tuyển dụng và ra quyết định tuyển dụng mà không thông qua các Trưởng
phòng giao dịch, những người quản lý và trực tiếp sử dụng nguồn nhân
lực này. Do vậy các trưởng phòng khi nhận người về nếu nhận thấy
không đáp ứng được công việc và cách làm việc không đạt yêu cầu thì
cung rất khó để thay đổi tình thế, vì chỉ có các Trưởng phòng mới là
những người hiểu rõ nhất hoạt động kinh doanh của phòng, hiểu được

nhân lực như thế nào để đáp ứng tốt nhất yêu cầu công việc. Vì vậy việc
tuyển dụng như trên sẽ ảnh hưởng không tốt tới việc chọn lựa nhân sự và
đảm bảo chất lượng nhân sự.
- Việc Ban lãnh đạo Chi nhánh can thiệp trực tiếp mà không có sự tham
gia của các Trưởng phòng cũng làm cho các Trưởng phòng cảm thấy
thiếu được tôn trọng trong việc đưa ra các ý kiến về nhân sự. Việc tuyển
dụng như vậy cũng gây áp lực cho các Trưởng phòng và làm cho họ cảm
thấy bị buộc phải sử dụng những nhân sự kém chất lượng trong khi họ
hoàn toàn có thể tham gia vào tuyển chọn nhân sự cho phù hợp với đơn
vị.

3. Một số kiến nghị:
a. Về đánh giá thực hiện công việc:
- Vẫn thực hiện theo định hướng khách hàng cá nhân của hệ thống để làm
hoạt động kinh doanh của đơn vị được toàn diện hơn, tuy nhiên khi đánh
4


giá mức dộ hoàn thanh công việc thì nên đưa thêm cả các chỉ tiêu về hoạt
động đối với khối khách hàng doanh nghiệp nhằm đánh giá chính xác
hơn mức độ hiệu quả trong hoạt động kinh doanh, thấy được những nỗ
lực của đơn vị.
- Nên căn cứ vào thị trường hiện tại của đơn vị để đưa ra định hướng chính
xác nhất, không nhất thiết chỉ là một định hướng khách hàng mà có thể
kết hợp đa dạng hóa khách hàng, như vậy có thể khai thác một cách tối
đa các thuận lợi của thị trường hiện tại.
b. Về công tác tuyển dụng:
- Nên cho các Trưởng phòng tham gia trực tiếp vào công tác tuyển dụng
như cho ý kiến về các module của bài thi viết, tham gia phỏng vấn trực
tiếp các ứng viên. Như vậy các Trưởng phòng có thể đánh giá một cách

chính xác nhất năng lực thực sự của các ứng viên và lựa chọn cho đơn vị
của mình nguồn nhân lực có chất lượng phù hợp nhất.

5