Thực trạng về đánh giá thực hiện công việc tại vụ kiểm tra thu thuế xuất nhập khẩu,tổng cục hải quan

Chủ đề:
Hãy phân tích thực trạng về đánh giá thực hiện công việc tại tổ chức mà các
anh/chị đang làm việc. Trên cơ sở đó, hãy nêu những hạn chế và đề xuất một số giải
pháp để khắc phục.

BÀI LÀM
I. MỞ ĐẦU:
Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên là một hoạt động quan
trọng trong quản trị nguồn nhân lực. Việc đánh giá này không những mang ý nghĩa
thẩm định giá trị công việc mà còn có ý nghĩa công nhận khả năng và kết quả đạt được
của nhân viên trong một khoảng thời gian nhất định. Nó là chìa khoá giúp cho tổ chức
có cơ sở để hoạch định, tuyển dụng, phát triển nguồn nhân lực cũng như đền bù đãi
ngộ, phát triển nghề nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực thành công hay không phần lớn
là do tổ chức biết đánh giá đúng mức kết quả thực hiện công việc của nhân viên hay
không. Đối với các tổ chức, cơ quan hành chính nhà nước, việc đánh giá kết quả thực
hiện công việc của cán bộ, công chức là khâu quan trọng đầu tiên của công tác quản trị
nguồn nhân lực, đó là việc làm khó, rất nhạy cảm vì có ảnh hưởng đến tất cả các khâu
khác của công tác quản trị nguồn nhân lực, có ý nghĩa quyết định trong việc phát hiện,
tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật và thực
hiện các chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức cũng như giúp cán bộ, công
chức phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm, tiến bộ không ngừng trong việc nâng
cao phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng, năng lực và hiệu quả công tác của cán bộ.
Đánh giá hiệu quả thực hiện công việc của cán bộ, công chức đúng sẽ tạo điều kiện
cho cán bộ phát huy được sở trường hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Đánh giá cán
bộ, công chức không đúng thì không những bố trí, sử dụng cán bộ, công chức không
đúng mà quan trọng hơn là làm mai một dần động lực phát triển, có khi thui chột
những tài năng, làm cho chân lý bị lu mờ, xói mòn niềm tin của đảng viên, quần chúng
đối với cơ quan lãnh đạo, ảnh hưởng không nhỏ đến việc thực hiện nhiệm vụ chính trị
của cơ quan, đơn vị.
Thông qua môn học quản trị nguồn nhân lực, liên hệ từ thực tế cơ quan hiện
đang công tác, tôi xin phân tích thực trạng về đánh giá thực hiện công việc tại Vụ

Kiểm tra thu thuế xuất nhập khẩu - Tổng cục Hải quan đồng thời nêu ra những tồn tại,
hạn chế và kiến nghị một số giải pháp khắc phục.
II. NỘI DUNG:
1. Thực trạng về đánh giá thực hiện công việc tại Vụ Kiểm tra thu thuế xuất nhập
khẩu,Tổng cục Hải quan.
1.1. Khái niệm về đánh giá thực hiện công việc: Là hệ thống chính thức nhằm xem xét
và đánh giá kết quả công việc của cá nhân hoặc là của nhóm theo định kỳ.


Từ khái niệm trên, chúng ta có thể thấy việc đánh giá thực hiện công việc là cả
một tiến trình đánh giá khoa học, có bài bản, có tính hệ thống. Hệ thống đánh giá này
phải được thực hiện theo định kỳ tuỳ theo tính chất của công việc, tuỳ theo mức độ và
quy mô của tổ chức. Khi nghiên cứu khái niệm này cần chú ý phân biệt với khái niệm
đánh giá công việc vì đánh giá công việc là việc đánh giá, xem xét giá trị của công
việc, chưa quan tâm đến góc độ ai thực hiện công việc, còn đánh giá thực hiện công
việc là đánh giá xem ai đó làm công việc như thế nào trong một khoảng thời gian nhất
định.
Một hệ thống đánh giá hiệu quả sẽ đánh giá được kết quả thực hiện công việc
chính xác và đưa ra được các bản kế hoạch cho việc phát triển, các mục tiêu tổng thể
và cụ thể.
1.2. Các phương pháp về đánh giá thực hiện công việc :
- Phương pháp 360 độ : Việc đánh giá thực hiện công việc được thực hiện bởi
nhiều người đánh giá theo vòng tròn.
- Phương pháp thang điểm đánh giá : Việc đánh giá được thực hiện bởi các
nhân tố xác định trước, các ý kiến đánh giá được ghi vào một thang điểm.
- Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng : Việc đánh giá dựa trên ghi
chép về những hành động tiêu cực hoặc tích cực trong công việc.
- Phương pháp bài luận : Việc đánh giá dựa trên bài viết ngắn gọn mô tả kết quả
công việc.
- Phương pháp các tiêu chuẩn công việc : Việc đánh giá dựa trên sự so sánh

hiệu quả công việc so với tiêu chuẩn đã xác định trước.
- Phương pháp xếp hạng : Việc đánh giá được xếp hạng theo thứ tự về hiệu quả
công việc của tất cả các nhân viên trong một nhóm.
- Phương pháp so sánh theo cặp : Việc đánh giá được thực hiện trên cơ sở so
sánh hiệu quả công việc của mỗi nhân viên với từng nhân viên khác trong nhóm.
- Phương pháp tỷ lệ phân bổ bắt buộc : Việc đánh giá dựa trên cơ sở người
đánh giá xếp một cá nhân trong một nhóm làm việc vào một số hạng phân loại hạn chế
tương tự như phân bố thông thường.
- Phương pháp các thang đánh giá dựa trên hành vi: Việc đánh giá kết hợp các
thang đánh giá truyền thống với các phương pháp đánh giá dựa trên các sự kiện quan
trọng.
- Phương pháp các hệ thống đánh giá dựa trên kết quả: Việc đánh giá dựa trên
mức độ hoàn thành các mục tiêu.
- Phương pháp các trung tâm đánh giá : Sử dụng các trung tâm đánh giá để hỗ
trợ cho hệ thống đánh giá của tổ chức.
1.3. Khái quát, đặc điểm tình hình Vụ Kiểm tra thu thuế xuất nhập khẩu, Tổng cục Hải
quan
Vụ Kiểm tra thu thuế xuất nhập khẩu là đơn vị trực thuộc Tổng cục Hải quan
được thành lập ngày 30 tháng 7 năm 1994. Đến nay, qua 15 năm xây dựng và phát


triển, tính đến năm 2009, quy mô, tổ chức, chức năng và nhiệm vụ của đơn vị như
sau :
- Tổng số cán bộ công chức : 63 người.
- Trình độ đào tạo : 100% có trình độ đào tạo từ đại học trở lên.
- Cơ cấu tổ chức : 01 Vụ trưởng, 04 Phó vụ trưởng ;
04 bộ phận nghiệp vụ bao gồm : Quản lý thuế, xử lý nợ và
miễn thuế ; Chính sách thuế ; Trị giá tính thuế ; Biểu thuế. Các công chức được sắp
xếp vào một trong 04 bộ phận nêu trên làm việc theo chế độ chuyên viên trực tiếp với
các Phó vụ trưởng phụ trách bộ phận(không có cấp phòng).

- Chức năng, nhiệm vụ:
+ Xây dựng, tham gia xây dựng các văn bản quy phạm pháp luật,các quy chế,
quy trình hướng dẫn nghiệp vụ, chế độ kế toán về thuế và thu khác đối với hàng hoá
xuất khẩu, nhập khẩu.
+ Trình Tổng cục trưởng kế hoach phân bổ chỉ tiêu thu các loại thuế và thu khác
cho các Cục hải quan địa phương đối với hàng hoá xuất khẩu, nhập khẩu.
+ Hướng dẫn, đôn đốc, kiểm tra các đơn vị trong Ngành thực hiện chính sách,
chế độ, quy trình nghiệp vụ, kế hoạch thu thuế xuất nhập khẩu và thu khác; hướng dẫn
kiểm tra, xác định trị giá tính thuế, truy thu thuế, truy hoàn thuế, theo dõi và đôn đốc
nợ đọng thuế, cưỡng chế và xử lý các vướng mắc về thuế và thu khác đối với hàng hoá
xuất nhập khẩu theo quy định của pháp luật.
+ Thực hiện xét miễn thuế, giảm thuế, truy thu thuế, truy hoàn thuế theo quy
định của pháp luật đối với các trường hợp thuộc thẩm quyền của Tổng cục Hải quan.
+ Giúp Tổng cục trưởng giải quyết khiếu nại đối với các quyết định thu thuế và
thu khác đối với hàng hoá xuất khẩu, nhập khẩu của toàn Ngành theo quy định.
+ Tổng hợp, thống kê, đánh giá tình hình và kết quả công tác thu thuế và thu
khác đối với hàng hoá xuất khẩu, nhập khẩu của toàn Ngành theo quy định.
+ Tổ chức thực hiện chương trình, kế hoạch hợp tác quốc tế về thuế xuất khẩu,
nhập khẩu theo sự phân công của Tổng cục trưởng.
+ Tổ chức nghiên cứu ứng dụng tiến bộ khoa học, công nghệ trong công tác thu
thuế xuất nhập khẩu.
- Đặc điểm công việc: Là một tổ chức thuộc cơ quan hành chính nhà nước. Do
vậy, cán bộ công chức khi thực hiện công việc phải tuân thủ và thực hiện theo các
nguyên tắc hành chính. Đặc điểm công việc có liên quan đến nhiều đối tượng như các
doanh nghiệp, các tổ chức xã hội, người dân,…với chức năng vừa tham mưu xây dựng
chính sách, vừa tổ chức thực hiện, kiểm tra đôn đốc các Cục Hải quan địa phương. Do
đó, công tác đánh giá thực hiện công việc đối với cán bộ công chức luôn được lãnh
đạo đơn vị quan tâm, chú trọng để động viên, khuyến khích cán bộ công chức trong
đơn vị gắn bó, quyết tâm cống hiến nhằm hoàn thành tốt nhiệm vụ của đơn vị.
1.4. Thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại Vụ Kiểm tra thu thuế xuất nhập khẩu.

a) Mục đích đánh giá : Việc đánh giá thực hiện công việc tại đơn vị nhằm mục đích :


- Phân loại A,B,C để trả lương hàng tháng;
- Khen thưởng các danh hiệu : Lao động tiên tiến, Chiến sỹ thi đua hàng năm
- Xác định nhu cầu, xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức.
- Quy hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ khi có nhu cầu.
b) Thời điểm đánh giá :
- Đối với phân loại A,B,C: Thực hiện đánh giá hàng tháng vào ngày cuối cùng
của tháng.
- Đối với khen thưởng, đào tạo, bồi dưỡng: Thực hiện đánh giá hàng năm vào
tháng cuối cùng của năm.
- Đối với quy hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển : Thực hiện đánh giá khi có nhu
cầu thực tế.
c) Tiêu chí đánh giá : Tuỳ thuộc vào mục đích đánh giá sẽ có các nhóm chỉ tiêu đánh
giá công việc tương ứng : như nhóm về chấp hành chế độ chính sách ; nhóm về thực
hiện công tác chuyên môn trong mỗi nhóm lại có các chỉ tiêu cụ thể như về số lượng,
chất lượng hoàn thành công việc, các sai sót xảy ra khi thực hiện công việc,…
d) Trách nhiệm đánh giá :
- Vụ Tổ chức cán bộ, Tổng cục Hải quan xây dựng và hướng dẫn thực hiện các
tiêu chí đánh giá.
- Vụ Kiểm tra thu thuế xuất nhập khẩu trực tiếp đánh giá việc thực hiện công
việc của cán bộ công chức do đơn vị quản lý sau đó tập hợp thông báo kết quả để Vụ
Tổ chức cán bộ thực hiện các chính sách đãi ngộ theo quy định.
e) Quy trình đánh giá :
* Đối với đánh giá thực hiện công việc hàng tháng để phân loại A,B,C được chia làm
3 bước(có mẫu đánh giá kèm theo - Mẫu 1)
- Bước 1 : Ngày cuối cùng của tháng, cán bộ công chức tự đánh giá cho điểm theo các
nhóm tiêu chí :
1) Nhóm tiêu chí kết quả hoàn thành nhiệm vụ(35 điểm) : Trong nhóm này, có 7 tiêu

chí:
Bảng kê công việc(5 điểm);
Chất lượng bảng kê công việc;
Tỷ lệ hoàn thành công việc lớn hơn hoặc bằng 80%(10 điểm);
Tỷ lệ hoàn thành công việc nhỏ hơn 80%;
Tỷ lệ việc chưa hoàn thành ảnh hưởng đến tiến độ;
Chất lượng thực hiện các công việc được giao đã hoàn thành(15 điểm) ;
Đáp ứng yêu cầu về thời gian hoàn thành công việc(5 điểm).
2) Nhóm tiêu chí về chấp hành chính sách, pháp luật, kỷ luật công tác : Nhóm
này gồm 4 tiêu chí(20 điểm) :
Ngày công làm việc trong tháng(5 điểm) ;
Đảm bảo thời gian làm việc(5 điểm) ;
Đạt số ngày công và đảm bảo thời gian làm việc(5 điểm) ;


Thực hiện quy trình nghiệp vụ(10 điểm) ;
3) Nhóm tiêu chí về học tập, nâng cao trình độ(5 điểm)
4) Nhóm tiêu chí về phối kết hợp trong công việc(5 điểm)
Ngoài việc cho điểm các nhóm tiêu chí theo thang điểm nêu trên, còn có điểm
thưởng(điểm cộng), điểm phạt(điểm trừ).
- Bước 2 : Sau khi tự chấm điểm bản thân, cán bộ công chức tự cộng điểm và tự xếp
loại A,B,C,D như sau :
Loại A(xuất sắc) : Đạt tổng số điểm 90 - 100
Loại B(khá)
: Đạt tổng số điểm từ 70 đến dưới 90
Loại C(trung bình) : Đạt tổng số điểm từ 50 đến dưới 70
Loại D(yếu kém) : Đạt tổng số điểm dưới 50
- Bước 3 : Sau khi cán bộ công chức tự cho điểm, đánh giá, các Phó vụ trưởng phụ
trách trực tiếp sẽ đánh giá lại trên cơ sở chấp nhận kếtt quả tự đánh giá hoặc điều
chỉnh số điểm và phân loại. Kết quả đánh giá của Phó vụ trưởng là cơ sở để Văn

phòng Tổng cục trả lương hàng tháng cho cán bộ công chức theo mức như sau :
Loại A : Hệ số 1.8 nhân với(lượng cơ bản * hệ số bậc lương, ngạch đang
hưởng)
Loại B : Hệ số 1.6 nhân với(lượng cơ bản * hệ số bậc lương, ngạch đang
hưởng)
Loại C : Hệ số 1.5 nhân với(lượng cơ bản * hệ số bậc lương, ngạch đang
hưởng)
Loại D : Hệ số 1.3 nhân với(lượng cơ bản * hệ số bậc lương, ngạch đang
hưởng)
* Đối với đánh giá thực hiện công việc hàng năm để xét thi đua, khen thưởng, đào tạo,
bồi dưỡng: Chia làm 3 bước(có mẫu kèm theo - mẫu số 02):
- Bước 1 : Cán bộ công chức tự nhận xét đánh giá theo các nhóm tiêu chí :
1) Nhóm tiêu chí kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao ;
2) Nhóm tiêu chí phẩm chất chính trị ;
3) Nhóm tiêu chí đạo đực, lối sống ;
4) Những ưu, nhược điểm trong thực hiện công việc được giao ;
5) Tự phân loại theo 1 trong 3 mức : Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; hoàn thành
nhiệm vụ; chưa hoàn thành nhiệm vụ.
- Bước 2 : Phó Vụ trưởng trực tiếp phụ trách sẽ họp tất cả các cán bộ trong nhóm để
lấy ý kiến tham gia của các thành viên trong nhóm và phó vụ trưởng đối với bản tự
đánh giá phân loại do cán bộ công chức thực hiện tại bước 1. Sau đó, phó vụ trưởng
trực tiếp phụ trách sẽ ghi ý kiến nhận xét đánh giá từng đối với cán bộ, công chức trên
cơ sở các ý kiến tham gia.
- Bước 3 : Cả nhóm bỏ phiếu để phân loại từng cán bộ công chức theo 1 trong 3 mức :
Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; hoàn thành nhiệm vụ; chưa hoàn thành nhiệm vụ. Kết


quả phân loại sẽ được chuyển lên bộ phận thi đua khen thưởng để xét tiếp các danh
hiệu lao động tiến tiến, chiến sỹ thi đua.
* Đối với đánh giá thực hiện công việc để thực hiện điều động, bổ nhiệm, luân

chuyển : Chỉ thực hiện khi có nhu cầu điều động, bổ nhiệm, luân chuyển : Chia làm 2
bước :
- Bước 1 : Cán bộ công chức tự đánh giá thực hiện công việc trong 3 năm liên tiếp(tính
đến thời điểm đánh giá) trong đó phải chỉ rõ ưu khuyến điểm khi thực hiện công việc.
- Bước 2 : Nhận xét đánh giá của tập thể Lãnh đạo trực tiếp quản lý.
2. Những tồn tại trong đánh giá thực hiện công việc tại đơn vị
- Việc đánh giá để phân loại A,B,C,D hàng tháng tuy đã tương đối chi tiết, cụ
thể các tiêu chí nhưng lại quá phụ thuộc vào Lãnh đạo Vụ phụ trách trực tiếp(các phó
vụ trưởng). Nếu phó vụ trưởng nào dễ dãi, xuê xoa thì cán bộ công chức ở nhóm đó sẽ
đạt loại A nhiều dẫn đến lương cao và ngược lại nếu phó vụ trưởng nào khắt khe, cán
bộ công chức nhóm đó khó đạt được loại A, dẫn đến sự bất bình đẳng trong việc đãi
ngộ, ảnh hưởng đến tâm lý cũng như quyền lợi của cán bộ công chức.
- Việc tiến hành đánh giá ABC hàng tháng còn phụ thuộc nhiều vào ý chí chủ
quan của các phó vụ trưởng vì liên quan đến giao việc hàng ngày và đánh giá cuối
tháng, người được giao nhiều công việc, mức độ phức tạp cao có thể không hoàn thành
nhưng chưa chắc đã là người làm việc kém hiệu quả; ngược lại, người được giao ít
công việc sẽ hoàn thành trước thời hạn chưa chắc đã là người làm việc có năng suất
cao. Có thể dẫn đến thiên vị cá nhân, không phản ánh thực chất của người được đánh
giá. Điều đó đã làm mất lòng tin của cán bộ công chức đối với công tác đánh giá của
cấp trên, làm cho nhân viên chán nản, nhụt ý chí phấn đấu. Điều đó cũng tạo không
khí làm việc không được tốt trong đơn vị.
- Việc đánh giá cuối năm không xây dựng các tiêu chí định lượng, cụ thể, rõ
ràng, đa số sử dụng các tiêu chí định tính dẫn đến tình trạng cào bằng, khi bỏ phiếu
phân loại các cán bộ có xu hướng đánh giá vào phần hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ.
Do vậy, không đánh giá được thực chất cán bộ, việc đánh giá, xếp loại cuối năm còn
mang nặng tính hình thức.
- Việc thiết kế các mẫu đánh giá thực hiện công việc còn mang tính hình thức,
chưa dựa vào công việc cụ thể, chưa mô tả được công việc cụ thể là gì.
- Việc tổ chức đánh giá hàng tháng, hàng năm còn qua loa, các cán bộ công
chức, kể cả các phó vụ trưởng còn có xu hướng cả nể, chưa chỉ rõ những nhược điểm

của cán bộ, đồng nghiệp để họ nhận biết và vươn lên. Do vậy, hiệu quả đánh giá
không cao và chưa phản ánh đúng thực trạng, kết quả thực hiện công việc của cán bộ
công chức trong đơn vị.
3. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả việc đánh giá thực hiện công việc tại đơn
vị:


Để công tác đánh giá thực hiện công việc đảm bảo công bằng, khách quan, thực
sự mang lại hiệu quả cho đơn vị, làm cho cán bộ công chức tin tưởng, chủ động, tích
cực tham gia vào quá trình đánh giá, theo tôi cần triển khai các biện pháp sau:
- Phải xây dựng, mô tả được chi tiết các công việc gắn với từng bộ phận, từng
vị trí, từng chức danh(VD : bộ phận chính sách thuế có những công việc gì trong đó
tham mưu làm việc gì, chỉ đạo hướng dẫn làm việc gì, kiểm tra làm việc gì) làm cơ sở
cho việc đánh giá kết quả công việc khi giao việc cho cán bộ công chức, tránh tình
trạng cảm tính, thiên vị,…
- Việc đánh giá phân loại A,B,C,D hàng tháng phải đưa ra toàn thể cán bộ công
chức trong Vụ bình xét để đảm bảo nguyên tắc công khai, bình đẳng, các cán bộ công
chức tự đánh giá, nhìn nhận công việc được giao, kết quả thực hiện, so sánh với các
đồng nghiệp cùng Vụ để tránh tình trạng việc đánh giá phụ thuộc vào quan điểm của
các phó vụ trưởng khắt khe hoặc dễ dãi, gây bất bình đẳng trong nội bộ đơn vị.
- Thiết kế lại các mẫu đánh giá thực hiện công việc cuối năm theo nguyên tắc
mẫu đánh giá phải xuất phát từ công việc, đảm bảo đánh giá được thực chất kết quả
thực hiện công việc, tránh hình thức, cần tăng cường các tiêu chí định lượng, hạn chế
tiêu chí định tính để đảm bảo tính khách quan, trung thực khi đánh giá.
- Tập huấn, đào tạo các kiến thức, kỹ năng đánh giá công việc cho cán bộ công
chức trong toàn Vụ . Quán triệt yêu cầu chung đối với cán bộ công chức trong công
tác đánh giá, phân loại để nâng cao ý thức tự giác, trách nhiệm tham gia đóng góp ý
kiến khi đánh giá đối với các đồng nghiệp nhằm ngặn chặn, hạn chế tình trạng cả nể,
xuê xoa, thiếu trung thực trong quá trình đánh giá, phân loại.
- Xây dựng quy trình đánh giá, phân loại cán bộ công chức rõ ràng, minh bạch.

Phát huy tinh thần dân chủ của cán bộ công chức trong việc tham gia ý kiến và kết
luận đánh giá. Để cho cán bộ công chức chủ động phát biểu nêu chính kiến của mình,
tránh áp đặt theo quan điểm cá nhân lên trên quan điểm chung của tập thể.
- Tổ chức thực hiện đánh giá phải theo quy trình, nghiêm túc. Lãnh đạo Vụ cần
có những biện pháp chấn chỉnh thích hợp đối với những cán bộ công chức thực hiện
sai quy trình đánh giá. Chỉ đạo khắc phục ngay những trường hợp đánh giá sai quy
trình, không khách quan nhằm bảo vệ quyền lợi chính đáng và tạo lòng tin, ý chí phấn
đấu hoàn thành công việc của cán bộ công chức trong đơn vị.
- Xây dựng kênh thông tin phản hồi về kết quả phân loại, đánh giá giữa lãnh
đạo Vụ với các cán bộ công chức thông qua các tổ chức đoàn thể như : Chi bộ, Công
đoàn, đoàn thành niên để kịp thời giải đáp những vướng mắc hoặc bổ sung những bất
cập trong công tác phân loại, đánh giá. Có như vậy, việc phân loại và đánh giá cán bộ
công chức mới thực sự có ý nghĩa đối với cả cán bộ công chức và đơn vị.
III. KẾT LUẬN :
Người đứng đầu một tổ chức dù có xuất sắc đến đâu nhưng nếu không có
những đồng sự giỏi, bố trí tại các vị trí công tác phù hợp sẽ khó mà thực hiện được các
chiến lược, chiến thuật để đạt được mục tiêu của tổ chức. Muốn làm được như vậy cần


phải có hệ thống đánh giá thực hiện công việc hiệu quả. Càng ngày cách đánh giá kết
quả càng trở thành một phương tiện quan trọng đối với các tổ chức để quản lý, cải tiến
kết quả làm việc của nhân viên, để thực hiện những quyết định có giá trị hơn trong
công tác quản trị nguồn nhân lực. Đánh giá đúng nhân viên sẽ giúp lãnh đạo đặt cấp
dưới vào đúng vị trí, giao việc đúng với khả năng. Ngược lại, khi cấp dưới được cấp
trên đánh giá đúng năng lực, đó là cách động viên họ tốt nhất. Đó là cách tốt nhất để
tìm ra những nhân viên phù hợp cho các vị trí công tác cũng như để có những chính
sách hợp lý nhằm thúc đẩy hiệu quả làm việc của nhân viên. Đối với các cơ quan quản
lý hành chính nhà nước, việc đánh giá thực hiện công việc của cán bộ công chức có ý
nghĩa quyết định trong việc phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng,
đề bạt, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ, chính sách đồng thời giúp cho

bản thân người cán bộ công chức hiểu mình hơn nhằm phát huy ưu điểm, khắc phục
nhược điểm, góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ công chức có chất lượng cao, đáp ứng
yêu cầu sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá và hội nhập kinh tế của đát nước./.

TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Quản trị Nhân sự - tác giả Nguyễn Hữu Thân – NXB Lao động xã hội
2. Slide bài giảng môn quản trị nguồn nhân lực.
3. Các mẫu đánh giá, phân loại công chức tại Vụ Kiểm tra thu thuế xuất nhập
khẩu
4. Tham khảo các bài viết trên Internet và các tài liệu liên quan khác


Mu 1
Vụ kiểm tra thu thuế xnk

cộng hoà xã hội chủ nghĩa việt nam
Độc lập - Tự do - Hạnh Phúc

Bản tự xếp loại cá nhân hàng tháng
Tháng ...... /2009
- Họ và tên: .................................................................................................................. ..............................
- Đơn vị công tác: ...................................................................................................................... ................
- Nhiệm vụ chính đ-ợc phân công:.............................................................................................................
Tôi xin tự đánh giá, xếp loại cá nhân trong tháng ........../2009 nh- sau:
A/ Phần tự đánh giá:
TT
I/

Tiêu chí đánh giá

Tự đánh giá

Về kết quả hoàn thành nhiệm vụ (35 điểm):
1. Bảng kê công việc (5 điểm):
Có
Không
(Có bảng kê đ-ợc 5 điểm, không có bảng kê
0 điểm)
2. Chất l-ợng bảng kê công việc:
Đầy đủ Không đầy đủ
(Trừ 3 điểm nếu không kê đầy đủ công việc
đ-ợc giao)
Số việc đ-ợc giao: ..........
3. Tỷ lệ hoàn thành công việc 80% (10
điểm):
Số việc hoàn thành: ........
(Tỷ lệ giữa Số việc hoàn thành/Số việc đ-ợc Tỷ lệ % đạt: 80%
phân công trong tháng)
81% - 89%
Trên 90%
- Cộng 4 hoặc 5 điểm nếu tỷ lệ hoàn thành
đạt trên 90%.
- Cộng 1 đến 3 điểm nếu tỷ lệ hoàn thành
Có lý do hợp lý
là trên 81% nh-ng d-ới 90%
Không có lý do hợp lý
- Các việc ch-a hoàn thành (tỷ lệ < 20%):
Số việc ch-a hoàn thành không lý do:
- Trừ 2 điểm cho mỗi việc ch-a hoàn .........
thành không có lý do hoặc có lý do nh-ng

không hợp lý (gọi chung là việc ch-a hoàn
thành không lý do)
Lý do việc ch-a hoàn thành:

4. Tỷ lệ hoàn thành công việc < 80%:
(Những việc ch-a hoàn thành trong phần
việc còn tồn từ 20% trở lên sẽ bị trừ 2 điểm/1
việc)
5. Tỷ lệ việc ch-a hoàn thành ảnh h-ởng đến
tiến độ thực hiện công việc chung:
- Trừ 1 đến 5 điểm nếu tỷ lệ là từ 25% đến
30%.
- Trừ 6 đến 10 điểm nếu tỷ lệ là trên 30%.
6. Chất l-ợng thực hiện các công việc đ-ợc
giao đã hoàn thành (15 điểm):
- Cộng 1 đến 5 điểm nếu chất l-ợng đạt khá trở
lên.
- Sai sót làm thất thu tiền của Nhà n-ớc, tập thể,
cá nhân:
- Sai sót làm ảnh h-ởng đến uy tín của cơ quan:
- Sai sót vi phạm pháp luật:
- Trừ 3 điểm cho mỗi sai sót nêu trên.

D-ới 80%
Số việc trong phần việc ch-a hoàn
thành 20%:.............
25%-30%

Trên 30%

Không đạt

Đạt

Đạt khá

Đạt tốt

Số sai sót:........
Số sai sót:........
Số sai sót:........

Điểm số
Chuẩn Cộng
Trừ

Tổng


7. Đáp ứng yêu cầu về thời gian hoàn thành
công việc (5 điểm):
- Cộng 3 điểm nếu hoàn thành 100% việc
đ-ợc giao đúng thời hạn
- Cộng 5 điểm nếu hoàn thành 100% việc
đ-ợc giao đúng thời hạn, có việc hoàn
thành tr-ớc thời hạn.
- Trừ 2 điểm cho mỗi việc chậm không có lý
do hoặc có lý do nh-ng không hợp lý.

Đáp ứng

ứng

Không đáp

100% đúng hạn
100% đúng hạn, có việc tr-ớc hạn

Chậm có lý do
Không lý
do
Số việc không lý do: ............

Lý do việc chậm:

II/

Tổng điểm của phần I:
Về chấp hành chính sách, pháp luật, kỷ luật
công tác (20 điểm)
8. Ngày công làm việc trong tháng (5 điểm nếu
đạt từ 15-20): Sẽ đ-ợc 0 điểm nếu số ngày
công/tháng d-ới 15 ngày.
- Ngày nghỉ: (Trừ 3 điểm cho mỗi ngày
nghỉ không phép)

Có phép
Không phép

Số ngày nghỉ không phép: ...........

9. Đảm bảo thời giờ làm việc (5 điểm):
- Đi muộn về sớm:
Tr-ờng hợp có lý do chính đáng đ-ợc cấp
có thẩm quyền cho phép không đ-ợc quá 5
lần/tháng. Nếu vi phạm sẽ trừ 5 điểm.
- Trừ 3 điểm / 1 lần đi muộn nếu đi làm
muộn quá 10 phút hoặc đi làm muộn quá 3
lần/ tháng.

- Không
- Có
+ Đ-ợc phép
Số lần:.......
+ Không phép
Số lần không phép: ..........

- Làm việc riêng trong giờ:
- Trừ 2 điểm cho mỗi lần vi phạm làm việc
riêng trong giờ làm việc.
10. Số ngày công đạt từ 20 ngày/tháng trở lên
và đảm bảo giờ làm việc, không làm việc
riêng trong giờ (cộng 5 điểm).
11. Thực hiện quy trình nghiệp vụ (10 điểm):
- Tự giác tuân thủ:
- Chất l-ợng thực hiện:

- Trừ 1 đến 5 điểm nếu có sai sót bị phát
hiện qua kiểm tra hoặc qua phản ánh từ tổ
chức, cá nhân có liên quan.
- Cộng 5 điểm nếu không phạm sai sót về

quy trình nghiệp vụ.
Tổng điểm của phần II:
III/

Số ngày công:..........

- Không
- Có Số lần làm việc
riêng:........
Đạt

Không đạt

Có
Không
- Không sai sót
- Có sai sót , trong đó:
+ Cố ý
+ Không cố
ý
Có
Không
Có

Không

Đạt

Không đạt

Có
Có

Không
Không

Có

Không

Về học tập, nâng cao trình độ (5 điểm):
12. Kết quả học tập nâng cao trình độ do cơ quan
cử đi, nếu có thi lại cũng đạt yêu cầu (5
điểm):
- Vi phạm bị Nhà tr-ờng xử lý kỷ luật:
- Phải thi lại từ lần 2 trở lên:
- Trừ 5 điểm nếu phải thi lại lần 2 hoặc bị
Nhà tr-ờng xử lý kỷ luật.
- Cộng thêm 1 đến 5 điểm nếu kết quả học


tập đạt khá trở lên hoặc đ-ợc Nhà tr-ờng
khen th-ởng.
13. Kết quả học tập nâng cao trình độ không do
cơ quan cử đi:
- Tự đăng ký học tin học, ngoại ngữ,...và có Có
thực hiện theo đăng ký:
- Tự học nâng cao trình độ chuyên môn và
Có
đ-ợc thủ tr-ởng đơn vị công nhận:

- Tham gia các đề tài nghiên cứu khoa học,
Có
tham gia giảng dạy:
- Cộng 1 đến 5 điểm trong tháng có làm
đ-ợc 1 trong các việc trên.
- Trừ 5 điểm nếu trình độ, năng lực hạn
chế kéo dài nh-ng không chủ động học tập,
nâng cao trình độ.
Tổng điểm của phần III:
IV/

Không
Không
Không

Về phối kết hợp trong công việc (5 điểm):
14. Phối kết hợp tốt với đồng nghiệp và các đơn
vị có liên quan trong thực hiện nhiệm vụ (5 Có
điểm):
Có
- Trừ 1 đến 5 điểm nếu thiếu tích cực phối
hợp dẫn đến sai sót trong công việc của
bản thân hoặc ảnh h-ởng đến kết quả công Có
việc của tổ chức, cá nhân có liên quan.
- Cộng 1 đến 5 điểm nếu phối hợp tốt làm
thúc đẩy kết quả thực hiện nhiệm vụ của
bản thân hoặc tập thể, cá nhân có liên
quan.

Không

Không
Không

Tổng điểm của phần IV:
V/

Tổng cộng:

B/ Phần tự xếp loại:
* Tổng điểm đạt đ-ợc: ........................................................điểm
- Về kết quả hoàn thành nhiệm vụ: ................................................... điểm
- Về chấp hành chính sách, pháp luật, kỷ luật công tác ............................................................. điểm
- Về kết quả học tập nâng cao trình độ: ..................................................................................... điểm
- Về phối kết hợp trong công tác: ................................................................................................ điểm
* Xếp loại:
- Loại A (xuất sắc)
: Đạt tổng số điểm 90-100
- Loại B (khá)
: Đạt tổng số điểm 70 đến d-ới 90
- Loại C (trung bình)
: Đạt tổng số điểm 50 đến d-ới 70
- Loại D (yếu kém)
: Đạt tổng số điểm d-ới 50.
.............., ngày ....... tháng ....... năm 200....
Cán bộ tự đánh giá
(Ký, ghi rõ họ tên)
C/ Phần nhận xét, đánh giá của lãnh đạo đơn vị:
- Việc tự đánh giá cho điểm và tự xếp loại cá nhân:
điều chỉnh điểm của những phần:

Đúng Không đúng , trong đó cần

- Nhận xét thêm về năng lực và phẩm chất chính trị:
.............., ngày ....... tháng ....... năm 2009.
Thủ tr-ởng đơn vị
(Ký, ghi rõ họ tên)


Mẫu
2
TỔNG CỤC HẢI QUAN
BẢN TỰ NHẬN XÉT, ĐÁNH GIÁ, PHÂN LOẠI CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC
Năm:
Họ và tên:
Đơn vị công tác:
Nhiệm vụ được phân công:

Ngạch công chức:

1/ Kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao:
- Về số lượng công việc:
- Chất lượng, hiệu quả công việc:
- Kết quả sáng kiến, cải tiến trong công tác chuyên môn; công trình, đề tài nghiên
cứu:
- Kết quả thực hiện cải cách hành chính; thực hành, tiết kiệm chống lãng phí trong
thực thi công vụ của công chức:
2/ Phẩm chất chính trị:
- Việc chấp hành chủ trương, đường lối của Đảng và chính sách pháp luật của Nhà
nước, của ngành và địa phương trong triển khai công việc và trong cuộc sống sinh

hoạt:
- Việc quán triệt, cụ thể hoá chủ trương, đường lối của Đảng và chính sách pháp luật
của Nhà Nước, của ngành trong thực thi công vụ:
3/ Đạo đức, lối sống:
- Ý thức tổ chức kỷ luật; việc chấp hành nội quy, quy chế của cơ quan, đơn vị; việc
thực hiện những điều không được làm theo quy định của Pháp lệnh Cán bộ, công
chức; những điều không được làm theo quy định của Điều lệ đảng (nếu là đảng viên).
- Tính trung thực, thẳng thắn trong công tác.
- Ý thức đấu tranh chống quan liêu, tham nhũng, lãng phí và các biểu hiện tiêu cực
khác.
- Tinh thần phê bình và tự phê bình; tình thần đoàn kết, tương trợ; ý thức xây dựng cơ
quan, dơn vị vững mạnh.
- Ý thức, thái độ phhục vụ công dân, tổ chức.
- Kết quả học tập nâng cao trình độ chính trị, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ngoại
ngữ, tin học: tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng nào? do ai tổ chức?


4/ Những ưu, nhược điểm chính về việc thực hiện chức trách, nhiệm vụ:
+ Ưu điểm:
+ Nhược điểm:
5/ Tự phân loại: (Tự phân loại theo một trong 3 mức sau đây: Hoàn thành xuất sắc
nhiệm vụ, Hoàn thành nhiệm vụ, Chưa hoàn thành nhiệm vụ)
………, ngày
tháng
năm
Người tự nhận xét, đánh giá
(ký, ghi rõ họ, tên)

Nhận xét đánh giá của đơn vị
(ghi trên cơ sở biên bản tổng hợp ý kiến nhận xét đánh giá, phân loại)

………, ngày
tháng
năm
Thủ trưởng đơn vị
(ký, ghi rõ họ, tên)

(Bản nhận xét, đánh giá và phân loại được lưu Hồ sơ cán bộ, sao gửi cho cá nhân và cơ
quan, đơn vị trực tiếp sử dụng cán bộ).