THỰC TRẠNG CÔNG tác đào TAO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN lực TAI sở TNMT TỈNH

ĐỀ BÀI:
Hãy phân tích thực trạng về hoạt động sau tại tổ chức mà các anh/chị
đang làm việc : Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Trên cơ sở đó, hãy nêu những hạn chế và đề xuất 1 số giải pháp để khắc phục.

PHẦN 1: MỞ ĐẦU
Chúng ta đã biết con người là tài sản quan trọng và quý giá nhất, là nhân tố quyết
định đến thành công hay thất bại của một công việc, hay của một cơ quan, tổ chức,
doanh nghiệp. Con người cũng được coi là trung tâm của sự phát triển và luôn được
quan tâm, chăm lo đào tạo bồi dưỡng . Bất cứ một cơ quan, tổ chức hay công ty
doanh nghiệp nào cũng phải quan tâm tới cả 4 hoạt động cơ bản trong quản trị
nguồn nhân lực là: Tuyển dụng; đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; đánh giá thực
hiện công việc và trả thù lao lao động, cả 4 hoạt động này đều có vị trí quan trọng
khác nhau. Song ở bài viết này tôi chỉ đi sâu phân tích làm rõ một nội dung về công
tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước, đơn vị tôi
đang công tác là sở Tài nguyên & Môi trường tỉnh NB. Có thể nói yêu cầu đào tạo
là một yêu cầu quan trọng trong quản trị nhân sự và cũng là yêu cầu cần thiết cho sự
tồn tại và phát triển của cơ quan đơn vị, Doanh nghiệp. Bài viết của tôi sẽ đề cập
đến những vấn đề lí luận về công tác đào tạo và phát triển; thực trạng công tác đào
tạo và phát triển tại cơ quan tôi đang công tác: sở TNMT tỉnh NB; những hạn chế và
một số đề xuất giải pháp cho công tác đào tạo và phát triển ở đơn vị.
PHẦN 2: NỘI DUNG
A. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC

I. Khái niệm về đào tạo và phát triển:


Đào tạo và phát triển nguồn nhân lựccủa cơ quan dơn vị là một quá trình rèn
luyện tạo điều kiện cho người lao động tiếp thu các kiến thức, học tập các kỷ năng
mới và thay đổi các quan điểm hay sửa đổi, cải tiến các hành vi và nâng cao khả

năng thực hiện công việc của mỗi cá nhân. Đào tạo và phát triển có tác động làm
thay đổi mỗi nhân viên theo hướng tăng cường năng lực, chất lượng trong công việc
ngày một tốt hơn.
Vì vậy, mà việc đào tạo, huấn luyện và phát triển nguồn nhân lực đáp ứng các
yêu cầu cụ thể sau:
1. Hướng dẫn nhân viên mới được thu nhận để họ làm quen với công việc, với
môi trường SXKD của DN, hiểu rõ ràng trách nhiệm và nhiệm vụ mới, điều chỉnh
các kiến thức chuyên môn phù hợp với yêu cầu của đơn vị.
2. Huấn luyện đào tạo sẽ tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp cho người lao
động tại đơn vị.
3. Nhà quản trị phải luôn luôn có biện pháp đối phó với những yêu cầu mới,
những biến động của công việc, phải có kế hoạch chủ động trong huấn luyện đào
tạo nhân viên để đáp ứng các yêu cầu công việc ngày một thay đổi và phát triển. Có
3 kỷ năng thường được quan tâm huấn luyện ở các đơn vị gồm:
a. Về kỹ thuật: Loại thông dụng nhất thường có yêu cầu nâng cao chất lượng,
cải thiện tay nghề cho nhân viên.
b. Về quan hệ đối xử troơnc quan: Đây là một yêu cầu huấn luyện nhằm tạo sự
đồng bộ, gắn bó trong công việc của mọi nhân viên trong quan hệ với đồng sự của
mình, kể cả cấp trên tại chỗ.
c. Giải quyết các vấn đề: Hướng dẫn cho nhân viên có khả năng chủ động giải
quyết các vấn đề trong công việc của mình
d. Việc huấn luyện, đào tạo phát triển có thể được thực hiện đa dạng: huấn
luyện tại chỗ, huấn luyện theo kiểu dẫn dắt tập sự, huấn luyện qua trường lớp, đào
tạo chính qui và không chính qui, huấn luyện theo hình thức khác.
II. Trình tự xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn hướng đào tạo, phát


triển phù hợp yêu cầu của doanh nghiệp
1. Một số cách xác định nhu cầu đào tạo:
a. Phân tích nhu cầu nhân sự và đào tạo nhân sự qua thực trạng tại chỗ:

- Đánh giá thực trạng bố trí, sắp xếp và phát huy tác dụng trong công việc của
các nhân viên hiện có.
- Đánh giá cho được mặt mạnh, mặt yếu của từng khâu công tác và từng cụm
chuyên môn, từng cá nhân.
- Xác định mục tiêu và kế hoạch SXKD trước mắt và lâu dài của DN. Các
yêu cầu nhân sự đặt ra cho DN.
b. Phân tích nhu câu đào tạo phát triển năng lực quản trị gia:
- Phải xác định các đặc điểm, đặc thù của nhu cầu phát triển năng lực đội ngũ
quản trị viên của từng DN theo tính chất của công việc quản trị, điều hành.
- Xác định chiến lược phát triển và chính sách quản trị nguồn nhân lực của,

đặc biệt là chính sách tuyển dụng, đào tạo và phát triển của đơn vị .
- Phân tích thực trạng các quản trị gia để xác định loại quản trị gia nào

không cần đào tạo thêm và loại quản trị gia nào cần đào tạo bổ sung, loại quản trị
gia có khả năng tiềm tàng nhưng cần phải được bồi dưỡng, chuẩn bị thêm mới đảm
bảo nhận lãnh cương vị mới cao hơn.
c. Công thức xác định nhu cầu đào tạo tuyển sinh mới (kể cả tuyển sinh đối

với công nhân kỹ thuật):
Xác định nhu cầu đào tạo thực tế của DN:
Nhu cầu tăng
bổ sung
=

Nhu cầu cần có - số hiện có
+ Nhu cầu thay thế

• Xác định nhu cầu tuyển sinh đào tạo (bao giờ
Nhu cầu đào tạo

Nhu cầu tuyển sinh
đào tạo

=
1 -% rơi rớt trong đào tạo


2 Mục tiêu của đào tạo và phát triển:

Đào tạo được xem như một yếu tố cơ bản, quan trọng cho chiến lược phát
triển của DN nói riêng, cũng như cho xã hội nói chung. Nhu cầu giáo dục đào tạo,
huấn luyện với yêu cầu phát triển của DN, của xã hội luôn gắn liền với nhau, luôn
luôn có quan hệ hữu cơ với nhau. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải tập
trung vào các mục tiêu sau:
- Trực tiếp tạo điều kiện giúp nhân viên, người lao động làm việc tốt hơn, có bài
bản hơn theo những mẫu tiêu chuẩn mẫu chính qui hay tạo điều kiện để nhân viên
mới nắm bắt, nhập cuộc vào công việc mới được giao.
- Cập nhật hóa các kiến thức, kỷ năng nghề nghiệp cho người lao động theo yêu
cầu phát triển của đơn vị.
- Tăng cường tính đồng bộ về năng lực, trình độ và năng suất lao động, khắc
phục tình trạng lạc hậu, lỗi thời trong quản lý và sự tụt hậu về trình độ, kỷ năng
nghề nghiệp của người lao động.
- Tạo điều kiện cho nhà quản trị cải tiến tổ chức, đảm bảo sự thống nhất ý chí
trong tập thể người lao động vì yêu cầu phát triển, khoa học hóa và hiện đại hóa
hoạt động trong cơ quan do được đào tạo một cách đồng bộ, có hệ thống theo yêu
cầu công việc .
- Vừa thòa mãn nhu cầu, tham vọng phát triển của người lao động vừa chuẩn bị
năng lực cho đội ngũ cán bộ kế cận, phục vụ cho yêu cầu kế thừa và phát triển của
đơn vị theo môi trường cạnh tranh chung của thị trường. Duy trì và phát triển được

nguồn nhân lực tại chỗ.
- Nhằm mục đích tăng hiệu quả kinh tế .
3. Đối tượng đào tạo phát triển
Tất cả cán bộ quản lý của cơ quan, đơn vị hay công ty doanh nghiệp.
4. Các phương thức đào tạo:


Việc đào tạo được thực hiện đa dạng, có thể dưới nhiều phương thức :
a. Đào tạo tại nơi làm việc:
Đây là hình thức học tập cách thức thực hiện công việc ngay trong quá trình
làm việc. Các nhân viên vừa làm việc rút kinh nghiệm cải tiến lề lối làm việc và
nâng cao chuyên môn để chất lượng công việc ngày một cao. Hình thức đào tạo này
trong thực tế đều có sự phân công hướng dẫn tại chỗ của các cán bộ, nhân viên lành
nghề có kỹ năng cao đối với những nhân viên mới còn trình độ thấp hoặc các nhân
viên mới tuyển , gồm:
- Đào tạo theo kiểu kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ:
Được áp dụng dưới hình thức đơn giản là học viên có trách nhiệm đặt dưới sự
hướng dẫn của một cán bộ có tay nghề hoặc chuyên môn cao tại mỗi khâu hay mỗi
tổ chuyên môn, các nhân viên học việc phải quan sát, ghi nhớ, học tập và thực hiện
công việc theo chỉ dẫn của người hướng dẫn.
- Luân phiên thay đổi công việc:
Nhằm tạo điều kiện cho nhân viên nắm được nhiều kỷ năng nghề nghiệp, hiểu
được phương pháp phối hợp đồng bộ trong công việc. Phương pháp này có thể vận
dụng đào tạo tại chỗ cho cả các quản trị gia, công nhân kỹ thuật, các cán bộ chuyên
môn.
b. Đào tạo bên ngoài:
- Phương pháp nghiên cứu tình huống:
Thường áp dụng để đào tạo, nâng cao năng lực quản lý của các cán bộ quản lý
hay những người có triển vọng đề bạt vào vị trí quản ký.
-

Phương pháp hội thảo hoặc mạn đàm: Nhằm nâng cao các khả năng quản
trị, điều hành, giao tiếp, giải quyết nhiều vấn đề vướn mắc trong quản lý.

-

Đào tạo kết hợp với các trường đại học: theo dạng đào tạo ngắn hạn về các
chuyên đề quản trị, điều hành đơn vị v.v…
- Phương pháp đào tạo theo kiểu nhập vai: đưa ra các tình huống như thật để


các học viên đóng vai quản trị như giám đốc, phó giám đốc, trưởng phòng
v.v… trong từng tình huống cụ thể, để đưa ra cách thức giải quyết tình huống.
- Phương pháp huấn luyện theo mô hình mẫu: phương pháp này được sử dụng
để: huấn luyện các loại quản trị gia, các nhân viên.
5. Dự tính chi phí đào tạo:
Căn cứ vào kế hoạch đào tạo và phát triển ngắn hạn và dài hạn. Bộ phận quản lý
tài chínhcủa cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp xây dựng kế hoạch tài chính chi phí đào
tạo mang tính chất trước mắt, lâu dài có nguồn kinh phí dự trữ phục vụ công tác
phục vụ công tác đào tạo và phát triển.
6. Đánh giá tổng hợp hiệu quả đào tạo:
*Đánh giá theo hai giai đoạn:
- Đánh giá những kiến thức nghề nghiệp, những kỹ năng mà học viên đã lĩnh
hội, tiếp thu được qua đào tạo việc đánh giá này tương đối dễ dàng.
- Đánh giá kết quả áp dụng trong thực tế hoạt động sau đào tạo, việc đánh giá
này là cả một quá trình khó khăn phức tạp, vì trong thực tế có những hiệu quả
không được nhận rõ hoặc cũng có nhiều trường hợp học viên qua đào tạo rất xuất
sắc nhưng không áp dụng được gì trong thực tiễn công việc.
*Đánh giá mang tính chất định lượng:
Chủ yếu là phân tích, so sánh tổng chi phí đào tạo với tổng lợi ích do đào tạo

mang lại. Tổng chi phí đào tạo cần được qui theo giá trị hiện thời. Lợi ích bằng tiền
do đào tạo mang lại được xác định bằng khoản chênh lệch giữa lợi ích hàng năm do
nhân viên mang lại cho DN lúc trước và sau đào tạo.
Với những vấn đề lý luận về công tác đào tạo và phát triển ở trên, đối chiếu với
lĩnh vực này nơi tôi đang công tác ở Sở TNMT tỉnh NB. Tôi thấy đây là những vấn
đề lý luận mang tính chất định hướng quan trọng phục vụ công tác đào tạo phát triển
nguồn nhân lực tại cơ quan tôi công tác hiện nay.
II. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TAO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN


LỰC TAI SỞ TN&MT TỈNH NB
1. Giới thiệu:
Sở TN&MT tỉnh NB nơi tôi đang công tác được thành lập năm 1992 sau khi được
tách ra từ tỉnh Hà Nam Ninh, đến nay đã có 17 năm hoạt độngtrong lĩnh vực tham
mưu cho UBND tỉnh về công tác quản lý đất đai và môi trường góp phần hoàn
thành nhiệm vụ kinh tế xã hội của Tỉnh trong những năm qua.
2. Vị trí, chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của sở TN&MT
- Sở Tài nguyên và Môi trường là cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân
tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương (sau đây gọi chung là Ủy ban nhân dân cấp
tỉnh) có chức năng tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp tỉnh thực hiện chức năng
quản lý nhà nước về lĩnh vực tài nguyên và môi trường, bao gồm: đất đai, tài
nguyên nước, tài nguyên khoáng sản, địa chất, môi trường, khí tượng thuỷ văn, đo
đạc và bản đồ, quản lý tổng hợp về biển và hải đảo (đối với các tỉnh có biển, đảo);
thực hiện các dịch vụ công trong các lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý của Sở.
- Sở Tài nguyên và Môi trường có tư cách pháp nhân, có con dấu và tài
khoản riêng theo quy định của pháp luật; chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, biên
chế và công tác của Ủy ban nhân dân cấp tỉnh; đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra,
hướng dẫn về chuyên môn nghiệp vụ của Bộ Tài nguyên và Môi trường.
- nhiệm vụ và quyền hạn có 19 nhiệm vụ và quyền hạn được quy định tai
thông tư số 03/TT-LB ngày 15/7/2008 của bộ TNMT và bộ Nội vụquy đinh liên

quan trực tiếp đên công tác tham mưu UBND tỉnh, quản lý đất đai, môi trường; Phối
hợp với các cơ quan đơn vị trong các lĩnh vực quản lý đất đai và môi trường.
3. Về cơ cấu tổ chức và biên chế:
3.1. Lãnh đạo Sở:

a) Sở Tài nguyên và Môi trường có Giám đốc và 03 Phó Giám đốc.
b) Giám đốc Sở là người đứng đầu Sở, chịu trách nhiệm trước Ủy ban nhân
dân cấp tỉnh, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và trước pháp luật về toàn bộ hoạt


động của Sở; chịu trách nhiệm báo cáo công tác trước Hội đồng nhân dân cấp tỉnh,
Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và Bộ Tài nguyên và Môi trường theo quy định;
c) Phó Giám đốc Sở là người giúp Giám đốc Sở, chịu trách nhiệm trước Giám
đốc Sở và trước pháp luật về nhiệm vụ được phân công; khi Giám đốc Sở vắng mặt,
một Phó Giám đốc Sở được Giám đốc Sở ủy nhiệm điều hành các hoạt động của
Sở;
d) Việc bổ nhiệm Giám đốc và Phó Giám đốc Sở do Chủ tịch Ủy ban nhân
dân cấp tỉnh quyết định theo tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ do Bộ Tài nguyên
và Môi trường ban hành và theo quy định của pháp luật. Việc miễn nhiệm, cách
chức, khen thưởng, kỷ luật và các chế độ, chính sách khác đối với Giám đốc và Phó
Giám đốc Sở thực hiện theo quy định của pháp luật.
3.2. Cơ cấu tổ chức:
a) Các tổ chức hành chính được thành lập thống nhất ở các Sở, gồm:
- Văn phòng;
- Thanh tra;
- Chi cục Bảo vệ môi trường.
b) Các tổ chức hành chính đặc thù do Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quyết định
tùy theo tình hình quản lý nhà nước ở địa phương:
- Chi cục Quản lý đất đai .
- Phòng Biển hoặc Phòng Biển và Hải đảo;

- Phòng Tài nguyên khoáng sản;
- Các lĩnh vực tài nguyên nước, khí tượng thủy văn, đo đạc và bản đồ có thể
thành lập phòng riêng hoặc chung với các lĩnh vực khác, bảo đảm giúp Ủy ban nhân
dân cấp tỉnh thực hiện chức năng quản lý nhà nước về các lĩnh vực thuộc phạm vi
chức năng, nhiệm vụ của Sở.
c) Các đơn vị sự nghiệp trực thuộc Sở:
- Trung tâm Công nghệ thông tin;


- Văn phòng Đăng ký quyền sử dụng đất cấp tỉnh;
3. 3. Biên chế:
a) Biên chế hành chính bao gồm công chức làm việc tại các tổ chức giúp việc
Giám đốc Sở, các phòng chuyên môn, nghiệp vụ, các chi cục trực thuộc Sở. Biên
chế hành chính do Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quyết định trong tổng biên chế hành
chính được Trung ương giao;
b) Biên chế sự nghiệp bao gồm cán bộ, viên chức làm việc tại các đơn vị sự
nghiệp trực thuộc Sở. Biên chế sự nghiệp do Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quyết định
theo định mức biên chế và quy định của pháp luật
4. Phân tích thực trạng công tác đầo tạo và phát triển nguồn nhân lực.
4.1. Xác định nhu cầu đào tạo :
Sở Tài nguyên – Môi trường là cơ quan trực thuộc UBND tỉnh quản lý, nhân
sự do sự Nội vụ tỉnh, UBND tỉnh bố trí sắp xếp giao biên chế nhân sự hàng năm.
Số lượng biên chế căn cứ vào yêu cầu bộ máy tổ chức của các cơ quan. Hàng
năm căn cứ vào biên chế hiện có. Lãnh đạo sở giao bộ phận văn phòng tổng hợp
phân loại các đối tượng, tổng hợp trình độ chuyên môn của cán bộ, công nhân viên
chức, nhân viên theo phòng ban chuyên môn và lĩnh vực phụ trách.
Phân chia số lượng đối tượng cần đào tạo về chuyên môn quản lý đất đai, môi
trường chia ra đào tạo ngắn hạn: Các lớp quản lý ngắn hạn do tỉnh mở. Đào tạo dài
hạn: Các lớp Đại học, cao đẳng…Các đối tượng chuẩn hoá chuyên môn đào tạo các
lớp về quản lý nhà nước; chuyên viên, chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp…

Các đối tượng chuẩn về chuyên môn, quản lý nhà nước bồi dưỡng, học tập
các lớp nâng cao lý luận chính trị: Trung cấp, cao cấp…với các hình thức đào tạo tại
chức, từ đó để xác định mục tiêu đào tạo và phát triển cho nguồn nhân lực của cơ
quan vừa đủ về lượng, vừa từng bước nâng dần chất lượng đội ngũ cả về chuyên
môn, năng lực quản ý nhà nước vè lý luận chính trị để đáp ứng ngày một tốt hơn
yêu cầu quản lý lĩnh vực đất đai và môi trường đối với cơ quan tham mưu cấp tỉnh.


Đây là một công việc rất quan trọng 17 năm qua Sở Tài nguyên – Môi trường Ninh
Bình chúng tôi luôn quan tâm và tập trung.
4.2. Đối tượng đào tạo :
+ Đối với nhân viên mới: Áp dụng phương pháp đào tạo tại chỗ về kỹ năng
tiếp cận công việc, áp dụng lý thuyết vào thực tế, tăng cường cho đi thực tế, cử cán
bộ có kinh nghiệp thực tế kèm cặp. Xây dựng kế hoạch cho đi học các lớp quản lý
nhà nước ngắn hạn và quản lý đất đai và môi trường.
+ Đối với nhân viên có thời gian công tác từ 3 năm trở lên:
- Tập trung bồi dưỡng nâng cao trình độ quản lý nhà nước mang tính chất bài
bản bao gồm cho học các lớp chuyên viên, chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp.
- Cử đi học các lớp đại học, sau đại học về lĩnh vực quản lý đất đai, môi
trường.
- Cử đi học lớp lý luận chính trị: Trung cấp, cao cấp.
+ Đối với cán bộ quản lý phòng ban, ban lãnh đạo.
Đây là nguồn cán bộ kế cận trước mắt cũng như lâu dài của cơ quan Ban lãnh
đạo Sở chúng tôi rất coi trọng. Đầu năm xây dựng kế hoạch đưa cán bộ có trình độ
quản lý, chuyên môn tốt vào diện quy hoạch lãnh đạo.
Xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực này vừa mang tính chất
ngắn hạn hàng năm, vừa mang tính chất dài hạn 5 năm, 10 năm.
Tập trung hoàn thiện về tiêu chuẩn bằng cấp chuyên môn: 100% đại học trở
lên, trong đó 30% trên đại học. Phấn đấu 100% lãnh đạo sở có trình độ chuyên môn
trên đại học. Hiện nay trong lãnh đạo Sở có 2/5 đ/c đã và đang theo học sau đại học

chuyên ngành quản trị kinh doanh, quản lý đất đai.
Hoàn thiện chứng chỉ quản lý nhà nước, lý luận chính trị theo quy định. Đến
nay cơ quan tôi có trên 80% đối tượng lãnh đạo từ cấp phòng chở lên có chứng chỉ
quản lý nhà nước, 100% đối tượng lãnh đạo có bằng trung cấp lý luận chính trị trở
lên (trong số này có 40% có bằng cao cấp lý luận chính trị). Nhìn chung từ nay đến


năm 2010 chỉ tiêu phấn đấu của Sở là có 100% cán bộ lãnh đạo từ cấp phòng trở lên
có đủ chứng chỉ quản lý nhà nước, bằng cao cấp chính trị, chứng chỉ tin học B trở
lên, chứng chỉ ngoại ngữ C trở lên.
4.3.Về dự tính kinh phí đào tạo:
Hàng năm Sở Tài nguyên – Môi trường được UBND tỉnh cấp nguồn kinh phí
phục vụ công tác đào tạo, bồi dưỡng được Sở Tài chính phân bổ chuyển về đơn vị
dự toán. Căn cứ kế hoạch phân bổ tài chính cho công tác đào tạo hàng năm, lãnh
đạo Sở chỉ đạo bộ phận Tài chính - Kế hoạch của Sở lập kế hoạch chi công tác đào
tạo, bồi dưỡng, nghiên cứu khoa học, phân chia rõ cho từng đối tượng được cử đi
học với những định mức hiện có của nhà nước quy định. Để tạo điều kiện cho công
tác đào tạo phát triển nghiên cứu tại cơ quan Sở, hàng năm trong quỹ phúc lợi giành
10% chi công tác nghiên cứu khoa học, hỗ trợ đào tạo bồi dưỡng cho đối tượng cử
đi học có hoàn cảnh khó khăn.
Trong 17 năm qua kinh phí hỗ trợ cho các đối tượng đi học được quan tâm và
chi hết 100% kế hoạch phân bổ cùng với sự hỗ trợ quỹ phúc lợi tạo điều kiện cho
công tác đào tạo, phát triển Sở Tài nguyên – Môi trường tỉnh Ninh Bình luôn được
UBND tỉnh đánh giá hoàn thành tốt nhiệm vụ.
4.4. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo :
Thông qua công tác đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nguồn nhân lực tại cơ quan
Sở Tài nguyên – Môi trường Ninh Bình 17 năm chính tôi thấy về công tác đào tạo,
phát triển đã mang lại lợi ích thiết thực phục vụ công tác quản lý của Sở Tài nguyên
– Môi trường cụ thể:
- Trong 17 năm qua Sở Tài nguyên – Môi trường luôn luôn được UBND tỉnh

đánh giá hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao, được UBND tỉnh tằng nhiều giấy
khen, bằng khen, Bộ Tài nguyên – Môi trường đánh giá là đơn vị trong tốp 10 Sở
đứng đầu toàn quốc về lĩnh vực tham mưu quản lý đất đai. Đây chính là thành quả
do công tác đào tạo mang lại, chính vì chúng tôi có 1 đội ngũ cán bộ, chuyên viên,
nhân viên có trình độ chuyên môn sâu được trang bị kiến thức có hệ thống bài bản,
được tiếp xúc thực tế nhiều do vậy công tác tham mưu đúng, trúng cho UBND tỉnh,


quản lý hướng dẫn cấp dưới (các Phòng Tài nguyên – Môi trường cấp huyện và cơ
sở) đúng văn bản quy định nhà nước, không sai sót tạo cho cấp dưới có căn cứ sát
thực giải quyết.
- Do làm tốt công tác đào tạo bồi dưỡng về quản lý nhà nước và lý luận
chính trị nên năng lực quản ý nhiều cán bộ nâng lên và được bổ nhiệm vào các
cương vị lãnh đạo, lý luận chính trị được coi trọng nên tinh thần đoàn kết xây dựng
cơ quan được mọi người coi trọng không xảy ra vụ việc mất đoàn kết nội bộ
- Trong 17 năm qua công tác nghiên cứu khoa học mang lại hiệu quả thiết
thực có 1 công trình cấp nhà nước, 2 công trình cấp bộ, 5 công trình cấp tỉnh, 12
công trình cấp Sở, được đánh giá mang lại hiệu quả thiết thực trong công tác quản
lý đất đai, quản lý, xử lý môi trường. Là 1 trong 5 đơn vị xuất sắc của tỉnh về công
tác nghiên cứu khoa học.
5. Những hạn chế trong công đào tạo và phát triển :
- Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại cơ quan Sở còn mang tính
chất thụ động, thiếu tính bền vững, còn phụ thuộc vào sự phân bổ về con người, tài
chính do sở Nội vụ và Sở Tài chính tham mưu UBND tỉnh, công tác cán bộ không
ôn định vì vậy khó khăn cho việc xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng dài hạn.
- Cán bộ tuyển mới hàng năm được phân bổ do Sở Nội vụ tham mưu UBND
tỉnh phân bổ chỉ tiêu cho Sở sau đó nhiều lần thay đổi nhân sự trong năm làm cho
công tác đào tạo bồi dưỡng ngắn hạn cũng như dài hạn nhiều khi không chủ động và
bị gián đoạn.
- Phân bổ chỉ tiêu đi đào tạo Sở Tài nguyên – Môi trường phụ thuộc vào chỉ

tiêu phân bổ của tỉnh cả về đào tạo lý luận chính trị, quản lý nhà nước và chuyên
môn do vậy tính chủ động của cơ quan không cao Việc đào tạo còn mang tính vùa
vụ, hiệu quả thấp.
- Kinh phí đào tạo và phát triển và nghiên cứu khoa học được phân bổ không
thoả đáng, thiếu nhiều so với nhu cầu đào tạo phát triển do vậy chưa động viên
khuyến khích người đi học.


6. Những nguyên nhân hạn chế:
- Hệ thống chính sách văn bản nhà nước về công tác đào tạo phát triển còn
bất cập, chưa đồng bộ, văn bản thay đổi liên tục do đó ảnh hưởng việc xây dựng kế
hoạch đầu tư phát triển nguồn nhân lực cơ quan gặp nhiều khó khăn.
- Việc đào tạo, phát triển, nghiên cứu khoa học của cơ quan Sở thiếu tính chủ
động do phải phụ thuộc nhiều vào các Sở khác như Nội vụ, Tài chính…Chính sách
khuyến khích hỗ trợ từ phía nhà nước đối với đối tượng được cử đào tào, phát triển
chưa thoả đáng, chưa khuyến khích họ để học.
- Nhận thức công tác đào tạo và phát triển của 1 bộ phận cán bộ công nhân
viên chức cơ quan về công tác đào tạo, phát triển còn mang tính chất trung bình chủ
nghĩa, ngại học, không có chí tiến thủ phấn đấu
- Kinh phí đào tạo, phát triển, nghiên cứu khoa học được phân bổ không đáp
ứng yêu cầu học tập.
7. Một số giải pháp đề xuất để khắc phục hạn chế trong công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực tại Sở Tài nguyên – Môi trường tỉnh NB.
- Đề nghị các cấp có thẩm quyền từ tỉnh đến Trung ương hoàn thiện hệ thống
các văn bản liên quan đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho các cơ
quan quản lý nhà nước, các cơ quan đơn vị theo tinh thần đề xuất của tôi là các văn
bản định hướng cho các đơn vị được chủ động trong lĩnh vực đào tạo và phát trinhr
nguồn nhân lực của đơn vị, có quy định cụ thể về chỉ tiêu, số lượng, các hình thức
đào tạo, phát triển nghiên cứu khoa học và kinh phí tổ chức các khoá đào tạo, bồi
dưỡng, nghiên cứu. Làm được như vậy thì sẽ tạo cho cơ quan đơn vị vừa có cơ sở

pháp lý và chủ động trong công tác xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, nghiên
cứu khoa học một cách chủ động vả ngắn hạn và dài hạn.
- UBND tỉnh và các Sở, Ban ngành liên quan hàng năm có kế hoạch chỉ đạo
và phối hợp chặt chẽ trong công tác xây dựng kế hoạch và chương trình đào tạo bồi
dưỡng của Sở Tài nguyên – Môi trường ngay từ đầu năm và cấp đủ nguồn kinh phí
đáp ứng yêu cầu đào tạo và phát triển.


- Lãnh đạo Sở Tài nguyên – Môi trường làm tốt công tác tham mưu UBND
tỉnh về nhân sự của Sở để bộ máy quản lý và cán bộ chủ chốt của Sở đảm bảo đủ số
lượng, đúng chuyên môn, chuyên ngành và trình độ chuyên môn chuẩn để tạo điều
kiện cho Sở chủ động xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phát triển và nghiên
cứu khoa học vừa ngăn hạn vừa dài hạn.
- Công tác xây dựng kế hoạch đào tạo và phát trỉnh được làm thường xuyên
và chi tiết có tính khả thi cao giúp cho đơn vị chủ động trong công tác đào tạo phát
triển.
- Có các chế độ khuyến khích động viên cán bộ, công chức, viên chức đi học
nâng cao trình độ chuyên môn, trình độ quản lý, trình độ lý luận chính trị và công
tác nghiên cứu khoa học có như vậy mọi người, mọi tổ chức tham gia tích cực công
tác đào tạo và phát triển của đơn vị.
PHẦN 3: KẾT LUẬN
Trên đây là một số ý kiến của tôi về công tác đào tạo vào phát triển nguồn
nhân lực. Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng, nghiên cứu khoa học tại cơ quan
Sở Tài nguyên – Môi trường tỉnh Ninh Bình, những hạn chế và 1 số giải pháp khắc
phục hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển. Với những kiến thức học tập
được còn hạn chế, kinh nghiệm thuộc lĩnh vực này chưa sâu. Tôi đưa ra 1 số ý kiến
trên rất mong thầy cô và các bạn đồng nghiệp góp ý để công tác đào tạo và phát
triển nói chung trong cơ quan nhà nước và công tác đào tạo phát triển nguồn nhân
lực ở cơ quan Sở Tài nguyên – Môi trường tỉnh Ninh Bình đạy hiệu quả hơn.
Tôi xin trân trọng cảm ơn!

TÀI LIỆU THAM KHẢO:
1- Giáo trình “ Quản trị nguồn nhân lực”.
2.Các trang web đã được tham khảo để hoàn thành bài tập
-

www.saga.vn

-

HR.SoftwareResearchTools.com/HRIS

-

www.hr.gov.nt.ca

-

www.hrlink.vn/diendan/

-

www.business.gov.vn/

-

www.saovietconsulting.com