THỰC TRẠNG CÔNG tác TUYỂN DỤNG tại CÔNG TY TNHH TM RỒNG VIỆT
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (137.12 KB, 23 trang )
LỜI MỞ ĐẦU
Bất cứ một Xí nghiệp hay một tổ chức nào, dù có tầm vóc lớn đến đâu ,hoạt động trong lĩnh
vực nào , tầm quan trọng của yếu tố con người là một thực tế hiển nhiên không ai phủ nhận được. Vì
thế vấn đề quản trị nguồn nhân lực ngày càng được các nhà quản trị quan tâm nghiên cứu và phân
tích, xem đây là một trong những chức năng quản trị cốt lõi và quan trọng nhất của tiến trình quản trị
Vậy làm thế nào để quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả là vấn đề khó khăn và thử thách lớn
nhất đối với các doanh nghiệp trong nền kinh tế chuyển đổi . Sự biến động mạnh mẽ của môi trường
kinh doanh ,tính chất khốc liệt của cạnh tranh và yêu cầu cần phải đáp ứng nhu cầu ngày càng cao
của nhân viên trong nền kinh tế thị trường đã và đang tạo sức ép lớn , đòi hỏi các quản trị gia Việt
nam phải có các quan điểm mới ,lĩnh hội được những phương pháp mới và nắm được những kỹ năng
mới về quản lý con người .
Ngày nay, các Công ty thành đạt và nổi tiếng luôn xem nhân lực là một tài sản quý báu, là
một sản phẩm giá trị nhất của Công ty. Và các nhà lãnh đạo Công ty hàng đầu Thế gới đều hiểu rằng
các Công ty hơn thua nhau ở chỗ họ có được một lực lượng nhân sự như thế nào .
Trong bối cảnh hội nhập kinh tế thế giới, Việt nam gia nhập WTO, hầu hết các doanh nghiệp
Việt nam không đủ mạnh về tài chính và công nghệ để cạnh tranh với các Công ty khổng lồ trên Thế
giới. Cái mà doanh nghiệp Việt nam nên trông cậy vào chính là nguồn nhân lực của mình. Tuy nhiên,
một thực tế là khoa học và nghệ thuật qủan trị nguồn nhân lực chưa được ứng dụng hiệu quả tại các
doanh nghiệp Việt nam .
Công ty TNHH TM Rồng Việt là một Công ty tư nhân được thành lập vào ngày 05/05/1994 .
Chắc chắn rằng sự đóng góp nhất định của công tác quản trị nguồn nhân lực vào sự thành đạt của
Công ty .Tuy nhiên với gần 3 năm công tác tại Công ty trong lĩnh vực quản lý tại Chi nhánh Miền
Bắc, tôi nhận thấy rằng ,công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty vẫn còn nhiều bất cập, đặc
Trang : 1
biệt trong công tác tuyển dụng so với sự thay đổi nhanh chóng của xã hội và Công ty chưa có sự đầu
tư thoả đáng cho nguồn nhân lực .
Với những kiến thức được trang bị trong quá trình học tập tại Trường Đại học Griggs và với
mong muốn được đóng góp sức lực vào sự phát triển của Công ty, Tôi mạnh dạn chọn hoạt động
Tuyển dụng tại Công ty là bài tập nghiên cứu cho mình .
“ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH TM RỒNG VI ỆT ”
I. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC
1. Khái niệm
Trang : 2
1.1 Tuyển mộ
Là quy trình thu hút các cá nhân có trình độ chuyên môn phù hợp một cách kịp thời, đủ về số lượng
và khuyến khích họ nộp hồ sơ xin tuyển vào làm các công việc ở một tổ chức .
1.2 Tuyển chọn
Là quy trình lựa chọn từ một nhóm ứng cử viên để chọn ra một cá nhân phù hợp nhất cho một vị trí
nhất định và cho cả tổ chức .
2. Nội dung tuyển mộ
2.1 Nguồn tuyển mộ
a, Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức chúng ta có thể sử dụng các phương pháp sau
(i) Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ, đây là bản thông báo về các vị trí công
việc cần tuyển người. Bản thông báo này được gửi đến tất cả các nhân viên trong tổ chức.Thông báo
này bao gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc công việc và các yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ.
(ii) Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ chức. Qua kênh
thông tin này chúng ta có thể phát hiện được những người có năng lực phù hợp với yêu cầu của công
việc, một cách cụ thể và nhanh.
(iii)phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong: "Danh mục các kỹ năng", mà các tổ chức
thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong phần mềm nhân sự của các tổ chức.Trong
bảng này thường bao gồm các thông tin như: các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, quá
trình làm việc đã trải qua, kinh nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố liên quan khác đến phẩm chất cá
nhân người lao động cần tuyển mộ.
b, Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài chúng ta có thể áp dụng các phương pháp thu hút sau đây .
(i) Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong tổ chức (tương tự như
trên).
(ii) Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông như: Trên
các kênh của các đài truyền hình, đài phát thanh, trên các báo, tạp chí và các ấn phẩm khác. Nội dung
quảng cáo tuỳ thuộc vào số lượng cũng như chất lượng lao động cần tuyển mộ và tính chất của công
việc mà có thể tập trung thành chiến địch quảng cáo với sự kết hợp của nhiều phương tiện khác nhau
hay quảng cáo riêng biệt. Đối với phương pháp thu
hút này nên chú ý nội dung quảng cáo để người xin việc khấn trương liên lạc với cơ quan tuyển mộ.
(iii) Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm. Đây
Trang : 3
là phương pháp thu hút đang áp dụng phổ biến ở nước ta nhất là đối với các doanh nghiệp hay tổ
chức không có bộ phận chuyên trách về Quản trị nhân lực. .Các trung tâm này thường được đặt trong
các trường đại học, cao đẳng,trung học chuyên nghiệp và các tổ chức quần chúng cũng như các cơ
quan quản lý lao động ở địa phương và Trung ương.
(iv) Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm. Đây là phương pháp mới
đang được nhiều các tổ chức áp dụng. Phương pháp thu hút này cho phép các ứng viên được tiếp xúc
trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, mở ra khả năng lựa chọn rộng hơn với quy mô lớn hơn. Cùng
một thời điểm các ứng viên và các nhà tuyển dụng sẽ nhận được nhiều thông tin hơn, tạo ra những
căn cứ xác đáng hơn để đi tới những quyết định đúng nhất
cho các ứng viên và nhà tuyển dụng.
(v) Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ của phòng nhân sự tới tuyển mộ trực
tiếp tại các trường đại học,cao đẳng, dạy nghề.
2.2 Phương pháp tuyển mộ
a. Các phương pháp tuyển mộ trong nội bộ
- Các cơ sở dữ liệu về nhân viên
- Đăng thông báo tuyển người
- Đăng ký dự tuyển
- Internet
- Mạng nội bộ
- Bản tin trên mạng của Công ty
b. Các phương pháp tuyển mộ bên ngoài
- Quảng cáo trên phương tiện truyền thông
- Các Văn phòng việc làm –Tư nhân và Nhà nước
- Các cán bộ tuyển dụng
- Hội chợ việc làm
- Các Công ty Săn tìm nhân sự cao cấp ( Cấp quản lý)
Trang : 4
- Thực tập
- Các Hiệp hội Chuyên môn
- Các Ứng viên tự nộp đơn
- Các buổi họp cộng đồng
- Tuyển dụng qua sự kiện
- Thưởng khi ký hợp đồng
- Các Cuộc thi Công nghệ cao
3. Các bước tuyển chọn
- Xem xét các Hồ sơ xin việc và Sơ yếu lý lịch
- Phỏng vấn sơ bộ
- Các bài kiểm tra để tuyển chọn
- Phỏng vấn sâu
- Kiểm tra về Chuyên môn và ý kiến giới thiệu
- Quyết định tuyển chọn
- Kiểm tra sức khoẻ
- Thông báo cho các Ứng viên
Trang : 5
II. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH TM RỒNG VIỆT
1. Gíơi thiệu về Công ty
Loại hình DN : Công ty TNHH
Địa chỉ : 120-Ðường 3-2-Phường 12-Quận 10 – TP.HCM
Điện thoại : 08.38624909/08.38624910 ; Fax : 08.54041964/08.54041963
Tình trạng hiện tại: Doanh nghiệp đang hoạt động
Số GPKD: 049729
Ngày cấp GPKD : 05/05/1994
Ngành nghề KD : Mua bán, đại lý ký gởi hàng hóa trong nước, cung ứng xuất khẩu: - hàng tiêu
dùng, lương thực thực phẩm. Cho thuê văn phòng, nhà xưởng, kho bãi. Sản xuất, gia công, lắp ráp
sản phẩm dùng trong nhà bếp (không tái chế phế thải, xi mạ điện, gia công cơ khí, chế biến gỗ, sản
xuất gốm sứ - thủy tinh tại trụ sở).
Vốn kinh doanh : 33,100,000,000 Đồng
1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty
Trang : 6
Để đáp ứng nhu cầu mới phát triển theo định hướng thị trướng và cuộc sống, nhằm giới thiệu đến thị
trường những sản phẩm mang thương hiệu Rinnai chất lượng cao với giá cả hợp lý phục vụ tốt hơn
cho người tiêu dùng Công ty TNHH TM Rồng Việt đã chính thức liên doanh, liên kết với tập đoàn
Rinnai Nhật Bản từ đầu năm 1999 để thành lập nhà máy sản xuất bếp ga tại Việt Nam (nhà máy
Rinnai thứ 9 tại Châu Á) mang nhãn hiệu Rinnai Việt Nam đặt tại khu công nghiệp Thuận An- Bình
Dương.
Sự ra đời cuả nhà máy Rinnai Việt Nam chính thức vào tháng 4/2000 mở ra một thời kỳ phát triển
mới đối với Công ty. Và Công ty TNHH TM Rồng Việt chính thức là Nhà phân phối độc quyền các
sản phẩm dùng ga, bếp ga Rinnai tại Việt Nam.
Hiện nay, các loại sản phẩm dùng ga, bếp gas do Rồng Việt phân phối đã có mặt trên khắp thị trường
Việt Nam. Nhằm đáp ứng nhu cầu cuả thị trường ngày càng cao với vai trò nhà phân phối Công ty
TNHH TM Rồng Việt luôn tìm hiểu tâm lý và các nhu cầu sử dụng cuả khách hàng để nghiên cứu,
tìm tòi để cùng với nhà máy Rinnai sản xuất được những sản phẩm tiện ích nhất làm vừa lòng quý
khách hàng cả nước một cách tốt nhất.
Song song với xu thế phát triển kinh tế của đất nước, nhà máy Rinnai Việt Nam đã đầu tư xây dựng
nhà máy thứ 2 tại Việt Nam khai trương ngày 11/4/2007 với mục đích sẽ cho sản xuất các sản phẩm
cao cấp công nghệ sạch tại Việt nam theo công nghệ Nhật Bản. Sản phẩm mới gồm: Máy nước nóng
dùng gas, máy lạnh dùng gas…
Công ty TNHH TM Rồng Việt hiện đang phát triển kinh doanh với 20 kênh phân phối và 3,123 cửa
hàng tại các tỉnh phía Nam, 15 Kênh phân phối và 2,345 của hàng trải đều tại các tỉnh thành phí Bắc.
Kế hoạch trong tương lai, Công ty sẽ thành lập các Showroom – Văn phòng đại diện tại khắp các
tỉnh trong cả nước. Bên cạnh đó ngoài 02 trung tâm bảo hành tại thành phố Hà Nội và Hồ Chí Minh,
sắp tới Công ty sẽ thiết lập 41 trạm bảo hành trải đều từ Nam ra Bắc với mục đích phục vụ các nhu
cầu sửa chữa bảo hành một cách hiệu quả nhất.
TRIẾT LÝ - TẦM NHÌN - SỨ MẠNG
- Triết lý cuả Rinnai là tạo ra một sự cân bằng hoàn hảo giữa môi trường sống và nguồn nhiệt
lượng. Vì vậy, nỗ lực nghiên cứu và phát triển của Rinnai hướng về sự áp dụng công nghệ
không làm hại trái đất, sản xuất không phế thải và tạo ra những sản phẩm dễ sử dụng
- Nhìn về tương lai Rinnai mong muốn là chiếc cầu nối nguồn năng lượng và môi trường
sống của loài người.
- Rinnai đóng góp cho xã hội những sản phẩm tin cậy và an toàn. Những lĩnh vực hoạt động
Trang : 7
cuả Rinnai hỗ trợ và tăng cường cuộc sống của chúng ta ngày một tốt hơn. Cho dù là công
việc nấu nướng, đun nước hay điều hoà nhiệt độ… sản phẩm của chúng tôi đem hơi ấm và
tiện lợi cho cuộc sống hiện đại, làm cho cuộc sống dễ chịu và yên bình hơn.
1.2. Chức năng, nhiệm vụ
1.2a. Xây dựng kế hoạch kinh doanh-Tiếp thị
* Xây dựng kế hoạch
* Tổ chức thực hiện, kiểm soát, điều hành kế hoạch kinh doanh.
- Tổ chức việc kiểm sóat quá trình thực hiện kế hoạch, chương trình của các đơn vị trong
Công ty và tổ chức các biện pháp nhằm huy động các nguồn lực bên trong và lẩn bên ngoài để hoàn
thành kế hoạch được giao.
- Chủ động kiểm soát quá trình xuất – nhập hàng hoá, phụ tùng và quy trình giao nhận để
đảm bảo điều hành hoạt động kinh doanh đạt mục tiêu, chất lượng , hoàn thành kế hoạch được giao.
- Thực hiện quyết toán, báo cáo chính xác kịp thời, đúng tiến độ theo quy định.
* Tổ chức hệ thống thống kê, phân tích, đánh giá hệ thống quản lý kinh doanh.
- Xây dựng công tác thống kê trong lĩnh vực kinh doanh.
- Kiểm tra, kiểm soát việc thực hiện chế độ báo cáo thường xuyên, định kỳ hoặc đột xuất
đối với hoạt động quản lý kinh doanh.
- Đề xuất công tác đánh giá và xử lý kết quả thống kê về kinh doanh. Tiến hành công tác
thống kê đúng tiến độ và chính xác.
* Đánh giá hiệu qủa thực hiện kế hoạch và tìm ra các biện pháp nâng cao chất lượng quản lý:
- Xây dựng các chỉ tiêu, tiêu chí đánh giá quá trình tổ chức kinh doanh đạt hiệu qủa. Đưa ra
các biện pháp để thực hiện việc nâng cao hịệu qủa chất lượng quản lý kinh doanh.
* Xây dựng và ban hành quy chế, quy định và tổ chức thực hiện, kiểm tra giám sát các đơn
vị thực hiện quy chế, quy định của Công ty.
- Ban hành và xây dựng các quy chế, quy định theo yêu cầu tiêu chuẩn hệ thống QLCL.
- Thực hiện việc sửa đổi và bổ sung các quy định, quy trình phù hợp với quy định của Pháp
Trang : 8
luật .
1.2.b. Kỹ thuật công nghệ sản phẩm
* Tổ chức hệ thống bảo hành sửa chữa kịp thời chính xác – chất lượng.
* Nghiên cứu cải tiến, đưa ra biện pháp cải tiến quy trình.
* Tổ chức đào tạo, huấn luyện, chuyên môn nghiệp vu, nâng cao tay nghề cho nhân viên kỹ
thuật , bảo hành đáp ứng yêu cầu công việc.
1.2c. Kế toán –Tài chính
* Quản lý chi phí nội bộ
* Thực hiện việc báo cáo thuế với cơ quan quản lý thuế đúng quy định của Nhà nước.
1.2d . Công tác nhân sự -Tiền lương
* Hoạch định nguồn nhân lực
- Xây dựng định biên lao động hàng năm và phân tích nhu cầu nguồn nhân lực trung hoặc
dài hạn. Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực hàng năm.
- Xây dựng và lập kế hoạch các chế độ báo cáo lao động theo qúy, tháng , năm bao gồm: kế
hoạch tăng giảm lao động, kế hoạch định biên, tuyển bổ sung lao động, thay thế, kế thừa
- Tổ chức và ban hành các quy định cụ thể hóa các chính sách phát triển nguồn nhân lực.
* Tuyển dụng
- Đưa ra chỉ tiêu tuyển dụng và nhu cầu tuyển dụng hàng năm. Lập kế hoach tuyển dụng.
- Tổ chức và thực hiện việc tuyển dụng
- Chương trình thử việc, hướng dẩn hội nhập, kiểm tra báo cáo định kỳ, tình hình thực hiện
công tác tuyển dụng.
* Đào tạo
- Xây dựng nhu cầu đào tạo. Lập kế hoạch đào tạo định kỳ hàng năm cho CBNV.
- Tổ chức các khóa đào tạo tại Công ty và tổ chức đào tạo bên ngoài
* Đánh giá thành tích công tác và năng lực CBNV
Tổ chức đánh giá năng lực CBNV theo phân cấp quy định.
* Quản lý lao động và quan hệ nhân sự
Trang : 9
* Quản trị tiền lương, tiền thưởng, thu nhập
- Xây dựng kế hoạch quỹ tiền lương hàng năm , tiền thưởng và qũy thu nhập khác hàng
tháng cho CBNV.
- Theo dõi và tổ chức kiểm tra việc xem xét nâng lương cho CBNV. Thưởng đột xuất
CBNV theo quy định Cty , đề xuất các trường hợp thưởng vượt mức
* BHXH, BHYT, phúc lợi
- Tổ chức thực hiện và kiểm soát việc thanh toán trợ cấp BHXH , BHYT và các phúc lợi liên quan
khác đối với CBNV trong CNMB.
* ATLĐ – VSLĐ – BHLĐ – PCCC
Tổ chức xây dựng và lập kế hoạch trang bị bảo hộ lao động cho CBNV, thực hiện công tác
ATLĐ, phương án PCCC,…. Theo định kỳ hàng năm. Đồng thời kiểm tra việc chấp hành
các nội quy trên tại bộ phận..
1.3. Kết quả sản xuất kinh doanh ( File KQKD đính kèm )
1.4. Cơ cấu tổ chức (Đính kèm sơ đồ cơ cấu)
1.5. Đặc điểm nguồn nhân lực
1.5a. Số lượng cơ cấu theo độ tuổi, giới tính, trình độ văn hoá
- Công ty TNHH Rồng Việt có nguồn nhân lực trẻ. Với tổng số lượng nhân viên hiện có 215 người,
trong đó cơ cấu độ tuổi từ 22-30 là 151 người, chiếm 70% tổng số lượng nhân sự.
- Với số lượng 162 nhân viên nam (chiếm 75%) , 53 nhân viên nữ (25%) tỷ lệ lao động nam
chiếm ưu thế do tính chất công việc đội ngũ nhân viên phát triển thị trường và đội ngũ nhân
viên kỹ thuật đòi hỏi số lượng đông đảo.
- Trình độ văn hoá: Đại học: 40%, Cao đẳng: 30%, lao động phổ thông: 30%.
1.5.b. Trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp kinh nghiệm, khả năng hoàn thành nhiệm
vụ, so sánh mức độ hoàn thành công việc
1.5c. Kỷ luật lao động và các phẩm chất cá nhân khác: Mức độ tận tình, tận tâm, sáng kiến
Trang : 10
trong công việc
Phần lớn, các vị trí công tác đều có thái độ làm việc tốt, tận tình. Theo tổng kết thi đua khen thưởng
cuối năm 2008 có 70% tổng số NV đạt loại A (tốt), 20% đạt loại B (Khá) và 10% loại C (Trung
bình).
2. Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng
2.1 Hoạt động tuyển mộ
2.1.a Nguồn tuyển mộ
- Nguồn web free như các diễn đàn, web đăng tuyển miễn phí.
- Nguồn web có phí: vietnamwork…
- Nguồn từ data của công ty
- Nguồn từ cán bộ nhân viên trong công ty
- Nguồn từ headhunter
- Nguôn từ đối thủ cạnh tranh
- Nguồn từ các công ty khác.
2.1.b. Phương pháp tuyển mộ
- Nghiên cứu kiểm tra nền tảng học vấn, kinh nghiệm và các lời giới thiệu
Việc nghiên cứu này thường được nghiên cứu bao quát từ kiến thức, kinh nghiệm, quá trình
công tác trước đây cũng như kiểm tra tính chính xác cuả lời giới thiệu, sơ yếu lí lịch của
ứng viên. Mục đích của phương pháp này là để kiểm chứng những thông tin mà ứng viên cung cấp
cho nhà tuyển dụng nhằm tránh trường hợp gian dối khai man.
- Cho làm bài kiểm tra sát hạch : Các bài kiểm tra được phân thành 04 hình thức để kiểm tra
tổng hợp các lĩnh vực: Nhận thức, sức khoẻ, tính cách, thành tựu của ứng viên.
+ Kiểm tra khả năng nhận thức: Kiểm tra mức độ thông minh, thái độ ứng xử theo tình huống, khả
năng lý luận, trí nhớ, khả năng tính toán, sắp xếp… Giúp đánh giá khả năng làm việc trong tương lai
của ứng viên.
+ Kiểm tra sức khoẻ: Áp dụng với các vị trí như : Kỹ thuật
+ Kiểm tra thành tựu: Kiểm tra để biết ứng viên đã học hỏi, thu thập được những gì từ trường lớp
hoặc công ty cũ. Kết hợp kiểm tra bằng cấp, giấy chứng nhận giấy khen…
Trang : 11
+ Kiểm tra tính cách, sở thích: Bao gồm thái độ, động cơ, sự nhiệt tình, tận tâm, khả năng hoà nhập.
Phỏng vấn : Đây là bước quyết định ứng viên có phù hợp về khả năng, nhu cầu thông qua
hình thức hỏi đáp trực tiếp để trao đổi thông tin. Việc phỏng vấn được dựa trên cả 02 hình thức: Thực
hiện câu hỏi theo hệ thống cấu trúc câu hỏi và Thực hiện theo câu hỏi tuỳ ý.
+ Phỏng vấn theo hệ thống cấu trúc câu hỏi (ngân hàng câi hỏi của Công ty có sẵn): Chủ yếu là các
câu hỏi xoay quanh công việc để xét ứng viên có phù hợp với vị trí tuyển dụng hay không. Các câu
trả lời của ứng viên sẽ được đánh giá theo thang điểm để tổng hợp.
+ Phỏng vấn theo câu hỏi tuỳ ý (chủ yếu các câu hỏi duy lý không liên quan đến công việc nhưng
liên quan đến công ty hoặc vị trí ứng tuyển) : Nhằm đánh giá sự linh hoạt của ứng viên.
2.2. Các bước tuyển chọn
2.2a. Hồ sơ tuyển dụng
Tài liệu tuyển dụng bao gồm:
a)
Đơn xin việc viết tay, giới thiệu năng lực
b)
Sơ yếu lý lịch theo mẫu chung của ngành lao động, lý lịch khoa học, CV.
c)
Bảng sao các bằng cấp và bảng điểm. và các chứng chỉ học nghề
d)
Ba ảnh 4x6 chụp trong 6 tháng lại đây.
e)
Giấy khám sức khoẻ
f)
Bản sao chứng minh thư, hộ khẩu, giấy khai sinh, sổ bảo hiểm (nếu có).
h)
Giấy giới thiệu của các cơ quan lao động cũ hoặc hợp đồng lao động (nếu có).
2.2b. Quy trình tuyển dụng
Các bước tuyển dụng bao gồm
a)
Tuyển qua hồ sơ: kết thúc sau 15 ngày hết hạn nhận đơn
b)
Tuyển qua các bài thi : trong phạm vi 5 ngày từ khi kết thúc bước (1)
c)
Tuyển qua phỏng vấn: trong phạm vi 5 ngày từ khi kết thúc bước (2)
d)
Đàm phán chế độ làm việc và quyền lợi: trong 5 ngày từ khi kết thúc bước (3)
e)
Hợp đồng thử việc: thời gian thử việc dài nhất là 2 tháng, có thể rút ngắn.
f)
Tuyển chính thức: có thể kèm theo kiểm tra kiến thức và kỹ năng làm việc
2.2c. Lương, quyền lợi và trách nhiệm
Trang : 12
Lương:
a)
Mức lương thỏa thuận căn cứ năng lực, kinh nghiệm và trình độ chuyên môn và mức độ hoàn
thành nhiệm vụ khi thử việc và trách nhiệm được giao
c) Các khoản phụ cấp trách nhiệm khu vực, thâm niên có thể được vận dụng theo hoàn cảnh thực tế
d)
Mức lương được thăng tiến theo thâm niên và chất lượng hoàn thành nhiệm vụ
Các khoản thưởng
-Thưởng theo quý và năm;
- Lương tháng 13 năm xét theo mức độ hoàn thành nhiệm vụ;
- Lương thôi việc bằng 1/2 tháng lương tính theo một năm công tác;
Bảo hiểm
Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế được thực hiện sau khi thử việc thành công.
Thử việc
Thời gian thử việc nói chung là 2 tháng song ít nhất là một tháng. Mức lương ở giai đoạn thử việc là
70% lương chính. Thời gian thử việc có thể ngắn hơn khi ứng viên sớm chứng tỏ năng lực đảm nhận
vị trí cần tuyển.
2.3. Những hạn chế và nguyên nhân của công tác tuyển dụng tại Công ty
- Nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng: Việc sử dụng nguồn tuyển dụng thông qua giới
thiệu thông qua các mối quan hệ, bạn bè hoặc qua sự giới thiệu của những nhân viên cũ khiến chủ
doanh nghiệp thường đặt sự tin tưởng đó trong mối quan hệ và thường không quan tâm đến khả năng
Trang : 13
cũng như trình độ của các nhân viên đó. Điều này chỉ phù hợp với những chủ doanh nghiệp có phong
cách quản lý theo kiểu gia đình với quy mô doanh nghiệp nhỏ.
Nhờ các mối quan hệ, chiến dịch tuyển dụng diễn ra rất nhanh và theo một trật tự tốt. Mối quan hệ
này đôi khi cũng gây khó khăn cho chủ doanh nghiệp trong việc quản lý và thực thi kỷ luật, nội quy
của Công ty.
- Đội ngũ cán bộ tuyển dụng : Phối hợp còn lỏng lẻo gây ảnh hưởng đến chất lượng cũng như tiến độ
công tác tuyển dụng.
- Chính sách thu hút nguồn nhân lực chưa thực sự mang tính cạnh tranh.
III. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
- Nâng cao chất lượng buổi phỏng vấn: Khi tuyển dụng cũng có nhiều hình thức áp dụng: đăng
tuyển thông tin và đợi các ứng viên nộp hồ sơ, xem xét sau đó thiết lập cuộc hẹn để phỏng vấn,
test, ... hoặc doanh nghiệp chủ động tìm các hồ sơ của các ứng viên theo các vị trí, ngành nghề mà họ
đang cần tuyển nhân sự. Đối với những hồ sơ mà các ứng viên nộp trực tiếp cho doanh nghiệp (nộp
trực tiếp tại văn phòng hoặc nộp qua Email của nhà tuyển dụng) thì việc có được các thông tin về
bản thân ứng viên đó là hoàn toàn đơn giản, tuy nhiên để có thể biết thực chất về ứng viên như: khả
năng giao tiếp, trình độ chuyên môn, kinh nghiệm làm việc... lại cần phải được thể hiện và kiểm
nghiệm phần nào qua các buổi phỏng vấn.
Nói vậy để thấy rằng việc phỏng vấn các ứng viên là rất quan trọng, nó ảnh đến quyết định tuyển
dụng của doanh nghiệp rất lớn. Muốn thấy được những ứng viên có năng lực thực hay không, trình
độ chuyên môn đến đâu, khả năng giao tiếp thế nào, ... thì bản thân doanh nghiệp hay những người
chịu trách nhiệm phỏng vấn các ứng viên phải là những con người đã có được các khả năng, năng
lực như yêu cầu cho các ứng viên. Trường hợp chính bản thân những người tham gia phỏng vấn các
ứng viên chỉ cần khuyết đi một, hai các kỹ năng cần có như theo yêu cầu thì việc đánh giá ứng viên
sẽ trở nên sai lệch.
- Thực hiện nghiêm túc quy trình tuyển dụng: Bộ phận tuyển dụng cần thực hiện nghiêm túc quy
trình tuyển dụng của Công ty. Các khâu trong quy trình tuyển dụng cần được kết nối với nhau như
một chuỗi các mắt xích: Từ khâu nhận hồ sơ, phân loại hồ sơ, thiết lập các buổi phỏng vấn, sắp xếp
người trực tiếp tham gia phỏng vấn qua các vòng (phụ thuộc vào từng vị trí, công việc yêu cầu mà
sắp xếp hay bố trí người tham gia phỏng vấn trực tiếp)….
Trang : 14
Mỗi khâu trong quá trình tuyển dụng đều rất quan trọng, nếu thiếu đi mắt xích nào trong một chuỗi
các mắt xích ấy sẽ dẫn đến sự sai lệch và gây nên bất lợi sau này.
- Xây dựng kế hoạch tuyển dụng hợp lý : Về mặt xây dựng kế hoạch cần được chú ý bởi việc tuyển
dụng phải đáp ứng được thời gian khi mà doanh nghiệp đang cần nhân sự trong từng giai đoạn. Bên
cạnh đó, việc khống chế thời gian cũng sẽ phần nào nói lên được sự thu hút hay nói cách khác là
danh tiếng, uy tín doanh nghiệp hay đơn giản chỉ là vị trí, công việc mà doanh nghiệp tuyển dụng có
sức thu hút các ứng viên không, thương hiệu doanh nghiệp có thực sự có mặt trên thị trường không.
Nhất thiết sau khi gần hết thời gian đăng tuyển nếu nhận thấy việc đăng tuyển trên mạng, báo chí…
mang lại hiệu quả không cao, doanh nghiệp nên có cái nhìn tổng quát, đánh giá lại việc đăng tuyển
dụng và đánh giá lại giá trị của doanh nghiệp mình để có những thay đổi phù hợp.
- Xây dựng chính sách thu hút nguồn nhân lực hiệu quả: Văn hóa doanh nghiệp và văn hoá cộng
đồng trong công ty thường là những điểm nhấn mạnh nhất. Chiến lược tuyển dụng phải cho thấy: Tại
sao ứng viên nên làm việc cho công ty? Điều gì khiến công ty trở thành nơi làm việc lý tưởng? Công
ty khác công ty mà ứng viên đang làm việc ở điểm nào. Ứng viên thường tìm những công ty có thể
giúp họ phát triển cả về kỹ năng cá nhân và chuyên môn, đồng thời là nơi họ có thể khẳng định mình
và xây dựng các mối quan hệ dựa trên sự tin tưởng lẫn nhau. Vì vậy, nhất thiết trong quá trình tuyển
dụng phaỉ cho ứng viên thấy môi trường công ty sẽ cho họ cơ hội:
+ An toàn và ổn định;
+ Được đào tạo chuyên ngành;
+ Có sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống;
+ Có cơ hội đóng góp;
+ Có cơ hội phát triển trong công việc;
+ Chế độ khen và thưởng xứng đáng.
- Xây dựng chính sách tuyển dụng đảm bảo tiêu chí :
+ Đảm bảo về mặt thời gian, kế hoạch;
Trang : 15
+ Chọn được các ứng viên đáp ứng được tối đa yêu cầu của doanh nghiệp dựa trên các nguồn tuyển
dụng (không nên nhất thiết theo một nguồn mà nên mở rộng song song, đồng thời các nguồn tuyển
dụng);
+ Đảm bảo chi phí tối thiểu cho mỗi lần tuyển dụng;
+ Đảm bảo tuân theo quy trình & quy định tuyển dụng của doanh nghiệp;
KẾT LUẬN
Quản trị nguồn nhân lực là một phần công việc vô cùng quan trọng đối với các nhà quản trị doanh
nghiệp trong nền kinh tế thị trường hiện nay. Nhân lực luôn được xem là một yếu tố tạo nên sự thành
công của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp có thể có công nghệ hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ
sở hạ tầng vững chãi nhưng nếu thiếu lực lương lao động thì doanh nghiệp đó khó có thể tồn tại lâu
dài và tạo dựng được lợi thế cạnh tranh. Có thể nói chính con người tạo ra sự khác biệt giữa các
doanh nghiệp.
Do vậy để có được nguồn nhân lực tốt, một trong những công việc đầu tiên là các doanh nghiệp phải
xây dựng và hoàn thiện đó là quy trình tuyển dụng tốt tại đơn vị mình . Với những chính sách tuyển
mộ, tuyển chọn hấp dẫn, có phương pháp và chuyên nghiệp phù hợp với doanh nghiệp. Chắc chắn sẽ
góp phần không nhỏ trong việc thu hút được lực lượng lao động phù hợp, có chất lượng cho doanh
nghiệp.
Trang : 16
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1.
Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của Trường Đại học Griggs
2.
Tài liệu nội bộ tại Công ty TNHH TM Rồng Việt
3. Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực , NXB Giáo dục năm 2001
4.
Nguyễn Hữu Thân , Quản trị nhân sự , NXB Thống kê 2004
5.
Gorge. J. Borjas – Vũ Trọng Hùng, Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê 2000
6.
www.doanhnhan360.com
Trang : 17
Trang : 18
PHIẾU PHỎNG VẤN
Tên ứng
Vò trí dự
viên
tuyển
Ngày phỏng
Năm sinh
vấn
Đòa chỉ
Điện thoại
liên lạc
I.PHẦN ĐÁNH GIÁ CỦA BTD – QUA
VÒNG SƠ VẤN
Nội dung
Đạt
Không
Nhận xét:
đạt
-Trình độ học vấn
-Trình độ chuyên
môn
-Kinh nghiệm công
tác
-Kỹ năng ngoại ngữ
Đánh giá:
-Các kỹ năng khác
- Kỹ năng vi tính
Kết luận của ban tuyển dụng :
………………………………………………………………………………………………
……………………………………
…………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
Trang : 19
II. PHẦN ĐÁNH GIÁ CỦA NGƯỜI PHỎNG
VẤN
Nội dung
Đạt
Không
đạt
Đánh giá
-Tác phong hình thức
-Kiến thức
-Kỹ năng trình bày
-Tính tự tin
-Tính kỷ luật
-Tính năng động linh
họat
-Ý chí phát triển bản
thân
-Thái độ thiết tha
công việc
Kết luận của người phỏng vấn:
…………………………………………………………………………………………………………
……………………
…………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
III. LƯƠNG VÀ CÁC KHOẢN PHỤ CẤP
1. Lương chính = Lương cơ bản + Lương trách nhiệm + Phụ cấp chức vụ
…………………………………………………………………………………………………………
…………………………………….……………………………………………
Trang : 20
2. Lương thử việc :
…………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………..
3. Tỷ lệ tiền giữ lại:
70%
50%
0%
4. Hoa hồng :
…………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………….
…………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………….…………………
5. Phụ cấp theo quy đònh Công Ty.
Xăng
Điện thoại
Phí công tác
Khác
6. Các khoản khác:
…………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………
Trang : 21
IV. KẾT LUẬN
Đại diện phòng
Phòng HC – NS
Giám Đốc
…………………………
……………………
Tuyển :
Tuyển :
Tuyển :
Chuyển VT
Loại :
khác:
Dự phòng :
Hồ sơ Loại :
Loại :
Dự phòng :
TP.HCNS
ĐD
PHÒNG ……………..
Hồ sơ dự
phòng :
….
Ý KIẾN CHỈ ĐẠO CỦA GIÁM ĐỐC ĐIỀU HÀNH
……………………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………………
Trang : 22
……………………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………
Trang : 23
