Thực trạng đào tạo và đánh giá hiệu quả thực hiện công việc công ty cổ phần chứng khoán thiên việt

BÀI LÀM:
Công ty Cổ phần Chứng khoán Thiên Việt (TVS) được thành lập ngày 26
tháng 12 năm 2006. Lĩnh vực hoạt động kinh doanh của công ty bao gồm:
Môi giới chứng khoán, Tư vấn đầu tư chứng khoán, Bảo lãnh phát hành và
Tự doanh chứng khoán. Trụ sở chính của công ty đặt tại Hà Nội và có một
chi nhánh tại Thành phố Hồ Chí Minh. Tổng số lượng nhân sự (bao gồm tất
cả các vị trí) đang làm việc tại công ty tính đến thời điểm này là 86 người.
TVS là một công ty hoạt động trong nghành tài chính và mới thành lập được
gần 3 năm, chính vì vậy, hiện nay hoạt động đánh giá thực hiện công việc
của công ty còn rất nhiều hạn chế, trong thời gian tới chúng tôi sẽ phải tập
trung giải quyết các vấn đề còn tồn đọng của công tác này tại công ty chúng
tôi.
Trong bản báo cáo này, Tôi sẽ tập trung vào các nội dung chính sau đây:
1. Phân tích thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc (tập trung
vào các đối tượng là nhân viên và chuyên viên của các bộ phận), trong
đó chủ yếu tập trung vào những hạn chế của hoạt động này.
2. Nguyên nhân của những mặt hạn chế đó.
3. Một số giải pháp khắc phục để nâng cao chất lượng công tác đánh giá
thực hiện công việc
I.

Phân tích thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc

1


Trong 3 năm qua, TVS đã triển khai bước đầu việc đánh giá công việc của
nhân viên, cuối mối năm đều có đánh giá nhân viên của từng bộ phận, tuy
nhiên còn tồn tại các vấn đề như sau:
1. Phân tích công việc (cho từng vị trí công việc)
Hiện nay mới chỉ có một số công việc, nghiệp vụ cụ thể (như: kế toán, giao

dịch, lưu ký, dịch vụ tài chính…) đã có các Quy trình nghiệp vụ rõ ràng và
từ đó có được phân tích công việc cụ thể. Tuy nhiên vẫn còn những công
việc khác (như: marketing, môi giới, tư vấn, chăm sóc khách hàng…) vẫn
chưa có Quy trình nghiệp vụ cụ thể và trong quá trình thực hiện các quy
trình đó vẫn còn nhiều thay đổi nên chưa có Bản phân tích công việc cho các
công việc đó.
Do việc phân tích công việc làm chưa tốt, nên khi đánh giá kết quả thực hiện
công việc (trừ những vị trí có thể lượng hóa được bằng các con số cụ thể),
người quản lý luôn gặp khó khăn trong việc đánh giá kết quả thực hiện công
việc của nhân viên ở mức độ nào.
2. Bản mô tả công việc (cho từng vị trí)
Do công tác Phân tích công việc của một số vị trí công việc còn chưa làm
nên hiện nay hệ thống các Bản mô tả công việc cho các vị trí - căn cứ gốc để
có thể đánh giá nhân viên, tại TVS còn thiếu nhiều. TVS đã thay đổi 2 phiên
bản Mô tả công việc nhưng bản thân các phiên bản này chưa đáp ứng được
yêu cầu.
Trong quá trình áp dụng các Bản mô tả công việc, TVS chưa có một hệ
thống thống nhất các phiên bản và cập nhật sự thay đổi của các Bản mô tả
công việc nên nhiều khi còn áp dụng chưa đúng. Ngoài ra, còn nhiều vị trí
công tác hiện nay tại TVS vẫn chưa có Bản mô tả công việc. Do vậy, việc
đánh giá kết quả thực hiện công việc không có căn cứ để so sánh.
3. Bản yêu cầu chuyên môn công việc
2


Bản yêu cầu chuyên môn công việc hiện nay đều ở mức độ chung chung,
chưa có những Bản yêu cầu chuyên môn cụ thể và chuyên sâu cho từng công
việc cụ thể và từng vị trí công việc cụ thể. Điều này gây khó khăn trong việc
tuyển lựa nhân viên mới cũng như có thể đánh giá được thực chất năng lực,
trình độ, khả năng của nhân viên trong công ty, phục vụ cho việc sắp xếp

công việc phù hợp, đào tạo, bồi dưỡng trình độ cho nhân viên….
4. Quá trình thực hiện công tác đánh giá nhân viên
Việc đánh giá nhân viên hiện nay đang được tiến hành 1 năm 1 lần. Với một
số vị trí công việc, do 1 năm mới đánh giá 1 lần, nên không thể đánh giá sát
với thực tế làm việc của nhân viên.
Không cập nhật thường xuyên (theo nhiều hình thức khác nhau) việc thực
hiện của nhân viên, nên người quản lý không có được kết quả sát với thực tế,
điều này làm cho các bản đánh giá mang tính cảm tính và mang tính hình
thức, trung bình chủ nghĩa…
Các mẫu đánh giá (như đã nêu ở trên) và quy trình đánh giá chưa chuẩn với
tất cả các vị trí cũng làm cho việc đánh giá chỉ mang tính hình thức.
II.

Nguyên nhân của các mặt hạn chế trong công tác đánh giá
thực hiện công việc tại TVS

1. Nguyên nhân khách quan
TVS là một công ty được thành lập độc lập, không phải công ty con
được thành lập từ một công ty mẹ. Do vậy, TVS phải xây dựng hệ thống
từ đầu, không được chuyển giao các quy trình, quy chuẩn từ công ty mẹ.
TVS hoạt động trong lĩnh vực chứng khoán. Do đặc thù của ngành, trình
độ nhân sự của các phòng ban có sự chênh lệnh đòi hỏi việc đánh giá
phải có sự chuyên biệt giữa các đối tượng nhân sự khác nhau.
2. Nguyên nhân chủ quan
Đối với HCNS:
3


a. Chưa có một cái nhìn tổng quan về quản lý nguồn nhân lực nói
chung cũng như chưa hiểu đúng vai trò và chức năng của việc

đánh giá kết quả thực hiện công việc đối với tổ chức.
b. Đối với việc đánh giá kết quả thực hiện công việc, HCNS chưa
xây dựng được một hệ thống phù hợp với mục tiêu và xuyên
suốt để các Trưởng phòng chức năng có thể đưa ra các đánh
giá về kết quả thực hiện công việc cho nhân viên do mình
quản lý.
c. Chưa chủ động trong việc phối hợp cập nhật, điều chỉnh hệ
thống mô tả, tiêu chuẩn công việc cho phù hợp với sự thay đổi
của tổ chức.
Đối với quản lý cấp trung ( các Trưởng phòng chức năng).
d. Chưa ý thức đầy đủ về vai trò của mình đối với việc đánh giá
nhân sự và cho rằng đây hoàn toàn là trách nhiệm của Bộ phận
Nhân sự của Công ty.
e. Chưa thực hiện tốt công tác hướng dẫn nhân viên trong việc
lập mục tiêu và kế hoạch cũng như chưa đưa ra được tiêu
chuẩn công việc cũng như hướng dẫn thực hiện công việc để
nhân viên có căn cứ làm việc.
f. Chưa thực hiện tốt công tác giao việc và ghi nhận kết quả thực
hiện công việc được giao. Điều này dẫn tới việc đánh giá thực
hiện công việc không chính xác do việc đánh giá kết quả thực
hiện công việc không được cập nhật thường xuyên đối với
những nhân viên có thể được luân chuyển làm việc tại các vị trí
khác nhau trong năm.
g. Chưa thực hiện tốt công tác giám sát nhân viên thực hiện công
việc.
4


Đối với lãnh đạo công ty
h. Chưa dành nhiều thời gian đối với chức năng này.

III.

Các giải pháp để nâng cao chất lượng công tác đánh giá thực
hiên công việc tại TVS

Để việc đánh giá nhân viên thực sự mang lại hiệu quả, TVS cần phải xây
dựng lại toàn bộ các phần liên quan tới hệ thống quản trị và đánh giá thực
hiện công việc hiện nay tại TVS, bao gồm:
1. Tiến hành phân tích công việc tại các vị trí để: xây dựng lại hệ thống
các Bản mô tả công việc, Bản yêu cầu chuyên môn công việc của các
vị trí công tác tại các phòng/ban (trong đó nêu cụ thể tiêu chuẩn đối
với công việc, đánh giá kết quả thực hiện…)
2. Xây dựng Quy trình đánh giá thực hiện công việc: để hỗ trợ các cấp
quản lý trong việc tiến hành công tác đánh giá công việc cho nhân
viên thuộc bộ phận mình quản lý được chuyên nghiệp và thống nhất.
3. Lên kế hoạch triển khai thực hiện việc đánh giá định kỳ công việc
phù hợp với từng vị trí công việc và từng phòng/ban cụ thể: có công
việc phải đánh giá theo tháng, có việc đánh giá theo quý, nửa năm…
4. Tập huấn cho các cấp quản lý về công tác đánh giá thực hiện công
việc.
5. Triển khai việc thực hiện và liên tục đánh giá lại kêt quả để nâng cao
dần từng bước hiệu quả của công tác đánh giá thực hiện công việc
của các bộ phận.
6. Chuẩn bị tốt cho việc đánh giá toàn diện tất cả nhân viên cuối năm
2009.
Kế hoạch triển khai thực hiện như sau: phòng HR là đầu mối thực hiện

5

Thời gian
Nội dung công việc
Người phối hợp
Tuần 2 và Xây dựng format chuẩn đối với Bản Giám đốc
3, T9/09
mô tả công việc
Tuần 3,4 Phối hợp xây dựng Bản mô tả công Các trưởng phòng chức
T9

và việc chi tiết cho tất cả các vị trí tại năng, giám đốc

T10/09
T11/09

công ty
Xây dựng các mẫu đánh giá kết quả Các trưởng phòng chức

T12/09

công việc và đánh giá nhân viên
năng, giám đốc
Review một lần cuối, áp dụng đánh Các trưởng phòng chức
giá nhân viên cuối năm

năng, giám đốc

6