THỰC TRẠNG và GIẢI PHÁP để NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG tác đào tạo và sử DỤNG NGUỒN NHÂN lực PHỤC vụ CHO sự NGHIỆP PHÁT TRIỂN NGÀNH tài NGUYÊN và môi TRƯỜNG ở VIỆT NAM

Đề bài :
Phân tích thực trạng về một trong các hoạt động sau tại tổ chức mà các anh/chị
đang làm việc:
1. Tuyển dụng
2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
3. Đánh giá thực hiện công việc
4. Thù lao lao động
Trên cơ sở đó, hãy nêu những hạn chế và đề xuất một số giải pháp để khắc
phục./.
Bài làm:
Theo yêu cầu của đề bài, tôi lựa chọn hoạt động đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực của ngành Tài nguyên và Môi trường là nơi tôi đang làm việc để phân tích
thực trạng và đề xuất giải pháp khắc phục.

I. ĐẶT VẤN ĐỀ:
Bất kỳ một quốc gia nào muốn phát triển đều cần phải có các nguồn lực nhất
định như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con người … Trong các
nguồn lực đó thì nguồn lực con người, được xem như một '' tài nguyên đặc biệt '', là
quan trọng nhất, có tính chất quyết định cho sự tăng trưởng và phát triển kinh tế. Một
đất nước cho dù có tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ thuật hiện đại
nhưng không có những con người có trình độ, có đủ khả năng khai thác các nguồn lực
đó thì cũng không đủ điều kiện và khả năng để đạt được sự phát triển như mong muốn.
Chính vì vậy việc phát triển con người, phát triển nguồn nhân lực đã trở thành nội
dung có vai trò, vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực nhằm mục tiêu
phát triển đất nước thịnh vượng. Chăm lo đầy đủ đến con người là yếu tố bảo đảm
chắc chắn nhất cho sự phồn vinh, thịnh vượng của mọi quốc gia. Do đó, công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực được xem như yếu tố then chốt nhất cho các quốc gia
thực hiện sự phát triển bền vững đất nước.


Môn học: Quản trị nguồn nhân lực

Việt Nam đang trong quá trình thực hiện sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại
hoá đất nước để đến năm 2020 cơ bản trở thành một nước công nghiệp theo hướng
hiện đại. Quá trình đó đòi hỏi phải có nguồn nhân lực, vốn và tài nguyên. Đối với
nước ta, cả hai nguồn lực tài chính và tài nguyên thiên nhiên đều rất hạn chế. Với tỷ lệ
và mức dân số cao, nên nguồn lực con người ở nước ta đương nhiên đóng vai trò quan
trọng. Mặt khác, so sánh các nguồn lực với tư cách là điều kiện, tiền đề để phát triển
đất nước và tiến hành công nghiệp hoá, hiện đại hoá thì nguồn nhân lực có vai trò
quyết định. Do vậy, hơn bất cứ nguồn lực nào khác, nguồn nhân lực phải chiếm một vị
trí trung tâm trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của nước ta. Đây là nguồn lực
của mọi nguồn lực, là nhân tố quan trọng bậc nhất để đưa nước ta nhanh chóng trở
thành một nước công nghiệp phát triển. Do vậy, công tác giáo dục, đào tạo và bồi
dưỡng đi đôi với khai thác, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề quan trọng
góp phần thực hiện thành công mục tiêu công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước.
Với chủ trương thành lập các Bộ đa ngành, Chính phủ đã ban hành Nghị định
số 91/2002/NĐ-CP ngày 11 tháng 11 năm 2002 quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền
hạn và cơ cấu tổ chức của Bộ Tài nguyên và Môi trường. Tiếp theo, ngày 04 tháng 3
năm 2008, Chính phủ đã ban hành Nghị định số 25/2008/NĐ-CP quy định chức năng,
nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Bộ Tài nguyên và Môi trường. Theo đó,
Bộ Tài nguyên và Môi trường thực hiện chức năng quản lý nhà nước trên 7 lĩnh vực là
quản lý đất đai, quản lý tài nguyên nước, địa chất - khoáng sản, khí tượng thủy văn, đo
đạc bản đồ, biển và hải đảo. Nhằm đáp ứng yêu cầu quản lý trước mắt, Bộ đã tiếp
nhận và tuyển dụng hàng loạt cán bộ. Trong bối cảnh đó, yêu cầu đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực cho đội ngũ cán bộ, đặc biệt đối với các lĩnh vực còn thiếu cán bộ
chuyên môn như các lĩnh vực: quản lý biển và hải đảo, địa chất khoáng sản, tài nguyên
nước…là vấn đề đang đặt ra bức thiết cho ngành.
Bằng những phương pháp thống kê, so sánh, phân tích tổng hợp từ những tài
liệu mà chúng tôi hiện có, kết hợp với phương pháp biện chứng duy vật…đã giúp
chúng tôi hiểu sâu sắc hơn về môn học này, đặc biệt là vấn đề đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực đối với sự tăng trưởng kinh tế ở Việt Nam nói chung, đối với ngành

tài nguyên và môi trường nói riêng.
II. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ THUYẾT CƠ BẢN

2


Môn học: Quản trị nguồn nhân lực

1. Một số lý luận cơ bản về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.1. Một số khái niệm:
Quan niệm một cách chung nhất, đào tạo là việc huấn luyện, giảng dạy, tập
huấn cho một nhóm người, một tổ chức, một xã hội về một vấn đề, và nhằm đạt đến
một mục tiêu nhất định. Ví dụ đào tạo học sinh cấp tiểu học, trung học cơ sở, đào tạo
đại học…Đối với quản trị doanh nghiệp, đào tạo là hoạt động nhằm mục đích nâng
cao tay nghề hay kỹ năng của nhân viên đối với công việc hiện tại hay trước mắt. Đào
tạo sẽ cung cấp cho người học những kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc
hiện tại của họ.
Phát triển được hiểu là sự tiến bộ, đi lên, dựa trên nền tảng có sẵn, hoặc cải tiến
từ hiện tại. Ví dụ con người phát triển từ con người nguyên thuỷ đến con người hiện
đại ngày nay; công cụ lao động phát triển từ công cụ cầm tay đến công cụ cơ giới hoá,
tự động hoá…Phát triển là việc học những kỹ năng để vượt lên những giới hạn của
công việc hiện tại và có mục tiêu lâu dài.
Nguồn nhân lực, theo quan điểm Liên Hợp Quốc, là tất cả những kiến thức, kỹ
năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát
triển của mỗi cá nhân và của đất nước. Tuy nhiên nếu tiếp cận dưới góc độ của Kinh tế
Chính trị có thể hiểu một cách toàn diện nguồn nhân lực là tổng hoà thể lực và trí lực
tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh
truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận
dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương
lai của đất nước. Trong khi đó kinh tế phát triển cho rằng nguồn nhân lực là một bộ

phận dân số trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động. nguồn nhân lực
được biểu hiện trên hai mặt: về số lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi lao
động làm việc theo quy định của Nhà nước và thời gian lao động có thể huy động
được từ họ; về chất lượng, đó là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình
độ lành nghề của người lao động.
Phát triển nguồn nhân lực, cũng theo quan niệm của Liên hiệp quốc, bao gồm
giáo dục, đào tạo và sử dụng tiềm năng con người nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội và nâng cao chất lượng cuộc sống. Bên cạnh đó có quan điểm cho rằng phát
triển nguồn nhân lực: là gia tăng giá trị cho con người, cả giá trị vật chất và tinh thần,
3


Môn học: Quản trị nguồn nhân lực

cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp, làm cho con người trở thành
người lao động có những năng lực và phẩm chất mới, cao hơn, đáp ứng được những
yêu cầu to lớn và ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế - xã hội. Một số tác giả khác
lại quan niệm: Phát triển nguồn nhân lực là quá trình nâng cao năng lực của con người
về mọi mặt: Thể lực, trí lực, tâm lực, đồng thời phân bổ, sử dụng, khai thác và phát
huy hiệu quả nhất nguồn nhân lực thông qua hệ thống phân công lao động và giải
quyết việc làm để phát triển kinh tế- xã hội.
Từ những luận điểm trình bày trên, phát triển nguồn nhân lực của một quốc gia
chính là sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực trên các mặt thể lực, trí
lực, kỹ năng, kiến thức và tinh thần cùng với quá trình tạo ra những biến đổi tiến bộ về
cơ cấu nguồn nhân lực. Nói một cách khái quát nhất, phát triển nguồn nhân lực chính
là quá trình tạo lập và sử dụng năng lực toàn diện con người vì sự tiến bộ kinh tế - xã
hội và sự hoàn thiện bản thân mỗi con người. Như vậy, phát triển nguồn nhân lực với
nội hàm trên đây thực chất là đề cập đến vấn đề về số lượng, chất lượng nguồn nhân
lực và khía cạnh về mặt xã hội của nguồn nhân lực của một quốc gia.
1.2. Các nội dung chủ yếu trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Để thực hiện chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả

cao, đáp ứng mục tiêu mong đợi cần phải lựa chọn phương pháp phù hợp. Thông
thường có hai phương pháp áp dụng cho các đối tượng cụ thể: Phương pháp cho cấp
quản trị và phương pháp cho cấp nhân viên/công nhân. Trên thực tế có thể có phương
pháp áp dụng cho cả hai loại đối tượng trên đây.
Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm các bước sau: Xác định
nhu cầu đào tạo và phát triển; ấn định các mục tiêu cụ thể; lựa chọn các phương pháp
thích hợp; lựa chọn các phương tiện thích hợp; thực hiện chương trình đào tạo và phát
triển; cuối cùng là đánh giá chương trình đào tạo và phát triển.
Phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho cấp quản trị bao gồm:
Phương pháp dạy kèm; trò chơi kinh doanh; hội nghị; mô hình ứng xử; kỹ thuật nghe
nhìn; thực tập sinh; đào tạo bàn giấy; đóng kịch; luân chuyển công tác; giảng dạy theo
chương trinh, theo chuyên đề; và một số phương pháp khác. Phương pháp cho cấp
nhân viên/ công nhân bao gồm: Phương pháp kèm cặp hay đào tạo tại chỗ; đào tạo học

4


Môn học: Quản trị nguồn nhân lực

nghề; sử dụng dụng cụ mô phỏng; đào tạo xa nơi làm việc; luân phiên công tác; giảng
dạy theo chương trình đã định; thuyết trình trên lớp và một số phương pháp khác.
1.3. Những nhân tố chủ yếu ảnh hưởng tới đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực
- Hỗ trợ của cấp quản lý cao nhất.
- Cam kết của các nhà quản lý chuyên môn và quản lý chung.
- Những tiến bộ về công nghệ.
- Tính phức tạp về mặt tổ chức.
- Phong cách học tập, đào tạo.
- Các yếu tố nhân sự khác.
2. Quản trị nguồn nhân lực

2.1. Khái niệm
Kể từ khi hình thành xã hội loài người, con người biết hợp quần thành tổ chức
thì vấn đề quản trị bắt đầu xuất hiện. Mỗi hình thái kinh tế xã hội đều gắn liền với một
phương thức sản xuất nhất định, xu hướng của quản trị ngày càng trở nên phức tạp
cùng với sự phát triển ngày càng cao của nền kinh tế xã hội.
Quản trị nguồn nhân lực ngày nay là quá trình thiết kế các chính sách và thực
hiện các lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp giá trị hữu hiệu nhất
cho tổ chức, bao gồm các lĩnh vực như hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết
kế công việc, chiêu mộ và lựa chọn, đào tạo và phát triển, đánh giá thành tích và thù
lao; sức khoẻ và an toàn lao động và tương quan lao động.
Như vậy quản trị nguồn nhân lực là nhiệm vụ được gắn với mọi tổ chức, có thể
là một hãng sản xuất, một cơ quan nhà nước, một bệnh viện, trường đại học…bất kể tổ
chức đó có bộ phận quản trị nguồn nhân lực hay không.
2.2. Những nội dung chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực
Nội dung của quản trị nguồn nhân lực bao gồm các công việc sau:
- Lập kế hoạch bố trí nguồn nhân lực;
- Phát triển nguồn nhân lực;
5


Môn học: Quản trị nguồn nhân lực

- Trả công cho người lao động;
- Hợp đồng lao động và thỏa ước tập thể;
- Phúc lợi cà các dịch vụ cho người lao động trong các tổ chức.
Như vậy suy cho cùng, nhiệm vụ chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực là đảm
bảo có đúng người với kỹ năng và trình độ phù hợp, vào đúng công việc và đúng thời
điểm thích hợp để thực hiện có hiệu quả các mục tiêu của tổ chức.
III. THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP ĐỂ NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG
TÁC ĐÀO TẠO VÀ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC PHỤC VỤ CHO SỰ

NGHIỆP PHÁT TRIỂN NGÀNH TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG Ở VIỆT
NAM
1. Hiện trạng nguồn nhân lực
1.1. Thực trạng nguồn nhân lực nước ta
Tính đến nay, số dân của cả nước khoảng 85 triệu người, trong đó, nông dân
chiếm khoảng 72% dân số của cả nước. Điều đó phản ánh một thực tế là nông dân
nước ta chiếm tỷ lệ cao về lực lượng lao động xã hội. Tuy nhiên, nguồn nhân lực trong
nông dân ở nước ta vẫn chưa được khai thác, chưa được tổ chức, vẫn bị bỏ mặc và từ
bỏ mặc đã dẫn đến sản xuất tự phát, manh mún. Nhìn chung, hiện có tới 90% lao động
nông, lâm, ngư nghiệp và những cán bộ quản lý nông thôn chưa được đào tạo một
cách bài bản. Điều này phản ánh chất lượng nguồn nhân lực trong nông dân còn nhiều
yếu kém. Sự yếu kém này đẫ dẫn đến tình trạng sản xuất nông nghiệp nước ta vẫn còn
đang trong tình trạng sản xuất nhỏ, manh mún, sản xuất theo kiểu truyền thống, hiệu
quả sản xuất thấp.
Về số lượng công nhân Việt Nam hiện nay có khoảng 5 triệu người, chiếm
khoảng 6% dân số của cả nước. Nhìn chung công nhân có tay nghề cao chiếm tỷ lệ
thấp so với đội ngũ công nhân nói chung. Trong các ngành nghề của công nhân, tỷ lệ
công nhân cơ khí và công nghiệp nặng cũng còn rất thấp, khoảng 20% trong tổng số
công nhân của cả nước; trong khi đó, số lượng công nhân trong các ngành công nghiệp
nhẹ, chế biến thực phẩm lại chiếm tỷ lệ cao, vào khoảng 40%.
Nếu tính sinh viên đại học và cao đẳng trở lên được xem là trí thức, thì đội ngũ
trí thức Việt Nam trong những năm gần đây tăng nhanh. Riêng sinh viên đại học và
6


Môn học: Quản trị nguồn nhân lực

cao đẳng phát triển nhanh. Trí thức, công chức, viên chức trong các ngành nghề khác
của các cơ quan trung ương và địa phương cũng tăng nhanh.
Bên cạnh sự tăng nhanh từ nguồn nhân lực trí thức, công chức, viên chức đã

nêu trên đây cho thấy thực tiễn ở Việt Nam hiện nay, chất lượng nguồn nhân lực từ trí
thức, công chức, viên chức còn yếu kém. Nhìn chung nguồn nhân lực từ nông dân,
công nhân, trí thức (trong đó có công chức, viên chức) ở Việt Nam còn nhiều bất cập.
Có thể sơ bộ đánh giá mấy đặc điểm chung và một số hạn chế chủ yếu của thực
trạng nguồn nhân lực ở Việt Nam hiện nay như sau:
- Nguồn nhân lực ở Việt Nam khá dồi dào, nhưng chưa được các nhà quản lý
quan tâm đúng mức, chưa được quy hoạch, chưa được khai thác đầy đủ; đào tạo chưa
chuyên sâu, bên cạnh đó còn nhiều người chưa được đào tạo.
- Chất lượng nguồn nhân lực chưa cao, dẫn đến tình trạng mâu thuẫn giữa
lượng và chất.
- Sự kết hợp, bổ sung, đan xen giữa nguồn nhân lực từ nông dân, công nhân, trí
thức,… chưa tốt, còn biểu hiện manh mún chia cắt, thiếu sự cộng lực để cùng nhau
thực hiện mục tiêu chung là xây dựng và bảo vệ đất nước.
1.2. Hiện trạng nguồn nhân lực ngành Tài nguyên và Môi trường
a) Tổng quan sơ bộ về tổ chức bộ máy của Bộ Tài nguyên và Môi trường
Ngày 11 tháng 11 năm 2002, Chính phủ đã ban hành Nghị định số
91/2002/NĐ-CP quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Bộ
Tài nguyên và Môi trường. Tiếp theo đó, Chính phủ đã ban hành Nghị định số
25/2008/NĐ-CP ngày 04 tháng 3 năm 2008 quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn
và cơ cấu tổ chức của Bộ Tài nguyên và Môi trường. Theo đó, Bộ Tài nguyên và Môi
trường thực hiện chức năng quản lý nhà nước trên 7 lĩnh vực là: tài nguyên đất; tài
nguyên nước; tài nguyên khoáng sản, địa chất; môi trường; khí tượng thuỷ văn và biến
đổi khí hậu; đo đạc và bản đồ; quản lý tổng hợp và thống nhất về biển và hải đảo.
Cơ cấu tổ chức của Bộ gồm: 24 đơn vị, trong đó 18 đơn vị thực hiện chức năng
quản lý nhà nước (7 Vụ, 3 Tổng cục, 5 Cục, Văn phòng Bộ, Thanh tra Bộ, Cơ quan
đại diện của Bộ tại thành phồ Hồ Chí Minh), 6 đơn vị sự nghiệp trực tiếp phục vụ
chức năng quản lý nhà nước của Bộ. Ngoài các đơn vị nêu trên, Bộ Tài nguyên và Môi
7

Môn học: Quản trị nguồn nhân lực

trường còn có 08 đơn vị sự nghiệp khác là: 3 Trường Cao đẳng Tài nguyên và Môi
trường; 04 Viện Khoa học (03 Viện Khoa học Nghiên cứu cơ bản và 01 Viện Chiến
lược, Chính sách tài nguyên và Môi trường) và Trung tâm Điều dưỡng- Phục hồi chức
năng. Giúp việc các Hội đồng, Ban chỉ đạo quốc gia có 03 Văn phòng; Tổng Công ty
Tài nguyên và Môi trường Việt Nam và 02 doanh nghiệp đã cổ phần hóa, nhà nước
nắm cổ phần chi phối.
Theo Thông tư liên tịch 03/2008/TTLT-BTNMT-BNV ngày 15 tháng 7 năm
2008 của Bộ Tài nguyên và Môi trường và Bộ Nội vụ về hướng dẫn chức năng, nhiệm
vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của cơ quan chuyên môn về tài nguyên và môi trường
thuộc Ủy ban nhân dân các cấp, các địa phương có tổ chức quản lý tài nguyên và môi
trường ở 03 cấp: cấp tỉnh có Sở Tài nguyên và Môi trường (63 Sở), cấp huyện có
Phòng Tài nguyên và Môi trường (682 Phòng) và cấp xã có cán bộ địa chính – xây
dựng (10.980 xã).
b) Thực trạng nguồn nhân lực ngành Tài nguyên và Môi trường
Trong thời gian qua, Bộ Tài nguyên và Môi trường đã tiếp nhận và tuyển dụng
cán bộ để đáp ứng yêu cầu trước mắt. Tuy nhiên, so với yêu cầu đội ngũ này cần tiếp
tục được đào tạo, nâng cao năng lực và trình độ, nhất là đào tạo những cán bộ quản lý,
các chuyên gia giỏi để đáp ứng yêu cầu trong tình hình mới; nhiều lĩnh vực còn thiếu
cán bộ được đào tạo về chuyên môn như các lĩnh vực: quản lý biển và hải đảo, địa
chất khoáng sản, tài nguyên nước. Bộ hiện có trên 1.000 công chức đang công tác tại
các đơn vị quản lý nhà nước và hơn 10.000 viên chức, người lao động làm việc trong
các đơn vị sự nghiệp, doanh nghiệp. Theo trình độ đào tạo có: 11% tiến sĩ; 21% thạc
sĩ; 59% đại học; số còn lại có trình độ thấp hơn. Chia theo độ tuổi có: 24% trên 50
tuổi; 62% từ 30 đến 50 tuổi; 14% dưới 30 tuổi.
Đội ngũ cán bộ ngành tài nguyên và môi trường tại địa phương có trên 15.000
người. Trong đó cấp xã trên 10.000 người, còn lại là cấp tỉnh và huyện. Về trình độ
đào tạo: đại học và trên đại học chiếm khoảng gần 20%; trung học chuyên nghiệp
chiếm khoảng 50%; số còn lại là sơ cấp và chưa qua đào tạo.

Nhìn chung, tình hình đội ngũ công chức, viên chức ngành tài nguyên và môi
trường cũng nằm trong bối cảnh chung của thực trạng nhân lực đất nước, chưa đáp
ứng yêu cầu cả về số lượng và chất lượng. Hầu hết các lĩnh vực quản lý đều thiếu công
8


Môn học: Quản trị nguồn nhân lực

chức, viên chức được đào tạo chính quy. Cơ cấu về ngành nghề, trình độ chuyên môn
nghiệp vụ chưa phù hợp với chức năng nhiệm vụ được giao.
So sánh mặt bằng chung về trình độ thì công chức khối quản lý nhà nước có
trình độ cao hơn so với viên chức các đơn vị sự nghiệp. Đội ngũ công chức nhìn chung
đã bước đầu đáp ứng yêu cầu công tác quản lý, trong khi đó đội ngũ viên chức cần
được tăng cường đào tạo nâng cao trình độ, đặc biệt là trình độ sau đại học mới đáp
ứng yêu cầu nghiên cứu, ứng dụng, triển khai khoa học kỹ thuật phục vụ công tác
quản lý nhà nước. Về năng lực quản lý, hầu hết các cán bộ quản lý lớn tuổi của ngành
được đào tạo cơ bản về chuyên môn, có bề dày kinh nghiệm, nhưng chậm tiếp thu
phương pháp quản lý mới cũng như ứng dụng công nghệ mới. Đối với thế hệ cán bộ
trẻ của ngành, đa số được đào tạo cơ bản về chuyên môn, nghiệp vụ, năng động, sáng
tạo, nắm bắt nhanh những phương thức quản lý mới; nhưng chưa có nhiều kinh
nghiệm quản lý cũng như nắm bắt tình hình thực tế của ngành. Việc quản lý những nội
dung công việc mới, những con người mới được điều chuyển từ các vị trí, đơn vị khác
nhau tiềm ẩn những khó khăn, thách thức trong quản lý văn hoá tổ chức và quản lý
nhân viên. Hơn nữa, nhiều cán bộ quản lý hầu như chưa được đào tạo các kỹ năng
quản lý nhân viên, quản lý nhóm làm việc. “Tính chuyên môn” trong các nhà quản lý
của ngành rất cao trong khi đó kỹ năng quản lý lại thiếu. Các cán bộ quản lý ngành tài
nguyên môi trường phần nhiều trưởng thành từ các cán bộ chuyên môn giỏi, hầu hết
chưa được đào tạo về kỹ năng quản lý. Do đó, họ gặp phải nhiều khó khăn trước yêu
cầu mới về công tác quản lý mang tính tổng hợp, phải phối kết hợp đa ngành, đa lĩnh
vực.

Tình trạng quá tải trong công việc khiến cho các cán bộ quản lý nhiều khi sa
vào giải quyết các công việc sự vụ, chưa dành nhiều thời gian cho các hoạt động mang
tính chiến lược cũng như các hoạt động nghiên cứu thực tiễn. Việc thiếu các kỹ năng
quản lý cơ bản trong các nhà quản lý, đặc biệt trong bối cảnh Bộ Tài nguyên và Môi
trường mới được thành lập là điều dễ nhận thấy. Điều này ảnh hưởng tới chất lượng
của các quyết định mà nhà quản lý đưa ra.
Đối với các cán bộ chuyên môn của ngành, phần lớn xuất thân từ cán bộ kỹ
thuật. Họ quen làm việc với các vấn đề mang tính kỹ thuật, việc thực hiện các chức
năng quản lý nhà nước với họ còn mới mẻ và còn nhiều khó khăn. Tinh thần, thái độ

9


Môn học: Quản trị nguồn nhân lực

phục vụ và ý thức trách nhiệm của một bộ phận cán bộ công chức chưa cao, kỹ năng
giao tiếp chưa tốt ảnh hưởng đến chất lượng phục vụ.
Cơ cấu đội ngũ cán bộ chưa phù hợp: số cán bộ, công chức được đào tạo về kỹ
thuật nhiều hơn số cán bộ công chức được đào tạo về nghiệp vụ quản lý. Số cán bộ,
công chức có chuyên ngành đào tạo phù hợp với vị trí công tác không nhiều; tỷ lệ cán
bộ trẻ còn thấp.
Trình độ đội ngũ cán bộ, công chức địa phương không đồng đều, đặc biệt là cấp
huyện và cấp xã còn yếu, chưa đáp ứng yêu cầu của công tác quản lý, cần được đào
tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn. Tỉ lệ cán bộ quản lý ở các lĩnh vực còn
mất cân đối, hiện nay đang tập trung nhiều ở lĩnh vực quản lý đất đai, trong khi đó cán
bộ về môi trường, địa chất khoáng sản, tài nguyên nước, quản lý biển, hải đảo, biến
đổi khí hậu, khí tượng thủy văn còn rất thiếu. Bên cạnh đó, đội ngũ cán bộ ngành tài
nguyên và môi trường ở địa phương hình thành chủ yếu trên cơ sở đội ngũ cán bộ
ngành địa chính trước đây. Đối với các chuyên ngành môi trường, địa chất số lượng
cán bộ chiếm tỷ lệ nhỏ. Sự mất cân đối về số lượng, chuyên ngành đào tạo làm ảnh

hưởng đến việc thực thi các nhiệm vụ quản lý nhà nước về tài nguyên và môi trường ở
địa phương. Có sự mất cân đối về trình độ đào tạo của cán bộ ngành tài nguyên và môi
trường giữa các vùng, miền; trong đó, vùng đồng bằng, đô thị có tỷ lệ cán bộ được đào
tạo đại học và sau đại học lớn hơn nhiều so với vùng miền núi, nông thôn, vùng khó
khăn, đặc biệt là các vùng: Tây Bắc, Tây Nguyên, đồng bằng sông Cửu Long.
Các địa phương đứng trước tình trạng khan hiếm nhân lực có trình độ chuyên
môn nghiệp vụ. Nhiều cán bộ chưa nắm chắc các quy định pháp luật. Điều này khiến
cho các cán bộ địa phương còn lúng túng trong việc nắm bắt và cập nhật văn bản, cán
bộ ở các cấp càng thấp thì càng nắm không chắc các văn bản pháp quy.
Thực tế có đến 10% cán bộ địa chính xã có trình độ đại học, trong khi đó có tới
hơn 15% cán bộ địa chính xã chưa qua đào tạo, rất ít cán bộ địa chính xã được đào tạo
về môi trường. Bên cạnh đó, tỉ lệ thay đổi cán bộ địa chính xã phường trên cả nước lên
tới khoảng 20% trong một năm. Đây cũng chính là nguyên nhân khiến các địa phương
(cấp huyện, cấp xã) còn gặp nhiều khó khăn trong việc thực hiện đầy đủ các chức năng
được giao.
2. Một số giải pháp
10


Môn học: Quản trị nguồn nhân lực

2.1. Hoàn thiện cơ chế, chính sách, pháp luật và tuyên truyền, nâng cao
nhận thức về đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực tài nguyên và môi
trường
Rà soát, sửa đổi, bổ sung và xây dựng mới các chính sách khuyến khích học
sinh, sinh viên học các ngành nghề hiện đang gặp khó khăn trong tuyển dụng như khí
tượng thủy văn, đo đạc bản đồ, địa chất khoáng sản, thông qua các quy định về tuyển
sinh, đào tạo, các chương trình hỗ trợ về tài chính, về vật chất trong quá trình đào tạo,
tìm kiếm việc làm, các chính sách khuyến khích và hỗ trợ đầu tư cho đào tạo nguồn
nhân lực ngành tài nguyên và môi trường; bổ sung chức năng, nhiệm vụ hỗ trợ học

bổng cho các sinh viên theo học các ngành, chuyên ngành về tài nguyên và môi trường
cho Quỹ Bảo vệ môi trường Việt Nam.
Tổ chức nghiên cứu nhằm phân định rạch ròi chức năng, nhiệm vụ quản lý giáo
dục, đào tạo giữa các cơ quan và giữa các cấp trong lĩnh vực tài nguyên và môi
trường; giữa cơ quan quản lý giáo dục và cơ quan quản lý tài nguyên và môi trường.
Xây dựng cơ chế, chính sách khuyến khích cán bộ, công chức, viên chức ngành
tài nguyên và môi trường tự học tập, nâng cao kiến thức quản lý và chuyên môn
nghiệp vụ; khuyến khích, tạo điều kiện thuận lợi để cán bộ, công chức, viên chức
ngành tài nguyên và môi trường và giáo viên có năng lực được công tác, giảng dạy ở
các nước tiên tiến để học tập kinh nghiệm ứng dụng vào nước ta; gắn chính sách đào
tạo với chính sách tuyển dụng, sử dụng và đãi ngộ cán bộ trong lĩnh vực tài nguyên và
môi trường.
Xây dựng hệ thống chức danh, chức vụ và vị trí công việc; hoàn thiện cơ chế,
chính sách tuyển chọn, sử dụng cán bộ, đi đôi với chính sách đãi ngộ, chế độ ưu đãi
đặc thù để thu hút được cán bộ giỏi, cán bộ có trình độ cao vào công tác trong ngành
tài nguyên và môi trường; nâng cao trình độ sử dụng và hiệu quả sử dụng nguồn nhân
lực ngành tài nguyên và môi trường.
2.2. Tập trung phát triển đào tạo nhân lực ngành tài nguyên và môi trường,
ưu tiên đào tạo chuyên gia, cán bộ có trình độ công nghệ cao và cán bộ ở cơ sở
Đào tạo cán bộ cơ sở có đủ kiến thức, kỹ năng và năng lực giải quyết tốt nhiệm
vụ được giao trong đó, chủ yếu thông qua hình thức đào tạo tại chỗ.

11


Môn học: Quản trị nguồn nhân lực

Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ lãnh đạo, quản lý (đội ngũ cán bộ, công chức, viên
chức lãnh đạo, quản lý hành chính nhà nước) theo từng cấp độ quản lý: xây dựng kế
hoạch đào tạo, bồi dưỡng cụ thể cho từng loại cán bộ, công chức và chuyên gia chính

sách cho từng thời kỳ hàng năm và năm năm; tổ chức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức, viên chức các cấp từ Trung ương đến cấp tỉnh, huyện, xã, ban quản lý các khu
công nghiệp, khu chế xuất, khu kinh tế; tổ chức gửi cán bộ đi đào tạo, bồi dưỡng kiến
thức và kinh nghiệm ở nước ngoài.
Đào tạo kỹ sư trình độ cao và công nhân lành nghề cho các lĩnh vực tài nguyên
và môi trường phục vụ cho các cơ sở khoa học công nghệ, các khu công nghiệp, khu
chế xuất, khu kinh tế trọng điểm: Tiếp tục thực hiện và mở rộng mục tiêu, quy mô các
dự án đào tạo kỹ sư tài năng trong các ngành tài nguyên và môi trường; hình thành các
chương trình dạy nghề theo mục tiêu.
2.3. Đầu tư, xây dựng và phát triển mạng lưới các cơ sở đào tạo về tài
nguyên và môi trường đến năm 2015, định hướng đến năm 2020
Xây dựng và hoàn thiện quy hoạch mạng lưới cơ sở đào tạo về tài nguyên và
môi trường trong cả nước giai đoạn 2011- 2020 và định hướng đến năm 2030; củng
cố, nâng cấp và đầu tư các cơ sở đào tạo chuyên ngành về tài nguyên và môi trường.
Xây dựng Trường Đại học Tài nguyên và Môi trường Hà Nội và Trường Đại
học Tài nguyên và Môi trường thành phố Hồ Chí Minh đạt chuẩn quốc gia, khu vực và
quốc tế; đóng vai trò nòng cốt trong đào tạo nguồn nhân lực ngành tài nguyên và môi
trường. Đẩy mạnh xã hội hóa, đa dạng hoá các nguồn vốn chi cho đào tạo nhân lực
ngành tài nguyên và môi trường theo hướng khuyến khích các tổ chức, cá nhân đóng
góp, đầu tư thành lập cơ sở đào tạo, mở ngành đào tạo.
Thực hiện tăng cường tính liên thông, liên kết trong công tác đào tạo về tài
nguyên và môi trường; tăng cường hợp tác quốc tế trong đào tạo lĩnh vực tài nguyên
và môi trường, trong đó chú trọng hợp tác với các cơ sở đào tạo tiên tiến, hiện đại ở
các nước phát triển.
IV. KẾT LUẬN
Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một '' tài nguyên đặc biệt '', một
nguồn lực của sự phát triển kinh tế. Bởi vậy việc phát triển con người, phát triển
nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các
12

Môn học: Quản trị nguồn nhân lực

nguồn lực. Chăm lo đầy đủ đến con người, đến nguồn nhân lực là yếu tố bảo đảm chắc
chắn nhất cho sự phồn vinh, thịnh vượng của mọi quốc gia. Đầu tư cho con người nói
chung, trong đó có đầu tư cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là đầu
tư có tinh chiến lược, là cơ sở chắc chắn nhất cho sự phát triển bền vững của đất nước.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong bộ máy công quyền hiện nay phải
đặt thành một ưu tiên nếu không cao hơn thì ít nhất cũng không kém gì những ưu tiên
khác dành cho những bộ phận khác trong lực lượng lao động của cả nước. Hiện nay có
những hiện tượng đáng quan ngại về tắc trách trong thực thi công vụ, về vận dụng hay
thi hành sai luật pháp và những chính sách đúng đắn·, dẫn đến làm sai lệch, biến dạng
những chủ trương của Nhà nước. Rõ ràng thực hiện tốt được việc đổi mới đội ngũ cán
bộ trong bộ máy công quyền, những lợi ích trong quản lý kinh tế - xã hội sẽ được nâng
cao; mọi người, mọi ngành liên quan khác mới có điều kiện phát huy tiềm năng của
mình.
Qua những phần trình bày ở trên, phát triển nguồn nhân lực không thể chỉ đơn
thuần một chiều hiểu theo nghĩa phát triển lực lượng lao động như là mở thêm các
trường, các cơ sở đào tạo nghề, cải tiến nội dung dạy, đổi mới chính sách lao động tiền
lương…mà cần có một quan điểm toàn diện, với một hệ thống các giải pháp mang tính
tổng thể. Đó chính là cách tiếp cận đầy đủ nhất của nội dung quản trị nguồn nhân lực.
Nhìn chung, đào tạo nguồn nhân lực cho ngành tài nguyên và Môi trường tại
các cơ sở đào tạo đại học ở nước ta chưa đáp ứng đầy đủ yêu cầu của các lĩnh vực
quản lý thuộc Bộ, hiện nay chỉ mới tập trung chủ yếu vào các ngành Quản lý đất đai
và Môi trường. Những năm gần đây nhiều trường phát triển đào tạo Môi trường nhưng
chưa có đào tạo chuyên sâu về công nghệ môi trường và quản lý môi trường. Các lĩnh
vực điều tra Khí tượng Thủy văn, điều tra Tài nguyên nước, điều tra Khí tượng Thủy
văn biển và tài nguyên môi trường biển thì chưa có cơ sở nào tập trung đào tạo. Hay
nói đúng hơn là việc đào tạo đó chưa sát nhu cầu của lĩnh vực về ngành tài nguyên và
môi trường.

Đào tạo nguồn nhân lực ngành tài nguyên và môi trường, ngoài 3 cơ sở đào tạo
thuộc Bộ Tài nguyên và môi trường là Đại học Tài nguyên và Môi trường Hà Nội,
Trường Cao đẳng Tài nguyên và Môi trường miền Trung và Trường Cao đẳng Tài
nguyên và môi trường TP. Hồ Chí Minh, có 92 cơ sở đào tạo từ bậc trung cấp chuyên
13


Môn học: Quản trị nguồn nhân lực

nghiệp đến đại học các ngành, chuyên ngành về tài nguyên và môi trường. Công tác
đào tạo nhân lực của các cơ sở này đã đáp ứng được một phần nguồn nhân lực cho
ngành. Tuy nhiên công tác đào tạo cho ngành tài nguyên và môi trường trong các năm
qua còn nhiều bất cập, mất cân đối giữa các ngành, các cấp. Hệ thống các cơ sở đào
tạo còn thiếu đồng bộ và chưa có tính liên thông, liên kết cao... Mặt khác để phát triển
ngành tài nguyên và môi trường cho xứng tầm thì Bộ Tài nguyên và Môi trường
không thể dựa vào cán bộ có trình độ thấp hay chưa qua đào tạo, mà phải chủ động
được về nguồn lực con người, nguồn nhân lực với chất lượng cao. Do vậy, mục tiêu
tổng quát đến năm 2015 của Bộ Tài nguyên và môi trường là phát triển đào tạo nhân
lực lĩnh vực tài nguyên và môi trường, bao gồm: đào tạo lại, đào tạo mới và đào tạo
nâng cao nhằm đáp ứng yêu cầu đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng, cơ cấu ngành
nghề hợp lý; có phẩm chất, năng lực phục vụ sự phát triển của ngành và của đất nước
Để đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực này, một trong những mục tiêu quan trọng trong
thời gian tới là cần quan tâm đầu tư một cách thỏa đáng cho các cơ sở đào tạo thuộc
Bộ Tài nguyên và Môi trường và các cơ sở đào tạo thuộc hệ thống giáo dục quốc dân,
trong đó tập trung mở rộng quy mô, nâng cao chất lượng và mở mới các ngành đào tạo
thuộc lĩnh vực tài nguyên và môi trường./.

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực - Chương trình đào tạo Thạc sỹ Quản trị kinh
doanh quốc tế - Đại học Griggs.

14


Môn học: Quản trị nguồn nhân lực

2. Quản trị nhân sự, Nguyễn Hữu Thân, NXB Lao động - xã hội, 2010.
3. Các nguyên tắc quản trị hiện đại, Dương Hữu Hạnh, NXB Giao thông vận tải, 2009.
4. Cẩm nang quản lý nhân sự, Susan D.Strayer, NXB Lao động,2010.
5. Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, 2009.
6. Quản trị nguồn nhân lực, PGs.Ts. Trần Kim Dung, NXB Thống kê, 2009.
7. Báo cáo của Bộ Tài nguyên và Môi trường về công tác đào tạo, phát triển nguồn
nhân lực ngành tài nguyên và môi trường, ngày 26 tháng 2 năm 2010.
8. Trang web www.doanhnhan360.com, tham khảo các thông tin liên quan.
9. Trang web www.tuoitre.vn, tham khảo các thông tin liên quan.
10. Báo cáo Thực trạng và giải pháp về phát triển nguồn nhân lực Việt Nam tại Hội
thảo: Việt Nam, Hội nhập và phát triển, tổ chức tại Hà Nội, tháng 12-2008./.

15