Tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân sự tại cơ quan UBND huyện tam đảo

Chủ đề: Tuyển dụng, Đào tạo và Phát triển nguồn nhân sự tại cơ
quan UBND huyện Tam Đảo
A- PHẦN MỞ ĐẦU
Bất cứ doanh nghiệp, công ty hay tổ chức chính trị xã hội nào dù có
nguồn tài chính mạnh, máy móc kỹ thuật hiện đại đến đâu cũng trở nên vô
nghĩa nếu đơn vị, tổ chức đó không có những người biết làm việc, và cũng
chính đơn vị, tổ chức đó không biết dùng đúng người vào những vị trí phù
hợp với trình độ, năng lực của người đó. Bên cạnh đó chúng ta không phủ
nhận vai trò của các lĩnh vực khác như quản trị tài chính, quản trị sản xuất,
quản trị hành chính, kế toán v/v.… nhưng rõ ràng chúng ta phải thừa nhận
rằng nhân lực và quản trị nhân sự đóng vai trò quan trọng, quyết định trong
hoạt động của mọi doanh nghiệp, tổ chức.
Quản trị nhân sự là một lĩnh vực phức tạp và khó khăn. Vì bản thân
nguồn nhân lực chứa đựng nhiều vấn đề như tâm sinh lý, xã hội, đạo đức…ở
đó có sự trộn lẫn, giao thoa giữa khoa học và nghệ thuật về quản trị con
người. Công việc quản trị nhân sự không hề dễ dàng, đây là vấn đề khó, điều
này được thực tế chứng minh vào thời điểm cụ thể tại một đơn vị với mỗi
người lãnh đạo có cách quản trị nhân sự khác nhau, hiệu quả do quản trị
nguồn nhân lực thông qua hoạt động lao động sản xuất mang lại khác nhau,
điều đó khiến vai trò của nhà quản trị trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. Yêu
cầu đối với nhà quản trị giỏi phải biết: Phân tích và nắm vững các yếu tố môi
trường có ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến công tác quản trị nhân sự của
đơn vị.
Các bước trong quản trị nhân sự người quản trị phải biết: Phân tích công
việc; hoạch định nhân sự; tuyển mộ nhân sự; tuyển chọn nhân sự; đào tạo và
phát triển nhân sự; đánh giá thực hiện công tác và thù lao lao động.
1


Vấn đề quan tâm là trước khi tuyển mộ và tuyển chọn nhân sự, cần phân
tích công việc, chức năng nhiệm vụ các phòng ban chuyên môn và hoạch định

nhân sự, tuyển mộ và tuyển chọn nhân sự là các bước thực thi trực tiếp mà cơ
quan được giao nhiệm vụ nhân sự thực hiện. Để có nhiều ứng viên có trình
độ, năng lực chuyên môn giỏi đến với cơ quan, đơn vị hay tổ chức tuyển dụng
nhân sự, cơ quan được giao nhiệm vụ phải tham mưu xây dựng được cơ chế,
chính sách thu hút các nguồn nhân sự từ các trường và các ứng viên từ nguồn
khác trong xã hội. Để có thể lựa chọn, tuyển dụng đúng người, đúng việc vào
các cơ quan quản lý, điều này cần có quy trình và tổ chức tuyển chọn khoa
học, công khai và dân chủ. Xuất phát từ yêu cầu đó công tác tuyển mộ, tuyển
chọn nhân sự, còn đối với UBND huyện Tam Đảo chúng tôi sẽ đổi mới cơ
chế, chính sách nhằm chiêu hiền, đãi sĩ đến làm việc tại UBND huyện Tam
Đảo.
I- MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TRONG MỘT CƠ QUAN, ĐƠN VỊ HOẶC TỔ CHỨC
1- Khái niêm.
- Tuyển mộ nhân sự: Là một tiến trình thông tin, quảng bá thu hút những
người có khả năng, năng lực từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn
tìm việc làm theo hồ sơ yêu cầu của cơ quan tuyển mộ.
Theo định nghĩa trên, tuyển mộ nhân sự bắt nguồn từ nhu cầu thực tế mà
các đơn vị chức năng đề xuất (Theo phiếu mô tả công việc), phân tích các
nguồn có thể cung cấp nhân sự với các tiêu chuẩn yêu cầu đặt ra. Trường hợp
thật sự cần thiết sẽ tiến hành các biện pháp phù hợp nhằm thu hút các ứng
viên đến đăng ký tuyển mộ.
- Tuyển chọn nhân sự: Là tiến trình sau tuyển mộ nhằm chọn lựa các
ứng cử viên phù hợp yêu cầu nhất với một vị trí, công việc nào đó của cư
quan tuyển dụng.
Để đảm bảo công tác tuyển chọn nhân sự cho một vị trí, công việc cụ
thể nào đó, đơn vị tuyển chọn cần đặt ra tiêu chuẩn, yêu cầu cho các ứng viên.
2

Việc tuyển chọn sẽ là một quá trình lựa chọn nhân sự đáp ứng nhu cầu của cơ
quan, đơn vị và người sử dụng lao động. Từ nguồn tuyển mộ, bộ phận chức
năng như bộ phận nhân sự sẽ lựa chọn những người đáp ứng tốt nhất với số
lượng cần thiết của đơn vị, tổ chức. Muốn việc lựa chọn đạt chất lượng cao,
cần có số lượng ứng viên đủ lớn và lựa chọn qua một số bước cơ bản.
2- Nội dung tuyển mộ
2.1- Nguồn tuyển mộ
- Nguồn tuyển mộ bên trong chính cơ quan, đơn vị tổ chức đó. Riêng đối
với các chức vụ cao cấp, các cơ quan, tổ chức đó thường áp dụng hồ sơ
thuyên chuyển công tác hoặc niêm yết chỗ làm trống. Bảng niêm yết được
dán ngay bảng tin trong cơ quan, đơn vị để công bố, công khai cho toàn bộ
cán bộ trong cơ quan, tổ chức được biết hiện nay đang cần tuyển công khai vị
trí làm việc. Nội dung được thể hiện rõ những yêu cầu về trình độ chuyên
môn, năng lực, cấp bậc, chức vụ, sức khoẻ…
-Ưu điểm của phương pháp tuyển mộ từ nội bộ cơ quan, đơn vị hoặc tổ
chức:
+Cán bộ, nhân viên thấy cơ quan, đơn vị hoặc tổ chức luôn tạo cơ hội để
họ được thăng tiến, do vậy họ sẽ làm việc tận tuỵ, hăng say gắn bó với cơ
quan, đơn vị hoặc tổ chức hơn. Còn về phía cá nhân người được tuyển mộ đó
là người đã quen thuộc, hiểu được chính sách và cơ cấu của cơ quan, đơn vị
hoặc tổ chức nên chỉ cần một thời gian ngắn cơ quan, đơn vị hoặc tổ chức sẽ
giúp họ hội nhập phát huy ngay tác dụng trong môi trường làm việc mới.
+Người sử dụng lao động cao cấp yên tâm với các ứng viên dưới quyền
khi được tuyển mộ vì họ đã hiểu được năng lực của nhân sự này.
+Ít tốn kém.
-Nguồn tuyển mộ bên ngoài:
+Thông qua giới thiệu từ bạn bè của cán bộ, nhân viên trong cơ quan,
đơn vị hoặc tổ chức.
3

+Nhân viên cũ đã từng làm việc trong cơ quan, đơn vị hoặc tổ chức
nhưng vì một lý do nào đó ra đi, bây giờ lại muốn quay trở lại làm việc.
+Ứng cứ viên tự nộp đơn xin việc.
+Nhân viên từ các cơ quan, đơn vị hoặc tổ chức khác.
+Các trường Đại học và Cao đẳng.
+Người thất nghiệp.
+Người làm nghề tự do.
2.2- Phương pháp tuyển mộ
Chúng ta có rất nhiều phương pháp để tuyển mộ nhân viên từ nguồn bên
ngoài. Phổ biến nhất vấn là thông tin quảng cáo, marketing, đến các cơ sở có
khả năng cung cấp nhân sự (Trường đào tạo, các đơn vị, xí nghiệp,…), ngoài
ra các thực tập sinh (Sinh viên thực tập) hoặc nhờ các cá nhân giới thiệu…
- Quảng cáo: Phổ biến nhất vẫn là quảng cáo trên phương tiện báo trí,
truyền hình, mạng Internet.
+Ưu điểm: Tốn kém ít, nhân viên trẻ tuổi.
+Nhược điểm: Nhân viên ít có kỹ năng theo nhu cầu của cơ quan, đơn vị
hoặc tổ chức cần tuyển mộ.
- Cử chuyên viên tuyển mộ đến các cơ sở đào tạo: Các trường đều có
những bộ phận tuyển sinh và giới thiệu việc làm, ở đó các em được tư vấn về
học và giới thiệu việc làm sau khi ra trường, được cung cấp mọi thông tin liên
quan đến tìm kiếm việc làm ngay khi còn đang học. bộ phận đó còn trang bị
cho sinh viên các kỹ năng cơ bản để có thể kiếm được việc làm, giới thiệu cho
cơ quan, đơn vị hoặc tổ chức cần tuyển mộ những sinh viên có thành tích học
tập, có khả năng triển vọng…để cơ quan, đơn vị hoặc tổ chức cần tuyển mộ
dễ dàng sàng lọc tuyển chọn ứng cử viên theo nhu cầu.
- Thuê các cơ quan tuyển dụng: Thông qua các cơ quan, đơn vị làm dịch
vụ khác tuyển mộ giúp (Làm dịch vụ hưởng hoa hồng).
4

- Thuê chuyên gia tuyển mộ: Cơ quan, đơn vị hoặc tổ chức cần tuyển mộ
có thể thuê chuyên gia tuyển mộ trên cơ sở ký hợp đồng từng vụ việc.
- Sinh viên thực tập: Qua thời gian làm sinh viên thực tập tại cơ quan,
đơn vị hoặc tổ chức cần tuyển mộ, thì chính tại cơ quan, đơn vị hoặc tổ chức
cần tuyển mộ có thể lựa chọn sinh viên trên cơ sở năng lực hoặc ngược lại
sinh viên thấy nhu cầu cần thiết ơ lại tại cơ quan, đơn vị hoặc tổ chức đó làm
việc.
- Nhờ cán bộ, nhân viên giới thiệu: Các cán bộ, nhân viên đang làm việc
trong tại cơ quan, đơn vị hoặc tổ chức thường biết rõ bàn bè của mình đang
cần một việc làm và họ có thể trở thành một cán bộ, nhân viên tốt. Họ thường
giới thiệu cho cơ quan, đơn vị hoặc tổ chức những người có khả năng và chất
lượng.
-Ứng viên tự nộp đơn xin việc: Những người có nhu cầu về việc làm đến
văn phòng cơ quan, đơn vị hoặc tổ chức để nộp đơn xin việc, trong trường
hợp này các ứng cử viên tự nguyện bởi vì cơ quan, đơn vị hoặc tổ chức không
đăng quảng cáo tìm người. Còn một số phương pháp khác tuỳ thuộc vào chức
năng nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị hoặc tổ chức để tuyển mộ nhân sự…
3- Các bước tuyển chọn
Tuyển chọn nhân sự thực hiện theo 7 bước cơ bản, được chỉ ra trên bảng
sau.

5


SƠ ĐỒ CÁC BƯỚC TUYỂN CHỌN NHÂN VIÊN
MÔI TRƯỜNG BÊN NGOÀI
MÔI TRƯỜNG BÊN TRONG

6

1. Xét hồ sơ xin việc

ỨNG

2. Phỏng vấn sơ bộ

CỬ

3. Phỏng vấn kỹ (sâu)

4. Rà soát trước khi
tuyển dụng

VIÊN

BỊ

BÁC

5. Quyết định tuyển chọn
BỎ

6. Khám sức khoẻ

7. Tuyển dụng bổ nhiệm

- Trong giai đoạn chính thức của tiến trình tuyển chọn bắt đầu bằng việc
xem xét hồ sơ xin việc để đánh giá xem các ứng cử viên có đáp ứng theo yêu

cầu của tổ chức không.
- Bước kế tiếp ứng viên phải trải qua một số trắc nghiệm tuỳ theo từng
loại công việc. Trắc nghiệm có rất nhiều ưu điểm, tuy nhiên cũng có những
hạn chế của nó. Phương pháp trắc nghiệm thường dùng là bút vấn, khẩu vấn,
bằng máy móc, hình vẽ và dụng cụ liên hệ (Các tổ chức ít dùng phương pháp
này).
- Giai đoạn quan trọng là giai đoạn phỏng vấn sâu hay phỏng vấn tuyển
dụng. Phỏng vấn sơ bộ là hầu hết do Phòng nhân sự chọn lọc. Trong cuộc
phỏng vấn sâu là do đích thân Trưởng các đơn vị đang cần người phỏng vấn.
Thường dùng các phương pháp sau đây: Phỏng vấn hội đồng; phỏng vấn căng
thẳng; phỏng vấn mô tả hành vi; Phỏng vấn cá nhân và phỏng vấn nhóm.

7


Phỏng vấn sâu rất quan trọng cho nên Nhà quản trị phải biết nên làm gì và
nên tránh những gì khi phỏng vấn.
- Sau khi phỏng vấn cấn kết hợp với phương pháp điều tra lí lịch, phối
hợp cả ba loại trên, tổ chức có khả năng tuyển chọn đúng người hơn.
- Các giai đoạn sau cùng là khám sức khoẻ và quyết định tuyển dụng.
II- THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ CƠ QUAN UBND HUYỆN TAM ĐẢO
1- Những nét cơ bản về cơ cấu tổ chức và hoạt động của UBND
huyện Tam Đảo.
UBND huyện Tam Đảo là đơn vị mới được thành lập và đi vào hoạt
động từ ngày 01 tháng 01 năm 2004, có trụ sở đặt tại xã Hợp Châu, cơ cấu tổ
chức bộ máy UBND huyện gồm có 11 phòng chức năng chuyên môn tham
mưu giúp UBND huyện, Lãnh đạo UBND huyện thực hiện nhiệm vụ chỉ đạo
điều hành cấp huyện và cấp xã trong huyện thực hiện chức năng, nhiệm vụ
quản lý nhà nước trên các lĩnh vực đời sống kinh tế và xã hội, các phòng

chuyên môn gồm: Văn phòng UBND huyện, Phòng Tài chính - Kế hoạch,
Phòng Công thương, Phòng Nội vụ, Phòng Văn hoá-Thông tin, Phòng Nông
nghiệp và Phát triển nông thôn, Phòng Tư pháp, Phòng Thanh tra, Phòng Lao
động thương binh và Xã hội, Phòng Giáo dục - Đào tạo, Phòng y tế và phòng
Thống kê.
UBND huyện Tam Đảo có cơ cấu tổ chức như sau:
Chủ tịch
UBND

Phó chủ tịch phụ trách
khối văn xã

Phó chủ tịch phụ
trách khối kinh tế

8


Văn
Phòng

Phòng
Tư
pháp

Phòng
Nội vụ

Phòng
LĐTB

và XH

Phòng
VH-TT

Phòng
y tế

Phòng
Tài
chính
Kế
hoạch

Phong
NN &
PTNT

Phòng
Tài
nguyên
& Môi
trường

Phòng
Công
thương

2- Chức năng, nhiệm vụ:
a- Chức năng:

1- UBND huyện là cấp chính quyền thực hiện quản lý nhà nước theo
Luật tổ chức HĐND và UBND ngày 26/11/2003.
2- Các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện là cơ
quan tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện thực hiện chức năng quản
lý nhà nước ở địa phương và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo sự
ủy quyền của Ủy ban nhân dân cấp huyện và theo quy định của pháp luật; góp
phần bảo đảm sự thống nhất quản lý của ngành hoặc lĩnh vực công tác ở địa
phương.
3- Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện chịu sự chỉ
đạo, quản lý về tổ chức, biên chế và công tác của Ủy ban nhân dân cấp huyện,
đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn về chuyên môn nghiệp vụ của
cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.
b- Nhiệm vụ:
1- Trình Ủy ban nhân dân cấp huyện ban hành quyết định, chỉ thị; quy
hoạch, kế hoạch dài hạn, 05 năm và hàng năm; chương trình, biện pháp tổ
chức thực hiện các nhiệm vụ cải cách hành chính nhà nước thuộc lĩnh vực
quản lý nhà nước được giao.

9

Phòng
Thống
kê


2- Tổ chức thực hiện các văn bản pháp luật, quy hoạch, kế hoạch sau khi
được phê duyệt; thông tin, tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật về các
lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý được giao.
3- Giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện thực hiện và chịu trách nhiệm về
việc thẩm định, đăng ký, cấp các loại giấy phép thuộc phạm vi trách nhiệm và

thẩm quyền của cơ quan chuyên môn theo quy định của pháp luật và theo
phân công của Ủy ban nhân dân cấp huyện.
4- Giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện quản lý nhà nước đối với tổ chức
kinh tế tập thể, kinh tế tư nhân, các hội và tổ chức phi chính phủ hoạt động
trên địa bàn thuộc các lĩnh vực quản lý của cơ quan chuyên môn theo quy
định của pháp luật.
5- Hướng dẫn chuyên môn, nghiệp vụ về lĩnh vực quản lý của cơ quan
chuyên môn cho cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là
cấp xã).
6- Tổ chức ứng dụng tiến bộ khoa học, công nghệ; xây dựng hệ thống
thông tin, lưu trữ phục vụ công tác quản lý nhà nước và chuyên môn nghiệp
vụ của cơ quan chuyên môn cấp huyện.
7- Thực hiện công tác thông tin, báo cáo định kỳ và đột xuất về tình hình
thực hiện nhiệm vụ được giao theo quy định của Ủy ban nhân dân cấp huyện
và sở quản lý ngành, lĩnh vực.
8- Kiểm tra theo ngành, lĩnh vực được phân công phụ trách đối với tổ
chức, cá nhân trong việc thực hiện các quy định của pháp luật; giải quyết
khiếu nại, tố cáo; phòng, chống tham nhũng, lãng phí theo quy định của pháp
luật và phân công của Ủy ban nhân dân cấp huyện.
9- Quản lý tổ chức bộ máy, biên chế, thực hiện chế độ, chính sách, chế
độ đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật, đào tạo và bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp
vụ đối với cán bộ, công chức, viên chức và người lao động thuộc phạm vi

10


quản lý của cơ quan chuyên môn cấp huyện theo quy định của pháp luật, theo
phân công của Ủy ban nhân dân cấp huyện.
10- Quản lý tài chính, tài sản của cơ quan chuyên môn theo quy định của
pháp luật và phân công của Ủy ban nhân dân cấp huyện.

11- Thực hiện một số nhiệm vụ khác do Ủy ban nhân dân cấp huyện
giao hoặc theo quy định của pháp luật.
3- Thực trạng công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển của UBND
huyện Tam Đảo trong thời gian qua.
- Công tác tuyển dụng.
+ Về tiêu chuẩn tuyển dụng: Tuỳ theo tính chất, đặc điểm của từng vị trí
công tác để xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng cho phù hợp.
Một trong những yêu cầu của công tác tuyển dụng lao động vào cơ quan
UBND huyện Tam Đảo đòi hỏi phải có trình độ chuyên môn nghiệp vụ, cán
bộ được đào tạo qua các trường lớp; đối với cán bộ cấp chuyên viên phải có
trình độ đại học hệ chính qui, còn đối với viên chức có trình độ trung cấp;
việc tuyển chức danh lãnh đạo các phòng chức năng đòi hỏi chặt chẽ hơn đó
là các ứng cử viên phải tốt nghiệp đại học, trình độ lý luận trung cấp trở lên,
có chứng chỉ tiếng ngoại ngữ A trở lên, có thời gian công tác ít nhất là 5 năm
trong ngành, có đạo đức, sức khoẻ đáp ứng yêu cầu công việc được phân
công.
Thực tế công tác tuyển dụng đội ngũ cán bộ của huyện Tam Đảo trong
thời gian vừa qua chưa đáp ứng được yêu cầu, một số cán bộ công chức được
tuyển dụng đào tạo chưa phải đào tạo chính qui, cán bộ lãnh đạo một số
phòng ban nợ trình độ lý luận theo qui định, tuyển dụng cán bộ phân công
không đúng với trình độ chuyên môn được đào tạo ví dụ như chuyên môn tài
chính sang làm nhiệm vụ địa chính hoặc nông nghiệp, vấn đề là cán cộ được
tuyển dụng sử dụng không đúng chuyên môn được đào tạo.
+ Phương pháp tuyển dụng:
11


Đối với việc tuyển dụng cán bộ công chức cấp huyện, tỉnh giao Sở Nội
vụ tổ chức tuyển dụng giúp huyện trên cơ sở chỉ tiêu biên chế được giao hành
năm, Phòng Nội vụ huyện tập hợp ứng viên gủi Sở Nội vụ tổng hợp tổ chức

thi tuyển, còn đối với cán bộ viên chức cấp huyện, xã tỉnh phân cấp giao cho
UBND huyện trực tiếp tuyển dụng trên cơ sở tham mưu đề xuất từ Phòng Nội
vụ thông qua xét tuyển.
+ Các bước tuyển chọn:
-Tuyển chọn cán bộ công chức chuyên viên và viên chức:
Bước 1: Phòng Nội vụ tiếp nhận và rà soát hồ sơ trên cơ sở chỉ tiêu biên
chế cấp tỉnh giao cho cấp huyện hàng năm, theo đề xuất của huyện đưa lên.
Hồ sơ ứng viên gồm:
Sơ yếu lý lịch tự thuật có xác nhận địa phương đang ở.
Bảng điểm học chuyên nghiệp;
Các văn bằng chứng chỉ (Bằng tổt nghiệp đại học, thạc sĩ…)
Bước 2: Phòng Nội vụ phỏng vấn sơ bộ về tính cách, phong cách, kỹ
năng giao tiếp, tâm tư nguyện vọng…
Bước 3: Lưu giữ hồ sơ xin việc và gửi hồ sơ đến Sở Nội vụ hoặc Hội
đồng xét tuyển nhân sự để phỏng vấn chuyên môn.
Bước 4: Rà soát sơ yếu lý lịch về trình độ học vấn và đào tạo được soạn
thảo để sử dụng trong quá trình tuyển chọn.
- Bao gồm cả mục tiêu về nghề nghiệp cho vị trí nhất định.
- Chứng thực thông tin cung cấp trên mẫu đơn là chính xác và xác thực.
- Vị trí cần tuyển người là vị trí theo mong muốn.
Bước 5: Tuyển chọn;
Bước 6: Khám sức khoẻ tại Bệnh viện chỉ định;
Bước 7: Báo cáo Lãnh đạo UBND huyện ra quyết định tuyển dụng.
12


-Công tác đào tạo và phát triển
Xuất phát từ vai trò quan trọng của nhân tố con người là hàng đầu, chính
vì vậy hàng năm kinh phí dành cho đào tạo và đào tạo bổ sung nguồn nhân
lực 250 triệu đồng, bao gồm nhiều chuyên ngành như trình độ lý luận trung,

cao cấp; các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên sâu cho các đối tượng về quản
lý kinh tế, cập nhật kiến thức do chế độ, chính sách của nhà nước thay đổi;
đào tạo cán bộ có trình độ thạc sĩ, tiến sĩ; các lớp chuyên viên, chuyên viên
chính v/v…
- Kết quả: Thông qua công tác tuyển dụng và đào tạo đã góp phần nâng
cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, năng lực đội ngũ cán bộ chính quyền địa
phương các cấp, giải quyết có hiệu quả công việc của địa phương trong phát
triển kinh tế - xã hội, nhiều đồng chí đã trở thành cán bộ chuyên môn giỏi, cán
bộ được tuyển dụng đề bạt giữ vị trí lãnh đạo ở các phòng chuyên môn, cá
biệt có những đồng chí được bổ nhiệm làm Chủ tịch, Phó chủ tịch UBND
huyện.
III- NHỮNG HẠN CHẾ VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG
TÁC TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ TẠI
UBND HUYỆN TAM ĐẢO
1- Những hạn chế trong tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực
tại UBND huyện Tam Đảo.
1.1- Là một đơn vị hành chính có trên 40% là đồng bào dân tộc thiểu số,
mặt bằng dân trí thấp, nguồn tuyển dụng cán bộ tại địa phương hạn chế chưa
đủ lớn để được tuyển chọn, phần lớn cán bộ được tuyển chọn là từ địa phương
khác, chính vì vậy sau khi tuyển dụng vào biên chế được một thời gian thì cán
bộ đó xin hợp lý hoá chuyển sang công tác tại địa phương khác có điều kiện
thuận lợi hơn.
1.2- Môi trường làm việc không thuận lợi do điều kiện đi lại khó khăn,
không có chính sách đãi ngộ khi đến công tác tại huyện miền núi.
13


1.3- Cán bộ được tuyển dụng có những người không được bố trí làm
việc đúng ngành, đúng nghề vì họ không có cơ hội được lao động cống hiến
năng lực chuyên môn được đào tạo.

1.4- Nguồn tuyển dụng được đào tạo phần lớn không qua trường lớp đào
tạo chính qui tập trung, chủ yếu là đào tạo tại chức không tập trung từ địa
phương, xuất phát từ cơ chế chính sách tuyển dụng, bổ nhiệm cán bộ của nhà
nước thực hiện chưa nghiêm, có những trường hợp vì quen biết hoặc mối
quan hệ mà tuyển dụng và cho đi đào tạo trong khi năng lực có hạn chế so với
đồng nghiệp.
1.5- Một số cán bộ có tư tưởng làm việc không nhiệt tình, chưa tận tâm
lao động cống hiến vì chế độ tiền công, tiền lương chưa thoả đáng, chưa được
công bằng so với mặt bằng chung của xã hội, cũng như chưa duy trì mức sống
khá cho bản thân và gia đình.
1.6- Trưởng các phòng chức năng chuyên môn là người đề xuất nhân sự
và sử dụng nhân sự đó lại không được tham gia vào quá trình tuyển chọn hoặc
đề xuất chế độ đãi ngộ nhân sự như bổ nhiệm vào vị trí lãnh đạo cao hơn, mà
phần công việc này lại do chính Phòng Nội vụ và Lãnh đạo UBND huyện
quyết định.
1.7- Cơ chế, chính sách tuyển dụng chưa linh hoạt, chưa thực sự thu hút
những người có tài vào làm việc vì chính sách tuyển dụng, sử dụng cán bộ
công chức, viên chức vĩnh viễn, có những trường hợp tuyển dụng vào cơ quan
làm việc không có hiệu quả do năng lực hạn chế "Sáng cắp ô đi, chiều cắp ô
về", "Chấm công, ghi tên" Trưởng phòng sử dụng nhân sự hoặc ngay cả
UBND huyện không sa thải được vì cơ chế chính sách tuyển dụng của nhà
nước hoặc có sa thải được thì cũng rất khó khăn;
2- Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự
2.1- Điều chỉnh, bổ sung và ban hành cơ chế chính sánh tuyển dụng và
đào tạo phát triển nhân sự phù hợp với tình thực tế xã hội và cơ chế mở riêng
biệt cho mỗi địa phương, đơn vị và tổ chức để thực sự lựa chọn, tuyển dụng
14


được nhân sự tâm huyết, yêu nghề, yên tâm công tác, cống hiến cho cơ quan,

đơn vị tổ chức tuyển dụng.
2.2- Tạo điều kiện môi trường để mỗi cán bộ công chức, viên chức sau
khi được tuyển dụng được phát huy tài năng, trí tuệ đào tạo của chính cá nhân
đồng thời cơ quan, đơn vị và tổ chức phải tổ chức đánh giá ghi nhận thành
tích dóng góp của mỗi thành viên trong đơn vị bằng cơ chế thưởng vật chất và
phi vật chất, như hàng năm được đi thăm quan du lịch, đề bạt, cất nhắc thang
tiến, khen thưởng v/v...
2.3- Tăng cường đầu tư cơ sở vật chất phương tiện làm việc hiện đại, bố
trí việc làm phù hợp năng lực chuyên môn được đào tạo "Dụng nhân như
dụng mộc" tức dùng đúng người, đúng việc.
2.4- Tạo điều kiện, cơ hội cho cán bộ công chức, viên chức học tập nâng
cao trình độ nghiệp vụ chuyên môn, cập nhật kiến thức trong xu thế mở của
và hội nhập toàn cầu hoá.
B- KẾT LUẬN
Công tác nhân sự có ý nghĩa rất quan trọng đối với việc duy trì sự tồn tại
ổn định hay phát triển của cơ quan, đơn vị và tổ chức, vì vậy công tác tuyển
dụng nhân sự có vị trí rất quan trọng đối với cơ quan, đơn vị, đây là yếu tố
đầu vào, là nguồn lực đem lại sự thành công hay thất bại cho mỗi đơn vị sản
xuất kinh doanh, sự ổn định chính trị đối với cơ quan quản lý nhà nước, từ cổ
trí kim cho thấy đất nước, quốc gia nào không có ổn định chính trị thì kết cục
kinh tế xã hội kém phát triển, xã hội rối ren, tỷ lệ thất nghiệp cao.
Kế tiếp với công tác tuyển dụng lao động là công tác đào tạo, bồi dưỡng
nhân sự phát triển nhằm giúp cơ quan, đơn vị và chính tổ chức đó giữ được ổn
định và phát triển. Về nhận thức xu thế phát triển của xã hội loài người ngày
nay là sự tiến hoá từ thấp đến cao, từ chưa hoàn thiện đến hoàn thiện vì vậy
sau bước tuyển dụng là đào tạo để mỗi cán bộ công chức, viên chức bổ sung
kiến thức, kỹ năng, nghệ thuật làm việc được tốt hơn, hiệu quả hơn, được
tham gia hội nhập sâu, rộng vào tiến trình phát triển của loài người tiến bộ
15

trên thế giới, giải quyết vấn đề về phát triển thịnh vượng của con người và
cũng chính vì con người./.

16