Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP phương nam

Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân
hàng TMCP Phương Nam (Southern Bank)

BÀI LÀM

I/ GIỚI THIỆU
Ngày nay khi nó đến các yếu tố quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp
người ta thường đề cao đặc biệt vai trò yếu tố con người hay nói cách khác là vai trò
của nguồn nhân lực. Các doanh nghiệp nói rằng nguồn nhân lực là tài sản lớn nhất mà
họ có được, nhưng cũng có doanh nghiệp lại nói rằng con người không phải là tài sản
mà là nguồn vốn của doanh nghiệp vì họ lý luận rằng tài sản có thể sẽ phải khấu hao,
thay thế nhưng nguồn vốn thì doanh nghiệp phải bảo tồn và làm cho nó lớn lên,
không thanh lý, không khấu hao.
Dù nói nhiều cách khác nhau, ta đều cho rằng ngày nay các doanh nghiệp đều
đánh giá rất cao vai trò nguồn nhân lực. Nhận thức được vấn đề, hầu hết các doanh
nghiệp đều giành sự quan tâm, đầu tư cho công tác quản trị nguồn nhân lực. Một
trong những hoạt động quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực là Đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực.


Báo cáo thu hoạch. Học viên xin được đề cập đến công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Phương Nam (Southern Bank). Đơn vị
hiện học viên đang làm việc.
II/ MỘT SỐ VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
1. Khái niệm
Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Được hiểu là cốt lõi của các
nỗ lực liên tục, nhằm mục tiêu nâng cao năng lực và hiệu quả làm việc của nhân viên.
Từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động và giá trị của doanh nghiệp.
* Đào tạo là hoạt động cung cấp cho người học những kiến thức và kỹ năng cần thiết
cho công việc hiện tại của họ. Có ý nghĩa về công tác đào tạo được coi là hoạt động
phục vụ cho nhiệm vụ quản trị nguồn nhân lực trong thời gian ngắn hạn.

* Phát triển là việc trang bị những kiến thức, kỹ năng vượt lên trên giới hạn của
công việc hiện tại và hướng tới mục tiêu lâu dài. Như vậy, phát triển nguồn nhân lực
có ý nghĩa chiến lược dài hạn gắn kết chiến lược phát triển của doanh nghiệp.
* Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là việc chuẩn bị cho cán bộ, nhân
viên trong doanh nghiệp những kiến thức, kỹ năng cần thiết để họ có thể theo kịp tổ
chức khi tổ chức thay đổi và lớn mạnh. Ngược lại, với kiến thức và kỹ năng được đào
tạo, họ chính là động lực làm thay đổi và phát triển doanh nghiệp. Hai quá trình này
liên quan mật thiết và liên tục với nhau.
2. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
a. Xác định nhu cầu đào tạo
Doanh nghiệp cần xác định nhu cầu đào tạo nhân lực gắn với mục tiêu chiến lược của
mình. Các nhu cầu đào tạo và phát triển phải là kết quả của phương pháp tiếp cận có
hệ thống nhằm giải quyết các nhu cầu xác thực cần được giải quyết của doanh nghiệp.
Để làm được điều đó, doanh nghiệp phải:


* Phân tích tổ chức: Xác định, đánh giá các nguồn lực, các mục tiêu ngắn hạn và
chiến lược.
* Phân tích công việc: Các bộ phận chức năng, các nhóm làm việc và từng vị trí công
việc cần được phân tích để xác định nhu cầu về năng lực, kiến thức, kỹ năng cần thiết
của nhân viên. Công tác gồm mô tả công việc, xác định yêu cầu công việc. Làm cơ sơ
phân tích công việc, nhiệm vụ, trách nhiệm và nghĩa vụ của nhân viên ứng với từng
công việc được phân tích. Kết quả của nó là các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và khả
năng của nhân viên.
* Phân tích nhân viên: Trên cơ sơ kết quả phân tích công việc, doanh nghiệp tiến hành
phân tích, sàng lọc lực lượng lao động hiện có để xây dựng kế hoạch tuyển dụng, đào
tạo và phát triển nhân lực.
b. Xác định mục tiêu đào tạo
Trên cơ sơ nhu cầu đào tạo đã xác định được, doanh nghiệp tiến hành xác định các
mục tiêu đào tạo cụ thể cho từng đối tượng lao động. Trong đó, xác định rõ các mục

tiêu ngắn hạn, mục tiêu dài hạn gắn với từng giai đoạn trong chiến lược phát triển
nguồn nhân lực, chiến lược phát triển chung của doanh nghiệp.
c. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Từ nhu cầu mục tiêu đào tạo. Doanh nghiệp tiến hành lựa chọn đối tượng, nội dung
đào tạo phù hợp. Trong đó, lưu ý tính hợp lý giữa việc đào tạo cho người lao động và
duy trì sản xuất kinh doanh liên tục của doanh nghiệp.
d. Lựa chọn phương pháp đào tạo và hệ thống giảng dạy
Tùy theo nhu cầu, mục đích, đối tượng và nội dung đào tạo. Doanh nghiệp đưa ra các
phương pháp đào tạo và hệ thống giảng dạy để lựa chọn. Có các phương pháp:
-

Tổ chức các lớp học tại doanh nghiệp hoặc cử lao động tham dự các lớp
học ơ các trường, trung tâm đào tạo.


-

Tổ chức các khóa huấn luyện ngắn, có sự tham gia của các chuyên gia, cán
bộ có chuyên môn cao. Hình thức đào tạo có thể vừa huấn luyện về kiến
thức kỹ năng, vừa cho người lao động tham quan các mô hình mẫu, tham
gia xử lý các tình huống cụ thể trong công việc.

-

Đối với đào tạo phát triển, có thể kết hợp đào tạo tại chỗ, cử cán bộ đi học
các trường đại học, cao đẳng có chuyên ngành liên quan với việc mơ rộng
công việc. Luân chuyển vị trí công tác để lao động có thêm kỹ năng về các
lĩnh vực chuyên môn khác.

e. Dự tính chi phí đào tạo

Công tác đào tạo và phát triển nhân lực đòi hỏi phải có chi phí. Doanh nghiệp cần dự
tính được chi phí đào tạo, phát triển để cân đối với khả năng tài chính và kế hoạch
ngân quỹ của doanh nghiệp cho phù hợp với từng giai đoạn, thời kỳ hoạt động của
doanh nghiệp.
f. Đánh giá chương trình đào tạo
Các chương trình đào tạo cần được giám sát, đánh giá về mức độ tiếp thu của
học viên, sự tiến bộ về kiến thức, kỹ năng của người lao động và khả năng ứng dụng
vào thực tế. Việc đánh giá phải được dựa trên các tiêu chuẩn đánh giá được xây dựng
cùng với kế hoạch đào tạo và phát triển như tỷ lệ đào tạo, chi phí đào tạo, hiệu quả
làm việc sau đào tạo.
III/ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN TẠI NGÂN
HÀNG TMCP PHƯƠNG NAM (SOUTHERN BANK)
1. Giới thiệu về ngân hàng TMCP Phương Nam (Southern bank)
Ngân hàng TMCP Phương Nam (Southern bank) được thành lập và hoạt động
tại Việt Nam theo giấy phép thành lập số 393/GP-UB ngày 15/04/1993 của Uỷ ban
nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh và Giấy phép số 0030/NH-GP ngày 17/03/1993
của thống đốc ngân hàng nhà nước Việt Nam, với thời gian hoạt động 50 năm kể từ
ngày được cấp giấy phép hoạt động. Trụ sơ số 279 Lý thường Kiệt, Phường 15, Quận


11, Thành phố Hồ Chí Minh. Trải qua 16 năm xây dựng và phát triển, đến nay
Southern bank đã nâng vốn điều lệ lên trên 2.400 tỷ đồng với số lượng cán bộ nhân
viên trên tòan hệ thống hơn 2.000 người được phân bổ trên 100 đơn vị kinh doanh
trên cả nước.
Southern Bank nhiều năm liền được Ngân hàng Nhà nước Việt Nam, cũng như
tổ chức nước ngoài xếp hạng và lọt vào nhóm 10 Ngân hàng TMCP hàng đầu Việt
Nam. Đạt được thành tích đó là do định hướng đúng đắn của ban lãnh đạo, sự đầu tư
bài bản từ đầu, khả năng tận dụng cơ hội để phát triển. Nhưng quan trọng nhất, không
thể không nhắc đến sự lớn mạnh và trương thành không ngừng của bộ máy, đội ngũ
cán bộ nhân viên của Ngân hàng trong hệ thống. Được thể hiện thông qua ba mặt

chính sau:
-

Sự tăng trương về quy mô

-

Sự nâng cao về chất lượng nhân sự, tinh thông nghiệp vụ, tự tin, linh hoạt
trong xử lý công việc, năng suất cao.

-

Sự ổn định về mặt lực lượng, cán bộ, nhân viên yên tâm công tác và gắn bó
với ngân hàng trong khi thị trường lao động trong lĩnh vực ngân hàng tài
chính có nhiều biến động trong thời gian qua.

Để đạt được kết quả đó, ngoài chính sách đãi ngộ với người lao động phù hợp,
môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến còn có một yêu tố rất quan trọng đó là công tác
đào tạo phát triển của hệ thống và của chi nhánh. Dưới đây học viên xin được trình
bày về vấn đề đã nêu ơ trên.

2. Công tác đạo tạo phát triển tại Southern Bank

Công tác đào tạo và phát triển tại Southern Bank có thể được chia thành hai mảng:
- Nội dung tham gia chương trình đào tạo do hệ thống Southern Bank đảm nhiệm:


Đây là chương trình đào tạo mà Trung tâm đào tạo của Southern Bank xây dựng
thực hiện theo quy chế của ngân hàng và theo kế hoạch hàng năm được Tổng
giám đốc phê duyệt.

Quý IV hàng năm các chi nhánh sẽ đăng ký nhu cầu đào tạo với Trung tâm đào tạo
tại hội sơ theo đối tượng, kỹ năng, số lượng, cấp độ cụ thể với hội sơ. Trên cơ sơ
tập hợp toàn hệ thống Trung tâm đào tạo sẽ xây dựng kế hoạch đào tạo cho toàn
hệ thống và trình Tổng giám đốc phê duyệt trong đó có hai chương trình đào tạo
chính là đào tạo kỹ năng và đào tạo phát triển.
- Đào tạo kỹ năng là đào tạo những kỹ năng cụ thể cho từng vị trí công việc trong
hệ thống thông qua những khóa ngắn hạn như kỹ năng bán hàng, kỹ năng chăm
sóc khách hàng, kỹ năng phân tích tài chính, kỹ năng quản lý, kỹ năng định giá,
kỹ năng phỏng vấn, đào tạo khi triển khai sản phẩm mới, dự án mới của ngân
hàng. Các khóa này tùy theo mức độ cấp thiết, nhu cầu từ các đơn vị đề nghị sẽ
được ưu tiên tổ chức trước hoặc sau, được thiết kế khác nhau có thể thuê giảng
viên hay nội bộ tự đào tạo, đào tạo tập trung hay tại chỗ.
- Đào tạo phát triển: Căn cứ vào nhu cầu phát triển lâu dài của hệ thống, quy
hoạch nhân sự của từng chi nhánh lựa chọn nhân viên tiềm năng, cán bộ tiềm năng
sẽ có những chương trình đào tạo dài hạn hơn phục vụ cho phát triển lâu dài như
lớp Đào tạo Giám đốc, đào tạo cán bộ quản lý cấp phòng, đào tạo cao học, Ngoại
ngữ trong và ngòai nước hỗ trợ kinh phí tòan phần hoặc một phần.
- Để khuyến khích cán bộ nhân viên tự đào tạo, Southern Bank có cơ chế đại ngộ
ngân hàng hỗ trợ một phần kinh phí nhất định. Tuỳ theo chức vụ để phục vụ cho
việc học ngoại ngữ.
Nội dung đào tạo do chi nhánh đảm nhiệm
Các chi nhánh chủ yếu triển khai các nội dung tự đào tạo, đào tạo lại cho cán bộ
nhân viên như.


-

Sau khi các nhân viên được cử đi đào tạo phải đảm nhiệm phần đào tạo lại
cho những người khác tại chi nhánh.

-

Công tác tự đào tạo và huấn luyên: Căn cứ nhu cầu thực tế của chi nhánh,
do không phải lúc nào các chương trình đào tạo của hội sơ cũng kịp thời và
phù hợp với đặc điểm riêng có của từng chi nhánh. Các chi nhánh có thể tự
tổ chức các chương trình tự huấn luyện tại chi nhánh.

-

Tổ chức các lớp học kỹ năng hoặc Ngoại ngữ trên cơ sơ nguồn kinh phí hỗ
trợ từ chính sách của hệ thống.

-

Công tác huấn luyện cho nhân viên mới hội nhập, làm quen với công việc
theo hướng dẫn của hội sơ và tính đặc thù của từng chi nhánh.

Điểm mạnh
-

Mục tiêu và chính sách đào tạo và phát triển của hệ thống là rõ ràng và nhất
quán.

-

Cơ chế chính sách cho đào tạo mặc dù còn đang phải hoàn thiện cho phù
hợp. Những cũng đã tương đối chặt chẽ, có hệ thống từ trên xuống dưới có
quy chế đào tạo.

-

Bộ máy tổ chức rõ ràng, thông qua việc thành lập Trung tâm đào tạo độc
lập (ATC) tương đối với Phòng nhân sự do một Phó TGĐ được phân công
phụ trách.

-

Việc xây dựng các chương trình đào tạo được thực hiện bài bản theo từng
bước khoa học. Xác định nhu cầu, đối tượng, phương pháp, kinh phí đào
tạo.

-

Đã có chương trình đào tạo phát triển đối với các cán bộ nguồn, lãnh đạo
các cấp.

Điểm hạn chế


-

Cơ sơ vật chất còn hạn chế, thường phải chia thành các lớp, nhóm nhỏ để
học tại các phòng họp lớn nhỏ tại hội sơ nên không gian và trang thiết bị
đào tạo còn hạn chế. Ngân hàng tiếp tục xây dựng hoàn thiện trung tâm đào
tạo chuyên dùng, liên hoàn để có thể bố trí được các lớp học chất lượng
cao.

-

Việc tổ chức các khóa đào tạo còn chưa kịp thời, thường xuất phát từ đề

xuất các chi nhánh do những phát sinh trong thực tế công việc, chưa có sự
dự báo để chủ động đào tạo.

-

Việc đánh giá sau đào tạo chưa tốt, kết thúc các năm, trung tâm đào tạo có
lấy ý kiến cán bộ nhân viên đánh giá chất lượng, kiến nghị về các chương
trình đào tạo đã dạy và sẽ tổ chức trong năm tiếp. Tuy nhiên, việc đánh giá
mức độ nắm bắt nội dung của các khóa đào tạo. Đặc biệt là các khóa đào
tạo ngắn hầu như chưa thực hiện dẫn đến kết quả của công tác đào tạo
không được đánh giá chính xác.

-

Việc huấn luyện lại chưa tốt, chưa được đánh giá. Do hầu hết số lượng cán
bộ nhân viên tại các chi nhánh được định biên rất chặt chẽ theo quy mô
công việc thực tế nên thường thời gian hàng ngày giành cho tác nghiệp đã
chiếm hầu hết thời gian, thậm chí có thể phải làm thêm giờ kéo dài nên rất
khó khăn trong việc biên soạn lại và giành thời gian để đào tạo lại cho
người khác.

-

Các khóa đào tạo nhiều khi rơi vào hình thức, chiếu lệ do không đúng thời
điểm, đối tượng chưa phù hợp, không kịp thời nhu cầu của các đơn vị kinh
doanh. Do đặc điểm phát triển, lực lượng lao động của các chi nhánh không
đồng đều do có chi nhánh đã có thơi gian dài phát triển hoặc có chi nhánh
mới thành lập lực lượng còn thiếu và yếu.

-

Chất lượng đào tạo chưa được kiểm soát chặt chẽ do giảng viên, tài liệu,
thiết kế chương trình quá tóm tắt do sức ép về thời lượng học viên thường


chỉ tham gia được vào những ngày cuối tuần, vừa học vừa làm và sức ép do
định mức chi phí đào tạo.

IV/ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO TẠI
SOUTHERN BANK

-

Cơ sơ vật chất cần cải thiện, Ngân hàng nên xúc tiến khẩn trương dự án
xây dựng Trung tâm đào tạo khu vực phía bắc, có thể bố trí các phòng học,
phòng thực hành, phòng mô hình. Để chủ động hơn và nâng cao chất lượng
cũng như năng lực tổ chức các khóa đào tạo.

-

Ngoài cách lập kế hoạch đào tạo hiện nay, Ngân hàng nên kết hợp công tác
lập kế hoạch và công tác dự báo nhu cầu đào tạo để có kế hoạch đào tạo
dài, chủ động, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao chất lượng nhân sự, đặc biệt
là trong thời gian tới, ngành ngân hàng sẽ hội nhập mạnh mẽ với thị trường
thế giới.

-

Cần xây dựng một chiến lược dài hạn và quy mô thay vì chỉ tổ chức các
khóa đào tạo ngắn hạn nhằm vào những kỹ năng cụ thể hiện nay. Phải làm

rõ mục tiêu, thiết lập các chương trình đào tạo ngắn hạn và dài hạn. Ngân
hàng nên có quy hoạch đối tượng đào tạo nguồn dài hạn, với đối tượng này
có thể tuỳ yêu cầu có thể cử đi học các lớp trình độ cao trong và ngoài
nước.

-

Cần xây dựng một cơ chế cam kết, ràng buộc quyền lợi và trách nhiệm cá
nhân với người được đào tạo đồng thời với cơ chế sử dụng người sau đào
tạo phù hợp để phát huy được hiệu quả việc đầu tư cho đào tạo.

-

Kế hoạch chi phí hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực cần được xây
dựng, thực hiện và điều chỉnh một cách hợp lý cho cả chu kỳ thời gian


ngắn hạn, dài hạn. Kế hoạch này giúp ngân hàng chủ động khi thực hiện
các công việc đào tạo theo kế hoạch và chiến lược đã xây dựng.
-

Xây dựng các quy trình đánh giá kết quả, chất lượng đào tạo, trong đó có
cả nội dung đánh giá chất lượng giảng dạy, truyền thụ của cơ sơ đào tạo và
người giảng dạy. Các quy trình này giúp cho việc thực hiện các kế hoạch
đào tạo với hiệu quả cao nhất.

-

Có chế độ thù lao, thương phạt đối với cán bộ, nhân viên diện được quy
hoạch và theo kết quả đào tạo. Hiệu quả làm việc sau đào tạo nên được

xem như là một tiêu chí để đánh giá nhân sự cũng như góp phần tạo động
lực học hỏi và nâng cao chất lượng đào tạo

-

Ngân hàng nên quan tâm hơn đến việc luận chuyển vị trí cán bộ nhân viên,
để tạo cơ hội học hỏi và có hiểu biết đầy đủ hơn về quy trình, tăng khả
năng sáng tạo. Đặc biệt là luân chuyển giữa các phòng ban chức năng hỗ
trợ tại hội sơ với đơn vị kinh doanh, luân chuyển giữa các vị trí khác nhau
trong từng đơn vị.

-

Khuyến khích, có cơ chế khen thương đối với những người làm tốt công
tác đào tạo huấn luyện lại và được tính là một trong những tiêu chí đánh giá
nhân sự.

V/ TÓM LẠI

Mặc dù ngân hàng TMCP Phương Nam (Southern Bank) đã đạt được những
thành công quan trọng trong hoạt động kinh doanh nói chung và công tác quản trị
nguồn nhân lực nói riêng. Thời gian vừa qua khi thị trường tài chính và thị trường
lao động có nhiều biến động.


Tuy nhiên, để có thể phát triển bền vững, lâu dài và thành công hơn nữa. Ngân
hàng TMCP Phương Nam (Southern Bank) cần xây dựng một chiến lược đào tạo dài
hạn, quan tâm, đầu tư nhiều cho công tác đào tạo phát triển và đặc biệt quan tâm đến
chất lượng của công tác đào tạo phát triển của ngân hàng, coi công tác đào tạo phát
triển là một nội dung đặc biệt quan trọng cùng với các chiến lược phát triển khác của

ngân hàng.
Học viên xin trân trọng cám ơn!

TÀI LIỆU THAM KHẢO

- 2005: Human Resource Management, 9th edition, R. Wayne Mondy & Robert
M.Noe, Prentice Hall.
- Quản trị nguồn nhân lực trong chương trình GaMBA của Đại học Griggs – Hoa
Kỳ.
-

Cuốn “Quản trị nhân lực” của NXB Lao động – Xã hội.

-

Cuốn ‘Chiến lược và kế hoạch của giám đốc mới” – Tác giả: Th.S Nguyễn
Văn Dung – NXB Giao Thông Vận Tải – 2009.

-

Trang web: jobs.vietnamnet.vn

-

Phát triển khả năng lãnh đạo trong chương trình GaMBA của Đại học Griggs –
Hoa Kỳ.

-

Hành vi tổ chức chương trình GaMBA của Đại học Griggs – Hoa Kỳ.

-

Tài liệu và báo cáo thường niên của ngân hàng TMCP Ph ư ơng Nam (South
ern Bank).