Xây dựng quy trình tuyển dụng tại tổng công ty du lịch hà nội

BÀI LÀM
Là một Tổng Công ty Nhà nước thuộc thành phố cấp Trung Ương, thực trạng về hoạt
động tuyển dụng của Tổng Công ty Du lịch Hà Nội mang đặc thù của một doanh
nghiệp nhà nước. Tuy nhiên hoạt động này cũng được thực hiện dụa trên những quy
trình chung bắt buộc.
Tuyển dụng nhân sự - Thực trạng ở doanh nghiệp:
Trên cơ sở thực tế kinh doanh và định hướng hoạt động, quy trình tuyển dụng nhân sự
của Tổng Công ty tôi bao gồm các bước:
-

Xây dựng kế hoạch tuyển dụng: được thực hiện theo từng giai đoạn dựa trên cơ
sở kế hoạch đầu tư

-

Thực hiện tuyển dụng theo kế hoạch:
 Xây dựng bản mô tả công việc chi tiết đối với từng vị trí tuyển dụng, từ đó
xác định yêu cầu cụ thể đối với ứng viên về trình độ chuyên môn, ngoại
ngữ, kinh nghiệm, sức khỏe, ...
 Thông báo tuyển dụng: sử dụng Internet thông qua các website tuyển dụng
có uy tín.
 Tiếp nhận hồ sơ ứng viên: ứng viên có thể gửi hồ sơ qua mạng hoặc trực
tiếp tại phòng Nhân sự Công ty.
 Đánh giá hồ sơ ứng viên: Hội đồng tuyển dụng sẽ tiến hành sơ tuyển thông
qua đánh giá hồ sơ ứng viên, lựa chọn ra các hồ sơ phù hợp để đưa vào bước
tiếp theo.
 Kiểm tra trình độ ứng viên: Được thực hiện bằng hình thức làm bài thi trên
giấy, bước này nhằm kiểm tra trình độ chuyên môn của ứng viên.
 Phỏng vấn trực tiếp: Ứng viên đạt điểm cao sẽ được lựa chọn để phòng vấn
trực tiếp. Hội đồng tuyển dụng phỏng vấn từng ứng viên với các câu hỏi
nhằm đánh giá kiến thức xã hội, khả năng ứng xử, diễn đạt của ứng viên.

Kết thúc vòng phỏng vấn, Hội đồng tuyển dụng quyết định lựa chọn ứng
viên cho vị trí cần tuyển dụng và chuyển hồ sơ sang phòng Nhân sự để tiến
hành các thủ tục tiếp nhận.


 Giai đoạn thử việc: Ứng viên được tiếp nhận sẽ trải qua giai đoạn thử việc,
thời gian thử việc căn cứ vào yêu cầu của từng vị trí. Sau khi kết thúc giai
đoạn thử việc, nếu ứng viên đạt yêu cầu, hai bên sẽ tiến hành giao kết Hợp
đồng lao động.

Tuy nhiên, trên thực tế, công tác tuyển dụng ở Tổng Công ty chưa đạt hiệu quả cao,
ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực, do một số hạn chế sau:
 Nhu cầu về lao động có kỹ thuật và tay nghề cao ngày càng tăng trên thị
trường lao động: Hội nhập kinh tế quốc tế, đầu tư nước ngoài vào Việt Nam
ngày càng tăng mạnh, tạo ra nhiều cơ hội việc làm để người lao động có
quyền lựa chọn. Trong khi đó, chính sách tiền lương ở các doanh nghiệp có
vốn đầu tư nước ngoài thường hấp dẫn hơn nhiều so với các doanh nghiệp
Nhà nước. Như vậy, trong cuộc cạnh tranh trên thị trường lao động, các
doanh nghiệp Việt Nam nói chung và doanh nghiệp Nhà nước nói riêng
thường yếu thế hơn, khó tuyển dụng được người giỏi hơn so với doanh
nghiệp nước ngoài.
 Không thể hiện chính xác mối quan hệ giữa tiền lương và công việc: chưa
có sự khác biệt rõ rệt về tiền lương giữa người làm việc đạt hiệu quả cao và
người làm việc chưa tốt. Việc trả lương kiểu “xé vé đồng hạng” vẫn còn tồn
tại.
 Chưa có một hệ thống chuẩn để có thể xác định được liệu ứng viên thực sự
có kiến thức và kỹ năng như họ nói hay không: Việc xây dựng hệ thống bài
kiểm tra trình độ chuyên môn cũng như bảng câu hỏi phỏng vấn chưa được
tiêu chuẩn hóa, đôi khi vẫn dựa trên cảm tính của Hội đồng tuyển dụng;
 Tuyển dụng những người có trình độ năng lực cao hơn yêu cầu của vị trí

tuyển dụng và kết quả là sớm muộn thì họ sẽ rời bỏ để Công ty để đi tìm
công việc phù hợp với khả năng của mình.
 Chất lượng nguồn nhân lực: Phần lớn sinh viên mới ra trường chưa được
trang bị về kiến thức xã hội, đạo đức nghề nghiệp và với kiến thức được học
ở trường họ cũng chưa thể bắt tay ngay vào thực hiện công việc, vì vậy
Tổng Công ty vẫn phải mất một khoảng thời gian dài để tái đào tạo hoặc đào
tạo bổ sung.


Để nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng của Tổng Công ty, tôi cho rằng cần phải bổ
sung một số giải pháp sau:
 Có kế hoạch xây dựng chiến lược nguồn nhân lực cho Tổng Công ty: Dự
đoán nhu cầu: xác định số lượng, trình độ và địa điểm của lực lượng lao
động Công ty sẽ cần trong tương lai; dự đoán cung ứng: xác định nguồn
cung ứng lao động cho Tổng Công ty, bao gồm cả nguồn nội bộ và bên
ngoài Tổng Công ty;
 Xây dựng mối quan hệ, liên kết giữa Tổng Công ty và các cơ sở đào tạo
(Trường Đại học, Trường dạy nghề) nhằm đưa ra chương trình đào tạo phù
hợp với thực tế "học đi đôi với hành", đồng thời giúp doanh nghiệp chủ
động về nguồn cung ứng nhân lực;
 Xây dựng bản mô tả công việc rõ ràng đối với mỗi vị trí tuyển dụng: mô tả
cụ thể, chi tiết những công việc mà vị trí cần tuyển dụng phải thực hiện, bao
gồm cả thời gian thực hiện, người phụ trách. Thực hiện tốt công việc này,
Công ty sẽ tìm được ứng viên phù hợp, vừa đủ năng lực (chứ không phải là
quá đủ năng lực). Trên cơ sở đó sẽ xác định yêu cầu trình độ, phẩm chất,
nhiệm vụ phải làm, trách nhiệm với công việc của ứng viên;
 Nâng cao chất lượng của việc phỏng vấn: xây dựng bảng câu hỏi phỏng vấn
(bao gồm nhiều loại câu hỏi: câu hỏi dựa trên quan điểm, câu hỏi dựa trên
niềm tin, câu hỏi dựa trên kinh nghiệm, câu hỏi dựa trên hành vi..), để đánh
giá một cách tổng quát cả về khả năng và tính cách của ứng viên.

 Quảng bá hình ảnh về Tổng Công ty: xây dựng website, xuất bản catalouge
giới thiệu đầy đủ thông tin về Công ty: lịch sử hình thành và phát triển,
ngành nghề kinh doanh, mô hình tổ chức, thành tích đạt được, văn hóa Tổng
Công ty.
 Thu hút lao động bằng các chính sách: đào tạo kỹ năng nghề nghiệp, tiền
lương hấp dẫn, thưởng hoàn thành nhiệm vụ, an toàn lao động, chăm sóc
sức khỏe, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, xây dựng và duy trì văn hóa Công
ty;
 Nâng cao năng lực của cán bộ làm công tác tuyển dụng nhân sự: Người làm
công tác tuyển dụng không những phải có sự hiểu biết sâu sắc về chức năng
nhiệm vụ các phòng ban, bộ phận trong Tổng Công ty, định hướng phát triển
của Tổng Công ty mà còn phải trung thực, công tâm;


 Đa dạng hóa các hình thức tuyển dụng: đăng thông tin trên Internet, các
phương tiện thông tin đại chúng, tham gia hội chợ việc làm, mạng nội bộ
của Công ty, CBCNV Tổng Công ty giới thiệu, tuyển dụng thông qua các sự
kiện của Tổng Công ty, ...
 Điều tra, xác minh kỹ lưỡng, rõ ràng lý lịch của ứng viên, đặc biệt ở những
vị trí quan trọng.

=================