Quy trình đánh giá thực hiện công việc của cán bộ nhân viên trên toàn hệ thống ngân hàng AGRIBANK

phục.
Chủ đề lựa chọn: Quy trình đánh giá thực hiện công việc của cán bộ
nhân viên trên toàn hệ thống Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn
Việt Nam, một số vấn đề vướng mắc còn tồn tại và biện pháp khắc phục.
BÀI LÀM:
I- MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ QUY TRÌNH ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC

Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên là một hoạt động quan trọng trong
quản trị nguồn nhân lực. Việc đánh giá này không những mang ý nghĩa thẩm định
công việc mà nhân viên đã làm được mà còn có ý nghĩa công nhận khả năng, thành
tích của nhân viên trong khoảng thời gian nhất định. Nó là chìa khóa giúp cho một
đơn vị có cơ sở để hoạch định, tuyển mộ - tuyển chọn, phát triển nguồn nhân sự,
cũng như đãi ngộ, phát triển nghề nghiệp và tương quan nhân sự. Quản trị nguồn
nhân sự thành công hay không phần lớn là do các đơn vị đánh giá đúng mức thành
tích công tác của nhân viên hay không.
Muốn đánh giá đúng thành tích của nhân viên, trước hết nhà quản trị phải hiểu
thế nào là đánh giá thực hiện công việc. Một cách chung nhất có thể hiểu, đánh giá
thực hiện công việc là hệ thống chính thức nhằm xem xét và đánh giá kết quả công
việc của cá nhân hay của nhóm. Đồng thời nhà quản trị phải nắm vững tiến trình
đánh giá và phương pháp đánh giá, phải hiểu và đề ra mục tiêu của hoạt động này.
Một hệ thống đánh giá hiệu quả sẽ đánh giá được thành tích và đưa ra được các
bản kế hoạch cho việc phát triển, các mục tiêu tổng thể và cụ thể của tổ chức.
Quá trình đánh giá thực hiện công việc như sau:
* Xác định mục tiêu đánh giá
Mục tiêu tổng quát của hệ thống đánh giá thực hiện công việc của nhân viên
nhằm nâng cao và cải thiện hiệu suất làm việc của nhân viên và nâng cao hiệu quả
của toàn đơn vị. Cụ thể hơn mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc nhằm:
Hoạch định nguồn nhân sự, tuyển mộ và tuyển chọn, phát triển nguồn nhân sự,
hoạch định và phát triển nghề nghiệp, thù lao lao động, quan hệ nhân sự nội bộ và
đánh giá tiềm năng của nhân viên.
BTCN - QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

Học viên: Đặng Thị Kim Phúc


* Thời điểm tiến hành đánh giá thực hiện công việc.
Việc đánh giá thực hiện công việc thường tổ chức một cách chính thức theo
định kỳ hay phi chính thức trong trường hợp cần thiết. Định kỳ đánh giá chính thức
được tổ chức vào cuối năm hoặc 6 tháng tùy tổ chức.
* Tiêu chí đánh giá được thông qua công tác phân tích công việc.
Thực tế gần đây cho thấy rằng các nhà quản lý của cùng một đơn vị thường sử
dụng những tiêu chí đánh giá thực hiện công việc khác nhau, nhưng nhìn chung tập
trung vào các nhóm tiêu chí: Đặc điểm; hành vi và kết quả.
* Trách nhiệm các bên liên quan đến quá trình đánh giá và người đánh giá.
Trong hầu hết các cơ quan, đơn vị, bộ phận quản trị nhân sự chịu trách nhiệm thiết
kế và kiểm tra các chương trình đánh giá thực hiện công việc. Trách nhiệm
tiến hành, ai tham gia trực tiếp và gián tiếp vào quá trình đánh tùy thuộc vào từng
đơn vị: Người giám sát trực tiếp; đánh giá của cấp dưới; đánh giá của đồng nghiệp
(ngang cấp) và các thành viên trong nhóm; bản thân tự đánh giá hay đánh giá của
môi trường bên ngoài như khách hàng, đối tác...
* Phương pháp đánh giá.
Việc áp dụng phương pháp đánh giá thực hiện công việc tùy thuộc vào mục tiêu
đánh giá, các tổ chức có thể sử dụng một phương pháp hoặc kết hợp nhiều phương
pháp nhằm mang lại hiệu quả đánh giá cao nhất. Thông thường có các phương pháp:
Đánh giá 3600; thang điểm đánh giá, ghi chép các sự kiện quan trọng; tiêu chuẩn
trong công việc; xếp hạng; so sánh cặp hay phương pháp phân bổ theo tiêu chí...
* Thảo luận đánh giá, các mục tiêu cơ bản cho phỏng vấn đánh giá, không
phải là bảo vệ kết quả đánh giá với nhân viên.
Đó là cuộc gặp mặt trực tiếp và đánh giá trên giấy tờ phải lấy mục tiêu là
nâng cao hiệu quả công việc chứ không phải là để phê bình hay chỉ trích.
Như vậy triển khai hoạt động đánh giá thực hiện công việc một cách có hiệu

quả là một việc rất quan trọng và khó khăn nhất trong quá trình quản trị nguồn
nhân sự. Vì đó là cơ sở để khen thưởng, động viên, hoặc kỷ luật, cũng như giúp

BTCN - QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

Học viên: Đặng Thị Kim Phúc


cho nhà quản trị áp dụng việc trả thù lao lao động một cách công bằng và ra các
quyết định nhân sự quan trọng khác.
II- THỰC TRẠNG QUY TRÌNH ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA CÁN
NHÂN VIÊN TRÊN TOÀN HỆ THỐNG NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN
NÔNG THÔN VIỆT NAM.

Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam (AGRIBANK)
hiện là Ngân hàng thương mại hàng đầu giữ vai trò chủ đạo và chủ lực trong đầu tư
vốn phát triển kinh tế nông nghiệp, nông thôn cũng như đối với các lĩnh vực khác
của nền kinh tế Việt Nam. Thành lập ngày 26/3/1988, hoạt động theo Luật các Tổ
chức Tín dụng Việt Nam. Theo báo cáo của của UNDP năm 2007, Agribank là
doanh nghiệp lớn nhất Việt Nam.
AGRIBANK là ngân hàng lớn nhất Việt Nam cả về vốn, tài sản, đội ngũ
CBNV, màng lưới hoạt động và số lượng khách hàng. Đến tháng 3/2007, vị thế dẫn
đầu của AGRIBANK vẫn được khẳng định với trên nhiều phương diện: Tổng
nguồn vốn đạt gần 267.000 tỷ đồng, vốn tự có gần 15.000 tỷ đồng; Tổng dư nợ đạt
gần 239.000 tỷ đồng, tỷ lệ nợ xấu theo chuẩn mực mới, phù hợp với tiêu chuẩn
quốc tế là 1,9%. AGRIBANK hiện có hơn 2200 chi nhánh và điểm giao dịch được
bố chí rộng khắp trên toàn quốc.

Trụ sở chính của Agribank
Là một trong số ngân hàng có quan hệ ngân hàng đại lý lớn nhất Việt Nam

với trên 979 ngân hàng đại lý tại 113 quốc gia và vùng lãnh thổ tính đến tháng
BTCN - QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

Học viên: Đặng Thị Kim Phúc


2/2007. Là thành viên Hiệp hội Tín dụng Nông nghiệp Nông thôn Châu Á Thái
Bình Dương (APRACA), Hiệp hội Tín dụng Nông nghiệp Quốc tế (CICA) và Hiệp
hội Ngân hàng Châu Á (ABA); đã đăng cai tổ chức nhiều hội nghị quốc tế lớn như
Hội nghị FAO năm 1991, Hội nghị APRACA năm 1996 và năm 2004, Hội nghị tín
dụng nông nghiệp quốc tế CICA năm 2001, Hội nghị APRACA về thuỷ sản năm
2002.
Là ngân hàng hàng đầu tại Việt Nam trong việc tiếp nhận và triển khai các dự
án nước ngoài, đặc biệt là các dự án của WB, ADB, AFD. Các dự án nước ngoài đã
tiếp nhận và triển khai đến cuối tháng 2/2007 là 103 dự án với tổng số vốn trên 3,6
tỷ USD, số vốn qua NHNo là 2,7 tỷ USD, đã giải ngân được 1,1 tỷ USD.
Với vị thế là ngân hàng thương mại hàng đầu Việt nam, AGRIBANK đã nỗ
lực hết mình, đạt được nhiều thành tựu đáng khích lệ, đóng góp to lớn vào sự
nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá và phát triển kinh tế của đất nước.
Hiền tài là nguyên khí quốc gia nói chung và của ngân hàng nói riêng. Vì vậy,
AGRIBANK đặc biệt chú trọng xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao, không
ngừng hoàn thiện quy trình tuyển dụng và đào tạo nhân sự phù hợp từng thời kỳ.
Mục tiêu xây dựng thương thương hiệu về nguồn nhân lực, thương hiệu về một nơi
làm việc được cán bộ nhân viên yêu thích và gắn bó, nơi họ thấy được quan tâm,
hỗ trợ để học hỏi, để phát triển năng lực và đóng góp cho sự thành công chung của
AGRIBANK.
Môi trường nhân lực ngành tài chính ngân hàng có tính cạnh tranh rất cao,
AGRIBANK vẫn là điểm thu hút đối với nhân lực trong lĩnh vực này. Đến nay
AGRIBANK có thể tự hào là đã tạo dựng được một thương hiệu khác bên cạnh
thương hiệu về sản phẩm dịch vụ ngân hàng, đó chính là thương hiệu về nguồn

nhân lực với gần 30.000 cán bộ nhân viên
Trong cơ cấu quản trị của AGRIBANK, Khối quản trị nguồn nhân sự chịu sự
quản lý và điều hành trực tiếp của Tổng giám đốc, và bao gồm Phòng tuyển dụng,
BTCN - QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

Học viên: Đặng Thị Kim Phúc


phòng tiền lương & phúc lợi, phòng Quản trị thông tin & chính sách nhân sự, trung
tâm đào tạo.
Trong những năm gần đây, cùng với sự đổi mới cải tiến về công tác quản trị
nhân sự của AGRIBANK công tác đánh giá thực hiện công việc đối với mỗi cán bộ
nhân viên luôn được coi trọng, đi vào nền nếp và luôn được cải tiến hoàn thiện
qua các năm.
Công tác đánh giá thực hiện công việc AGRIBANK trong những năm qua đã
thể hiện rõ vai trò quan trọng trên các mặt:
- Giúp Hội đồng quản trị, Ban tổng giám đốc có thông tin đầy đủ minh bạch
về nguồn nhân sự phục vụ cho quyết định về thăng chức, khen thưởng, đãi ngộ ..
đối với mỗi cán bộ nhân viên một cách công bằng và chính xác hơn. Đồng thời
giúp nhà quản trị nhân sự đề xuất kế hoạch tuyển dụng, đào tạo và phát triển,
thuyên chuyển công tác hay bố trí kiêm nghiệm công việc...
- Giúp cho các cán bộ nhân viên có cơ hội để xem xét lại hiệu quả công việc,
năng lực chuyên môn nghiệp vụ thực sự và khả năng tiềm tàng của bản thân, cũng
như các phẩm chất cần có, nhận thức và xây dựng kế hoạch điều chỉnh lại những
hạn chế trong công việc của mình. Hầu hết mọi cán bộ nhân viên đều mong muốn
qua đó biết được các nhận xét, đánh giá của người lãnh đạo về việc thực hiện công
việc của mình.
- Là cơ sở cho Khối quản trị nguồn nhân lực xây dựng kế hoạch đào tạo và
phát triển nguồn nhân sự cho AGRIBANK .
Qua thực tế thấy, đánh giá thực hiện công việc là một việc làm rất quan trọng

đối với mỗi một tổ chức, đánh giá thực hiện công việc trong quá khứ đã góp phần
tích cực nâng cao hiệu quả công việc trong hiện tại và tương lai. Qua đó đánh giá
năng lực tiềm tàng và khả năng của mỗi cán bộ nhân viên, tạo động lực cho mỗi
người thông qua việc công nhận đúng mức thành tích của họ, giúp họ gắn bó với
ngân hàng, nâng cao hiệu quả làm việc.

BTCN - QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

Học viên: Đặng Thị Kim Phúc


Trong phạm vi đề tài nghiên cứu, tôi xin tập trung phân tích quy trình đánh
giá thực hiện công việc đối với Chuyên viên và Nhân viên chuyên môn nghiệp vụ,
cụ thể quy trình như sau:
* Xác định mục tiêu đánh giá:
Phòng Quản lý nhân dựa trên cơ sở các thông tin đã tổng hợp từ việc đánh giá
thực hiện công việc trên toàn hệ thống phục vụ cho việc xây dựng kế hoạch đào
tạo, xây dựng các tiêu chí đánh giá, đề bạt hoặc kiến nghị các giải pháp nâng cao
chất lượng nhân sự của AGRIBANK . Đồng thời phòng QLNS xem xét, so sánh về
chất lượng đánh giá của từng đơn vị, cách đánh giá của các cấp quản lý nhằm đảm
bảo sự thống nhất về cách thức cho điểm. Và kết quả đánh giá được sử dụng để
làm cơ sở cho việc phân bổ thu nhập kinh doanh bổ sung, xét tăng lương, bổ nhiệm
cán bộ, khen thưởng và kỷ luật
* Thời điểm tiến hành đánh giá thực hiện công việc:
Việc đánh giá nhân sự tại AGRIBANK được tổ chức 01 lần/năm
* Tiêu chí đánh giá đối với Chuyên viên và Nhân viên chuyên môn nghiệp vụ,
được quy định cụ thể.
- Chấp hành Quy chế chung của Ngân hàng
- Kết quả thực hiện tiêu chí công tác trong kỳ
- Đánh giá của khách hàng bên ngoài

- Đánh giá của khách hàng bên trong
- Thái độ công tác :
+ Tận tụy
+ Tinh thần hiệp tác
+ Tinh thần trách nhiệm
- Hành vi công tác:
+ Ngăn nắp
+ Thấu đáo
+ Bài bản
- Trình độ nghiệp vụ:
BTCN - QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

Học viên: Đặng Thị Kim Phúc


+ Nắm vững và vận dụng quy trình thủ tục
+ ý thức phấn đấu nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ
+ Khả năng giải quyết vấn đề chuyên môn nghiệp vụ
- Phong cách làm việc :
+ Chuẩn mực
+ Năng động
+ Tự chủ.
* Trách nhiệm các bên liên quan đến quá trình đánh giá và người đánh giá
được quy định:
Chuyên viên và Nhân viên chuyên môn nghiệp vụ tự đánh giá và cấp quản lý
trực tiếp đánh giá cán bộ mình phụ trách về việc thực hiện kế hoạch đã đề ra bằng
phiếu đánh giá có thang điểm.
* Phương pháp đánh giá.
Căn cứ vào mục tiêu đánh giá mà Ban tổng giám đốc AGRIBANK đã đưa ra,
Phòng quản lý nhân sự - Khối quản trị nguồn nhân lực đã xây dựng phương pháp

đánh giá thống nhất chung cho toàn hệ thống là sử dụng thang điểm đánh giá. Theo
trình tự, cán bộ nhân viên sẽ phải tự nhận xét đánh giá và chấm điểm theo thang
điểm tối đa 100 điểm cho các tiêu thức đã nêu. Sau đó cấp quản lý trực tiếp sẽ nhận
xét và chấm điểm lại và có ý kiến đánh giá cho từng cá nhân theo một số tiêu thức
đã định.
- Sử dụng phiếu đánh giá chất lượng theo các tiêu chí đã đề ra, để lấy ý kiến
đánh giá cán bộ nhân viên từ khách hàng.
* Thảo luận đánh giá.
Để đảm bảo tính khách quan, công bằng và chính xác, các cấp quản lý và cán
bộ nhân viên được đánh giá trực tiếp trao đổi về kết quả đánh giá cuối cùng để
nhận biết điểm chưa thống nhất giữa cấp quản lý và CBNV được đánh giá. Sau đó
cấp quản lý trực tiếp tổng hợp kết quả đánh giá của CBNV do mình phụ trách, lưu
tại đơn vị 1 bản và 1 bản chuyển về Phòng Quản lý nhân sự vào cuối các năm.

BTCN - QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

Học viên: Đặng Thị Kim Phúc


Phòng quản lý nhân sự phối hợp với các cấp quản lý các đơn vị xem xét những
trường hợp đánh giá chưa thỏa đáng .
III- MỘT SỐ VẤN ĐỀ VƯỚNG MẮC CÒN TỒN TẠI TRONG QUÁ TRÌNH ĐÁNH
GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC Ở AGRIBANK

Quy trình đánh giá thực hiện công việc với những tiêu chí đánh giá rất rõ ràng
cụ thể, phương pháp chấm điểm vừa định lượng vừa định tính rất dễ hiểu và dễ áp
dụng, được áp dụng thống nhất trên toàn hệ thống, và đã giúp cho những nhà quản
trị nhân sự tại AGRIBANK đạt được mục tiêu đã đề ra. Việc gắn kết quả đánh giá
thực hiện công việc với việc phân bổ thu nhập kinh doanh bổ sung, xét tăng lương
thưởng, bổ nhiệm cán bộ khen thưởng, kỷ luật ở AGRIBANK hiện hay cũng rất rõ

ràng và minh bạch, tạo động lực phấn đấu cho mỗi cán bộ nhân viên. Tuy nhiên
trong quá trình thực hiện còn có một số vấn đề vướng mắc đối với cả người đánh
giá và người được đánh giá như:
- Hệ thống tiêu chí đánh giá rất trọng tâm và thiết thực, tuy nhiên việc phân bổ
điểm số cho một số tiêu chí chưa thực sự công bằng, chưa có sự phân biệt rõ rệt
tiêu thức quan trọng thiết thực và tiêu thức thứ yếu.
- Phương pháp đánh giá chưa thực sự đa dạng, hiện tại mới chỉ có nhân viên
tự đánh giá và cấp trên đánh giá cấp dưới thông qua thang điểm quy định cho các
tiêu chí đánh giá. Việc đánh giá trên thiên về một chiều cấp trên đánh giá dưới
nhiều hơn, chưa mở rộng việc các nhân viên cùng nhóm, cùng phòng làm việc tự
đánh giá nhau, hay cấp dưới đánh giá câp trên do vậy kết quả đánh giá chưa phản
ánh hết được thực chất tình hình thực hiện công việc của cán bộ nhân viên.
- Cách đánh giá thông qua khách hàng có thể dân chủ nhưng không thật sự
chính xác, có thể còn đánh giá theo cảm tính.
Để khắc phục những tồn tại trên, cần cải tiến hoàn thiện một số điểm:
- Hoàn thiện hệ thống tiêu chí đánh giá theo hướng tập trung vào nội dung
đánh giá công việc hơn là đánh giá về con người. Phân bổ lại điểm số cho các tiêu
chí, coi trọng hơn nữa những tiêu chí liên quan trực tiếp đến thực hiện công việc,
chất lượng công việc bằng việc phân bổ số điểm cao hơn cho các tiêu chí “ kết quả
BTCN - QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

Học viên: Đặng Thị Kim Phúc


thực hiện chỉ tiêu công tác trong kỳ”, “ nắm vững quy trình và vận dụng quy trình
thủ tục”. Cần có sự phân biệt rõ ràng về điểm số cho các tiêu chí “ thái độ công
tác”, “ hành vi công tác”, “trình độ chuyên môn nghiệp vụ” và “ phong cách làm
việc”, để đảm công bằng cho toàn bộ cán bộ nhân viên AGRIBANK .
- Cần đa dạng phương pháp đánh giá, các nhân viên trong cùng nhóm đánh
giá, cấp dưới đánh giá cấp trên, khách hàng đánh giá (đối với nhân viên tín dụng và

kế toán giao dịch)… đảm bảo tính công bằng, chuẩn xác trong việc đánh giá thực
hiện công việc của cán bộ nhân viên .
- Cần coi trọng hơn nữa vệc xử lý thông tin đánh giá thực hiện công việc.
Phòng quản lý nhân sự phối hợp với cấp quản lý của các đơn vị để xem xét các
trường hợp đánh giá chưa thỏa đáng, vì trong thực tế một số trường hợp việc cấp
trên đánh giá cấp dưới hoặc sự đánh giá của khách hàng … nhiều khi còn mang
tính hình thức và thiên về cảm tính, do vậy ảnh hưởng đến niềm tin và động lực
phấn đấu của cán bộ nhân viên.
- Trong những năm gần đây Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn
Việt Nam (AGRIBANK) luôn phát động các đợt thi đua thiết thực như: “ Xây
dựng phát triển thương hiệu”, thi đua “ Giỏi nghiệp vụ, giỏi ứng dụng tín dụng”…
Năm 2007 - 2008 và 6 tháng đầu năm 2009 đã phát động được 21 đợt thi đua. Mỗi
đợt thi đua đều sơ kết đánh giá công khai, kết quả được ghi vào bản tự nhận xét
cán bộ có sự nhận xét của các phòng ban, của lãnh đạo và lưu vào hồ sơ cán bộ.
Đối với các cán bộ nhân viên chưa đạt yêu cầu cần phải nhắc nhở bằng văn bản…
Nguồn nhân lực vững mạnh là nền tảng chắc chắn để mỗi doanh nghiệp có thể
phát triển nhanh và bền vững. Với mỗi cán bộ nhân viên AGRIBANK vừa là tài
sản vừa là nguồn vốn quý giá nhất vì chính họ mới là những người thực hiện các
chiến lược kinh doanh và nuôi dưỡng mối quan hệ với khách hàng, đưa ngân hàng
đến những thành công tiếp nối trong những năm gần đây và trong tương lai. Với
nhận thức đó, trong suốt 20 năm hoạt động, AGRIBANK luôn chú trọng xây dựng
nguồn nhân lực chất lượng cao, tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp với nhiều
cơ chế khuyến khích nhân viên dám nghĩ dám làm, đem lại hiệu quả đột phá trong
BTCN - QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

Học viên: Đặng Thị Kim Phúc


nhiều lĩnh vực và hiệu quả thiết thực cho mọi khách hàng, cùng nhau xây dựng
thương hiệu AGRIBANK trở thành ngân hàng đô thị hàng đầu về độ tin cậy, chất

lượng và hiệu quả.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Tài liệu môn học “Quản trị nguồn nhân lực” trong chương trình GaMBA
của Đại học Griggs – Hoa Kỳ, do giảng viên PGS-TS Vũ Hoàng Ngân biên soạn.
2. Giáo trình “Quản trị nhân sự” của tác giả Nguyễn Hữu Thân - NXB Lao
động – Xã hội, năm 2008.
3. Website: http:// www.sovicogroup.com.vn
4. Bài phát biểu tại hội nghị khách hàng của Giám đốc Ngân hàng Nông
nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam (AGRIBANK) Chi nhánh Phúc Yên.

BTCN - QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

Học viên: Đặng Thị Kim Phúc