THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG đào tạo và PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN lực tại TRUNG tâm NGHIÊN cứu sức KHỎE CỘNG ĐỒNG

CHỦ ĐỀ: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM NGHIÊN CỨU SỨC KHỎE
CỘNG ĐỒNG

Phần thứ nhất - ĐẶT VẤN ĐỀ

Quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch
định, tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi
điều kiện thuận lợi cho tất cả các cá nhân trong tổ chức tham gia bất cứ hoạt
động nào của tổ chức, nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức. Các hoạt động
liên quan đến quản trị nguồn nhân lực rất đa dạng và thay đổi trong các tổ chức
khác nhau, tuy nhiên có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn
nhân lực theo ba nhóm chức năng chính là: Thu hút nguồn nhân lực (gồm lập kế
hoạch, tuyển dụng và phân tích công việc); Đào tạo, phát triển, hoạch định sự
nghiệp; Duy trì nguồn nhân lực (gồm thù lao, trả công lao động, đánh giá thực
hiện công việc).
Trong điều kiện của môi trường kinh doanh hiện đại, thay đổi rất nhanh và cạnh
tranh toàn cầu, phát triển nguồn nhân lực trở thành chuyện sống còn của tất cả
các tổ chức. Nhu cầu đào tạo và phát triển trở nên cấp bách hơn bao giờ hết, là
một nhu cầu không thể thiếu được đối với bất cứ loại hình tổ chức nào.

1


Trong khuôn khổ bài viết này, dựa trên những kiến thức thu nhận được qua môn
học Quản trị Nguồn nhân lực, kết hợp với kinh nghiệm thực tiễn của bản thân
và những thông tin có được qua các tài liệu tham khảo, tôi sẽ lần lượt phân tích
và lý giải những nội dung chủ yếu liên quan đến đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại Trung tâm Nghiên cứu Sức khỏe cộng đồng nhằm trả lời các câu
hỏi mà đề bài đưa ra đó là phân tích thực trạng Đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại tổ chức mà các anh/chị đang làm việc, nêu những hạn chế và đề

xuất 1 số giải pháp để khắc phục.

Phần thứ hai - NỘI DUNG

Trước khi phân tích thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Trung
tâm Nghiên cứu Sức khỏe cộng đồng, tôi xin được trình bày sơ lược về một số
vấn đề lý luận chung liên quan đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
tổ chức cũng như tình hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các cơ quan/
tổ chức nhà nước tại Việt Nam.

1. Một số vấn đề lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ
chức
1.1. Khái niệm
• Đào tạo: Là các hoạt động nhằm cung cấp những kiến thức và kỹ năng cần
thiết cho công việc hiện tại của cá nhân.
• Giáo dục: Bao gồm các hoạt động nhằm cải tiến, nâng cao sự thành thạo
khéo léo của cá nhân một cách toàn diện theo một hướng nhất định nào đó
vượt ra ngoài công việc hiện hành.

2


• Phát triển: Là các hoạt động nhằm cung cấp những kiến thức và kỹ năng cho
nhân viên mà vượt lên trên giới hạn của công việc hiện tại và có mục tiêu lâu
dài hơn, chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với tổ chức khi tổ chức thay đổi và
phát triển trong tương lai.

1.2. Quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển là cả một quá trình liên tục nhằm nâng cao năng lực
của nhân viên và hiệu quả hoạt động của tổ chức. Sơ đồ dưới đây sẽ cho ta

một cái nhìn tổng quát về quá trình này. Quá trình này bắt đầu bằng giai
đoạn xác định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển. Giai đoạn kế tiếp là xác định
các mục tiêu cụ thể. Sau khi xác định rõ mục tiêu, nhà quản trị cần phải lựa
chọn các phương pháp và phương tiện đào tạo thích hợp và sau đó thực hiện
chương trình đào tạo. Trong suốt quá trình cần phải thường xuyên kiểm tra
và đánh giá xem chương trình đã đáp ứng với các nhu cầu và mục tiêu đề ra
chưa, cũng như cần phải đánh giá hiệu quả của chương trình này. Các yếu tố
bên trong và bên ngoài liên tục ảnh hưởng đến yêu cầu đào tạo, do đó bất cứ
chương trình đào tạo và phát triển nào cũng cần phải năng động và tiếp diễn
không ngừng.

Sơ đồ : Quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Môi trường bên ngoài
Môi trường bên trong
(1). Xác định nhu cầu đào
tạo và phát triển

(2). Xác lập mục tiêu đào
tạo và phát triển

3


4


3. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Trung
tâm Nghiên cứu sức khỏe cộng đồng

3.1. Giới thiệu về Trung tâm Nghiên cứu Sức khỏe cộng đồng và Phát triển

Trung tâm Nghiên cứu Sức khỏe cộng đồng và Phát triển là một tổ chức Việt
Nam, hoạt động với mục đích nhân đạo và phi lợi nhuận, trực thuộc Liên hiệp
các Hội khoa học và kỹ thuật Việt Nam và được Bộ Khoa học và Công nghệ
cấp giấy phép hoạt động tháng 12 năm 2002.
Trung tâm hoạt động nhằm nâng cao chất lượng cuộc sống của con người bằng
việc đóng góp những phúc lợi xã hội và cải thiện kinh tế thông qua các chương
trình nâng cao năng lực, đặc biệt là qua đào tạo, giáo dục sức khoẻ và các
chương trình can thiệp khác. Hoạt động của Trung tâm tập trung vào các cộng
đồng dễ bị tổn thương , không may mắn và có hoàn cảnh khó khăn nhất.
Hiện nay Trung tâm có 22 cán bộ, nhân viên với 3 phòng ban, bao gồm phòng
tài chính/hành chính, Ban dự án Sức khỏe cộng đồng và Ban dự án phát triển
cộng đồng.

Các lĩnh vực chuyên môn:
5


- Thực hiện các hoạt động nghiên cứu, can thiệp và đánh giá trong lĩnh vực dự
phòng và chăm sóc HIV/AIDS.
- Thực hiện các hoạt động nghiên cứu, truyền thông, giáo dục trong lĩnh vực
phòng chống lạm dụng ma túy.
- Thực hiện các hoạt động nghiên cứu, can thiệp và đánh giá trong lĩnh vực
truyền thông, giáo dục sức khỏe sinh sản, sức khỏe tình dục.
- Thực hiện các hoạt động truyền thông, giáo dục trong linhyx vực chăm sóc
sức khỏe ban đầu, vệ sinh môi trường.
- Thực hiện các hoạt động nghiên cứu, can thiệp và đánh giá trong lĩnh vực
phát triển xóa đói giảm nghèo.
- Thực hiện các dịch vụ khoa học – công nghệ, bao gồm: tư vấn, đào tạo, nâng
cao nghiệp vụ chuyên môn và phổ biến kiến thức trong lĩnh vực sức khỏe và
phát triển cộng đồng.

6


• Sơ đồ tổ chức như sau:

Sơ đồ : Mô hình tổ chức của Trung tâm Nghiên cứu Sức khỏe cộng đồng
Giám đốc

Ban Cố Vấn
Phó Giám Đốc

Ban
Hành
chính/ Tổ
chức

Ban Tài
chính

Ban dự
án

Ban Đào
tạo

3.2. Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Trung tâm Nghiên cứu sức khỏe cộng đồng và phát triển
7

Là một tổ chức phi lợi nhuận, hoạt động trong lĩnh vực chăm sóc sức khỏe
cộng đồng thông qua các chương trình dự án của các nhà tài trợ Quốc tế, bởi
vậy việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực chuyên nghiệp là một yêu cầu
bắt buộc trong chiến lược phát triển của Trung tâm ngay từ khi mới thành
lập ( tháng 12/2002).
Tuy mới thành lập được 07 năm, Trung tâm đã và đang là một trong
những tổ chức phi lợi nhuận hàng đầu hoạt động

trong lĩnh vực về

HIV/AIDS, sức khỏe sinh sản và đã được nhiều các tổ chức trong nước và
quốc tế thừa nhận và theo tôi đó thực sự là một tổ chức học hỏi, là môi
trường làm việc đặc biệt hấp dẫn đối với nguồn nhân lực trẻ tuổi, mong
muốn được học hỏi và phát huy khả năng sáng tạo của cá nhân.

• Mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Trung tâm: Cung cấp
nguồn nhân lực với chất lượng và trình độ cao cho chính trung tâm và cho
các đơn vị đối tác của địa phương trong địa bàn dự án do Trung tâm tâm
thực hiện nhằm rút ngắn khoảng cách chất lượng công việc giữa Trung tâm
với các đơn vị tại địa phương, từng bước xây dựng và phát triển trung tâm
thành một đơn vị đào tạo cán bộ hoạt động trong lĩnh vực xã hội.
• Ngân sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được lập ngân sách trong
kinh phí của từng dự án dựa trên đánh giá nhu cầu đào tạo năng cao năng
lực của Trung tâm do ban đào tạo thực hiện phối hợp với ban dự án và ban
hành chính/tổ chức
• Quy trình đào tạo hiện đang thực hiện tại Trung tâm: Trên cơ sở tham
khảo một số quy trình đào tạo trên thế giới, căn cứ vào tình hình thực tế,
Trung tâm nghiên cứu Sức khỏe cộng đồng đã xây dựng quy trình đào tạo
gồm 6 bước dưới đây, bắt đầu từ đánh giá nhu cầu đào tạo, tiếp theo là lập

kế hoạch, tổ chức thực hiện, giám sát và đánh giá kết quả đào tạo.
8


Sơ đồ về Quy trình đào tạo

(1). Đánh giá
nhu cầu đào tạo

(6). Đánh
giá kết quả

(2). Lập kế
hoạch đào tạo

QUY TRÌNH ĐÀO TẠO

(3). Xây dựng
chương trình

(5). Giám sát
thực hiện

(4). Tổ chức
thực hiện

9


(1). Đánh giá nhu cầu đào tạo

- Thường quy hàng năm: Từ tháng 11 đến tháng 12 hàng năm, Ban đào
tạo của Trung tâm tiến hành khảo sát nhu cầu đào tạo của các cán bộ làm
việc trực tiếp tại trung tâm và các cán bộ dự án tại địa phương nhằm mục
đích xác định đúng nhu cầu đào tạo.
- Sử dụng nhiều phương pháp để đánh giá nhu cầu đào tạo như phiếu tự
điền, phỏng vấn, trao đổi trực tiếp, hội thảo, thảo luận nhóm, quan sát
thực tế.

(2). Lập kế hoạch đào tạo
- Kế hoạch đào tạo tổng thể hàng năm được Ban đào tạo xây dựng dựa trên
kết quả khảo sát nhu cầu đào tạo, sau đó trình Giám đốc phê duyệt và
xây dựng kế hoạch tài chính cho việc đào tạo.
- Dựa trên kết quả đánh giá nhu cầu đào tạo, kế hoạch đào tạo được chia
thành các hạng mục sau:
1. Đào tạo kỹ năng: nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu công việc
hiện tại
2. Đào tạo có bằng cấp, chứng chỉ: nguồn nhân lực kế cận trong
tương lai
- Lập ngân sách đào tạo:
1. Ngân sách đào tạo chi trực tiếp từ nguồn dự án của Trung tâm (
dành cho các khóa học ngắn hạn, đối tượng được đào tạo là nguồn
nhân lực kế cận trong tương lai, cán bộ quản lý)

10


2. Ngân sách đào tạo được hỗ trợ chi từ các tổ chức quốc tế, tổ chức
trong nước ( dành cho tất cả các nhân viên làm việc tạI trung tâm
có nhu cầu được đào tạo và phù hợp vớI vị trí công việc cụ thể)
3. Học bổng ưu tiên: Ưu tiên cho các nhân viên tiềm năng, có cam kết

làm việc cho trung tâm sau khi đi học về ít nhất là 2 năm
(3). Xây dựng chương trình đào tạo
- Sau khi kế hoạch đào tạo được Giám đốc phê duyệt, Ban đào tạo sẽ thông
báo và cung cấp các thông tin cần thiết liên quan đến đào tạo để tất cả các
nhân viên trong trung tâm được biết.
- Ban đào tạo có trách nhiệm tìm kiếm các khóa học cụ thể đáp ứng được
chiến lược và kế hoạch đào tạo phát triến nguồn nhân lực của Trung tâm
và xây dựng chương trình đào tạo tại chỗ cho nhân viên.
(4). Tổ chức đào tạo
- Ban đào tạo có trách nhiệm phối hợp với ban dự án tìm kiếm chuyên gia
để tổ chức các khóa học tạI chỗ đào tạo ngắn hạn cho nhân viên nhằm
mục đích đáp ứng được các nhu cầu công việc hiện tại.
- Phối hợp với Ban hành chính/Tổ chức gửi nhân viên đi học các khóa đào
tạo ngắn hạn nhằm mục đích phát triển nguồn nhân lực bền vững.
(5). Giám sát thực hiện
- Giám sát việc đào tạo thông qua các báo cáo kết quả học tập của từng cá
nhân
- Xây dựng hệ thống theo dõi và quản lý đào tạo nhân viên nhằm mục đích
phát triển toàn diện nguồn nhân lực, đa dạng hóa nguồn nhân lực nhằm
mục đích quản lý rủi ro khi nhân viên bỏ việc đột xuất

11


(6). Đánh giá kết quả đào tạo
- Báo cáo kết quả học tập của nhân viên được cử đi học
- Đánh giá hiệu quả sau đào tạo được tiến hành thường quy, áp dụng mô
hình “ 4 cấp độ đánh giá” của Kirkpatrick.
- Phương pháp:
Dùng bộ test trắc nghiệm, thi viết truyền thống, tiểu luận

Thi vấn đáp, thực hành trên bệnh nhân hoặc mô hình
Phiếu đánh giá tự điền
- Thời điểm đánh giá: trong quá trình đào tạo, thời điểm kết thúc đào tạo và
đánh giá hiệu quả sau đào tạo.

3.3. Những hạn chế của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Trung tâm Nghiên cứu sức khỏe cộng đồng

Là một tổ chức phi lợi nhuận hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực sức khỏe cộng
đồng, nguồn kinh phí hoạt động dựa vào nguồn tài trợ của các tổ chức Quốc tế ,
hiện tại quản trị nguồn nhân lực nói chung cũng như công tác đào và phát triển
nguồn nhân lực nói còn nhiều hạn chế.
Công tác đào tạo và phát triển nhân lực chưa được thực hiện đồng bộ với các
công tác quản lý khác, đặc biệt quản lý nhân sự như phân tích công việc, tuyển
chọn, sử dụng và đánh giá kết quả công việc, trả lương và phúc lợi.
Chưa xây dựng được bản mô tả công việc rõ ràng cho từng vị trí, do đó công
việc của cá nhân còn mơ hồ, chồng chéo, thiếu phân định rõ ràng, và cũng
không rõ ràng chi tiết trong yêu cầu về trình độ, kỹ năng cụ thể cho mỗi vị trí
công việc. Khi thiếu bản mô tả công việc với yêu cầu về trình độ, kỹ năng và
12


năng lực cụ thể cho mỗi vị trí công việc, thì việc xác định nhu cầu đào tạo cũng
mơ hồ và rất khó khăn.
Quá tải công việc, đang là thách thức lớn đối với công tác đào tạo và phát triển
nhân lực của Trung tâm
Kinh phí đầu tư cho đào tạo, mua sắm trang thiết bị phục vụ đào tạo và phát
triển nhân lực rất hạn chế ( phụ thuộc hoàn toàn vào ngân sách của các dự án).

4. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực
- Phát triển “tổ chức học hỏi”, xây dựng môi trường văn hóa phù hợp.
- Từng bước áp dụng hệ thống quản trị nguồn nhân lực với những chính sách
về tuyển dụng, đào tạo, trả lương, khen thưởng, đánh giá mới cho phù hợp
với yêu cầu mới và cách tiếp cận quản trị nguồn nhân lực trong nền kinh tế
thị trường.
- Tuyển dụng nhân lực chất lượng cao đáp ứng quy mô, nhiệm vụ của dự án
và mục tiêu phát triển của Trung tâm.
- Tạo ra những đổi mới căn bản về nội dung và phương pháp giảng dạy, chuẩn
hóa chương trình, tài liệu đào tạo, kiểm tra đánh giá, tổ chức và quản lý đào
tạo, gắn kết đào tạo với nghiên cứu khoa học, các hoạt động thực tế tại cộng
đồng.
- Tăng cường liên kết hợp tác giữa các đơn vị đào tạo, nghiên cứu khoa học,
các trường đại học, viện nghiên cứu có uy tín nhằm mục đích trao đổi đào
tạo và tận dụng nguồn tri thức của các đơn vị nêu trên nhằm xây dựng đội
ngũ cộng tác viên bền vững cho trung tâm.

13


- Hợp tác với các viện nghiên cứu, các trường đại học, các tổ chức quốc tế
trong việc tiếp nhận các tình nguyện viên là người nước ngoài sang làm việc
tại Việt nam nhằm mục đích đáp ứng các nhu cầu công việc hiện tại và tăng
cường năng lực cho nhân viên thông qua hình thức trao đổi công việc, đào
tạo tại chỗ qua công việc cụ thể cho nhân viên.

Phần thứ ba - KẾT LUẬN

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề mấu chốt quyết định sự phát
triển của Tổ chức. Trong bối cảnh hiện nay của nền kinh tế thị trường, phần

nhiều các tổ chức đều nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực, nhưng công tác tổ chức tiến hành hoạt động này vẫn
chỉ ở mức manh mún, tự phát và nhu cầu của cá nhân vẫn đóng vai trò quan
trọng.
Trong quá trình xây dựng và phát triển, Trung tâm thực sự trở thành một “tổ
chức học hỏi” và đã khẳng định được vị trí của tổ chức trong khối các tổ chức
hoạt động trong lĩnh vực xã hội.. Mặc dù vậy, thực trạng đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Trung tâm cũng còn nhiều điều bất cập như đã trình bày nêu
trên.
Với cá nhân tôi, những kiến thức mới học được qua môn Quản trị nguồn nhân
lực có ý nghĩa rất thiết thực và đang được vận dụng ngay vào thực tế tại Trung
tâm nơi tôi đang công tác. Hy vọng sẽ có những chuyển biến mới mang tính đột
phá về quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm và góp phần vào công tác đào tạo
nguồn nhân lực cho các tổ chức đang hoạt đông trong lĩnh vực phi lợi nhuận :
như phát triến cộng đồng, công tác xã hội….

14


Tôi xin trân trọng cám ơn các thầy cô giáo đã giảng dạy, hướng dẫn rất nhiệt
tình; cám ơn các bạn đồng nghiệp đã chia sẻ những kinh nghiệm thực tế quý
báu của mình trên lớp cũng như khi làm việc nhóm; cũng xin được cám ơn
Trung tâm ETC và Trường Đại học Griggs Hoa Kỳ đã phối hợp tổ chức chương
trình đào tạo rất hữu ích này.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Tài liệu đào tạo về Quản trị nguồn nhân lực thuộc Chương trình đào tạo thạc
sĩ Quản trị kinh doanh quốc tế của Đại học Grigg, Hoa Kỳ.
2. Sách Quản trị nhân sự của tác giả Nguyễn Hữu Thân - Nhà xuất bản Lao

động xã hội.
3. Tài liệu đào tạo về quản lý nhân lực của Viện Công nghệ Châu Á (AITCV)
4. Cẩm nang quản lý hiệu quả - Nhà xuất bản tổng hợp Thành phố Hồ Chí
Minh.
5. Human Resource Management, John M. Ivacevich Mc. Hill, 1997.
6. Kirkpatrick, D.L., Evaluating Training Programs: The four levels, BerrettKoehler, 1996.

15