Thực trạng hoạt động đánh giá thực hiện công việc tại ngân hàng hiện nay

YÊU CẦU: Phân tích thực trạng về một trong các hoạt động : Tuyển dụng,
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, Đánh giá thực hiện công việc, Thù lao
lao động tại tổ chức đang làm việc. Trên cơ sở đó, hãy nêu những hạn chế và
đề xuất một số giải pháp để khắc phục.
BÀI LÀM
Hiện nay, tôi đang công tác tại một ngân
hàng thương mại của Việt Nam. Hoạt động
ngân hàng tuy đã có lịch sử hình thành và
phát triển mạnh tại các nước phương Tây
từ nhiều thế kỷ trước, nhưng thực sự mới
đang vận hành và phát triển theo quy luật
thị trường tại Việt Nam được hơn 10 năm
trở lại đây (Trước đây là hệ thống ngân
hàng một cấp, vừa là Ngân hàng trung ương vừa là ngân hàng thương mại).
Trong giai đoạn quá độ này, hệ thống ngân hàng thương mại vẫn còn nhiều
ngổn ngang và những níu kéo của thời kỳ bao cấp làm chậm lại quá trình phát
triển và hạn chế sự lớn mạnh của hệ thống ngân hàng, sức cạnh tranh yếu và
khó thích ứng khi hội nhập1. Trong vô vàn những nút thắt ràng buộc bước
chân phát triển của hệ thống ngân hàng thương mại nói chung và của ngân
hàng nơi tôi đang làm việc nói riêng, tôi nhận thấy có 2 vấn đề cơ bản có tác
động lớn đến sự phát triển2. Đó là: 1) Vấn đề đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại ngân hàng; 2) Vấn đề đánh giá thực hiện công việc phục vụ cho
quản trị nguồn nhân lực.
I.
1
2

Đánh giá thực trạng của đơn vị hiện nay.

Bài viết này chỉ đề cập tới ngân hàng thương mại trong nước, không bao gồm ngân hàng có yếu tố nước ngoài.
Vì lý do đạo đức nghề nghiệp và cam kết bảo mật, tôi xin phép không nêu tên ngân hàng tại đây.

1


1.

Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
đơn vị.

1.1. Quan điểm của Ban lãnh đạo ngân hàng về công tác nhân sự:
Ngay từ ngày thành lập, ngân hàng
đã đặt ra cho mình một sứ mệnh
cao cả mà đội ngũ lao động phải
học tập và phấn đấu. Đó là: Cung
ứng một cách toàn diện các sản
phẩm và dịch vụ ngân hàng có chất
lượng cao và sáng tạo nhằm đáp
ứng nhu cầu và mong muốn của
từng đối tượng khách hàng.
Ngân hàng đặt ra mục tiêu làm việc cho đội ngũ nhân viên là:
• Tối đa hoá giá trị đầu tư của các cổ đông; giữ vững tốc độ tăng trưởng
lợi nhuận và tình hình tài chính lành mạnh;
• Không ngừng nâng cao động lực làm việc và năng lực cán bộ, phải luôn
dẫn đầu ngành ngân hàng trong việc sáng tạo, phát triển chính sách đãi
ngộ và cơ hội thăng tiến nghề nghiệp cho cán bộ của mình;
• Duy trì sự hài lòng, trung thành và gắn bó của khách hàng; xây
dựng đơn vị thành một trong hai ngân hàng Việt Nam có chất lượng
dịch vụ tốt nhất do các doanh nghiệp cầu tiến, hộ gia đình và cá nhân
lựa chọn;
• Phát triển đơn vị thành một trong ba ngân hàng được tín nhiệm nhất

Việt Nam về: quản lý tốt nhất, môi trường làm việc tốt nhất, văn hoá
doanh nghiệp chú trọng khách hàng, thúc đẩy hợp tác và sáng tạo nhất,
linh hoạt nhất khi môi trường kinh doanh thay đổi;
• Góp phần tích cực làm vững chắc thị trường tài chính trong nước.

2


Hội đồng Quản trị và Ban Điều hành luôn coi trọng đội ngũ cán bộ nhân viên
và coi họ là tài sản quý giá nhất mà ngân hàng luôn quan tâm hàng đầu, thể
hiện qua việc đầu tư thích đáng vào công tác đào tạo, quản lý chặt chẽ, đối xử
công bằng, dân chủ và chính sách đãi ngộ phù hợp. Thêm vào đó, cán bộ nhân
viên trong ngân hàng luôn được khuyến khích đóng góp đánh giá, phê bình
mang tính xây dựng nhằm hoàn thiện một bộ máy lãnh đạo mạnh mẽ, liêm
chính, đề cao tinh thần làm việc tập thể. Đây được coi như một quá trình trao
đổi giá trị, theo đó, ngân hàng yêu cầu đội ngũ quản lý và nhân viên đưa ra
những đánh giá hoạt động và hỗ trợ lẫn nhau nhằm hoàn thiện bản thân cũng
như ngân hàng mà họ là thành viên. Đạo đức nghề nghiệp quyết định trực tiếp
đến sự phát triển, uy tín và hình ảnh của một doanh nghiệp. Chính vì thế,
ngân hàng luôn đề cao giá trị đạo đức nghề nghiệp. Mỗi cán bộ nhân viên, từ
cán bộ cao cấp đến nhân viên nghiệp vụ, đều cam kết tuân thủ đạo đức nghề
nghiệp theo những chuẩn mực quốc tế cao nhất.
1.2. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển tại ngân hàng.
Là một ngân hàng mới thành lập,
với qui mô và năng lực tài chính
còn nhỏ nên chúng tôi chưa có một
trung tâm đạo tạo cán bộ riêng.
Nhu cầu đào tạo hiện nay chủ yếu
trông chờ vào bên ngoài: Các công
ty đào tạo trong nước như: Bank

training and consulting Co., Ltd và
PTI Co., Ltd. Qui trình đào tạo và
phát triển đội ngũ cán bộ chủ yếu theo mô hình sau:
Sau khi được tuyểt dụng, cán bộ được đào tạo theo phương thức đào tạo tại
chỗ, người có kinh nghiệm kèm người mới vào. Sau khoảng 1 năm vừa làm
vừa học tại chỗ, cán bộ được đề xuất nhu cầu tham gia khoá học về lĩnh vực
mà mình cảm thấy yếu. Đơn đề xuất này được lãnh đạo trực tiếp xác nhận và
gửi lên phòng nhân sự. Phòng nhân sự tập hợp tất cả các đề xuất này và liên
3


hệ với các Công ty đạo tạo chuyên môn để phối hợp tổ chức. Kinh phí đào tạo
này sẽ được ngân hàng chi trả với điều kiện sau khi đào tạo, cán bộ phải cam
kết làm việc tại ngân hàng 5 năm liên tục. Nếu phá bỏ cam kết, cán bộ sẽ phải
bồi thường toàn bộ kinh phí cho khoá học này.
Công tác phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng hiện nay còn yếu, chưa
được chú trọng. Các cán bộ ngày càng phải đảm đương nhiều công việc hơn
nhưng lại không được trang bị một cách có hệ thống các kiến thức mới để
đảm bảo cho khối lượng công việc ngày càng tăng trong tương lai
Ngoài những cố gắng tích cực của ngân hàng trong công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực như hiện nay vẫn còn những mặt hạn chế cần khắc phục
như:
• Công tác đào tạo mới tập trung vào việc tự đào tạo tại chỗ, chưa đa
dạng phương thức đào tạo.
• Công tác đào tạo chưa có sự đánh giá, khảo sát cụ thể trên qui mô lớn
của tất cả các đơn vị mà chủ yếu dựa vào việc tự đánh giá đề xuất của
nhân viên.
• Hoạt động đào tạo vẫn mang tính học thuật nhiều hơn những tác nghiệp
xảy ra trong thực tiễn dẫn đến tính hữu dụng sau đào tạo không cao.
2. Thực trạng hoạt động đánh giá thực hiện công việc tại ngân hàng hiện

nay.
Công tác đánh giá thực hiện công việc được ban lãnh đạo ngân hàng quan tâm
tích cực. Hoạt động đánh giá thực hiện công việc được thực hiện định kỳ 1
năm 1 lần vào thời điểm cuối hàng năm. Phương pháp đánh giá là phương
pháp 3600. Tiêu chí đánh giá tương đối đa dạng bao gồm cả tiêu chí định
lượng (doanh số) và tiêu chí định tính: tuân thủ quy trình, đạo đức nghề
nghiệp, quan hệ giữa nhân viên với nhân viên, giữa quản lý với nhân viên….
Mục tiêu của công tác đánh giá hiện nay mới chỉ dừng lại ở việc đáp ứng cho
kế hoạch xét thưởng hàng năm.

4


Quy trình đánh giá thực hiện công việc tại ngân hàng có thể khái quát theo sơ
đồ sau:
Thông báo đánh giá

Gửi phiếu đánh giá

Thực hiện đánh giá
3600

Thu thập phiếu đánh giá

Tổng hợp kết quả đánh giá

Có thể nói mô hình đánh giá tại ngân hàng khá hiện đại và toàn diện. Tuy
nhiên do việc triển khai đánh giá và cách thức tổ chức đánh giá chưa tốt nên
mô hình đánh giá này không phát huy hết hiệu quả như mong đợi. Cụ thể:
• Việc lựa chọn người đánh giá và người được đánh giá do cấp quản lý

chỉ định. Như vậy sẽ không đảm bảo chắc chắn, không bảo mật, không
khách quan dẫn đến việc đánh giá còn mang tính e ngại, sợ bị trả thù.
• Đầu mối thu thập phiếu đánh giá lại là cấp quản lý trực tiếp. Điều này
triệt tiêu gần như hoàn toàn những ý kiến phản ánh đúng suy nghĩ của
người đánh giá do sợ thông tin đánh giá không có tính khách quan, giữ
bí mật.
• Tổ đánh giá không phải là những người độc lập mà là 1 đến 2 người
quản lý cấp 1 dẫn đến tính chủ quan, thiên vị, chú trọng vào các hành vi
nổi bật hơn là cả quá trình.
5


• Bỏ qua khâu phỏng vấn trong quá trình đánh giá. Đây là một thiếu sót
khá lớn để người được đánh giá bộc lộ hết suy nghĩ một cách rõ ràng vì
trên phiếu đánh giá không thể nói nên hết suy nghĩ của họ.
3.

Đề xuất và kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực; Đánh giá hiệu quả thực hiện công
việc tại ngân hàng hiện nay.

Để đóng góp vào việc quản trị nguồn nhân lực cho ngân hàng ngày càng phát
triển, theo tôi nên cải tiến một số điểm sau:
- Về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
• Nên đa dạng hóa phương thức đào tạo hơn nữa như: Khuyến khích
nhân viên tự tham gia các khóa học, cử cán bộ nòng cốt đi học và thực
hành tại các ngân hàng nước ngoài để tiếp thu kinh nghiệm quản lý
hiện đại trên thế giới.
• Trước khi mở các khóa đào tạo, ngân hàng nên tiến hành khảo sát toàn
diện bằng các kỳ sát hạch của nhân viên tại ngân hàng để tiến hành

đánh giá trên số lớn.
• Các giáo trình giảng dạy nên được xây dựng sát với những tình huống
và tác vụ hàng ngày thay vì những lý luận khoa học.
- Về hoạt động đánh giá thực hiện công việc cần cái tiến một số điểm
sau:
• Thay đổi hẳn việc tổ chức đánh giá. Việc đánh giá chéo được dựa trên
cơ sở lựa chọn ngẫu nhiên và bí mật chứ không phải chỉ định như hiện
nay.
• Đầu mối thu thập phiếu đánh giá và tổng hợp kết quả đánh giá là một tổ
chức độc lập để đảm bảo tính minh bạch và khách quan, công bằng.
• Không đánh giá dựa vào những hành vi cá biệt mà cần nhìn nhận xuyên
suốt cả quá trình làm việc.

6


• Cần bổ sung thêm công đoạn phỏng vấn sau khi thu thập và tổng hợp
kết quả đánh giá theo phiếu đánh giá để đảm bảo thông tin là đầy đủ.
• Cần nâng cao vai trò của công tác đánh giá hiệu quả công việc vào
những mục đích khác như: Tuyển dụng, đào tạo, dùng để bố trí nhân
sự vào các vị trí quản lý, để làm cơ sở đánh giá, trả lương cho người lao
động.
• Cần thực hiện công tác đánh giá thường xuyên hơn chứ không phải mỗi
năm một lần như hiện nay.
Công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực và hoạt động đánh giá thực
hiện công việc trong ngân hàng là những khía cạnh rất phức tạp. Nó không
thể áp dụng một cách máy móc các phương pháp định sẵn mà cần áp dụng
linh hoạt trong từng tổ chức, trong từng giai đoạn và trong từng môi
trường văn hóa khác nhau mới mang lại hiệu quả trong việc quản trị nguồn
nhân lực một cách thiết thực.

Trong giới hạn bài viết về một khía cạnh của quản trị nguồn nhân lực tại
doanh nghiệp nơi tôi đang làm việc, tôi chỉ xin giới thiệu thực trạng của
công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực và hoạt động đánh giá thực
hiện công việc tại doanh nghiệp. Từ đó, tôi chỉ xin đưa ra một vài đề xuất
cơ bản để nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực. Bài viết chắc chắn
không tránh khỏi một số thiếu sót. Vì vậy, tôi rất mong nhận được ý kiến
đóng góp của các đồng môn và thày cô giáo để bài viết của tôi có ý nghĩa
thiết thực hơn trong công tác quản lý.

Tài liệu tham khảo
1. An analysis of the association of selected factors to job
performance of cooperative extension area-specialists của John
Theodore Woeste -Đại học Wisconsin – Madison.

7


2. Giáo trình quản trị nguồn nhân lực – Đại học Griggs – Hoa Kỳ.
3. Giáo trình Hành vi tổ chức – Đại học Griggs – Hoa Kỳ.
4. Trang web: www.macconsult.vn
5. Website:
6. Giáo trình Quản trị nhân sự – Nguyễn Hữu Thân – Nhà xuất bản lao
động – xã hội.
7. Giáo trình Phát triển kỹ năng lãnh đạo – Đại học Griggs – Hoa Kỳ.

8