Phân tích thực trạng về hoạt động thù lao lao động tại công ty cổ phần viglacera hà nội

ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
“Phân tích thực trạng về hoạt động thù lao lao động tại công ty cổ phần Viglacera Hà nội.
Trên cơ sở đó hãy nêu những hạn chế và đề xuất một số giải pháp để khắc phục”

ĐẶT VẤN ĐỀ
Trong một tổ chức, con người là nguồn lực quí giá nhất nhưng cũng khó quản lý nhất. Hành vi của
con người rất phức tạp và khó đoán trước. Tuy vậy, công việc quan trọng của người quản lý là nắm
bắt động cơ thực sự thúc đẩy nhân viên hăng say thực hiện công việc.
Động lực làm việc bao gồm cả yếu tố hữu hình và vô hình. Yếu tố hữu hình phổ biến nhất là tiền,
thông qua thu nhập hay các điều kiện vật chất mà doanh nghiệp mang lại cho người lao động.
Điều này dễ hiểu bởi phần lớn người lao động đi làm vì biết sẽ được trả lương. Song, yếu tố hữu
hình thường chỉ đủ để một người bắt đầu làm việc và cố gắng đạt tới hiệu quả ở mức được doanh
nghiệp chấp nhận.
Yếu tố vô hình được các lý thuyết quản trị hiện đại coi trọng và xem như có khả năng mang lại
những kết quả vượt xa kỳ vọng của doanh nghiệp. Các yếu tố vô hình mà chúng ta có thể kể đến

1


như là sự tôn trọng của doanh nghiệp và của đồng nghiệp, các nỗ lực đóng góp được ghi nhận
xứng đáng, được tạo điều kiện chứng minh năng lực bản thân và hoàn thiện chính mình.
Quản trị hiện đại sẽ chuyển từ xu hướng kiếm soát sang tạo điều kiện để người lao động tham gia
vào quá trình điều hành và triển khai công việc. Gắn bó lợi ích vật chất và thành công sự nghiệp cá
nhân của người lao động với hiệu quả và thành tựu của doanh nghiệp được xem là biện pháp tạo
động lực hiệu quả nhất.

NỘI DUNG
1. Một số vấn đề lý luận về thù lao lao động trong tổ chức

1.1 Khái niệm thù lao lao động:

“Thù lao lao động là tổng số tất cả các khoản bao gồm tài chính và phi tài chính mà tổ chức trả
cho người lao động cho dịch vụ của họ”.

1.2 Các thành phần của thù lao lao dộng:

Thù lao lao động bao gồm các thành phần sau:

•

Thù lao tài chính trực tiếp: là tiền mà người lao động nhận được dưới dạng tiền công, lương,
thưởng hoặc tiền hoa hồng.

•

Thù lao tài chính gián tiếp (Phúc lợi) là tất cả các phần tưởng bằng tài chính mà không trả trực
tiếp cho người lao động. Ví dụ: Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, Chế độ nghỉ phép nghỉ ốm, trợ
cấp đền bù thất nghiệp…

•

Thù lao phi tài chính là sự thỏa mãn, sự hài lòng mà một người nhận được từ bản thân công
việc hoặc là từ môi trường tâm lý hay vật chất nơi họ làm việc.
2


2. Thực trạng chế độ thù lao lao động tại Công ty cổ phần Viglacera-Hà nội
2.1 Giới thiệu về công ty cổ phần Viglacera Hà nội
Công ty cổ phần Viglacera Hà nội xuất thân từ một công ty nhà nước trực thuộc Tổng công ty và
gốm xây dựng Viglacera. Công ty được thành lập năm 1994 với cơ sở ban đầu được tách ra từ
Công ty gạch ngói Hữu Hưng với tên gọi là Công ty gạch ốp lát Hà nội có trụ sở chính tại: Mễ Trì,

Từ Liêm, Hà nội, Việt nam.
Qua quá trình phát triển và trưởng thành công ty đã không ngừng phát triển và lớn mạnh.
Công ty hiện có 2 nhà máy sản xuất gạch ốp lát tại Bắc Ninh và Hải dương.
Theo chương trình của chính phủ, năm 2008 công ty được cổ phần hóa, trong đó Nhà nước vẫn
nắm giữ 51 % cổ phần.
Chức năng nhiệm vụ của công ty: sản xuất và kinh doanh các sản phẩm vật liệu xây dựng, gạch
ốp lát.
Cơ cấu tổ chức của công ty gồm có:

3


Hội đồng quản trị

Giám đốc công ty

PGD công ty phụ
trách thiết bị

PGD công ty phụ
trách sản xuất

PGD công ty phụ
trách kinh doanh

GD nhà
máy Hải
dương

GD nhà

máy Bắc
ninh

T. Phòng
kế hoạch

T. Phòng
kế toán

T.Phòng
tổ chức

T.Phòng
kinh
doanh

Quản lý
cấp trung
tại nhà
máy

Quản lý
cấp trung
tại nhà
máy

Nhân
viên

Nhân

viên

Nhân
viên

Nhân
viên

Công
nhân lao
động trực
tiếp

Công
nhân lao
động trực
tiếp

Đặc điểm nguồn nhân lực: công ty hiện có tổng số 650 cán bộ công nhân viên.
- Cán bộ Quản lý cao cấp, quản lý trung cấp của công ty có trình độ từ đại học trở lên, chủ yếu
được tuyển từ các trường đại học trong và ngoài nước hoặc được điều động từ các công ty khác
trong cùng Tổng công ty. Họ đa phần là người Hà nội hay các địa phương lân cận.
- Chuyên viên kỹ thuật: có trình độ từ trung cấp trở lên, đa phần được tuyển từ các trường trung
cấp, cao đẳng và đại học tại Hà nội.
- Công nhân lao động trực tiếp: thường là những lao động địa phương, họ tốt nghiệp phổ thông
trung học, sau khi được tuyển họ được đưa đi đào tạo ngắn hạn tại một trường đào tạo chuyên
ngành của Tổng công ty và được thực tập tại nhà máy.
2.2 Phân tích thực trạng chế độ thù lao lao động tại công ty Viglacera Hà nội
Công ty thực hiện chính sách thù lao lao động như sau:

4


-

Đối với cán bộ quản lý cấp cao của công ty và của nhà máy, để thu hút người tài công ty thực
hiện chính sách thù lao cao hơn so với thị trường.

-

Đối với công nhân lao động trực tiếp công ty trả thù lao lao động theo giá thị trường, nghĩa là
trả bằng với hầu hết các công ty cùng ngành trả cho cùng loại công việc.

Thù lao lao động tại công ty bao gồm:
2.2.1 Thù lao tài chính trực tiếp
Thù lao tài chính trực tiếp bao gồm tiền lương, tiền thưởng.
Công ty thực hiện chính sách tiền lương như sau:
Tiền lương trả cho cán bộ quản lý Công ty, cán bộ quản lý Nhà máy, nhân viên thị trường, đến
công nhân trực tiếp sản xuất được trả theo kết quả hoạt động kinh doanh của công ty, ở đây cụ thể
là dựa trên doanh thu bán hàng.
Tiền lương trả chi tiết cho từng đối tượng trong Công ty được phân chia dựa trên vị trí công tác,
đặc thù công việc, hiệu quả công việc trong tháng của mỗi cá nhân, được thể hiện ở quy chế trả
lương của Công ty ( Tham khảo trong phụ lục kèm theo). Có 13 mức độ trả lương trong công ty
gắn liền với chức vụ của họ.
+ Đối với cán bộ quản lý và nhân viên văn phòng: hệ số lương được tính trên cơ sở hệ số công
việc (đánh giá theo vị trí công việc) và hệ số hoàn thành công việc (đánh giá mức độ hoàn thành
công việc).
+ Đối với công nhân trực tiếp sản xuất: hệ số lương được tính theo phương pháp tính điểm cho
từng đối tượng.
- Số điểm được phân cho từng nhóm công việc riêng (từng bộ phận nhỏ)

- Hệ số công việc được lựa chọn theo bản chất của nhóm công việc riêng.
- Tổng số điểm đưa ra đánh giá bằng số giá trị liên quan đến công việc.
Lương cơ bản chỉ là cơ sở để tính các khoản thù lao tài chính gián tiếp như: bảo hiểm xã hội, bảo
hiểm y tế…Người lao động được tăng mức lương cơ bản chủ yếu dựa vào việc thay đổi cấp bậc
theo thời gian công tác. Những cá nhân điển hình sau 3 năm làm việc hoặc khi được thăng chức
thì được tăng thêm một bậc lương.

Tiền thưởng: công ty có chế độ thưởng vượt mức các chỉ tiêu đạt được cũng như thưởng tiết kiệm
chi phí đối với từng bộ phận thông qua tổng kết của từng tháng
5


2.2.2 Thù lao tài chính gián tiếp
Bổng lộc và các lợi ích đặc biệt gắn liền với chức vụ.
Thù lao tài chính gián tiếp của người lao động bao gồm:
* Bảo hiểm xã hội: được tính trên cơ sở mức lương cơ bản, cụ thể bằng 17% lương cơ bản, trong
đó Công ty chi trả 15%, còn lại 2% thu của cán bộ công nhân viên Công ty ( khoản này được thu
trực tiếp trên bảng lương hàng tháng)
* Bảo hiểm y tế: bằng 3% lương cơ bản được Công ty chi trả toàn bộ. Ngoài ra mỗi năm cán bộ
công nhân viên trong công ty được khám sức khỏe định kỳ 1 lần.
* Chế độ nghỉ dưỡng, nghỉ mát hàng năm được áp dụng cho toàn bộ cán bộ công nhân viên trong
công ty có thời gian làm việc tại công ty tối thiểu 12 tháng.
* Chế độ nghỉ ốm theo đúng qui định của luật lao động.
* Trợ cấp đền bù thất nghiệp: các cá nhân bị cho nghỉ việc nhận được tiền đền bù bằng 3 tháng
lương cơ bản.
* Chế độ ăn ca.
* Phụ cấp độc hại: chi trả cho công nhân tại các bộ phận nguy hiểm và độc hại như: lò nung, trạm
khí hóa than.
2.2.3 Thù lao phi tài chính
* Bản thân công việc: những cá nhân có thành tích được công ty ghi nhận, mọi người đều có cơ

hội trưởng thành và thăng tiến. Mức độ hiệu quả trong công việc được đánh giá và phản hồi trong
từng ngày.
* Điều kiện làm việc tương đối tốt: cán bộ và nhân viên công ty làm việc trong văn phòng khang
trang hiện đại, đầy đủ trang thiết bị từ điều hòa, máy tính đến bàn ghế… Cán bộ nhân viên có xe
đưa đón khi đi công tác xuống các nhà máy.
Đối với các cán bộ làm việc tại các nhà máy ở xa Hà nội công ty bố trí xe tuyến đưa đón hàng
ngày.

2.3 Những hạn chế liên quan đến chế độ thù lao lao động tại công ty Viglacera Hà nội.
Về thù lao tài chính trực tiếp

6


Việc chi trả lương trên cơ sở doanh thu hàng tháng phù hợp đối với cán bộ quản lý và nhân viên
các phòng ban công ty, song thực sự vẫn chưa phù hợp với công nhân trực tiếp sản xuất do kết quả
thực hiện công việc của họ liên quan trực tiếp đến sản lượng sản xuất và chất lượng sản phẩm chứ
ít liên quan đến doanh thu bán hàng.
Hơn nữa, mặc dù có hệ số công việc để đánh giá mức độ quan trọng của từng vị trí, song vẫn còn
mang tính cào bằng và hình thức, chưa thực sự đánh giá theo giá trị công việc hay trách nhiệm. Ví
dụ các vị trí: phó giám đốc đều có hệ số công việc như nhau.
Về thù lao phi tài chính:
Hầu hết mới quan tâm đến điều kiện làm việc của cán bộ quản lý hay nhân viên văn phòng chứ
chưa quan tâm nhiều đến người lao động trực tiếp.

3. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện chế độ thù lao lao động tại công ty Viglacera Hà nội

Để hoàn thiện chế độ thù lao lao động công ty cần áp dụng các giải pháp sau:
Về thù lao tài chính trực tiếp
Nên chi trả lương cho công nhân trực tiếp sản xuất theo sản lượng sản xuất và chất lượng sản

phẩm mà họ thực hiện. Lương cán bộ quản lý và nhân viên các phòng ban có thể vẫn tính theo
doanh thu nhằm gắn trách nhiệm của họ với đầu ra sản phẩm của công ty.
Cần đánh giá giá trị công việc hay trách nhiệm của từng vị trí nhằm xác định lại hệ số công việc
một cách công bằng.
Nên thực hiện chế độ trả lương kín.
Về thù lao phi tài chính:
Cần quan tâm hơn tới điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiến của người lao động trực tiếp: như tạo
cơ hội đào tạo và phát triển cho các công nhân ưu tú, để dần đưa họ vào các vị trí quản lý của nhà
máy thay thế các cán bộ đưa từ Hà nội về.

KẾT LUẬN
7


Con người là nguồn lực cốt lõi của tổ chức. Do vậy quản trị nguồn nhân lực cần phải mang tính
chiến lược. “Quản trị nguồn nhân lực là thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh vực hoạt
động nhằm làm cho con người đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức, bao gồm các lĩnh vực
như hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, chiêu mộ và lựa chọn, đào tạo và
phát triển, đánh giá thành tích và thù lao; sức khoẻ và an toàn lao động và tương quan lao động,
…”
Mọi chức năng của quản trị nguồn nhân lực đều là cần thiết. Việc đánh giá hay quan tâm tới chức
năng nào hơn là tùy thuộc vào loại hình và đặc điểm của mỗi tổ chức. Song nhìn chung đối với
mọi tổ chức thù lao lao động luôn là giải pháp thúc đẩy động lực phát triển. Phẩm chất, kinh
nghiệm sống, kiến thức, óc sáng tạo, sinh lực và sự nhiệt tình của người lao động được khai thác
như thế nào phụ thuộc nhiều vào chế độ thù lao mà tổ chức đó trả cho người lao động.
Phân tích thực trạng về hoạt động thù lao lao động và trên cơ sở đó xem xét những hạn chế và
tìm giải pháp để khắc phục nhằm hoàn thiện chế độ thù lao lao động tại công ty sẽ đem lại động
lực to lớn góp phần thúc đẩy công ty ngày càng phát triển bền vững.
Trân trọng cảm ơn,
Học viên: Nguyễn Thái Hà

8


Phụ lục: Bảng tóm tắt qui chế trả lương của công ty CP Viglacera Hà nội
Tổng quỹ tiền lương của toàn công ty được tính: 0,077% doanh thu bán hàng hàng tháng.
Trong đó phân bổ:
- Tiền lương chi cho bộ phận gián tiếp ( Ban giám đốc, Trưởng phó các phòng ban, nhân viên
các phòng ban, bộ phận kinh doanh) là: 0,012%
- Tiền lương chi cho Nhà máy:
+ Bộ phận quản lý Nhà máy: 0,008%
+ Công nhân trực tiếp sản xuất:

0,047%

Tiền lương trả chi tiết cho từng đối tượng trong Công ty được phân chia dựa trên vị trí công tác,
đặc thù công việc, hiệu quả công việc trong tháng của mỗi cá nhân, được thể hiện ở quy chế trả
lương của Công ty, cụ thể như sau:

9


Hệ số
TT

Nội dung

Tối

Xuất

thiểu

đa

sắc

- Giám đốc

15

18

110%

- Phó giám đốc

13

15

Bộ máy Quản lý gián tiếp tại Công ty

1

Ban giám đốc

Các phòng ban

Loại

Loại

B

C

100%

90%

80%

110%

100%

90%

80%

110%

100%

90%

80%

8

10

110%

100%

90%

80%

- Phó các phòng ban

5

8

110%

100%

90%

80%

- Nhân viên các phòng

2

5

110%

100%

90%

80%

- Giám đốc Nhà máy

10

13

110%

100%

90%

80%

- Phó Giám đốc NM

5

8

110%

100%

90%

80%

- Trưởng phòng, quản đốc phân xưởng

5

7

110%

100%

90%

80%

- Phó phòng, phó quản đốc phân xưởng

3

5

110%

100%

90%

80%

- Nhân viên nghiệp vụ

2

5

110%

100%

90%

80%

- Đốc công, trưởng ca, trưởng kíp

2

5

110%

100%

90%

80%

- Tổ trưởng các tổ SX

2

5

110%

100%

90%

80%

Tại Nhà máy

1

Ban giám đốc NM

3

Loại A

- Trưởng các Phòng ban

II

2

công việc
Tối

I

2

Hệ số hoàn thành công việc

Các phòng ban, phân xưởng

Công nhân trực tiếp sản xuất

- Công nhân trực tiếp sản xuất

Dựa trên việc tính điểm hàng ngày

Tài liệu tham khảo:
1. Tài liệu Quản trị nguồn nhân lực – Trung tâm ETC Đại học Quốc gia Hà nội.
2. Tài liệu: Managing Human Capital trong trang Web: www.moodle.griggs.edu.vn

10


3. 'The Association of Business Executives. Study Manual: Human resource management. In
Diplopma in Business Administration. 2005
4. Trang Web: www.saga.vn/.../nhanluc

5. Tài liệu: Quản Trị Nhân Sự, Tác giả: Nguyễn Hữu Thân, Nhà xuất bản: Nxb Lao động Xã hội.
6. Qui chế trả lương của Công ty CP gạch ốp lát Hà nội năm 2008

11