THỰC TRẠNG CÔNG tác ĐÁNH GIÁ mức độ HOÀN THÀNH CÔNG VIỆC tại BAN QLDA THỦY điện 1

CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO
THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH QUỐC TẾ
Global Advanced Master of Business Administration

Formatted: Left: 2.5 cm, Right: 2.09 cm
Formatted: Space Before: 6 pt, After: 0 pt, Line spacing:
1.5 lines

Website: www.griggs.edu.vn Email:

Họ và tên: Đào Tuấn Chung

Formatted: Space Before: 6 pt, Line spacing: 1.5 lines

Lớp:

GeMBA01.E03

Email:



Điện thoại : 0912460666/0963056668

BÀI TẬP CÁ NHÂN
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
A. ĐẶT VẤN ĐỀ
Quản trị nhân lực hiện đang là vấn đề rất quan trọng trong các tổ chức, có vai trị quyết
định đến hiệu quả của mọi hoạt động của mọi tổ chức. Bất kỳ một tổ chức nào nếu biết sử
dụng và khai thác triệt để hiệu quả nguồn lực con người thì ở đó hoạt động kinh tế nói riêng
và các hoạt động khác nói chung sẽ ln đạt hiệu quả cao.

Để làm được điều đó, nhà quản lý phải biết khai thác những nguồn lực đó của con
người, những nhu cầu, sở thích, đam mê, lịng nhiệt tình… tất cả những nhu cầu đó tạo nên
một động lực lớn trong lao động. Có câu nói: “Thành cơng một phần có được là ở sự cần cù
và lịng nhiệt tình” (Ngạn ngữ nước ngồi). Mà lịng nhiệt tình được tạo ra từ động lực lao
động, nó làm cho người ta hăng say làm việc, phát huy hết khả năng làm việc của bản thân
để kết tinh vào thành quả lao động với chất lượng và năng suất cao.
Vấn đề quan trọng nhất của hoạt động tạo động lực làm việc là thù lao lao động. Trong
cơ chế thị trường, vấn đề thù lao lao động luôn là vấn đề quan trọng. Để sử dụng lao động
có hiệu quả mỗi tổ chức phải xây dựng cho mình một phương pháp trả thù lao nhằm kích
thích người lao động làm việc tích cực hơn, tạo ra năng suất, chất lượng và hiệu quả cơng
việc cao hơn. Từ đó, mới phát huy được lợi thế cạnh tranh làm cho tổ chức ngày càng đứng
vững và phát triển trong nền kinh tế thị trường.

Formatted: Space Before: 6 pt, After: 0 pt, Line spacing:
1.5 lines
Formatted: Space Before: 6 pt, Line spacing: 1.5 lines


Là một cán bộ đang công tác tại Ban Quản lý Dự án Thủy điện 1 - Tập đoàn Điện lực

Formatted: Space Before: 6 pt, After: 0 pt, Line spacing:
1.5 lines

Việt Nam, tôi nhận thấy vấn đề đánh giá mức độ hồn thành cơng việc và trả thù lao lao
động có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Trong
phạm vi hạn hẹp của bài viết này, tơi xin trình bày thực trạng cơng tác đánh giá mức độ
hồn thành cơng việc và trả thù lao lao động tại Ban Quản lý Dự án Thủy điện 1, nhận định
những điểm còn tồn tại, hạn chế và đưa ra các đề xuất, kiến nghị để quy trình ngày càng
được hồn thiện.
B> GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ

I. GIỚI THIỆU VỀ BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN THỦY ĐIỆN 1
Tên giao dịch quốc tế: Hydro Power Project Management Unit No1.
Tên giao dịch viết tắt: HPPMUNo1.
Trụ sở chính: Tại Tầng 7, 11 Khuất Duy Tiến - Quận Thanh Xuân - Hà Nội.
Trụ sở điều hành dự án đặt tại cơng trình của từng dự án cụ thể.
1. Quá trình hình thành và phát triển
Ban Quản lý Dự án Thuỷ điện 1 là đơn vị sự nghiệp trực thuộc Tập đoàn Điện lực Việt
Nam, được thành lập theo quyết định số 276/QĐ-EVN-HĐQT ngày 15/11/2002 của Tổng
công ty Điện lực Việt Nam (nay là Tập đoàn Điện lực Việt Nam).
Ban Quản lý dự án Thuỷ điện 1 có nhiệm vụ thay mặt Tập đoàn Điện lực Việt Nam
quản lý đầu tư xây dựng các dự án trong các khâu từ quản lý bậc thang thuỷ điện, công tác
chuẩn bị đầu tư các dự án thủy điện trên địa bàn quản lý, thực hiện đầu tư đến kết thúc xây
dựng đưa các cơng trình vào khai thác sử dụng theo đúng các quy định hiện hành của Nhà
nước và của Tập đoàn Điện lực Việt Nam. Hiện nay, Ban đang quản lý các dự án sau:
o Dự án thuỷ điện Tuyên Quang, Huội Quảng, Bản Chát.
o Quy hoạch bậc thang thuỷ điện Sông Lô - Gâm.
o Quy hoạch bậc thang thuỷ điện Sông Chảy.
o Quản lý các dự án khác do Tập đoàn Điện lực Việt Nam giao.
2. Cơ cấu tổ chức quản lý

TRƯỞNG BAN

Formatted: Space Before: 6 pt, Line spacing: 1.5 lines


Formatted: Space Before: 6 pt, After: 0 pt, Line spacing:
1.5 lines

QM
R

PHÓ
TRƯỞNG
BAN

Phòng

Phòng

Phòng

Phòng

Phòng

Phòng

Phòng

Tổ
chức
Hành
chính

Kinh tế
Kế
Hoạch

Kỹ
Tḥt

Tài
chính
kế tốn

Tài
Ngun
Mơi
trường

Vật tư
Thiết bị

Kỹ
tḥt
Bản
Chát

Huội

Quảng

P1

Chú thích:

P5
P6
P3
P4

P2
CÁC DỰ ÁN THUỶ ĐIỆN VÀ LƯỚI ĐIỆN ĐỒNG BỘ

P7

Quan hệ điều hành
Quan hệ chất lượng

Tại Ban Quản lý Dự án Thủy điện 1, phòng Tổ chức - Hành chính có chức năng tham

Formatted: Space Before: 6 pt, Line spacing: 1.5 lines

mưu giúp Lãnh đạo Ban chỉ đạo, điều hành công tác tổ chức bộ máy, cán bộ, đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực, đổi mới và phát triển doanh nghiệp, cổ phần hoá, lao động, tiền
lương, y tế, chế độ bảo hộ lao động, thi đua và khen thưởng.
3. Các số liệu về lao động tại Ban QLDA Thủy điện 1
Tính đến hết tháng 9/2009, tổng số lao động của toàn Ban Quản lý Dự án Thủy điện 1 là
125 người trong đó lao động nữ khoảng 15 người (chiếm tỷ lệ 12%), lao động có trình độ
thạc sỹ :2 người (0,16%), đại học: 80 người (66%), trình độ cao đẳng, trung cấp: 25 người
(20%), và nhân viên phục vụ: 3 người (0,24%).

Formatted: Space Before: 6 pt, After: 0 pt, Line spacing:
1.5 lines
Formatted: Dutch (Netherlands)
Formatted: Space Before: 6 pt, Line spacing: 1.5 lines


II. THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỢ HỒN THÀNH CÔNG

Formatted: Space Before: 6 pt, After: 0 pt, Line spacing:

1.5 lines

VIỆC
1. Thực trạng
Cơng tác đánh giá mức độ hồn thành công việc tại Ban Quản lý Dự án Thủy điện 1

Formatted: Dutch (Netherlands)

được thực hiện theo Quy chế phân phối tiền lương quy định các tiêu chuẩn, trình tự, thủ tục
đánh giá mức độ hồn thành cơng việc của các Phịng, của từng nhân viên nhằm mục đích
kế hoạch hóa nguồn nhân lực, tuyển mộ - tuyển chọn, đào tạo và phát triển, khen thưởng, trả
thù lao lao động.
1.1. Đánh giá mức độ hồn thành cơng việc của Phịng trong tháng

Formatted: Space Before: 6 pt, Line spacing: 1.5 lines

Chu kỳ đánh giá mức độ hồn thành cơng việc thực hiện theo từng tháng. Lãnh đạo

Formatted: Dutch (Netherlands)

Ban chịu trách nhiệm thực hiện đánh giá mức độ hồn thành cơng việc của các phòng.

Formatted: Space Before: 6 pt, After: 0 pt, Line spacing:
1.5 lines

Phương pháp đáng giá được sử dụng là phương pháp đánh giá theo thang điểm.
Kế hoạch công tác tháng do các phịng tự xây dựng (trong đó chia ra làm 2 nhóm
chính: nhóm cơng việc chính và nhóm cơng việc bổ trợ), gửi phịng Kinh tế - Kế hoạch để
tổng hợp và trình Lãnh đạo Ban phê duyệt. Trên cơ sở kế hoạch công tác tháng được duyệt,
hàng tuần các phòng xây dựng kế hoạch tuần để thực hiện. Cuối tháng các phòng nộp báo

cáo kết quả cơng tác để phịng Kinh tế - Kế hoạch tổng hợp, báo cáo Lãnh đạo Ban và thực
hiện chấm điểm thành tích trong tháng của các phịng dựa trên các tiêu chí sau:
TT

Tiêu chí đánh giá

Điểm tối đa

Formatted: Space After: 0 pt, Line spacing: 1.5 lines

I

Nộp kế hoạch và báo cáo thực hiện công tác tháng đúng thời gian quy

06

Formatted: Space After: 0 pt, Line spacing: 1.5 lines

II

Hồn
thành
chức
định; nội
dung
kếnăng,
hoạchnhiệm
cơng vụ
tácđược
thánggiao

và các tuần trong tháng sát với

85

Formatted: Space After: 0 pt, Line spacing: 1.5 lines

III

Nộp
cáoứng
(cácđược
loại)u
đúng
thời
hạnviệc của phịng.
thực báo
tế, đáp
cầu
cơng

04

Formatted: Space After: 0 pt, Line spacing: 1.5 lines

IV

Tham gia các hoạt động đoàn thể, phong trào cơ quan phát động

05

Formatted: Space After: 0 pt, Line spacing: 1.5 lines

100

Formatted: Space After: 0 pt, Line spacing: 1.5 lines

Tổng cộng:

Formatted: Space Before: 6 pt, Line spacing: 1.5 lines

Hệ số thành tích của phịng trong tháng được xác định như sau trên cơ sở số điểm
thành tích đạt được trong tháng (Loại A: K=1,3 cho phịng đạt trên 90 điểm thi đua; Loại B:
K=1,0 cho phòng đạt từ 80 đến 90 điểm thi đua và Loại C: K=0,8 cho phòng đạt dưới 80
điểm thi đua). Hệ số thành tích K là căn cứ để xác định mức lương khốn cho các phịng, sẽ


được đề cập cụ thể trong phần Thực trạng công tác trả thù lao lao động tại điểm 1.1, mục 1,
phần III.

1.2. Đánh giá xếp loại thi đua của cá nhân trong tháng
Cũng tương tự như đánh giá mức độ hồn thành cơng việc của phịng, chu kỳ đánh giá
mức độ hồn thành cơng việc của từng cá nhân được thực hiện theo từng tháng, Trưởng các

Formatted: Dutch (Netherlands)
Formatted: Space Before: 6 pt, After: 0 pt, Line spacing:
1.5 lines

phòng chuyên môn là người giám sát và đánh giá trực tiếp nhân viên trong phịng, tuy nhiên
có điểm khác về phương pháp đánh giá là sử dụng phương pháp xếp hạng.
Xếp loại hệ số thành tích của các nhân viên trong tháng được chia ra 4 loại bao gồm:

Formatted: Space Before: 6 pt, Line spacing: 1.5 lines

Loại xuất sắc, hệ số K = 1,3; Loại A, hệ số K=1,2; Loại B, hệ số K=1,0 và Loại C, hệ số
K=0,8. Căn cứ để xếp loại trên cơ sở các tiêu chí đánh giá hồn thành nhiệm vụ.
Ví dụ về tiêu chí đánh giá hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ:

- Hoàn thành đúng khối lượng công việc được giao trong tháng với chất lượng tốt.
- Ngày công làm việc thực tế trong tháng từ 22 ngày cơng trở lên, khơng có ngày
nghỉ khơng lý do.
- Có tinh thần tiết kiệm, chống lãng phí; chấp hàng tốt quy chế, nội quy, kỷ luật lao
động. Không bị kỷ luật từ khiển trách trở lên.
Xếp loại hệ số thành tích của Trưởng phịng, Phó Trưởng phịng: Căn cứ vào hạng
thành tích của phịng.

Formatted: Dutch (Netherlands)
Formatted: Space Before: 6 pt, After: 0 pt, Line spacing:
1.5 lines

Xếp loại thành tích của Trưởng Ban, Phó Trưởng Ban: Căn cứ vào hạng thành tích của
các phịng trong Ban.
Cũng như Hệ số thành tích cơng tác của phịng trong tháng, Hệ số thành tích cơng tác
của các cá nhân trong tháng chính là cơ sở để tính tốn lương trong tháng của từng cá nhân,
sẽ được đề cập phần cụ thể trong phần Thực trạng công tác trả thù lao lao động tại điểm 1.1,
mục 1, phần III.
2. Những tồn tại, hạn chế

Formatted: Space Before: 6 pt, Line spacing: 1.5 lines

Ban Quản lý Dự án Thủy điện 1 mới đưa vào áp dụng đánh giá mức độ hồn thành
cơng việc từ tháng 6 năm 2009. Trong một thời gian ngắn, việc triển khai áp dụng đánh giá

Formatted: Dutch (Netherlands)
Formatted: Space Before: 6 pt, After: 0 pt, Line spacing:
1.5 lines

mức độ hồn thành cơng việc đã đạt được những hiệu quả nhất định thơng qua việc nó rất
hữu ích trong việc dự đốn kết quả cơng việc của các cá nhân, xác định được những người
có tiềm năng để đề bạt, xác định được nhu cầu về đào tạo và phát triển, đánh giá các thế
mạnh và nhược điểm của nhân viên và trong việc xác định tiềm năng của họ, là cơ sở cho
các quyết định hợp lý về điều chỉnh tiền lương… Tuy nhiên, trong quá trình triển khai thực
hiện, quy trình trên cũng đã bộc lộ một số tồn tại, hạn chế:
1.2.1. Đánh giá mức độ hoàn thành cơng việc của phịng:
- Kế hoạch cơng tác là do các phòng tự xây dựng, Phòng Kinh tế - Kế hoạch tổng hợp
và trình Lãnh đạo Ban phê duyệt vì vậy thiếu sự kiểm sốt dẫn đến tình trạng kế hoạch chưa
sát với thực tế, thiếu một số đầu việc hoặc các phịng chỉ đăng ký các cơng việc có khả năng
thực hiện xong.
- Việc xây dựng quá ít các tiêu chí đánh giá và nội dung các tiêu chí rất chung chung
(VD: Hoàn thành chức năng, nhiệm vụ được giao hoặc Tham gia các hoạt động đoàn thể,
phong trào cơ quan phát động…) là một khó khăn cho quá trình đánh giá dẫn đến kết quả
đánh giá chưa chính xác, phiến diện và thiếu khách quan.
- Chưa phân biệt cụ thể giữa nhóm chức năng cơng việc chính và nhóm chức năng cơng
việc bổ trợ vì vậy các phịng thường đưa các cơng việc thuộc nhóm cơng việc chính vào
nhóm cơng việc phụ trợ để ít bị trừ điểm.
- Việc đánh giá kết quả do phòng Kinh tế - Kế hoạch thực hiện và chấm điểm, trình
Lãnh đạo Ban duyệt mà khơng có sự trao đổi, thảo luận với các phịng chun mơn là thiếu
khách quan, khơng phù hợp với quy trình đánh giá.
- Một điểm hạn chế nữa là việc đánh giá cịn dựa nhiều trên cảm tính và dĩ hòa vi quý.
Trên thực tế, từ khi thực hiện quy trình này, các phịng đều được chấm điểm trên 90 điểm và

xếp loại A.
1.2.2. Đánh giá mức độ hồn thành cơng việc của các cá nhân
- Các tiêu chí đánh giá khơng rõ ràng (VD: Hồn thành đúng khối lượng công việc được
giao trong tháng với chất lượng tốt hoặc Có tinh thần tiết kiệm, chống lãng phí; chấp hàng

Formatted: Space Before: 6 pt, Line spacing: 1.5 lines


tốt quy chế, nội quy, kỷ luật lao động. Không bị kỷ luật từ khiển trách trở lên…) gây khó
khăn cho việc đánh giá, việc đánh giá nhiều khi dựa vào cảm tính dẫn đến kết quả đánh giá
thiếu chính xác, thiếu khách quan.
- Việc phân công công tác đối với các thành viên trong phòng chưa cụ thể, rõ ràng, chưa
thực hiện đúng chức năng, nhiệm vụ trong bảng mô tả công việc cũng là một nguyên nhân
dẫn đến khó khăn trong q trình đánh giá.
- Việc đánh giá kết quả hồn thành cơng tác chủ yếu dựa trên tiêu chí kết quả cơng việc
đạt được chứ chưa dựa trên các tiêu chí khác như năng lực quản lý (đối với cán bộ quản lý),
mức độ phấn đấu học hỏi, phối hợp làm việc nhóm và mối quan hệ trong và ngồi đơn vị.
- Trưởng phịng là người giám sát và đánh giá kết quả cuối cùng nhưng không có sự
trao đổi, thảo luận với các nhân viên được đánh giá là khơng phù hợp với quy trình đánh
giá.
3. Đề xuất và kiến nghị
3.1. Đánh giá mức độ hoàn thành cơng việc của phịng
- Các phịng chun mơn lập kế hoạch công tác tháng phải được sự phê duyệt của Lãnh
đạo Ban phụ trách trực tiếp trên công trường trước khi trình Trưởng Ban phê duyệt sẽ đảm
bảo tính sát thực, kịp thời và đầy đủ các đầu việc trong tháng.
- Trong trường hợp trong tháng có các cơng việc phát sinh khác so với kế hoạch công
tác đã được phê duyệt, đề nghị các phòng đăng ký bổ sung để Trưởng Ban phê duyệt hiệu
chỉnh, bổ sung vào kế hoạch tháng.
- Phòng Kinh tế - Kế hoạch thực hiện cuộc phỏng vấn đánh giá và thảo luận các mục
tiêu cho giai đoạn tiếp theo với các phịng thơng qua trao đổi trực tiếp hoặc thư điện tử trước

khi đưa ra kết quả đánh giá cuối cùng trình Trưởng Ban phê duyệt.
3.2. Đánh giá mức độ hồn thành cơng việc của cá nhân
- Cần xây dựng các tiêu chí đánh giá thật chi tiết, cụ thể và kết quả phải được lượng hóa
thơng qua chấm điểm như đối với đánh giá mức độ hồn thành cơng việc của phịng.
- Các phịng phải phân cơng cơng việc cụ thể, rõ ràng đúng nhiệm vụ, chức năng trong
bản mô tả công việc để thuận tiện cho việc đánh giá đối với từng nhân viên trong phòng.


- Ngồi kết quả cơng tác, việc đánh giá cần tham chiếu thêm các tiêu chí khác như tinh
thần học hỏi, giúp đỡ đồng nghiệp, kỹ năng làm việc nhóm, sáng kiến cải tiến trong cơng
việc…
- Trưởng phịng thực hiện cuộc phỏng vấn đánh giá và thảo luận các mục tiêu cho giai
đoạn tiếp theo với nhân viên trước khi đưa ra đánh giá cuối cùng.
IV. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ THÙ LAO LAO ĐỘNG
1. Thực trạng
1.1. Thù lao tài chính:
1.1.1. Trực tiếp:
Trả lương theo thời gian, kết hợp với trả lương theo khối lượng, chất lượng và hiệu quả
công việc của từng vị trí cơng tác. Người lao động làm việc và biên chế ở khu vực nào được
trả lương và phụ cấp theo khu vực đó. Tiền lương được phân phối theo hướng dẫn của Tập
đoàn Điện lực Việt Nam, đảm bảo dân chủ, công khai, không cào bằng.
Tiền lương được khốn theo phịng. Trưởng các phịng căn cứ vào Quy chế này để xếp
hạng chức danh, hạng thành tích cho cán bộ CNV trong phịng, xong chuyển cho phịng Tổ
chức Hành chính chia lương trên cơ sơ quỹ lương khốn của phịng.
- Tổng quỹ lương hàng năm của Ban được hình thành nguồn Quỹ lương do Tập đoàn
Điện lực Việt Nam giao hàng năm (bao gồm quỹ tiền lương, tiền làm thêm giờ và tiền làm
đêm) và Các khoản thu nhập từ hoạt động dịch vụ (Tư vấn giám sát, thiết kế…).
- Trên cơ sở Tổng quỹ lương hàng năm, quỹ lương tháng của toàn Ban được xác định
trên cơ sở: Là lao đông thực tế - định biên của tháng, Là hệ số cấp bậc công việc bình quân,
Là hệ số phụ cấp bậc bình quân, Là mức lương tối thiểu chung, Hệ số điều chỉnh tăng thêm,

Là quỹ lương làm đêm tháng và Là quỹ lương làm thêm giờ tháng.
- Quỹ lương tháng của Lãnh đạo Ban bao gồm tổng tiền lương tháng của Trưởng ban và
các Phó trưởng Ban. Tiền lương của Trưởng ban và các Phó trưởng Ban cũng gồm hai phần
V1 và V2 như CBCNV. Tiền lương V2 của Lãnh đạo Ban cũng được phân phối theo hệ số
chức danh và hệ số thành tích trong tháng.


- Quỹ lương tháng của phòng: phụ thuộc vào lao động thực tế, hệ số chức danh bình
quân và hệ số thi đua của phịng trong tháng, trong đó tham số tạo nên sự khác biệt giữa quỹ
lương tháng của các phòng là hệ số thi đua của phòng trong tháng đã được đề cập đến trong
phần điểm 1.1, mục 1, phần I.
- Phân phối tiền lương tháng cho các cá nhân bao gồm 4 phần:
+ Tiền lương cơ bản V1 tháng (V1): Được tính tốn trên cơ sở mức lương tối của
Nhà nước quy định và số ngày lao động thực tế.
+ Tiền lương theo hệ số thành tích tháng (V2): Được tính tốn dựa trên cơ sở số ngày
cơng thực tế, hệ số thành tích và hệ số chức danh của từng nhân viên trong phòng. Các
tham số tạo nên sự khác biệt giữa lương của các nhân viên trong phịng là hệ số thành
tích và hệ số chức danh. Hệ số thành tích đã được đề cập đến tại điểm 1.2, mục 1, phần
II. Hệ số chức danh được xác định dựa trên thâm niên công tác, vị trí cơng tác, mức độ
phức tạp của cơng việc là cơ sở để chia lương V2 cho các cá nhân.
Formatted: Line spacing: 1.5 lines

BẢNG HỆ SỐ CHỨC DANH
TT

Chức danh

Hệ số chức danh
cá nhân (DCN)

Hệ số chức danh
bình quân

Formatted: Space Before: 6 pt, Line spacing: 1.5 lines

(DBQ)

1

Trưởng ban

6,0

6,0

Formatted: Space Before: 6 pt, Line spacing: 1.5 lines

2

Phó Trưởng ban

5,0

5,0

Formatted: Space Before: 6 pt, Line spacing: 1.5 lines

3

Kế toán trưởng

4,3

4,3

Formatted: Space Before: 6 pt, Line spacing: 1.5 lines

4

Trưởng phòng

4,0

4,0

Formatted: Space Before: 6 pt, Line spacing: 1.5 lines

5

Phụ trách phòng

3,6

3,6

Formatted: Space Before: 6 pt, Line spacing: 1.5 lines

6

Phó Trưởng phịng

3,4

3,4

Formatted: Space Before: 6 pt, Line spacing: 1.5 lines

7

Chuyên viên chính, Kỹ sư chính

2,5 đến 2,8

2,65

Formatted: Space Before: 6 pt, Line spacing: 1.5 lines

8

Chuyên viên, Kỹ sư

Formatted: Space Before: 6 pt, Line spacing: 1.5 lines

Chuyên viên, Kỹ sư bậc 4/8 trở lên

2,4 đến 2,7

2,55

Formatted: Space Before: 6 pt, Line spacing: 1.5 lines

Chuyên viên, Kỹ sư bậc 1/8, 2/8 và 3/8

2,0 đến 2,5

2,25

Formatted: Space Before: 6 pt, Line spacing: 1.5 lines


9

Công nhân viên

Formatted: Space Before: 6 pt, Line spacing: 1.5 lines

Cơng nhân viên có hệ số lương trên 2,37

1,9 đến 2,4

2,15

Formatted: Space Before: 6 pt, Line spacing: 1.5 lines

Công nhân viên có hệ số lương từ 1,0 đến 2,37

1,0 đến 2,0

1,5

Formatted: Space Before: 6 pt, Line spacing: 1.5 lines
Formatted: Space Before: 6 pt, Line spacing: 1.5 lines

+ Tiền làm thêm giờ tháng (Vtg): Được xác định trên mức lương thực tế của từng cá
nhân một giờ, số giờ làm thêm và hệ số điều chỉnh theo quy định của Nhà nước (150%,
200% hoặc 300%).
+ Tiền làm đêm tháng (Vld): Được xác định trên mức lương thực tế của từng cá nhân
một giờ, số giờ làm đêm và hệ số điều chỉnh theo quy định của Nhà nước (130%).
1.1.2. Gián tiếp:
- Bảo hiểm xã hội: Thực hiện đúng quy định của Luật bảo hiểm là nộp Bảo hiểm xã hội
15%, Bảo hiểm y tế 2% và Kinh phí cơng đồn 2% bằng nguồn chi phí Ban cho người lao
động.
- Hưu trí: Thực hiện đúng theo quy định của Bộ LĐTBXH đối với cán bộ, nhân viên
nghỉ hưu theo chế độ.
- Nghỉ hè: Hàng năm Ban tổ chức đi nghỉ mát cho toàn thể cán bộ, nhân viên trong Ban
để tái tạo sức lao động bằng quỹ phúc lợi và nguồn kinh phí của Cơng đồn.
- Nghỉ lễ: Bố trí, sắp xếp cho cán bộ, nhân viên nghỉ lễ đúng theo quy định của Nhà
nước nhưng vẫn đảm bảo sản xuất.
- Ốm đau: Được hưởng chế độ theo quy định của Nhà nước và Tập đồn.
- Nghỉ cuối tuần: Do tính chất của Ban là quản lý dự án thủy điện tại các tỉnh miền núi
có điều kiện giao thơng rất khó khăn trong khi lực lượng cán bộ, nhân viên trong Ban đến từ
nhiều tỉnh, thành trong cả nước vì vậy hàng tuần Ban bố trí xe đưa đón miễn phí về Hà Nội
để cán bộ, nhân viên có điều kiện về thăm gia đình.
- Hỗ trợ nhà ở, điện, nước sinh hoạt: Cán bộ, nhân viên của Ban tại các cơng trường
được bố trí nhà ở tập thể, hỗ trợ tiền điện nước để giảm bớt gánh nặng kinh tế giúp cán bộ,
nhân viên n tâm cơng tác, gắn bó lâu dài với Ban…


1.2. Thù lao phi tài chính:
Trong những năm vừa qua, nền kinh tế Việt Nam đã có sự tăng trưởng vượt bậc làm cho

thu nhập đầu người tăng cao, đời sống nhân dân được cải thiện. Vấn đề miếng cơm, manh
áo khơng cịn là mối bận tâm lớn đối với đại đa số nhân dân lao động, chất lượng cuộc lao
động sống ngày càng được cải thiện. Trong tương lai, chất lượng cuộc sống lao động sẽ
càng được nâng cao và những kích thích phi tài chính đóng vai trị không kém phần quan
trọng..
Với đặc trưng công việc chủ yếu liên quan đến kỹ thuật trong môi trường làm việc rất
khắc nghiệt địi hỏi phải có sự cấu trúc để phong phú hóa cơng việc nhằm giảm bớt sự
nhàm chán, giúp cho cơng việc địi hỏi sự phấn đấu nhiều hơn, có ý nghĩa hơn và hứng thú
hơn. Là đơn vị mới thành lập nên đội ngũ cán bộ, nhân viên của Ban Quản lý Dự án Thủy
điện 1 đều cịn rất trẻ và khao khát được thể hiện mình. Với chủ trương sắp xếp nhân sự
đúng người, đúng việc, phù hợp với chuyên môn đào tạo và khả năng của từng người đã
khơi dậy niềm say mê và nhiệt huyết trong công việc. Đây là điều kiện thuận lợi để nhân
viên phát huy hết tiềm năng của mình và có cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp. Sau 7 năm
xây dựng và phát triển, đội ngũ cán bộ lãnh của Ban dù tuổi đời còn rất trẻ đã thực sự
trưởng thành, với bản lĩnh và kinh nghiệm có thể đương đầu với mọi thử thách khó khăn.
Do Ban Quản lý Dự án Thủy điện 1 đang quản lý 3 cơng trình thủy điện nằm rải rác tại
các tỉnh miền núi phía Bắc vì vậy ngồi trụ sở chính của Ban tại Hà Nội cịn có các trụ sở
điều hành tại các công trường. Với việc sắp xếp chỗ ở và làm việc phù hợp, mọi người giúp
đỡ lẫn nhau trong cơng việc và sinh hoạt, bố trí làm thay công việc của nhau khi nhân viên
về nghỉ cuối tuần, tổ chức các buổi giao lưu văn nghệ, thể thao với các đơn vị thi công và
địa phương vào các dịp lễ, tết… là những hành động thiết thực nhằm xóa đi khoảng cách về
địa lý, nâng cao đời sống tinh thần, tăng cường tình đồn kết, gắn bó như trong một gia đình
đã động viên mọi người ổn định tư tưởng, n tâm cơng tác và phấn đấu hồn thành mọi
nhiệm vụ được giao.
2. Những tồn tại, hạn chế
Cũng như cơng tác đánh giá mức độ hồn thành cơng việc, công tác trả thù lao lao động
theo thời gian, khối lượng, chất lượng và hiệu quả công việc đã đạt được những hiệu quả
nhất định như trả lương đúng người đúng việc tạo ra sự công bằng và khuyến khích các cá

nhân và tập thể tích cực hồn thành tốt cơng việc, tuy nhiên cũng bộc lộ một số tồn tại và
hạn chế sau:
- Việc quỹ lương được khốn theo phịng chỉ tạo nên sự công bằng, phù hợp trong nộ bộ
phịng tuy nhiên lại chưa tạo ra sự cơng bằng, phù hợp trong toàn Ban. Cụ thể là hai người
cùng Ban, cùng chức danh nhưng lại nhận hai mức lương khác nhau do hệ số thành tích của
từng phịng khác nhau và cách xếp hệ số chức danh của các phịng cũng khác nhau. Như vậy
khơng có sự cân bằng giữa các cá nhân có cùng chức danh trong cùng một tổ chức.
- Đối với đối tượng chuyên viên, kỹ sư và công nhân viên (từ mục 8 đến mục 9 trong
Bảng hệ số chức danh): Hệ số chức danh được xác định dựa trên hệ số lương cấp bậc tuy
nhiên việc xác định hệ số chức danh mà vẫn dựa trên hệ số lương cấp bậc sẽ tiếp tục lặp lại
nhược điểm trả lương theo thâm niên công tác.
- Đối với đối tượng chuyên viên, kỹ sư và công nhân viên (từ mục 7 đến mục 9 trong
Bảng hệ số chức danh): Hệ số chức danh được xác định trong khoảng (ví dụ mục 7 hệ số
chức danh từ 2,5 đến 2,8) dẫn đến việc xác định hệ số chức danh của từng người khơng cụ
thể, đối khi cịn cảm tính, thiếu khách quan.
3. Đề xuất và kiến nghị
- Khơng áp dụng lương khốn theo phịng mà mở rộng áp dụng hệ số chức danh theo
toàn Ban để tạo sự cân bằng bên trong, cân bằng giữa các cá nhân và cân bằng nhóm. Điều
này có thể thực hiện được thông quan đánh giá giá trị công việc.
- Tiến hành khảo sát, điều tra thù lao của thị trường để có thiết lập mức lương phù hợp
với điều kiện làm việc, tính chất cơng việc của Ban tạo sự cân bằng với thị trường. Trên
thực tế, mức lương bình quân của Ban đang thấp hơn một số đơn vị cùng ngành bên ngoài.
- Xây dựng bảng hệ số chức danh cơng việc theo từng vị trí cơng việc cụ thể của các
phịng (cụ thể là theo bản mơ tả công việc) để xác định hệ số chức danh cho từng vị trí cơng
việc cụ thể để áp dụng cho CBCNV khi được phân cơng thực hiện cơng việc đó mà khơng
tính theo hệ số lương cấp bậc như dự thảo.
- Đối với đối tượng chuyên viên, kỹ sư và công nhân viên (từ mục 7 đến mục 8 trong
Bảng hệ số chức danh): Cần xác định hệ số chức danh cụ thể cho từng vị trí cơng tác để
tránh trường hợp cào bằng, cảm tính, thiếu khách quan.

- Đối với thư ký ban: Cần làm rõ cơ sở để xác định hệ số chức danh của thư ký vì hệ số
chức danh thấp nhất của thư ký đã bằng hệ số chức danh cao nhất của ngạch chuyên viên,
kỹ sư là chưa phù hợp.
- Bổ sung thêm chế độ Phụ cấp thâm niên nhằm ghi nhận và khuyến khích sự trung
thành và gắn bó của CBNV: Kể từ năm thứ 3, đối với mỗi năm công tác thêm tại Ban,
CBCNV được hưởng mức phụ cấp thâm niên là 1% trên lương cơ bản.
- Bổ sung thêm chế độ Phụ cấp năng lực để áp dụng cho những CBNV có năng lực vượt
trên mức yêu cầu của chức danh công việc hiện tại mà Ban chưa thể thăng bậc, đề bạt tuy
nhiên sẽ có kế hoạch phát triển trong tương lai gần.
- Mức phụ cấp năng lực và thời gian được hưởng đối với từng trường hợp cụ thể do

Formatted: Space Before: 6 pt, After: 0 pt, Line spacing:
1.5 lines

Trưởng ban quyết định tối đa không quá 50% mức lương cơ bản. (Để có thể tuyển mới được
đối tượng đã có trình độ và kinh nghiệm và giữ chân, khuyến khích được người có chun
mơn cao đã được đưa vào diện quy hoạch).
C> KẾT LUẬN
Trong bối cảnh nền kinh tế bước vào hội nhập, nguy cơ phải đối mặt với những thách
thức về nguồn nhân lực là rất lớn. Ban Quản lý Dự án Thủy điện 1 nhận thức được rằng
trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị, nhiệm cụ quản trị là nhiệm vụ trung tâm và quan
trọng nhất vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào mức độ thành công của quản trị con
người. Trong quản trị con người, nếu coi công tác tuyển mộ - tuyển dụng nhằm thu hút các
ứng viên có đủ phẩm chất và năng lực để tuyển chọn được đầu vào tốt nhất, công tác đào tạo
và phát triển nhằm đào tạo những kỹ năng làm việc hiện tại và chuẩn bị tri thức, trí tuệ cho
các kế hoạch trong tương lai thì cơng tác đánh giá mức độ hồn thành cơng việc và trả thù
lao lao động là nhằm giữ chân các tài năng và duy trì nguồn nhân lực đảm bảo cho các chiến
lược lâu dài. Trên thực tế, khơng có hình thức trả lương nào là hồn hảo, là cơng bằng tuyệt
đối vì vậy nhà quản trị phải lựa chọn hình thức trả lương cho phù hợp với điều kiện, hồn

cảnh và tính chất công việc của từng đơn vị. Ban Quản lý Dự án Thủy điện 1 với chức năng
nhiệm vụ quản lý đầu tư xây dựng các dự án thủy điện vì vậy việc áp dụng hình thức trả
lương theo thời gian kết hợp với khối lượng, chất lượng và hiệu quả cơng việc phù hợp với
điều kiện, hồn cảnh và tính chất công việc của Ban cũng như phù hợp với xu thế chung của
xã hội. Tuy vẫn còn một số tồn tại, hạn chế nhưng về cơ bản hình thức trả lương này đã đem

Formatted: Space Before: 6 pt, Line spacing: 1.5 lines


lại những tín hiệu tốt đẹp thơng qua việc trả lương đúng người đúng việc, khuyến khích
động viên những cá nhân làm việc tích cực, hiệu quả đồng thời khắc phục được nhược điểm
của hình thức trả lương truyền thống dựa trên hệ số cấp bậc và thâm niên công tác. Cũng
như bất kỳ một quy trình nào khác, quy trình đánh giá mức độ hồn thành cơng việc và trả
thù lao lao động luôn phải sửa đổi, bổ sung để đáp ứng nhu cầu công việc ngày càng cao.
Biết rằng sự thay đổi đều khó khăn nhưng tơi tin rằng với sự cam kết của Lãnh đạo Ban và
toàn thể cán bộ, nhân viên, mọi khó khăn sẽ lùi lại phía sau nhường đường cho những cải
tiến để phát huy hết sức mạnh của tập thể hoàn thành tốt mọi mục tiêu đem lại hạnh phúc,
ấm no cho mọi người. Đến đây, tôi xin kết thúc bài viết của mình bằng một câu nói của
người xưa nhưng vẫn cịn nguyên ý nghĩa đến tận bây giờ: “Không sợ thiếu, chỉ sợ không
công bằng” (Khổng Tử).
Formatted: Space Before: 6 pt, After: 0 pt, Line spacing:
1.5 lines

Danh mục các tài liệu tham khảo:

Formatted: Dutch (Netherlands)
Formatted: Space Before: 6 pt, Line spacing: 1.5 lines

1- Tài liệu tham khảo môn Quản trị nguồn nhân lực - Giảng viên Vũ Hoàng Ngân - Trường đại
học Kinh tế quốc dân Hà Nội.

Formatted: Space Before: 6 pt, Add space between
paragraphs of the same style, Line spacing: 1.5 lines

2- Sách Quản trị Nhân sự - Nguyễn Hữu Thân- Nxb Lao động-Xã hội 2008.

Formatted: Space Before: 6 pt, Line spacing: 1.5 lines

3- Sách Quản trị nguồn nhân lực - TS Trần Thị Kim Dung - NXB Thống kê.

Formatted: Space Before: 6 pt, Add space between
paragraphs of the same style, Line spacing: 1.5 lines

4- Quy chế phân phối tiền lương của Ban Quản lý Dự án Thủy điện 1.
5- Các tài liệu tham khảo từ Internet.

Formatted: Space Before: 6 pt, Line spacing: 1.5 lines