HOÀN THIỆN CÔNG tác đào tạo và PHÁT TRIỂN tại sở LAO ĐỘNG TBXH TỈNH NINH BÌNH

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN TẠI SỞ LAO ĐỘNG
TBXH TỈNH NINH BÌNH

Đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có ảnh hưởng lớn đến sự
phát triển kinh tế, xã hội của một quốc gia và khả năng cạnh tranh cũng như hiệu
quả hoạt động của các đơn vị sản xuất kinh doanh, đặc biệt đối với các cơ quan nhà
nước đào tạo và phát triển luôn có vai trò quan trọng nhằm góp phần nâng cao
năng lực, hiệu quả, hiệu lực quản lý, điều hành, thích ứng với nền kinh tế thị
trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hợp tác kinh tế quốc tế. Chính vì thế tôi lựa
chọn chuyên đề về phân tích thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại đơn vị công tác, nghiên cứu và đề xuất một số giải pháp khắc phục.
1. Một số vấn đề lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức
1.1. Khái niệm:
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một hoạt động có tổ chức, được điều
khiển trong một thời gian xác định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách. Đào
tạo và phát triển liên quan đến công việc, cá nhân con người và tổ chức.
1.1.1. Đào tạo:
Đào tạo là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện chức
năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ.
1.1.2. Phát triển
Phát triển là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những công việc mới
dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức.
1.2. Mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực :

1


Đào tạo được xem như là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu
chiến lược của tổ chức. Trong các tổ chức, vấn đề đào tạo và phát triển được áp
dụng nhằm:
- Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân

viên thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu hoặc khi nhân
viên nhận công việc mới.
- Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng
thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp.
- Tránh tình trạng lỗi thời. Các nhà quản trị cần áp dụng các phương pháp
quản lý sao cho phù hợp được với những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ thuật
và môi trường kinh doanh.
- Giải quyết các vấn đề tổ chức. Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà
quản trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa
công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của
đơn vị có hiệu quả.
- Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới. Nhân viên mới thường gặp nhiều
khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, đơn vị, các
chương trình định hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóng
thích ứng với môi trường làm việc mới của đơn vị.
- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận. Đào tạo và phát triển
giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và
thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.
- Thoả mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên. Được trang bị những kỹ năng
chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt được
nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao
hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn.
1.3. Trình tự xây dựng 1 chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo:
2


Nhu cầu đào tạo và phát triển phụ thuộc trực tiếp vào chiến lược, chính sách
quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, tổ chức, đặc biệt là các chính sách
tuyển dụng, đào tạo, kích thích nhân viên. Các doanh nghiệp có chính sách đề bạt,

thăng tiến nội bộ sẽ có nhu cầu phát triển quản trị cao và phải thường xuyên quan
tâm đến việc đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ, nhân viên
hiện tại.
1.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo:
Sau khi nhu cầu đào tạo đã được xác định, doanh nghiệp cần chuyển các nhu
cầu đào tạo này sang các mục tiêu đào tạo hoặc những mong đợi của doanh nghiệp
đối với kết quả đào tạo. Những mục tiêu này sẽ được sử dụng để xác định các
chương trình, nội dung đào tạo, các hình thức tiến hành, thời gian và đối tượng
tham dự các khoá đào tạo. Đồng thời, trong mục tiêu đào tạo cần xác định học viên
phải tiếp thu học hỏi được gì về các loại và mức độ của các kiến thức, kỹ sảo, khả
năng thực hiện công việc sau quá trình đào tạo.
1.3.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo:
Doanh nghiệp sẽ xác định những cán bộ, nhân viên có tiềm năng, ghi lại
những điểm mạnh, điểm yếu trong thực hiện công việc hiện tại và dự đoán khả
năng thăng tiến, mức độ hoàn thành công việc khi được đề bạt lên các chức vụ cao
hơn. Những nhân viên đã có đầy đủ những phẩm chất, kỹ năng cần thiết để thực
hiện các trọng trách mới sẽ không cần phải đào tạo, phát triển thêm. Những nhân
viên chưa làm tốt trong thực hiện công việc hiện tại sẽ không hoặc chưa có khả
năng thăng tiến sẽ cần được bồi dưỡng thêm để hoàn thành công việc hiện tại.
Riêng đội ngũ nhân viên đang thực hiện tốt công việc hiện tại, có khả năng tiềm
tàng phát triển nhưng cần được bồi dưỡng, chuẩn bị thêm mới có thể đảm lãnh
cương vị, trách nhiệm mới là những người cần được chú trọng đặc biệt trong các
kế hoạch đào tạo, phát triển quản trị của doanh nghiệp.
1.3.4. Lựa chọn phương pháp đào tạo:

3


Sau khi cân nhắc các vấn đề chiến lược trong đào tạo, xác định được nhu cầu
đào tạo, đơn vị cần đi đến bước tiếp theo là xác định nội dung chương trình và

phương pháp đào tạo.
Có nhiều phương pháp đào tạo, cụ thể như:
- Đào tạo tại nơi làm việc: Đây là hình thức đào tạo học viên cách thức thực
hiện công việc ngay trong quá trình làm việc. Tất cả mọi nhân viên trong doanh
nghiệp, có các chức vụ khác nhau, từ thấp nhất đến cao nhất, trong quá trình làm
việc đều rút ra được những kinh nghiệm làm việc cho mình để thực hiện công việc
tốt hơn. Việc đào tạo thường được phân công theo kế hoạch đào tạo giữa người
hướng dẫn hoặc các nhân viên lành nghề, có kỹ năng cao với những nhân viên có
trình độ lành nghề thấp.
- Đào tạo ngoài nơi làm việc: thông qua các trường đại học, các cuộc hội
thảo, thảo luận nghiên cứu tình huống…để cập nhật các kiến thức và nâng cao kinh
nghiệm công tác cho các đối tượng được đào tạo.
1.3.5. Dự tính chi phí đào tạo:
Căn cứ vào nhu cầu đào tạo, mục tiêu đào tạo, đối tượng đào tạo và phương
pháp đào tạo, đơn vị dự tính chi phí đào tạo. Đây là vấn đề đòi hỏi các doanh
nghiệp cần thận trọng vì tất cả các chi phí trong đào tạo đều phải được hoàn vốn.
Doanh nghiệp phải lựa chọn, thực hiện chương trình đào tạo sao cho chi phí đào
tạo thấp nhưng đạt được hiệu quả đào tạo.
1.3.6. Đánh giá chương trình đào tạo
Để tránh lãng phí trong đào tạo cần phải có sự đánh giá chương trình đào
tạo. Đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo có thể thực hiện thông qua: phân
tích thực nghiệm, đánh giá sự thay đổi của học viên theo các tiêu thức: phản ứng,
học thuộc, hành vi và mục tiêu, đánh giá định lượng hiệu quả đào tạo.
2. Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại Sở Lao động TBXH tỉnh Ninh Bình:
2.1. Khái quát chung về Sở Lao động TBXH tỉnh Ninh Bình:
4


2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển:

Cùng với việc tái lập tỉnh Ninh Bình, Sở Lao động TBXH được thành lập và
đi vào hoạt động ngày 01/4/1992. Trong chặng đường trên 15 năm phấn đấu, ngành
Lao động TBXH đã có bước phát triển sâu sắc, toàn diện. Đội ngũ cán bộ công
chức được tăng cường; cơ sở vật chất từng bước được đầu tư cơ bản đáp ứng yêu
cầu hoạt động. Thời gian qua, được sự quan tâm chỉ đạo của cấp uỷ, chính quyền,
của Bộ Lao động TBXH, cùng với sự phối hợp của các cấp, các ngành, các tổ chức
chính trị - xã hội, sự ủng hộ của người lao động và các đối tượng chính sách ngành
quản lý… Sở Lao động TBXH đã phải vượt qua không ít gian nan, thử thách đã
vươn lên hoàn thành tốt nhiệm vụ, khẳng định vai trò, vị trí của mình, hoà cùng
tiến trình phát triển của địa phương.
2.1.2. Chức năng nhiệm vụ của Sở Lao động TBXH:
Sở Lao động TBXH Ninh Bình là cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh,
chịu sự chỉ đạo, quản lý trực tiếp toàn diện của UBND tỉnh, đồng thời chịu sự
hướng dẫn về chuyên môn nghiệp vụ của Bộ Lao động TBXH, Sở Lao động
TBXH có chức năng tham mưu, giúp UBND tỉnh thực hiện chức năng quản lý nhà
nước về các lĩnh vực: việc làm; dạy nghề; lao động; tiền lương, tiền công; bảo
hiểm xã hội (bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm xã hội tự nguyện, bảo hiểm thất
nghiệp); an toàn lao động; người có công; bảo trợ xã hội; bảo vệ và chăm sóc trẻ
em; bình đẳng giới; phòng, chống tệ nạn xã hội (gọi chung là lĩnh vực lao động,
người có công và xã hội); về các dịch vụ công thuộc phạm vi quản lý của Sở và
thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn khác theo phân cấp, uỷ quyền của UBND
tỉnh và theo quy định của pháp luật. về lĩnh vực lao động - người có công và xã hội.
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Sở Lao động TBXH:
Sở Lao động TBXH gồm 44 cán bộ, công chức, viên chức. Trong đó có 01
giám đốc, 04 phó giám đốc, số cán bộ công chức, viên chức còn lại được bố trí
thuộc 9 phòng chuyên môn nghiệp vụ:
- Văn phòng
- Thanh tra Sở
5

- Phòng Lao động tiền lương - An toàn lao động
- Phòng Dạy nghề việc làm
- Phòng Thương binh LS - NCC
- Phòng Bảo trợ xã hội
- Phòng Phòng chống tệ nạn xã hội
- Phòng Tài chính kế toán
- Phòng Bảo vệ và chăm sóc trẻ em
Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Sở Lao động TBXH tỉnh Ninh Bình:
Giám đốc

Phó Giám đốc

Phó Giám đốc

Phòng
Dạy
nghề
VL

Phòng
Bảo
trợ xã
hội

Phòng
TBLS
NCC

Phòng

TCKT

Phó Giám đốc

Phòng
Văn
phòng

Phòng
Thanh
tra

Phó Giám đốc

Phòng
Lao
động
tiền
công

Phòng
PCTN
XH

Ngoài ra, Sở Lao động TBXH còn quản lý các đơn vị trực thuộc Sở như:
- Trung tâm Phục hồi chức năng tâm thần
- Trung tâm Bảo trợ xã hội
- Trung tâm Giáo dục lao động xã hội
- Trung tâm Chỉnh hình, điều dưỡng, phục hồi chức năng Tam Điệp
6

Phòng
Bảo vệ
CS trẻ
em


- Trung tâm Giới thiệu việc làm Ninh Bình
- Trung tâm Điều dưỡng thương binh Nho Quan
- Trường trung cấp nghề Nho Quan
2.2. Thực trạng về công tác đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ công
chức và viên chức:
Thực trạng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức ngành lao động TBXH nói
chung và Sở Lao động TBXH nói riêng trong 2 năm 2001 và 2005:

Bảng 1: Lực lượng cán bộ, công chức, viên chức ngành LĐTBXH
trong 2 năm 2001 và 2005
Toàn ngành
Nội dung

Năm 2001

Trong đó Sở Lao động TBXH

Năm 2005

Năm 2001

Năm 2005

Người

%

Người

%

Người

%

Người

%

105

100

126

100

30

100

33

100

- Nữ

30

28,6

36

29,5

7

23,3

8

24

- Đảng viên

58

55,2

70

56

23

76,7

26

79

+ Dưới 30 tuổi

26

24,8

31

24,5

3

10

4

12

+ Từ 30 tuổi đến 50 tuổi

64

61,0

78

62,0

17

56,7

18

55

+ Trên 50 tuổi

15

14,2

17

13,5

10

33,3

11

33

+ CVCC&tương đương

0

0

0

0

0

0

0

0

+ CVC và tương đương

7

6,7

9

7,1

4

13,3

6

18

+ CV và tương đương

21

20,0

27

21,4

13

43,3

17

52

+ Cán sự và tương đương

27

25,7

38

30,2

8

26,6

6

18

+ Còn lại

50

47,6

52

41,3

5

16,8

4

12

+ Đại học

28

26,7

39

31,0

12

40,0

17

51,5

+ Cao đẳng

0

0

0

0

0

0

0

0

+ Trung cấp

30

28,6

38

30,1

14

46,7

12

36,4

Tổng số
Trong đó:

-Theo độ tuổi:

-Theo ngạch:

-Trình độ chuyên môn:

7


+ Còn lại

47

44,7

49

38,9

4

13,3

4

12,1

Qua số liệu trên, ta nhận thấy: Về số lượng cũng như chất lượng cán bộ công
chức, viên chức kể cả ở trong ngành cũng như riêng cơ quan Sở ở trong 2 năm
2001 và 2005 ít chuyển biến; tỷ lệ lao động trẻ ít, đa số là cán bộ trung và cao tuổi;
tỷ lệ cán bộ được đào tạo đạt thấp, không đáng kể.

Nguyên nhân:
- Do kế thừa lực lượng cán bộ của thời kỳ trước vẫn còn một số cán bộ công
chức, viên chức kể cả lãnh đạo Sở không qua đào tạo chuyên môn, chỉ qua các lớp
huấn luyện, đào tạo ngắn hạn, có kinh nghiệm và có công với cách mạng… chuyển
sang hoặc có trình độ chuyên môn nhưng được đào tạo trong thời kỳ kế hoạch hoá
tập trung, kiến thức không phù hợp với môi trường hiện tại (tỷ lệ này chiếm tới 5%
trên tổng số). Số đối tượng này cần phải đào tạo lại cho phù hợp để đảm nhiệm
cương vị có hiệu quả, tuy nhiên độ tuổi lại cao nên rất khó khăn cho công tác đào
tạo cần phải lựa chọn hình thức đào tạo phù hợp
- Giai đoạn 2001 - 2005 do nhu cầu về đào tạo chưa cao hơn nữa việc đào
tạo và phát triển cán bộ chưa thực sự được quan tâm, Sở chưa xây dựng được kế
hoạch đào tạo cho những năm sau do đó trình độ cán bộ công chức, viên chức giai
đoạn này tương đối thấp, một số vị trí chưa đủ khả năng đảm nhiệm công việc
được giao.
Trước tình hình đó, để hoàn thành nhiệm vụ được giao Lãnh đạo Sở đã xác
định phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ đóng vai trò rất quan
trọng. Mục tiêu đến năm 2010: Xây dựng đội ngũ cán bộ đủ về số lượng, mạnh về
chất lượng, có cơ cấu hợp lý đảm bảo đáp ứng yêu cầu hoàn thành nhiệm vụ chính
trị của ngành và cơ quan, đơn vị trước mắt cũng như lâu dài.
Với mục tiêu trên, Sở Lao động TBXH đã xây dựng kế hoạch đào tạo, đề ra
chỉ tiêu cụ thể như sau:
a. Về nhu cầu đào tạo: Trên cơ sở thống kê số lượng và trình độ cán bộ công
chức viên chức của từng vị trí công việc và dự kiến số lượng cán bộ công chức,
8


viên chức sẽ nghỉ chế độ trong những năm tới của ngành nói chung và cơ quan Sở
nói riêng để xác định nhu cầu đào tạo.
Mục tiêu phấn đấu:
- Đối với cơ quan Sở:

+ Cán bộ có trình độ từ Đại học trở lên đạt 80% (trong đó trình độ cao học là
10%);
+ Cán bộ có trình độ Cao đẳng: 3 %
+ Cán bộ có trình độ trung cấp 10%
+ Cán bộ có trình độ dưới trung cấp giảm xuống còn 7%
- Đối với ngành Lao động TBXH:
+ Cán bộ có trình độ từ Đại học trở lên đạt 30%;
+ Cán bộ có trình độ Cao đẳng: 10 %
+ Cán bộ có trình độ trung cấp 40%
+ Cán bộ có trình độ dưới trung cấp giảm xuống còn 20%
b. Về đối tượng đào tạo:
+ Đối với trình độ Cao học: dành cho lãnh đạo Sở; Trưởng, phó phòng; giám
đốc, phó giám đốc đơn vị trực thuộc nằm trong độ tuổi quy hoạch lãnh đạo Sở.
+ Đối với trình độ Đại học: dành cho lãnh đạo các phòng trực thuộc Sở, lãnh
đạo các phòng của trung tâm trực thuộc.
+ Đối với trình độ Trung cấp: dành cho đối tượng chưa được đào tạo hoặc đã
được đào tạo nhưng ở trình độ Sơ cấp hoặc tương đương.
Ngoài quy định trên, đối tượng được cử đi đào tạo phải là những người có
quá trình phấn đấu, rèn luyện tốt hơn so với những người khác. Để đánh giá được
điều này phải đưa ra một số tiêu chuẩn và phải căn cứ trên cơ sở:
- Kết quả bình xét cuối năm
- Phiếu kiểm điểm đảng viên
9


- Phiếu đánh giá cán bộ công chức
- Quy hoạch vị trí lãnh đạo phòng, lãnh đạo Sở
Cụ thể như: đối với những người được cử đi đào tạo hệ trung cấp, cao đẳng
phải là những người đạt danh hiệu lao động tiên tiến trở lên; những người được cử
đi đào tạo hệ đại học và trên đại học phải là những người hoàn thành xuất sắc

nhiệm vụ được giao, là chiến sỹ thi đua…
Việc đưa ra tiêu chuẩn này ưu điểm khuyến khích người lao động thi đua
hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, tuy nhiên cũng có nhược điểm đó là chưa chi
tiết, trong quá trình làm việc có những lỗi nhỏ chưa được ghi chép để tổng hợp khi
xem xét đánh giá. Hơn nữa việc bình xét hiện nay đang trở thành phong trào, tỷ lệ
cán bộ đạt danh hiệu lao động tiên tiến, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ… cao do đó
việc đánh giá, lựa chọn cán bộ để cử đi đào tạo gặp nhiều khó khăn khi phải xem
xét các đối tượng có thành tích ngang nhau.
c. Về phương pháp đào tạo:
- Đối với tuyển mới khi có bổ sung biên chế và thay thế người nghỉ hưu:
Những người có chuyên ngành đào tạo phù hợp với chức năng nhiệm vụ của ngành
được đăng ký dự tuyển và phải thông qua thi tuyển. Quá trình thi tuyền do Sở Nội
vụ chịu trách nhiệm trên cơ sở nhu cầu tuyển dụng và tiêu chuẩn tuyển dụng của
đơn vị sử dụng lao động. Sau khi thi tuyển, Sở Nội vụ sẽ điều chuyển cán bộ đạt
tiêu chuẩn về đơn vị để bố trí công việc. Việc tuyển mới không mất chi phí cũng
như thời gian đào tạo nhưng tuyển được người có đủ trình độ, tuy nhiên phụ thuộc
vào chỉ tiêu biên chế của cơ quan.
- Đào tạo từ nguồn nhân lực tại chỗ: Đó là việc cử cán bộ hiện đang công tác
tại Sở, các đơn vị trực thuộc theo học các lớp đào tạo phù hợp với chuyên môn
nghiệp vụ.
+ Với đối tượng là lãnh đạo: nếu đã đạt trình độ cơ bản có thể cử đi đào tạo
cao cấp, sau khoá học cấp văn bằng có giá trị như thạc sỹ, tiến sỹ…
+ Với đối tượng mới có trình độ chuyên môn, cần tích luỹ kinh nghiệm: sử
dụng phương pháp đào tạo tại nơi làm việc (như kèm cặp hướng dẫn tại chỗ, giao
10


cho những người có kinh nghiệm, trình độ kèm cặp, hướng dẫn tại đơn vị; hoặc
luân phiên thay đổi công việc giúp cho học viên nắm được nhiều kỹ năng thực hiện
các công việc khác nhau, cách thức phối hợp thực hiện các công việc…)

+ Với đối tượng tuổi cao hoặc trình độ chuyên môn chưa đạt: sẽ cử đi dự các
khoá bồi dưỡng kiến thức, các lớp tập huấn, đào tạo tập trung theo lớp…để bổ
sung kiến thức phù hợp với thực tế.
d. Về chi phí đào tạo: Theo quy định của nhà nước
Do điều kiện kinh tế của tỉnh còn khó khăn nên mức hỗ trợ còn thấp: Nhìn
chung các lớp tập huấn nghiệp vụ, lý luận chính trị được hỗ trợ hoàn toàn kinh phí
đào tạo; học đại học thì tỉnh giao cho Sở căn cứ điều kiện cụ thể hỗ trợ học phí
riêng về đào tạo chuyên môn Bác sỹ sẽ hỗ trợ 6 triệu đồng, đào tạo trình độ thạc sỹ
trong nước thì mức hỗ trợ là 10 triệu đồng, trình độ thạc sỹ liên kết là 10% còn lại
các ngành nghề khác người đi học phải tự túc.
e. Về đánh giá kết quả đào tạo:
Sau mỗi khoá đào tạo đều tổ chức kiểm tra đánh giá kết quả của các học viên
về kiến thức đã tiếp thu được bằng các bài thu hoạch, trắc nghiệm, phiếu đánh giá
công tác tổ chức đào tạo…để rút ra những mặt được để phát huy và những thiếu
sót để khắc phục, rút kinh nghiệm cho khoá đào tạo sau.
Việc cử cán bộ đi đào tạo căn cứ trên cơ sở sự phấn đấu rèn luyện của cán bộ;
năng lực cán bộ; nhu cầu đào tạo, kế hoạch đào tạo của đơn vị và theo chỉ tiêu được giao.
Giai đoạn 2005-2010, Sở Lao động TBXH đã triển khai thực hiện theo kế
hoạch đề ra, kết quả như sau:
Bảng 2: Lực lượng cán bộ, công chức, viên chức ngành LĐTBXH năm 2008
Toàn ngành

Nội dung

động TBXH

Người

%

Người

%

326

100

44

100

- Nữ

139

42,64

21

47,73

- Đảng viên

141

43,25

33

75,0

Tổng số
Trong đó:

Trong đó Sở Lao

11


-Theo độ tuổi: + Dưới 30 tuổi

98

30,06

13

29,55

+ Từ 30 tuổi đến 50 tuổi

177

54,29

25

56,82

+ Trên 50 tuổi

51

15,64

6

13,64

3

0,92

3

6,82

+ CVC và tương đương

10

3,07

8

18,18

+ CV và tương đương

71

21,78

25

56,82

+ Cán sự và tương đương

103

31,60

4

9,09

+ Còn lại

139

42,64

4

9,09

79

24,23

34

77,27

+ Cao đẳng

9

2,76

1

2,27

+ Trung cấp

116

35,58

4

9,09

+ Còn lại

122

37,42

5

11,36

-Theo ngạch: + CV cao cấp và tương đương

-Trình độ chuyên môn: + Đại học

Qua số liệu trên ta nhận thấy: So với giai đoạn trước, năm 2008 lực lượng
cán bộ công chức, viên chức ngành lao động TBXH nói chung và Sở Lao động
TBXH nói riêng có những thay đổi. Đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của
ngành đã được tăng cường cả về số lượng và chất lượng, từng bước được trẻ hoá,
trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kinh nghiệm từng bước được nâng cao. Nhìn
chung đội ngũ cán bộ có bản lĩnh chính trị kiên định, vững vàng, tin tưởng và
nghiêm túc thực hiện đường lối, chủ trương của Đảng, pháp luật, chế độ chính sách
của Nhà nước, nội quy, quy chế, quy định của cơ quan đơn vị, phấn đấu hoàn thành
nhiệm vụ được giao. Cụ thể:
- Về giới tính: Tỷ lệ nữ gần ngang bằng so với nam giới (tỷ lệ nữ toàn ngành
là 42,64%, cơ quan Sở là 47,73%) thể hiện sự bình đẳng giữa nam và nữ trong
tuyển dụng;
- Về độ tuổi: Lực lượng cán bộ công chức, viên chức trong ngành nói chung
cũng như cơ quan Sở nói riêng đang từng bước được trẻ hoá. (tỷ lệ cán bộ công
chức viên, viên chức toàn ngành có đội tuổi dưới 30 là 30,06%, cơ quan Sở là
29,55%.
- Riêng về trình độ:

12

+ Đối với cơ quan Sở: Số lượng cán bộ, công chức, viên chức có trình độ từ
đại học trở lên đã tăng lên 77,27%; trình độ cao đẳng là 2,27%, trình độ trung cấp
là 9,09%, trình độ dưới trung cấp giảm xuống còn 11,36%. So với mục tiêu kế
hoạch đề ra đến năm 2010, tỷ lệ cán bộ công chức, viên chức đã qua đào tạo có thể
đạt và vượt mức kế hoạch.
+ Đối với toàn ngành Lao động TBXH: Số lượng cán bộ, công chức, viên
chức có trình độ từ đại học trở lên là 24,23%; trình độ cao đẳng là 2,76%, trình độ
trung cấp là 35,58%, trình độ dưới trung cấp giảm xuống còn 37,42%. So với mục
tiêu kế hoạch đề ra đến năm 2010, tỷ lệ cán bộ công chức, viên chức đã qua đào
tạo sẽ không hoàn thành mục tiêu đề ra. Nguyên nhân là:
> Một số ngành nghề cần thời gian đào tạo dài (như bác sỹ) do đó
trong thời gian ngắn không thể đạt được mục tiêu đề ra
> Kính phí đào tạo ở dưới cơ sở thường do người được đi đào tạo phải
tự chi trả. Với mức lương hiện tại của cán bộ, công chức viên chức sẽ không đủ để
chi phí cho việc đào tạo.
> Do biên chế tại các đơn vị ít, mỗi người một công việc, nếu cử cán
bộ đi học sẽ không có người để đảm nhiệm công việc.
> Một số lãnh đạo các đơn vị trực thuộc ít quan tâm đến việc đào tạo
và phát triển đội ngũ cán bộ, nhất là cán bộ trẻ trong đơn vị mình.
2.3. Đánh giá chung:
2.3.1. Ưu điểm:
Nhìn chung, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức về cơ
bản đã đảm bảo mục tiêu, tiến độ theo yêu cầu kế hoạch và định hướng đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức của Đảng và Nhà nước; hình thức, nội dung, chương
trình, đối tượng đào tạo, bồi dưỡng được mở rộng, tương đối phù hợp với nhu cầu
nâng cao năng lực, trình độ của đội ngũ cán bộ, công chức và yêu cầu phát triển
kinh tế - xã hội của tỉnh.
2.3.2. Tồn tại:
13

Bên cạnh những thành tích đã đạt được, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức, viên chức còn bộc lộ một số tồn tại sau:
- Đã xây dựng kế hoạch đào tạo, tuy nhiên kế hoạch xây dựng chưa cụ thể,
chi tiết, chưa sát với tình hình thực tế; Công tác đào tạo và phát triển cán bộ công
chức trong cơ quan nhà nước phải căn cứ vào chỉ tiêu biên chế được giao.
- Đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý, nhất là ở các đơn vị trực thuộc còn thiếu, chưa
được kiện toàn bổ sung kịp thời, một số cán bộ chưa đạt trình độ chuyên môn theo quy định.
- Đội ngũ cán bộ, công chức còn hạn chế, bất cập, một số chuyên ngành
thiếu nhưng không có nguồn để tiếp nhận, tuyển dụng. Ngành đã tích cực cử cán
bộ đi học, nhưng sau khi học xong một số xin chuyển ngành; thiếu cán bộ chuyên
gia giỏi về các lĩnh vực thuộc ngành quản lý; trình độ cán bộ, công chức, viên chức
còn hạn chế; Một số cán bộ, công chức chưa xác định rõ được động cơ, mục đích
của việc học tập nên đã không tham gia đầy đủ nội dung học tập trên lớp;
- Với hình thức đào tạo nêu trên: do phải qua thời gian đào tạo dài nên
không đáp ứng kịp thời nhu cầu nhân lực cho thực hiện nhiệm vụ; ngoài việc hỗ
trợ theo quy định, chi phí còn lại đối tượng được đào tạo phải tự chịu trách nhiệm
tuy nhiên số tiền này quá khả năng chi trả của họ; cán bộ được cử đi đào tạo phải
vừa học vừa làm do đó ảnh hưởng đến hiệu quả công việc.
- Nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng còn mang nặng lý thuyết, thiếu
kinh nghiệm thực tiễn, chưa chú trọng đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng thực thi nhiệm
vụ, công vụ; Thông tin kiến thức của đội ngũ giáo viên tại cơ sở đào tạo chậm đổi
mới, bổ sung, cập nhật; phương pháp đào tạo cũng như phương tiện dạy và học
chưa phù hợp với đặc điểm tâm lý của người học.
- Lãnh đạo một số cơ quan, đơn vị chưa thực sự quan tâm đúng mức tới
công tác đào tạo, bồi dưỡng do vậy chưa chỉ đạo sát sao bộ phận chuyên môn khảo
sát kỹ nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng của cán bộ, công chức cơ quan và của ngành,
dẫn đến việc xây dựng kế hoạch không chính xác, thiếu tính khả thi; một số đơn vị
chưa thực hiện nghiêm túc việc xây dựng Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng các đối

tượng thuộc thẩm quyền quản lý của mình;
14


- Các chức danh từ trưởng, phó phòng; giám đốc, phó giám đốc trung tâm và
các chức danh tương đương trở xuống trong thời gian qua thực hiện tương đối tốt.
Tuy nhiên chức danh từ phó giám đốc đến giám đốc Sở đã được bổ nhiệm 7 lượt
xong mới có 1 đồng chí được đề bạt tại chỗ còn hầu hết được điều chuyển từ nơi
khác, ngành nghề khác về công tác tại ngành, chưa tạo được động lực cho nhưng
cán bộ có năng lực đủ điều kiện vào nắm giữ các vị trí then chốt của Sở chính vì
thế nên do nhiều nguyên nhân song có nguyên nhân cơ bản là không được đào tạo
nên có 2 cán bộ đã chỉ đạo làm sai chế độ chính sách bị xử lý kỷ luật.
- Việc tổ chức đào tạo phần lớn theo nhu cầu đăng ký của cán bộ, công chức,
viên chức do đó chưa sát với thực tế và chưa đáp ứng được nhu cầu của đơn v; khó
bố trí được thời gian đào tạo do công việc bận rộn không tham gia được các khoá
đào tạo tập trung, đặc biệt là đào tạo tập trung dài ngày.
- Nhân viên sau khi được đào tạo bỏ việc chuyển sang cơ quan khác do chưa
có chính sách đãi ngộ hợp lý.
- Việc kiểm tra, đôn đốc của các cơ quan quản lý và cơ sở đào tạo chưa thực
hiện thường xuyên dẫn đến chất lượng đào tạo còn hạn chế;
- Một số ít cán bộ, công chức, viên chức, đặc biệt trong số đó có cả một số
cán bộ lãnh đạo các cấp thiếu gương mẫu trong tu dưỡng rèn luyện, mất đoàn kết,
vi phạm khuyết điểm phải xử lý kỷ luật, nghiêm trọng hơn còn có cán bộ bị truy
cứu trách nhiệm hình sự
- Công tác quản lý cán bộ còn buông lỏng, công tác luân chuyển cán bộ còn
hạn chế; việc thực hiện nguyên tắc, quy chế, quy định về công tác cán bộ còn có
trường hợp sai phạm như xử lý kỷ luật công chức không đúng quy trình thủ tục, bổ
nhiệm cán bộ không đảm bảo quy trình, tiêu chuẩn…
- Mặc dù được sự quan tâm của Tỉnh uỷ, HĐND, UBND nhưng kinh phí đào
tạo bồi dưỡng còn thiếu so với nhu cầu thực tế.

3. Kiến nghị và giải pháp trong công tác đào tạo, bồi dưỡng:
Chất lượng cán bộ công chức, viên chức cũng như người lao động luôn đóng
vai trò quan trọng đối với sự phát triển của các tổ chức, doanh nghiệp. Thực tế đã
15


chứng minh rằng đầu tư vào nguồn nhân lực có thể mang lại hiệu quả cao hơn hẳn
so với việc đầu tư đổi mới trang bị kỹ thuật và các yếu tố khác của quá trình hoạt
động. Để công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực đạt hiệu quả, đáp ứng được
nhu cầu của đơn vị tôi xin kiến nghị và đề xuất một số giải pháp sau:
a. Cần phải xây dựng được kế hoạch đào tạo của đơn vị một cách chi tiết, sát
với tình hình thực tế của đơn vị; triển khai kế hoạch một cách có hiệu quả tránh đào
tạo tràn lan. Đây là giải pháp rất quan trọng, việc tuyển dụng hay đào tạo đều phải có
kế hoạch thì mới đảm bảo bổ sung những kỹ năng cần thiết cho nhân viên và sử dụng
hiệu quả nguồn nhân lực:
Để làm tốt công việc trên trước hết cần phải xác định nhu cầu đào tạo; Để
xác định chính xác nhu cầu đào tạo cần phải biết:
+ Tổ chức, đơn vị thực hiện các mục tiêu ở mức độ như thế nào (về tổ
chức, về kế hoạch việc làm trống …)
+ Đội ngũ lao động cần có những kỹ năng nào để thực hiện tố các công việc
+ Điểm mạnh và yếu của đội ngũ lao động trong đơn vị
Sau khi tổng hợp được nhu cầu đào tạo của đơn vị, phải xây dựng kế hoạch
đào tạo, xác định nội dung chương trình và phương pháp đào tạo sau đó triển khai
đào tạo cho nhân viên theo kế hoạch. Kết thúc quá trình đào tạo cần phải đánh giá
hiệu quả đào tạo nhằm có những điều chỉnh thích hợp nhằm nâng cao hiệu quả cho
các chương trình đào tạo sau.
b. Đẩy mạnh việc đào tạo nguồn lực tại đơn vị để xây dựng đội ngũ cán bộ
kế cận có đủ năng lực; đối với một số cán bộ nòng cốt có thể cử đi đào tạo ở nước
ngoài.
c. Nghiên cứu và áp dụng những phương pháp đào tạo tiên tiến phù hợp với

từng đối tượng nhằm đạt hiệu quả cao trong công tác đào tạo;
d. Phối hợp với các cơ sở đào tạo, cơ quan chủ quản thực hiện tốt công tác
thanh tra, kiểm tra, quản lý, theo dõi cán bộ, công chức đi học;

16


đ. Đề nghị Tỉnh uỷ, UBND tỉnh cũng như các Bộ, ngành Trung ương quan
tâm hơn nữa đến công tác sử dụng, bổ nhiệm những cán bộ đủ điều kiện vào các vị
trí then chốt của ngành đồng thời có biện pháp nâng mức hỗ trợ hàng năm cho
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
e. Tạo môi trường làm việc thuận lợi: Chế độ lương, thưởng, chế độ đề bạt
cán bộ… đảm bảo được lợi ích và khuyến khích cán bộ công chức, viên chức nhiệt
tình, trách nhiệm với công việc.
Sử dụng tối đa nguồn nhân lực là mục đích chính của phát triển các nguồn
nhân lực. Đào tạo người lao động là để chuẩn bị cho con người thực hiện chức
năng, nhiệm vụ một cách tự giác và tốt hơn và có những am hiểu hơn về công việc
của họ; phát triển một thái độ hợp tác tự nguyện giữa những người lao động và bộ
phận quản lý. Nó cũng phát triển những kỹ năng và những hiểu biết nhất định
trong quản lý để có thể đảm bảo một sự hiệp tác đầy đủ từ mỗi bộ phận khác nhau
và các cấp dưới của họ. Mục tiêu cuối cùng của phát triển nguồn nhân lực là đạt
được hiệu quả cao nhất về tổ chức. Vì vậy, phát triển và đào tạo nguồn nhân lực
liên quan chặt chẽ đến quá trình phát triển tổ chức. Đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực đóng vai trò rất quan trọng đối với mỗi một tổ chức, là một yếu tố cơ bản
nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức. Vì vậy, phát triển nguồn nhân
lực được xác định là nhiệm vụ đột phá của toàn ngành, vừa có tính cấp bách vừa có
tính chiến lược, nhằm xây dựng lực lượng lao động có phẩm chất và năng lực ngày
càng cao, có cơ cấu ngành nghề hợp lý. Trong điều kiện thực tế hiện nay và dự báo
xu thế phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh đến năm 2010 và năm 2015, nhiệm vụ
phát triển nguồn nhân lực phải tập trung vào việc xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh

đạo, quản lý trong hệ thống chính trị vững mạnh theo hướng đào tạo cán bộ giữ
chức vụ lãnh đạo có tầm chiến lược; phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên
chức sự nghiệp; cán bộ khoa học - kỹ thuật nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển kinh
tế - xã hội của tỉnh.

17