THỰC TRẠNG CHI TRẢ TIỀN LƯƠNG và VIỆC xây DỰNG cơ CHẾ CHI TRẢ TIỀN LƯƠNG tại VIETCOMBANK

Đề bài
Hãy phân tích thực trạng về một trong các hoạt động sau tại tổ chức mà các anh chị đang
làm việc:
1. Tuyển dụng
2. Đánh giá phát triển nguồn nhân lực
3. Đánh giá thực hiện công việc
4. Thù lao lao động.
Trên cơ sở đó, hãy nêu những hạn chế và đề xuất 1 số giải pháp đề khắc phục.

1


THỰC TRẠNG CHI TRẢ TIỀN LƯƠNG VÀ VIỆC XÂY DỰNG CƠ
CHẾ CHI TRẢ TIỀN LƯƠNG TẠI VIETCOMBANK
NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM

I. TẠI SAO PHẢI XÂY DỰNG CƠ CHẾ TRẢ LƯƠNG ?

Cơ chế trả lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của người lao động trong doanh
nghiệp bên cạnh các yếu tố quan trọng khác như ngành nghề, uy tín của doanh
nghiệp, môi trường làm việc này cơ hội thăng tiến... Một cơ chế trả lương phù hợp
có tác dụng nâng cao năng suất và chất lượng lao động, giúp doanh nghiệp thu hút
và duy trì được những cán bộ, nhân viên giỏi. Để đảm bảo cơ chế trả lương phát
huy tính hiệu quả trong thực tiễn, thực sự trở thành đòn bẩy kinh tế, doanh nghiệp
cần nghiên cứu và cân nhắc kỹ lưỡng tới các yếu tố sau:
Mặt bằng lương chung của xã hội của ngành và khu vực.

2


Doanh nghiệp không chỉ chịu sức ép cạnh tranh về đầu ra của sản phẩm, dịch vụ

mà còn chịu sự cạnh tranh gay gắt của các yếu tố đầu vào mà nhân lực luôn luôn là
yếu tố quan trọng nhất. Doanh nghiệp phải xác định được mặt bằng mức lương
bình quân của các vị trí lao động trong cùng ngành và trong cùng khu vực địa lý.
Điều này giúp doanh nghiệp đưa ra được các mức tiền lương cạnh tranh, có khả
năng thu hút và lưu giữ nhân viên.
Quy định của pháp luật:
Tìm hiểu và tuân thủ đúng các quy định của pháp luật về các vấn đề lao động
trước khi xây dựng cơ chế trả lương là việc làm bắt buộc. Doanh nghiệp cần lưu ý
đến các vấn đề như mức lương tối thiểu Nhà nước quy định hợp đồng và lương thử
việc, lương thời vụ, lương trong kỳ thai sản, ốm đau, nghỉ việc...
Chính sách phát triển nhân lực của doanh nghiệp phải xác định rõ được doanh
nghiệp cần những loại lao động nào và bao nhiêu? cần họ cống hiến cái gì và như
thế nào? Và sẽ làm gì để có?
Tính chất đặc thù công việc và mức độ ưu tiên đối với các vị trí chức danh:
Hãy liệt kê và sơ bộ phân loại lao động trong doanh nghiệp theo đặc thù công việc
và yêu cầu năng lực, trình độ khác nhau. Loại lao động hay nhóm vị trí chức danh
nào là then chốt trong doanh nghiệp, chịu sự cạnh tranh lớn nhất từ thị trường lao
động và cần có mức độ ưu tiên thích đáng. Tuy nhiên, dù lương cao nhưng nếu trả
lương cào bằng, không gắn với tính chất công việc, mục tiêu và kết quả lao động
thì lại không phát huy hiệu quả, thậm chí phản tác dụng. Việc phân loại lao động
thành các nhóm có vị trí, tính chất công việc. mức độ trách nhiệm khác nhau để trả
lương sẽ giúp doanh nghiệp trong việc xác lập nên một cơ chế trả lương công bằng
hơn.
Cách thức tính trả lương.
Tuỳ thuộc vào đặc thù kinh doanh của doanh nghiệp mà bạn lựa chọn cách thức trả
lương cứng hay khoán, hoặc đồng thời cả hai. Lương cứng là số tiền cố định mà
doanh nghiệp trả cho người lao động hàng tháng tương ứng với vị trí chức danh
công việc. Lương khoán là số tiền người lao động được hưởng trên khối lượng, số
lượng và chất lượng công việc hoàn thành. Lương khoán có thể theo thời gian
3

(giờ), hay trên đơn vị sản phẩm, hoặc trên doanh thu, thậm chí là lãi gộp trong
tháng. Mỗi cách trả lương đều có ưu điểm riêng. Lương cứng đảm bảo cho người
lao động cảm thấy yên tâm và ổn định trong công việc và cuộc sống, từ đó họ có
thể toàn tâm, toàn ý với công việc. Lương khoán lại tạo ra động lực khuyến khích,
phát huy tối đa năng lực của từng người, đo đếm dễ dàng và gắn liền với kết quả
lao động thông qua căn cứ khoán. Thực tế, các doanh nghiệp vừa và nhỏ nên áp
đụng cả hai cách trả lương này.
Quan điểm và ý kiến của người lao động:
Thông qua trưng cầu ý kiến của người lao động, doanh nghiệp có thể biết được ưu,
nhược điểm của cơ chế trả lương hiện tại và những vấn đề cần khắc phục. Doanh
nghiệp có thể nắm rõ mong muốn nguyện vọng và quan điểm của họ về tính hợp
lý, sự công bằng trong cách tính lương… Điều này, giúp doanh nghiệp tránh được
những sai lầm mang tính chủ quan, áp đặt. Mặt khác, làm cho người lao động cảm
thấy được tôn trọng và việc trả lương là do chính họ xây dựng và quyết định.
Khả năng chi trả của doanh nghiệp:
Vấn đề cuối cùng bạn cần xem xét là khả năng chi trả của doanh nghiệp. Lương là
một bộ phận chi phí cơ bản ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh. Doanh nghiệp cần
tính toán tỷ lệ tiền lương hợp lý trên doanh thu kế hoạch để vừa đảm bảo trả lương
đủ và khuyến khích được người lao động, vừa đảm bảo hiệu quả kinh doanh.
II. THỰC TRẠNG VIỆC XẾP LƯƠNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP NGOẠI THƯƠNG
VIỆT NAM.

Vietcombank được chính thức thành lập theo Quyết định số 115/CP do Hội đồng
chính phủ ban hành ngày 30/10/1962 trên cơ sở tách ra từ Cục quản lý ngoại hối
trực thuộc Ngân hàng trung ương (nay là Ngân hàng nhà nước Việt Nam) kể từ
ngày 1/4/1963. Với quyết định này, Vietcombank hoạt động với vai trò là ngân
hàng chuyên doanh hàng đầu và duy nhất tại Việt Nam ở thời điểm đó trong hoạt
động kinh tế đối ngoại. Ngày 21/09/2006, được sự ủy quyền của Thủ tướng chính

phủ, Thống đốc Ngân hàng nhà nước đã ký Quyết định số 286/QĐ-NH5 về việc
thành lập lại Vietcombank theo mô hình tổng công ty 90,91 được quy định tại
4


Quyết định số 90/QĐ-TTG ngày 07/03/1994 của Thủ tướng chính phủ. Kể từ
1/05/2008, Vietcombank đã chính thức chuyển đổi cơ chế hoạt động sang hình
thức Ngân hàng thương mại cổ phần.

Trải qua hơn 45 năm xây dựng và trưởng thành, Vietcombank đã phát triển lớn
mạnh theo mô hình Ngân hàng đa năng với hơn 65 chi nhánh, 1 Sở giao dịch, 196
Phòng giao dịch và 4 công ty con trực thuộc trong toàn quốc, 2 văn phòng đại diện
và 1 công ty con trực thuộc tại nước ngoài. Ngoài ra, Vietcombank còn góp vốn
liên doanh liên kết với nhiều đơn vị trong và ngoài nước hoạt động trong các lĩnh
vực như kinh doanh bảo hiểm, bất động sản, quỹ đầu tư.

Hiện tại, việc xếp lương tại Vietcombank dựa trên cơ sở thang, bảng lương theo
quy định của Nhà nước, có tính đến kết quả xếp loại Chi nhánh hàng năm theo chỉ
tiêu phân loại của Vietcombank. Do vậy không có sự khác biệt lớn giữa lao động
quản lý và nhân viên, giữa lao động nghiệp vụ và lao động giản đơn. Đã xẩy ra
những tình trạng cán bộ có thâm niên có mức lương cao hơn cả lãnh đạo phòng,
lao động giản đơn lương cao hơn lao động nghiệp vụ. Cụ thể:

1.

Về cấp độ người lao động: Từ cấp lãnh đạo đến nhân viên, từ
chuyên môn nghiệp vụ đến lao công tạp vụ, bảo vệ trong cơ quan đều được
hưởng chung một hệ số lương kinh doanh. Lương của người lao động được
tăng đều đặn theo quy định về nâng bậc lương của Nhà nước, do vậy xẩy ra
tình trạng lương của Trưởng/Phó phòng thấp hơn lương nhân viên, lương của

lao động giản đơn cao hơn lương của lao động chuyên môn cao. Mức độ
chênh lệch lương giữa lãnh đạo và nhân viên, giữa bộ phận làm tốt với chưa
tốt không cao.

2.

Về cấp độ Chi nhánh: hàng năm Vietcombank đang xếp hạng phân
phối lương cho các Chi nhánh thông qua các chỉ tiêu như lợi nhuận, hoạt
động tín dụng, thanh toán, huy động vốn.....của năm. Tuy nhiên mức độ xếp
hạng này cũng chỉ mang tính tương đối, khoảng cách hệ số kinh doanh giữa
5


Chi nhánh hoạt động hiệu quả với Chi nhánh hoạt động chưa hiệu quả, độ
chênh lệch tiền lương không nhiều. Mặt khác lương của Ban giám đốc Chi
nhánh được xếp theo hạng doanh nghiệp theo quy định của Nhà nước, cố
định trong khoảng thời gian dài. Điều này đã xảy ra trường hợp có những
năm Chi nhánh hoạt động không tốt nhưng do Chi nhánh đã được xếp hạng
cao nên lương của Giám đốc lại cao hơn lương của Giám đốc Chi nhánh có
hoạt động tốt, hiệu quả nhưng bị xếp hạng thấp hơn.
3.

Về tình hình thực tế của thị trường lao động: Trong những vừa qua,
việc ra đời của hàng loạt các NHTMCP, sự mở rộng và phát triển của các
NHTMCP hiện tại, các Công ty Chứng khoán, Công ty quản lý quỹ tài chính
đã làm cho thị trường lao động, đặc biệt là lao động trong ngành tài chính
ngân hàng có sự cạnh tranh gay gắt. Rất nhiều cán bộ của Vietcombank, trong
đó đa phần là cán bộ quản lý cấp Trưởng/phó phòng, nhiều cán bộ có chuyên
môn giỏi, có kinh nghiệm công tác.... đã chấm dứt hợp đồng lao động với
Vietcombank để chuyển sang các doanh nghiệp khác có vị trí và mức lương

cao hơn.

III. NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA VIỆC XÂY DỰNG CƠ CHẾ CHI TRẢ TIỀN LƯƠNG
CỦA VIETCOMBANK.

Căn cứ vào thực trạng và những bất cập nêu trên trong công tác chi trả tiền lương
của Vietcombank, Ban lãnh đạo Vietcombank đã chỉ đạo xây dựng quy chế chi trả
tiền lương trong hệ thống Vietcombank nhằm bước đầu xoá bỏ sự cào bằng trong
phân phối, tiến tới việc tiền lương phải gắn với từng vị trí, gắn với chất lượng và
hiệu quả công việc. Kết cấu của Quy chế chi trả tiền lương trong hệ thống
6


Vietcombank bao gồm 2 phần là: (i) Tiền lương chi trả cho người lao động và (ii)
Quỹ tiền lương theo kết quả kinh doanh của các đơn vị.

1. Mục đích, yêu cầu xây dựng Quy chế chi trả tiền lương

 Thực hiện phân phối tiền lương theo định hướng của Ban lãnh đạo
Vietcombank và theo lao động, gắn việc phân phối với kết quả kinh doanh,
mức độ hoàn thành nhiệm vụ của đơn vị và đóng góp kết quả công việc của
từng người lao động.
 Điều tiết, phân phối thu nhập theo tính chất công việc, trách nhiệm quản lý,
điều hành, mức độ hoàn thành nhiệm vụ...; hạn chế và tiến tới xoá bỏ phân
phối bình quân, tạo động lực khuyến khích người lao động; phát huy tinh
thần sáng tạo, làm việc hết mình, tăng năng suất, hiệu quả lao động.
 Thúc đẩy các đơn vị chủ động bố trí và sử dụng lao động có hiệu quả, phù
hợp với điều kiện thực tế tại đơn vị.
 Quỹ tiền lương được phân phối trực tiếp cho người lao động đảm bảo thực
hiện thống nhất trong toàn hệ thống về chi trả tiền lương, chính sách phân

phối thu nhập.
 Nâng cao trách nhiệm, quyền hạn của các Trưởng phòng/ban tại Hội sở chính,
Giám đốc Sở giao dịch, Chi nhánh, Công ty trực thuộc trong việc quản lý,
phân phối tiền lương đối với người lao động của đơn vị.

2. Nguyên tắc xây dựng Quy chế chi trả tiền lương.

 Đảm bảo mức thu nhập tối thiểu không thấp hơn tiền lương cơ bản theo quy
định của Nhà nước.
 Tiền lương chi trả tới từng cán bộ được gắn với yêu cầu về trình độ chuyên
môn, yêu cầu công việc được giao; hiệu quả công việc; cấp bậc, chức vụ công
7


tác; thâm niên công tác trong thời gian giữ chức vụ; đảm bảo khuyến khích,
động viên người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.

3. Nội dung Quy chế chi trả tiền lương

a. Kết cấu của tiền lương chi trả cho người lao động bao gồm 2 phần chính:

V = V1 + V2

Trong đó:

- V: Tổng tiền lương người lao động nhận được.
- V1: Tiền lương cơ bản người lao động nhận được hàng tháng
- V2: tiền lương theo kết quả kinh doanh

 Tiền lương cơ bản người lao động nhận được hàng tháng bằng tiền lương cấp

bậc, chức vụ tối thiểu theo quy định của Nhà nước ( ký hiệu

V1.1 ) và tiền

lương được hưởng theo công việc chuyên môn đảm nhiệm ( ký hiệu V1.2 )

V1 = V1.1 + V1.2

 Tổng lương V1 của đơn vị và kế hoạch kinh doanh của NHNT sẽ là căn cứ để
NHNT xây dựng kế hoạch tiền lương cho đơn vị và cho cả hệ thống trình Đại
hội đồng cổ đông. Đây là mức lương tối thiểu để đảm bảo đời sống cho người
lao động kể cả trong trường hợp các đơn vị bị lỗ.
8


 Lương trả theo kết quả kinh doanh V2 được xác định sau khi kết thúc năm tài
chính và quyết toán quỹ tiền lương.

b. Lương V1.1

Lương V1.1 được xác định trên hệ số lương và phụ cấp theo quy định của Nhà nước
và lương tối thiểu. Mức lương này dùng làm căn cứ để xác định đóng, hưởng
BHXH, BHYT và trợ cấp thôi việc.

c. Lương V1.2

+/ Lương V1.2 được phân chia thành các Nhóm công việc khác nhau, các chức danh
công việc khác nhau và các bậc lương khác nhau, mỗi bậc lương tương ứng với một
mức lương khác nhau. Mỗi chức vụ quản lý, chuyên môn nghiệp vụ hoặc lao động
giản đơn có những mức lương khác nhau tương ứng với độ phức tạp, mức độ quản

lý cũng như tính chất công việc đang đảm nhiệm. Có 4 Nhóm chức danh như sau:
-

Quản lý cao cấp: Bao gồm các chức danh từ Phó Giám đốcChi nhánh trở
lên.

-

Quản lý trung cấp: Bao gồm các chức danh Trưởng/phó phòng từ Chi
nhánh đến Hội sở chính.

-

Lao động nghiệp vụ: Phân chia làm các 12 Nhóm nghiệp vụ và 89 mã
nghiệp vụ khác nhau để xếp lương. Tương ứng với mỗi nghiệp vụ khác
nhau sẽ có 1 mức lương và bậc lương khác nhau.

-

Lao động giản đơn: Bao gồm lao động giản đơn như Lái xe, bảo vệ, văn
thư lưu trữ và tạp vụ.

9


+/ Lương V1.2 sẽ được nhân với hệ số Kđc theo từng vùng khác nhau nhằm hỗ trợ
người lao động của đơn vị có trụ sở tại các địa bàn có giá cả sinh hoạt cao, cụ thể:

Hệ số 1,3

Hệ số 1,2

Các đơn vị trên địa bàn Hà

Các đơn vị trên địa bàn các

Nội và Tp Hồ Chí Minh

thành phố loại II trở lên.

Hệ số 1,1
Các đơn vị còn lại

+/ Các Chi nhánh sẽ được phân chia làm các mức, loại Chi nhánh khác nhau: Có 5
loại Chi nhánh và trong mỗi loại có 2-4 mức khác nhau. Đối với các phòng/ban được
phân chia tương tự làm các nhóm khác nhau. Tương ứng với mỗi mức, mỗi nhóm sẽ
có 1 mức lương khác nhau.

c. Lương V2
+/ Lương V2 là Quỹ tiền lương được phân phối tới người lao động dựa trên kết quả
kinh doanh của các Chi nhánh và việc hoàn thành công việc của từng người lao
động.

+/ Quỹ tiền lương V2 được phân phối tới các Chi nhánh dựa trên các tiêu chí cụ thể
như : Lợi nhuận, Huy động vốn, Dư nợ tín dụng, Thanh toán quốc tế, lao động, phát
triển dịch vụ.... của đơn vị trong năm tài chính.

+/ Tiền lương V2 đến người lao động được xác định bởi các yếu tối: Quỹ lương V2
của đơn vị, điểm đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động, Hệ số
lương công việc của người lao động và ngày công đi làm thực tế của người lao động.

+/ Ngoài ra lương V2 còn có tỷ lệ 2 % nhằm khuyến khích lao động giỏi, lao động
có sáng kiến, công trình khoa học được ứng dụng.

10


Nhận thức được vấn đề tiền lương là vấn đề hết sức quan trọng trong việc hoạch
định và xây dựng chiến lược quản trị nhân sự, trong thời gian qua Vietcombank đã
nỗ lực cải thiện và ban hành Quy chế chi trả tiền lương. Hiện tại, sau gần 1 năm đi
vào thực hiện, Quy chế đã góp phần làm thay đổi nhận thức của người lao động
trong việc trả lương và phân phối thu nhập. Nó đã tạo động lực thúc đẩy người lao
động làm việc tốt hơn, hiệu quả hơn và quan trọng nó đã giúp Vietcombank thu hút
được đội ngũ nguồn nhân lực có chất lượng cao nhờ có chính sách khuyến khích và
thu hút nhân tài.

Là người trực tiếp tham gia xây dựng Quy chế chi trả tiền lương trong hệ thống
Vietcombank, tôi đã nỗ lực vận dụng các kiến thức đã học trong trường và kinh
nghiệm công tác, từng bước cùng tham gia và tư vấn cho Ban lãnh đạo Vietcombank
xây dựng Quy chế trả lương theo trình tự và nội dung như nêu trên. Sự thành công
của Quy chế được thể hiện ở việc đã áp dụng thành công, tỷ lệ người có những tư
tưởng phản đối rất thấp, đồng thời tỷ lệ người ủng hộ và tham gia đóng góp xây
dựng rất cao. Qua đó có thể thấy được là, một chính sách, đặc biệt là chính sách
lương thưởng và đãi ngội có sự thay đổi, nó sẽ không những làm cho doanh nghiệp
phát triển bền vững hơn mà nó cũng còn tạo ra một tiếng vang, một sự quảng cáo vô
hình cho thương hiệu của doanh nghiệp, mà trong bài này là Vietcombank.

Trong thời gian tới, chắc chắn những nội dung cụ thể của Quy chế sẽ cần phải được
thay đổi cho phù hợp với thực tiễn. Tuy nhiên bước đầu, Vietcombank đã xoá bỏ
được sự phân phối thu nhập mang tính cào bằng, không hiệu quả, sang một hình

thức phân phối hiệu quả hơn đã là một bước ngoặt quan trọng trong chiến lược quản
trị nhân sự tại Vietcombank.

Trong bài viết này có thể còn chưa thể hiện rõ những ý tưởng cũng như sự phân tích
cụ thể, rất mong cô giáo xem xét, giúp đỡ.

Trân trọng cám ơn.
11


12