Phân tích thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực của công ty cổ phần khoa học công nghệ cao việt đức

Phân tích thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực của Công
ty cổ phần khoa học công nghệ cao Việt Đức.
Bài làm.

Trong xu thế hội nhập quốc tế, cuộc cạnh tranh của các công ty Việt
ngày càng khốc liệt và khó khăn hơn. Các doanh nghiệp không chỉ phải cạnh
tranh với các công ty trong nước, mà khó khăn hơn là phải cạnh tranh với nhiều
công ty nước ngoài có kinh nghiệm hơn trong kinh tế thị trường. Để có thể
cạnh tranh thành công, việc đầu tư vào công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực là điều tất yếu.
Như ta đă biết, dù xa hội có phát triển đến đâu, khoa học kỹ thuật có tiến
bộ thế nào thì vai trò của Con người là bất khả thay thế. Đối với Doanh nghiệp
thì Con người là “tài sản” quí nhất, nguồn nhân lực luôn luôn là điểm tựa then
chốt để Doanh nghiệp phát triển
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đầu tư này, nhiều công ty
đã chú trọng vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Báo cáo này xin trình bày thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lựccủa Công ty cổ phần khoa học công nghệ cao Việt Đức.
I.

Một số khái niệm cơ bản về đào tạo và phát triển.

Đào tạo và phát triển chính là cốt lõi của một nỗ lực liên tục nhằm nâng cao
năng lực của nhân viên và hiệu quả hoạt động của tổ chức. Qua đó cung nâng
cao được giá trị của Doanh nghiệp
Đào tạo là cung cấp cho người học những kiến thức và kỹ năng cần thiết
cho công việc hiện tại. Giúp người học hoàn thành tốt công việc, và đem lại lợi
ích cho Doanh nghiệp, vì vậy đào tạo được coi là công tác phục vụ cho quản trị
nguồn nhân lực trong ngắn hạn.

Phát triển là việc học những kiến thức kỹ năng mà vượt lên trên giới hạn
của công việc hiện tại và có mục tiêu lâu dài hơn. Như vậy phát triển nguồn
nhân lực mang tính dài hạn trong chiến lược của Doang nghiệp.
Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chính là chuẩn bị cho nhân
viên những kiến thức, kỹ năng để họ có thể theo kịp với tổ chức khi tổ chức
thay đổi và lớn mạnh hơn. Với kiến thức và kỹ năng được học hỏi họ là nhân tố
then chốt thúc đẩy sự phát triển của Doanh nghiệp. Hai yếu tố này có tác dụng
tich cực qua lại lẫn nhau, qua đó giúp Doanh nghiệp trở thành một tổ chức luôn
bền vững, tổ chức có tinh thần học hỏi, đó là: Đào tạo được coi là một sự đầu
tư mang tính chiến lược chứ không phải là một khoản chi phí cần bố trí ngân
sách. Nhân viên được đền đáp do nỗ lực học tập và được giao những công việc
được nâng tầm, được thăng tiến và tiền lương cao hơn.
II. Xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Trong thời đại khoa học kỹ thuật cạnh tranh như vũ bão, cuộc cạnh
tranh giữa các công ty ngày càng khốc liệt. Cuộc cạnh tranh đó thể hiện trên tất
cả các mặt: công nghệ, quản lý, tài chính, chất lượng, giá cả… nhưng vượt lên
trên hêt là cạnh tranh Con người.
1. Xác định nhu cầu đào tạo.
Doanh nghiệp cần phải xây dựng một qui trình đào tạo nguồn nhân lực
riêng phù hợp với chiến lược phát triển lâu dài. Xác định cụ thể nhu cầu về
nhân lực, trình độ của nhân lực trong tương lai. Các nhu cầu về đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực phải là kết quả của phương pháp tiếp cận xác thực có hệ
thống và giải quyết được các vấn đề của Doanh nghiệp. Do vậy để thực hiện
Doanh nghiệp cần:
-Phân tích tổ chức:
Xác định và đánh giá các nguồn lực, chiến lược và các mục tiêu ngắn hạn.
-Phân tích công việc:
Các phòng ban, các bộ phận chức năng cần phân tích từng công việc cụ thể,
qua đó xác định được năng lực cụ thể cần thiêt của nhân viên.Công tác này là
mô tả công việc và xác định những yêu cầu cụ thể để thực hiện công việc.

Trách nhiệm của mỗi nhân viên là phân tích, mô tả cụ thể công việc của mình,
qua đó đưa ra những yêu cầu về kỹ năng, kiến thức của nhân viên.
-Phân tích nhân viên:
Trên cơ sở phân tích công việc, Doanh nghiệp dựa vào chiến lược ngắn hạn, đài
hạn của mình mà đưa ra yêu cầu cụ thể về năng lực nhân viên. Sàng lọc lại bọ
máy nhân viên hoạt động trong Công ty, xây dựng kế hoạch tuyển dụng, đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực cho Doanh nghiệp của mình.
2. Xác định mục tiêu đào tạo.
Với nhu cầu đào tạo đã xác định được, Doanh nghiệp tiến hành xác định mục
tiêu đào tạo cụ thể cho từng đối tượng lao động là lao động trực tiếp, lao động
gián tiếp hay cấp quản lý trong Doanh nghiệp. Cần xác định mục tiêu trong
ngắn hạn phù hợp với chiến lược của Công ty cũng như các mục tiêu trong dài
hạn.
3. Lựa chọn đối tượng đào tạo.
Doanh nghiệp cần lựa chọn đối tượng và mục tiêu, nội dung đào tạo sao cho
phù hợp với chiến lược của mình. Cần cân đối giữa đào tạo cấp quản lý, lao
động gián tiếp và lao động trực tiếp, để tạo sự cân đối trong hoạt động sản xuất
kinh doanh.
4. Lựa chọn phương pháp đào tạo và hệ thống giảng dạy.
Tùy theo nhu cầu trong từng giai đoạn, chiến lược của mình mà Doanh nghiệp
cần đưa ra các phương pháp đào tạo và phương pháp giảng dạy. Các phương
pháp giảng dạy cụ thể:
-Đào tạo tại lớp học: Tổ chức các lớp học cho người được lựa chọn đào tạo, có
thể tổ chức lớp hoạc tại Công ty hoặc củ đi học tại các trường đào tạochuyên
nghiệp.
-Mời cố vấn và huấn luyện. Doanh nghiệp có thể mời các chuyên gia trong lĩnh
vực chuyên môn về giảng, thảo luận, hướng dẫn cho nhân viên. Sử dụng cách
tư vấn, huấn luyện và bồi dưỡng để tạo ra quan hệ thực tế nhằm phát triển sự

nghiệp, sự trưởng thành và phát triển về con người và về chuyên môn.
- Đào tạo tình huống: Đưa ra các thông tin về tình huống cụ thể để người học
đưa ra các quyết định dựa trên tình huống đó.


- Làm mẫu về hành vi: Cho phép người học làm theo hành vi của người khác
để giúp các nhà quản lý biết cách ứng xử trong các tình huống khác nhau.
-Đóng vai: Học viên được yêu cầu phản ứng lại với những vấn đề cụ thể mà họ
gặp phải trong công việc bằng cách diễn những tình huống có thực.
- Đào tạo kiểu học nghề: Krrts hợp việc hướng dẫn trên lớp với cầm tay chỉ
việc.
- Đào tạo bên ngoài về sử dụng máy móc thiết bị
-Mô phỏng
- Các trò chơi kinh doanh
-Đào tạo giải quyết văn bản
- Luân chuyển công việc: Nhân viên được chuyển từ công việc này sang công
việc khác để mở rộng kinh nghiệm.
5. Dự tính chi phí đào tạo.
Công tác đào tạo nguồn nhân lực cho Doanh nghiệp đòi hỏi phải có chi phí
nhất định. Trong mỗi giai đoạn, mỗi chiến lược phát triển của mình Doanh
nghiệp cần có nguồn ngân sách phục vụ cho đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực. Do vậy để không gặp phải những vướng mắc Doanh nghiệp cần có kế
hoạch ngân quĩ cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tùy thuộc vào từng
giai đoạn, thời kỳ hoạt động của Doanh nghiệp.
6. Đánh giá chương trình đào tạo.
Các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần phải có sự giám sát
chặt chẽ để có cơ sở đánh giá hiệu quả. Xác định mức độ tiếp thu của học viên,
sự khác biệt của nhân viên trước và sau khi được đào tạo thể hiện trong công
việc thế nào về hành vi, kỹ năng, có mang tính lâu bền hay không. Từ đó thấy
rằng các công tác đào tạo có đạt được mục tiêu hay không và có thực sự đạt

được hiệu quả trong công việc hay không.
Đánh giá so với mức chuẩn: Lập qui trình theo dõi, đánh giá các qui trình trong
nội bộ của Công ty, chẳng hạn mhuw hoạt động và sau đó so sánh các dữ liệu
thu được với các thông tin từ những Công ty mà đạt mức xuất sắc trong các
lĩnh vực đó. Tập trung vào các thước đo như chi phí đào tạo, tỉ lệ đào tạo viên


trên tông số nhân viên, và các hệ thống đào tạo nào- mới hay truyền thốngđược sử dụng.
III. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
cổ phần khoa học và công nghệ cao Việt Đức.
1. Giới thiệu về Công ty cổ phần khoa học và công nghệ cao Việt Đức
Công ty cổ phần khoa học và công nghệ cao Việt Đức được thành lập
năm 2005 trên cơ sở góp vốn của các thành viên sáng lập kết hợp với sự tham
gia của các nhà khoa học đầu ngành thuộc viện khoa học công nghệ Việt Nam.
Vốn góp ban đầu là mười tỷ đồng, công ty hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực
nghiên cứu và áp dụng những thành quả của công tác nghiên cứu để sản xuất ra
sản phẩm cung cấp cho xã hội. Trải qua gần 5 năm năm hoạt động và phát triển,
từ khi thành lập quân số chỉ có gần 30 người, đến nay Công ty đã xây dựng
được đội ngũ các nhà khoa học nghiên cứu chủ yếu trong lĩnh vực hóa thực
phẩm rất thành công, hệ thống nhà máy sản xuất qui mô lớn cùng sự góp sứ của
gần 100 công nhân bậc cao trong ngành công nghệ hóa. Bên cạnh đó là hệ
thống phân phối của Công ty cũng lớn mạnh nhanh chóng, đến nay Công ty đã
có hệ thống phân phối tại 50 tỉnh thành trong cả nước.
Để đạt được thành tựu đó là nhờ Công ty được sự định hướng đúng đắn
của ban quản trị, sự đầu tư bài bản, khả năng nắm bắt cơ hội… nhưng quan
trọng nhất vẫn là đội ngũ cán bộ nghiên cứu khoa học, cán bộ quản lý và công
nhân bậc cao trong sản xuất đã có được sự lớn mạnh không ngừng, được thể
hiện thông qua các mặt sau:
-

Sự tăng trưởng về qui mô.

-

Nâng cao chất lượng cán bộ công nhân viên, công tác nghiệp vụ tốt
hơn, tay nghề ngày càng cao hơn, công việc hiệu quả hơn, chất lượng
được nâng cao hơn…

-

Sự ổn định về mặt nhân sự, cán bộ công nhân viên yên tâm công tác
đóng góp rất nhiều cho sự phát triển của Công ty.

Để đạt được thành công đó, ngoài chính sách đãi ngộ với cán bộ công
nhân viên, tiền lương cao, chế độ phụ cấp xã hội đầy đủ, môi trường lao động


lành mạnh, nhiều cơ hội thăng tiến… Công ty rất chú trọng đến công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực trong từng thời kỳ, ngắn hạn và dài hạn.
2. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần khoa
học và công nghệ cao Việt Đức.
- Chính sách của ban quan trị công ty:
Hiểu được những thuận lợi và khó khăn đặc thù của ngành nghề kinh
doanh nên lãnh đạo công ty rất chú trọng vào công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực, hàng năm ngân quĩ của công ty dành cho công tác này là rất
lớn, Công ty liên hệ với rất nhiều các cơ sở đào tạo cán bộ quản lý, các viện
nghiên cứu chuyên ngành, các chuyên gia có trình độ cao, lựa chọn và đưa cán
bộ công nhân viên của Công ty đi tập huấn, học tập nâng cao trình độ phục vụ
cho công tác quản lý và sản xuất của công ty. Qua các chương trình đào tạo
Công ty đều có các đánh giá về hiệu quả, kỹ năng của công nhân, trình độ,

hành vi và cách sử lý công việc của cán bộ sau khi được đào tạo. Từ sự phù
hợp giữa tài chính và hiệu quả của đào tạo, Công ty có kế hoạch cụ thể cho các
chương trình tiếp theo tùy thuộc vào thực trạng, chiến lược của Công ty.
- Các nhà khoa học phục vụ công tác nghiên cứu:
Do đặc thù của ngành nghề kinh doanh, việc hợp tác với các nhà nghiên
cứu khoa học là rất cần thiết, do vậy công ty cũng có những chủ trương ,chính
sách cụ thể trong lĩnh vực này.
Hợp tác chặt chẽ với các nhà khoa học, đầu tư cho công tác nghiên cứu,
cụ thể là thuê các phòng thí nghiệm, mua thêm các máy móc, dụng cụ thí
nghiệm phục vụ nghiên cứu, trả thù lao xứng đáng cho các nhà khoa học.
Khuyến khích sự tham gia hợp tác của các nhà khoa học khác, nhằm
nâng cao chất lượng nghiên cứu, rút ngắn thời gian nghiên cứu, nhanh chóng áp
dụng thành quả nghiên cứu khoa học, sản xuất và đưa ra sản phẩm mới.
Những con số cụ thể: Từ khi thành lập Công ty chỉ có sự hợp tác của 3
giáo sư, tiến sĩ, nay đã công tác nghiên cứu khoa học của công ty đã có sự đóng
góp công sức của 8 giáo sư, tiến sĩ. Công ty đã đầu tư tài chính cho thuê phòng
thí nghiệm, mua dụng cụ thí nghiệm tổng số gần 800 triệu đồng.
- Cán bộ quản lý trong công ty:


Công tác quản lý đóng vai trò sống còn trong Doanh nghiệp, nó bảo đảm
sự ổn định, tính bền vững và khả năng phát triển của Doanh nghiệp. Hàng năm
Công ty đều có chương trình rà soát lại trình độ nghiệp vụ của các cán bộ trong
Công ty, qua đó hiểu được khả năng đáp ứng công việc của đội ngũ cán bộ
quản lý. Công ty liên hệ với các cơ sở đào tạo trong nước, các khóa học ngắn
hạn và dài hạn, khóa đào tạo trong và ngoài nước, lựa chọn và đưa cán bộ đi
học nâng cao trình độ quản lý.
Khuyến khích các cán bộ quản lý tự nâng cao trình độ của mình bằng
cách tham gia các chương trình đào tạo ngoài giờ làm việc như học tại chức,
học ngoại ngữ buổi tối…Công ty sẽ có các chính sách hỗ trợ toàn bộ hoặc một

phần kinh phí học tập.
Con số cụ thể: Chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của
Công ty đã đào tạo được 03 thạc sĩ, 15 kỹ sư, 10 cử nhân phục vụ cho công tác
quản lý của Công ty. Ngoài ra rất nhiều cán bộ đã được đào tạo và được cấp
chứng chỉ quản lý của các khóa học ngắn ngày trong và ngoài nước, qua đó họ
đã làm tốt hơn rất nhiều trong công tác quản lý ở Công ty.
-Đội ngũ công nhân lành nghề bậc cao.
Đây là nhân tố quyết định chất lượng sản phẩm của Công ty, việc dào
tạo và phát triển nguồn nhân lực này là rất cần thiết. Hàng năm đội ngũ công
nhân bậc cao liên tục được bồi dưỡng nâng cao tay nghề bằng các khóa huấn
luyện. Ngoài ra Công ty còn mời các chuyên gia về tại công ty để hướng dẫn
trực tiếp từng bộ phận, từng vị trí , từng khâu trong dây chuyền sản xuất.
Qua các đợt tập huấn như vậy kỹ năng của công nhân đã tăng lên rõ rệt
thể hiện qua chất lượng sản phẩm, số sản phẩm bị lỗi đã giảm xuống rõ rệt, từ
đó cũng tạo ra tâm lý làm việc tốt cho công nhân, họ hăng say hơn trong sản
xuất.
-Bộ phận phân phối sản phẩm, bán hàng.
Đây chính là bộ mặt của Công ty ra bên ngoài nhất là đối với khách
hàng, bộ phận này luôn được Công ty theo dõi sát sao và đào tạo kịp thời để
phục vụ tôt khách hàng. Hình thức đào tạo dành cho bộ phận này là đóng vai,
Công ty đã mời các chuyên gia bồi dưỡng cho họ, họ được đặt vào tình huống


công việc cụ thể, tìm sự phản ứng trong công việc. Ngoài ra nhân viên bán
hàng còn được tham gia các khóa học tập cề bán hàng.
Điểm mạnh
-Mục tiêu và chính sách đào tạo của Công ty là rõ ràng, nhất quán cho từng bộ
phận trong Công ty.
- Cơ chế chính sách đào tạo của Công ty được sự đồng thuận cao của Ban quản
trị, lãnh đạo Công ty.

- Nguồn kinh phí cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty được
lên kế hoạch rõ ràng và có phương án thực hiện cụ thể.
Hạn chế
-Việc bố trí các khóa học còn phụ thuộc nhiều lý do chủ quan và khách quan,
do vậy một số trường hợp đào tạo còn chưa kịp thời.
- Đào tạo nguồn nhân lực cho công tác quản lý và sản xuất còn chưa đồng bộ.
- Chưa có sự xuyên suốt một cách có hệ thống giữa các bộ phận trong công ty
để bố trí đào tạo nhân lực cho phù hợp.
- Chất lượng đào tạo chưa kiểm soát được chặt chẽ do giảng viên, tài liệu và
thời gian các khóa đào tạo…
- Công tác giám sát và đánh giá hiệu quả của đào tạo còn nhiều bất cập, do lĩnh
vực đào tạo có phần dàn trải.
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả.
Để khắc phục các hạn chế trên và phát huy các điểm mạnh của Công ty trong
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần:
-Việc xây dựng các các chương trình đào tạo được thực hiện bài bản, nghiêm
túc, từng bước thực hiện( Xác định nhu cầu, đối tượng, phương pháp và kinh
phí đào tạo).
-Cần có bộ phân chuyên trách lên kế hoạch nhân sự trong ngắn hạn và dài hạn
để có chương trình thực hiện đào tạo đồng bộ
-Kiểm soát chất lượng đào tạo tốt hơn bằng cách thuê bên thứ 3 có trình độ để
giám sát, đánh giá một cách chuyên nghiệp và khách quan.