Bảng mô tả công việc tại chứng khoán ngân hàng đông á

BÀI TẬP CÁ NHÂN
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Bảng mô tả công việc tại Chứng khoán Ngân hàng Đông Á
Trong quá khứ, các công ty của Việt Nam không hề có và không coi trọng hoạt động
đánh giá thực hiện công việc mà chỉ chú trọng vào thâm niên của nhân viên. Coi đây là
cơ sở cho việc đề bạt và tăng lương. Tuy nhiên, trong những năm gần đây, các doanh
nghiệp nhà nước đang dần chuyển đổi thành các doanh nghiệp cổ phần, thêm vào đó nền
knh tế còn có sự góp mặt ngày càng đông đảo của các doanh nghiệp tư nhân và các công
ty nước ngoài. Trong sự cạnh tranh ngày càng gay gắt, các doanh nghiệp đều nhận ra
rằng, nguồn nhân lực chính là chìa khóa dẫn đến thành công. Chính vì vậy, hoạt động
đánh giá công việc trong tổ chức doanh nghiệp ngày càng được coi trọng và phát triển.
Công ty TNHH MTV Chứng khoán Ngân hàng Đông Á là công ty thuộc sở hữu của
Ngân hàng TMCP Đông Á. Trong công ty này, hệ thống đánh giá thực hiện công việc
được quản lý bởi bộ phận nhân sự. Hệ thống đánh giá kết quả công việc là hệ thống nhằm
xem xét đánh giá kết quả công việc của cá nhân hoặc của tập thể. Hệ thống đánh giá kết
quả công việc bao gồm tất cả các quy trình của tổ chức nhằm xác định xem các nhân
viên, nhóm, bộ phận và quan trọng nhất là toàn bộ tổ chức hoạt động đến đâu. Chứng
khoán Đông Á sử dụng hệ thống đánh giá kết quả công việc với mục tiêu có được sự
đánh giá chính xác nhất về chất lượng nguồn nhân lực để có những kế hoạch, chính sách
phù hợp với chiến lược phát triển của công ty, nâng cao sức cạnh tranh của công ty trên
thị trường chứng khoán. Việc đánh giá hiệu quả hoạt động của các nhân viên giúp cho
công ty Chứng khoán Đông Á có được nguồn dữ liệu giúp những người quản lý có thể
nhìn ra được những cá nhân có tiềm năng để thực hiện kế hoạch hóa nguồn nhân lực.
Năng lực và hiệu quả trong công việc của cá nhân, nhóm, tổ chức được đánh giá sẽ giúp
cho người quản lý nhận ra được nhu cầu đào tạo cũng như sự thiếu hụt nhân lực để lên kế
hoạch tuyển mộ cho phù hợp với mục tiêu và kế hoạch của tổ chức. Bên cạnh việc có thể
đánh giá được tiềm năng của các nhân viên cũng như các nhóm bộ phận, việc sử dụng hệ
thống đánh giá kết quả công việc cũng giúp cho nhà quản lý có một chính sách thù lao


hợp lý cho cán bộ công nhân viên nhằm tránh hiện tượng chảy máu chất xám, suy giảm

năng lực cạnh tranh.
Có năm tiêu chí chung để thiết lập nên hệ thống đánh giá kết quả công việc, đó là:
các tố chất, các hành vi, năng lực, mức độ đạt mục tiêu và tiềm năng phát triển. Tuy nhiên
không phải doanh nghiệp nào cũng sử dụng cả năm tiêu chí này để đánh giá và cũng có
những doanh nghiệp lại xử dụng các tiêu chí khác nhau ở các cấp giám sát khác nhau. Ở
công ty Chứng khoán Đông Á, hệ thống đánh giá kết quả công việc được lập dựa trên
tiêu chí đánh giá về mức độ đạt mục tiêu và tiêu chí về năng lực. Chứng khoán Đông Á
đã đánh giá các cá nhân trong doanh nghiệp mình thông qua mức độ đạt mục tiêu trong
công việc. Ví dụ như đối với bộ phận môi giới chứng khoán, thước đo để đánh giá sự
hiệu quả là dựa trên mức độ hoàn thành công việc (thực hiện giao dịch chính xác trong
các phiên giao dịch, mời thêm khách hàng mở tài khoản giao dịch). Đối với bộ phận tự
doanh, tỷ lệ lợi nhuận trên vốn đầu tư chính là thước đo đánh giá. Với bộ phận tư vấn tài
chính doanh nghiệp, việc hoàn thành các hợp đồng tư vấn đã kí kết là cơ sở để đánh giá
hiệu quả của các cá nhân trong bộ phận này. Bên cạnh đó hệ thống đánh giá của chứng
khoán Đông Á cũng xem xét đến năng lực của các cá nhân thông qua việc đánh giá kiến
thức, kĩ năng liên quan đến công việc và khả năng sử dụng những kiến thức, kĩ năng đó
trong công việc. Việc thực hiện giám sát và đánh giá của Chứng khoán Đông Á được tực
hiện theo phương pháp truyền thống đó là người giám sát trực tiếp sẽ thực hiện công việc
đánh giá nhân viên sau đó sẽ gửi cho bộ phận nhân sự tổng hợp đánh giá.
Việc báo cáo đánh giá các cá nhân của những người giám sát trực tiếp được thực
hiện hàng tháng và bộ phận nhân sự sẽ tổng hợp và có báo cáo đánh giá về các cá nhân,
nhóm, bộ phận hàng năm. Ngoài ra nếu như có những sự kiện bất thường (ví dụ như:
nhân viên sai phạm,…), thì người giám sát trực tiếp và bộ phận nhân sự sẽ có những báo
cáo đánh giá tại thời điểm đó. Hiện nay theo lý thuyết quản lý nguồn nhân lực, có các
phương pháp đánh giá sau đây: đánh giá 360 độ, thang điểm đánh giá, ghi chép các sự
kiện quan trọng, bài luận, tiêu chuẩn trong công việc, xếp hạng, so sánh theo cặp, tỷ lệ
phân bố bắt buộc, thang đánh giá theo hành vi (BARS), hệ thống đánh giá dựa vào kết
quả, các trung tâm đánh giá. Hiện nay, công ty Chứng khoán Đông Á sử dụng bốn
phương pháp đánh giá để đánh giá các cá nhân. Mỗi bộ phận trong công ty, tùy theo đặc
thù của công việc mà áp dụng mà thực hiện các phương pháp đánh giá khác nhau. Đối

với bộ phận môi giới chứng khoán lại sử dụng phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn
công việc. Người đánh giá sẽ so sánh kết quả thực hiện được với tiêu chuẩn của công
việc đó (mức độ chính xác, đúng quy trình khi thực hiện giao dịch). Bên cạnh việc đánh
giá đó, người đánh giá sẽ nhận biết được những sai sót để đề đạt những biện pháp giải
quyết sao cho các nhân viên trong bộ phận có thể khắc phục được những sai sót và thực
hiện được công việc theo đúng tiêu chuẩn đề ra. Đối với bộ phận tự doanh, đặc thù của
công việc là các nhân viên trong bộ phận thực hiện các báo cáo phân tích về thị trường
chứng khoán, về các mã cổ phiếu nhằm giúp cho trưởng bộ phận ra quyết định đầu tư.
Ngoài ra bộ phận này còn thực hiện những buổi hội thảo nhằm tư vấn, giảm đáp thắc mắc
cho các khách hàng. Chính vì vậy, bộ phận này sử dụng phương pháp xếp hạng trong việc
đánh giá công việc của các cá nhân trong bộ phận. Người đánh giá sẽ tiến hành xếp hạng
theo thứ tự các cá nhân trong bộ phận về hiệu quả trong công việc. Không giống với bộ
phận môi giới và tự doanh chứng khoán, công việc của bộ phận tư vấn tài chính doanh
nghiệp là thực hiện các hợp đồng tư vấn cho doanh nghiệp. Các hợp đồng này rất khó xác
định thời gian kết thúc do nhiều yếu tố. Vì vậy bộ phận này đã áp dụng biện pháp ghi
chép các sự kiện quan trọng để đánh giá sự đóng góp cũng như hiệu quả trong công việc
của các thành viên trong bộ phận. Người đánh giá sẽ thực hiện ghi chép về các hành động
cũng như kết quả đạt được của các cá nhân trong các khoảng thời gian nhất định. Khi các
lãnh đạo cao cấp đánh giá hiệu quả của các bộ phận sẽ sử dụng biện pháp đánh giá dựa
trên kết quả. Thông qua các mục tiêu đã đề ra từ đầu năm, các lãnh đạo cao cấp sẽ xem
xét đến kết quả công việc, kết hợp với các môi trường khách quan để có thể đánh giá các
bộ phận một cách chính xác nhất. Bên cạnh các đánh giá mang tính chất định kì, công ty
Chứng khoán Đông Á còn áp dụng chương trình điểm thưởng (bonus) cho các nhân viên
giới thiệu hợp đồng tư vấn, hợp đồng quản lý danh mục đầu tư, và khách hàng mở tài
khoản tại công ty nhằm ghi nhận sự đóng góp của các cá nhân này.
Hệ thống đánh giá kết quả công việc của công ty Chứng khoán Đông Á được xây
dựng và đưa vào sử dụng chưa lâu nên cũng đã gặp khá nhiều vấn đề trong công tác đánh
giá. Công việc đánh giá nhân viên các bộ phận được thực hiện hàng tháng và chiếm

không ít thời gian của các nhà quản lý trực tiếp nên đã gây những cảm giác không thoải
mái trong tâm lý người đánh giá. Có nhiều người chỉ làm với thái độ làm cho có. Bên
cạnh đó tâm lý, giới tính cũng như lứa tuổi của những người đánh giá cũng rất đa dạng


nên không tránh khỏi việc có sự thiếu tính khách quan và những đánh giá có tính chất
cảm tính trong những bản báo cáo. Bên cạnh đó còn nhiều yếu tố khách quan tác động
đến các lĩnh vực dịch vụ của công ty làm cho công việc không đạt được như mong muốn
của những người thực hiện (ví dụ như tình hình thị trường và kinh tế thế giới sụt giảm
mạnh trong thời gian gần đây đã làm ảnh hưởng đến hiệu quả của bộ phận tự doanh;
những chính sách về cổ phần hóa của chính phủ còn chưa thực sự hoàn thiện đã khiến
cho các hợp đồng tư vấn cổ phần hóa của bộ phận tư vấn tài chính bị đình trệ,…). Chính
vì vậy để làm tăng hiệu quả của hoạt động quản trị nguồn nhân lực, bên cạnh việc củng
cố lại sự chặt chẽ của hệ thống đánh giá, công ty chứng khoán Đông Á còn cần phải tham
khảo cũng như sử dụng thêm các phương pháp đánh giá khác cho thêm đa dạng nhằm
giảm thiểu những vấn đề gặp phải trong quá trình đánh giá.