Vấn đề thù lao lao động tại trung tâm điều độ hệ thống điện quốc gia

CHỦ ĐỀ
Chọn một trong các đề sau cho bài tập cá nhân:
Hãy phân tích thực trạng về một trong các hoạt động sau tại tổ chức mà các anh/chị
đang làm việc
1. Tuyển dụng
2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
3. Đánh giá thực hiện công việc
4. Thù lao lao động
Trên cơ sở đó, hãy nêu những hạn chế và đề xuất 1 số giải pháp để khắc phục.
Chủ đề lựa chon: Thù lao lao động
TRÌNH BẦY BÁO CÁO
I. Giới thiệu
Thu nhập luôn là mối quan tâm hàng đầu của người lao động. Ở một mức độ nhất định,
thu nhập có thể được xem là bằng chứng thể hiện địa vị, uy tín….của người lao động đối
với xã hội.
Thu nhập của người lao động bao gồm: tiền lương, phụ cấp, tiền thưởng và phúc lợi.
Trong đó, tiền lương chiếm tỷ trọng lớn nhất.
Toàn bộ tiền lương của doanh nghiệp trả cho nhân viên do công việc làm của họ, là động
lực chủ yếu kích thích nhân viên làm việc tốt. Tiền lương là thu nhập chủ yếu giúp cho
nhân viên làm thuê duy trì và nâng cao mức sống cho họ và gia đình họ và họ có thể hoà
đồng với trình độ văn minh trong xã hội. Ở một mức độ nhất định, tiền lương là một
bằng chứng thể hiện giá trị, địa vị uy tín của một người lao động đối với gia đình, doanh
nghiệp và xã hội. Tiền lương còn thể hiện chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp đối với
người lao động. Nhân viên luôn tự hào đối với mức lương của mình; khi nhân viên cảm
thấy việc trả lương không xứng đáng với việc làm của họ, họ sẽ không hăng hái, tích cực
làm việc. Hệ thống tiền lương giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong chính sách khuyến
khích vật chất và tinh thần đối với nhân viên.

1

Tiền lương được hiểu là số tiền mà chủ sử dụng lao động trả cho người lao động tương
ứng với số lượng và chất lượng lao động tiêu hao trong quá trình làm việc.
Hiểu theo nghĩa rộng, tiền lương không chỉ bao hàm các yếu tố tài chính mà còn có cả
các yếu tố phi tài chính.
Phần tài chính bao gồm tài chính trực tiếp và gián tiếp.
+ Tài chính trực tiếp bao gồm tiền lương, tiền thưởng, tiền hoa hồng
+ Tài chính gián tiếp bao gồm bảo hiểm, chế độ phúc lợi….
Phần phi tài chính chứa đựng các lợi ích mang lại cho người lao động từ bản thân công
việc và môi trường làm việc như sức hấp dẫn của công việc, sự vui vẻ, mức độ tích luỹ
kiến thức, tự học hỏi, sự ghi nhận của xã hội….

“Thù lao lao động hay còn được gọi là lương bổng và đãi ngộ”

Trong bài này tôi xin được trình bầy về tiền lương tại Trung tâm Điều độ HTĐ Quốc gia.

II. Phân tích
Trung tâm Điều độ hệ thống điện Quốc gia (A0) là doanh nghiệp Nhà nước, thành viên
của Tập đoàn Điện lực Việt Nam (EVN), hoạt động chuyên ngành điều độ vận hành
HTĐ trên phạm vi cả nước, bao gồm:
2


1. Lập phương thức và chỉ huy vận hành HTĐ Quốc gia từ các khâu sản xuất, truyền tải
đến phân phối điện năng theo Quy trình nhiệm vụ và phân cấp Điều độ của HTĐ Quốc
gia được Bộ Công thương duyệt.
2. Chỉ huy vận hành thị trường điện công bằng với tất cả các bên tham gia thị trường,
tuân thủ các quy định về thị trường điện, tối thiểu về chi phí vận hành trên toàn hệ thống
trên cơ sở đảm bảo các dàng buộc về vận hành hệ thống điện.
3. Quản lý vận hành và bảo dưỡng hệ thống SCADA/EMS/MS của hệ thống điện Việt
Nam. (SCADA: hệ thống giám sát điều khiển và thu thập xử lý dữ liệu; EMS: hệ thống

quản lý năng lượng; MS: hệ thống thông tin quản lý thị trường).
Cơ cấu tại A0 bao gồm 01 giám đốc, 03 giám đốc. gồm 100 lao động được chia thành 08
phòng chức năng như sau:
1. Phòng Hành chính tổ chức;
2. Phòng Tài chính kế toán;
3. Phòng kế hoạch vật tư;
4. Phòng Quản lý đào tạo và nghiên cứu khoa học;
5. Phòng Công nghệ;
6. Phòng Tính toán hệ thống điện;
7. Phòng Vận hành thị trường điện;
8. Phòng vận hành hành hệ thống điện
Hiện nay vấn đề tiền lương của người lao động được thực hiện chia như sau:
Nguồn quỹ lương được tập đoàn Điện lực Việt Nam (EVN) cấp theo mức quỹ lương của
tập đoàn được Nhà nước phê duyệt đơn giá tiền lương.
Sau khi tập đoàn cấp việc chia lương cho người lao động tại A0 được thực hiện như sau:
Quỹ tiền lương được Tập đoàn giao theo định mức và đơn giá tiền lương hàng năm gọi
tắt là Vđg. Trung tâm trích 2% quỹ tiền lương được cấp hoặc tạm cấp làm quỹ khen
thưởng từ quỹ lương để khen thưởng cho tập thể, cá nhân có có thành tích xuất sắc trong
công tác.
Quỹ tiền lương còn lại (gọi là V = 98% Vđg) sẽ được chia như sau:

3


Tiền lương hàng tháng (được ký hiệu là Vt), là số tiền dựa trên khối lượng công việc
hoàn thành và định mức lao động do Ban Giám đốc cân đối để chia cho người lao động
trong tháng.
∑ Vt

= V

Điều 7. Phương pháp trả lương cho người lao động trong tháng
7.1. Phân chia quỹ lương hàng tháng:
Quỹ lương hàng tháng được chia thành 2 phần: phần lương cứng (V1 ) và phần lương
mềm (V2 ):
Vt = V1 + V2

Trong đó :
Vt - Tổng quỹ tiền lương được phân chia trong tháng.
V1 - Tiền lương trả cho các CBCNV thuộc đối tượng quy định tại khoản 1.1,
điều 1 theo chế độ hiện hành. Đây là phần lương của CBCNV hàng tháng
được tính theo Nghị định 205/2004/NĐ-CP của Chính phủ.
V2 - Quỹ phần lương mềm, là phần còn lại của quỹ lương tháng :
V 2 = V t – V1

7.2. Cách tính tiền lương của người lao động trong tháng:
Hàng tháng người lao động được nhận 2 khoản tiền lương: T1i từ phần lương
cứng và T2i từ phần lương mềm:
Ti = T1i + T2i

(1)

7.2.1. Phần tiền lương cứng (lương theo Nghị định số 205/2004/NĐ-CP):
Căn cứ quy định của Nghị định 205/2004/NĐ-CP ta có: T1i là tiền lương cứng của người
thứ i được lĩnh trong tháng tính theo công thức:

T1i = ni. ti

(2)

Trong đó:

4


+ ni là số ngày công chế độ của người thứ i bao gồm: số ngày công đi làm
việc thực tế, số ngày nghỉ theo chế độ (gồm số ngày nghỉ phép, ngày nghỉ
việc riêng theo chế độ), số ngày đi học;
+ ti: suất lương ngày của người thứ i, được tính như sau:
(Hcb + Hpc ) * TLmin
ti = ------------------------Ntháng

Hcb : Hệ số lương cấp bậc hiện hành;
Hpc: Hệ số phụ cấp chức vụ, trách nhiệm ( nếu có );
TLmin : Lương tối thiểu theo quy định của Nhà nước được tính 800.000 đ
(được điều chỉnh khi có thay đổi theo chế độ Nhà nước);
Ntháng: Ngày công làm việc trong tháng.

Tổng tiền lương cứng phải trả trong tháng là:
V1 =T1j
7.2.2. Phần tiền lương mềm T2i

Tiền lương phần mềm của người thứ i trong tháng được tính theo công thức:
T2i = K2i * G

(3)

Trong đó:
K2i được gọi là hệ số phần lương mềm của người thứ i trong tháng, được tính:
(Nđilàm i * Khtnv i + Nđihọc i * Kđihọc i + Nchếđộ i * Kchếđộ i )*(Hcbi + Hpci )

K2i = -----------------------------------------------------------------------------------Ntháng
G là giá trị bằng tiền cho một hệ số:
V2
G = ------5


 K2i
Tổng tiền phần lương mềm là:
V2 = T2j
Trong đó:
T2i:

Tiền lương phần mềm của người thứ i trong tháng

Nđilàmi : là số ngày công thực tế của nhân viên thứ i;
Nđihọci : là số ngày đi học của nhân viên thứ i;
Nchếđội : là số ngày nghỉ theo chế độ, gồm ngày nghỉ phép, ngày nghỉ việc
riêng theo chế độ của nhân viên thứ i.
Khtnv: Hệ số mức độ hoàn thành công việc của nhân viên (do Trưởng phòng xếp, có
tham khảo ý kiến Tổ trưởng Công đoàn).
Khtnv > 1,0 và tối đa không quá 1,2 dành cho những người hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ
được giao.
Khtnv = 1,0 dành cho những người hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Khtnv < 1,0 dành cho những người không hoàn thành nhiệm vụ được giao ở các mức
khác nhau theo đánh giá của trưởng phòng chuyên môn và Giám đốc đơn vị phê duyệt .
Kđihọc: Hệ số tính cho những ngày đi học trong giờ chính quyền.
Kđihọc = 1,0 dành cho những người được đơn vị cử đi học trong nước  3 tháng, đi công
tác nước ngoài  1 tháng hoặc học hệ tại chức nhưng không sử dụng giờ chính quyền và
đảm bảo 100% công việc.
Kđihọc = 1,0 dành cho những người được đơn vị cử đi hội thảo, tập huấn, bồi dưỡng

nghiệp vụ dưới 01 tháng.
Kđihọc = 0,8 dành cho những người do đơn vị cử đi học tại chức trong giờ chính quyền,
chỉ đảm bảo 50% công việc hoặc đi công tác nước ngoài 1 tháng  thời gian  3tháng.
Kđihọc = 0,2 dành cho những người đi học nước ngoài > 3 tháng.
Kđihọc = 0 dành cho những người xin nghỉ học tự túc (không được nhận phần T2).
Kchếđộ: Hệ số tính cho những ngày nghỉ chế độ.
6


Đối với những ngày nghỉ theo chế độ Kchếđộ =0,8.

Điều 8. Giám đốc đơn vị có thể xem xét và chi trả từ quỹ lương T2 sau khi tham khảo ý
kiến của đại diện BCH Công đoàn cho các trường hợp lao động không được hưởng Ncông
T2

như:

- Nghỉ chờ việc,
- Người lĩnh lương khoán gọn,
- Người nghỉ theo BHXH có khó khăn ...

Điều 9. Hàng tháng, Trưởng phòng xếp hạng Kloại (có tham khảo ý kiến của Tổ trưởng
Công đoàn) cho từng nhân viên của phòng. Giám đốc xếp hạng Kloại cho Trưởng phòng.
Bảng xếp hạng này cùng với bảng chấm công của từng phòng được nộp về phòng Tổng
hợp của đơn vị để kiểm tra và tổng hợp để tính lương cho người lao động sau đó chuyển
sang phòng Tài chính kế toán chi trả và lưu giữ.
(Trích quy chế trả lương A0)
Những điểm hạn chế trong việc trả lương tại A0:
1. Cơ chế trả lương chú trọng thời gian công tác theo kiểu “sống lâu lên lão làng” xưa
nay vẫn có ảnh hưởng mạnh mẽ, làm mất đi nhiệt tình công việc của các nhân viên có

thành tích cao.
2. Tiền lương tăng hàng năm không phụ thuộc kết quả đánh giá công việc, chủ yếu dựa
vào thời gian làm việc.
3. Tiền lương không trả theo năng lực, vị trí công việc…Tất cả các vị trí công việc đều
được xắp xếp theo thang bảng lương của Nhà nước.
4. Tuy phần lương T2i có tính đến yếu tố hoàn thành công việc, nhưng không có tiêu chí
đánh giá rõ ràng thông thường Khtnv bằng 1 đối với tất cả mọi cán bộ công nhân viên
trong A0. Phần lương T2i chỉ mang tính hình thức và thực tế cách chia T2i và T1i là hoàn
toàn như nhau.
5. Phần trích 2% Vđg từ khi thực hiện đến nay đều chưa một lần thực hiện, do đó phần
này vào cuối năm thực hiện tương tư như chia phần V2 không khuyến khích được những
cá nhân tập thể có thành tích đặc biệt suất sắc và mang lại hiệu quả cho Trung tâm. Mặt
khác Trung tâm chưa có quy định (quy chế) về việc chi phần tiền lương này do đó không
có cơ sở thực hiện.
7


Sau khi học môn quản trị nguồn nhân lực, cùng với kiến thức đã tham khảo được, để
lương thưởng trở thành công cụ kích thích nhân viên làm việc tốt. Hệ thống tiền lương
được xây dựng trong doanh nghiệp phải nhằm đạt được bốn mục tiêu cơ bản:
- Thu hút nhân viên
- Duy trì những nhân viên giỏi
- Kích thích, động viên nhân viên
- Đáp ứng các yêu cầu của pháp luật
Một chính sách lương hợp lý có thể kích thích người lao động tăng năng suất lao động từ
đó tăng lợi nhuận cho công ty. Tôi xin đề xuất giải pháp khắc phục những hạn chế của
chính sách lương thương hiện tại tại A0 cụ thể như sau:
Để đảm bảo cấu trúc tiền lương phù hợp và mềm dẻo phần trích lập khen thưởng từ
lương thay đổi trong khoảng từ 10 – 30 % Vđg theo lộ trình về lương thưởng trong Tập
đoàn. Phân tiền lương này trả cho người lao động tích cực và gắn bó với doanh nghiệp.

Phần lương cứng V1 hiện nay đang chiếm tỷ trọng khoảng 55 % trong Vđg và phần V2
thực hiện chia tương tự V1 do vậy Trung tâm cần có chính sách và lộ trình để giảm dần
tỷ trong chia lương tương tự V1 nhằm đảm mục tiêu sản xuất kinh doanh của Trung tâm
đồng thời thể hiện chính sách trung thành của nhân viên (trả lương theo thâm niên) đối
với doanh nghiệp.
Phân tiền lương cứng nên trong khoảng 55 % Vđg bao gồm tiền lương khởi điểm và tăng
lương định kỳ hàng năm, tiền lương khởi điểm phụ thuộc vào bằng cấp và thị trường lao
động, nâng lương hàng năm phụ thuộc vào tuổi, thời gian phục vụ và đóng góp; Tiền
lương phụ cấp, làm thêm giờ chiếm khoản 20 % Vđg; Tiền thưởng chiếm khoảng 25 %
trả cho những lao động tích cực, gắn bó với doanh nghiệp.
Tại thời điểm này việc trả lương cho người lao động tại A0 theo đề xuất của tôi như sau:
Quỹ tiền lương được Tập đoàn giao theo định mức và đơn giá tiền lương hàng năm gọi
tắt là

Vđg. Trung tâm trích 10% quỹ tiền lương được cấp hoặc tạm cấp làm quỹ khen

thưởng từ quỹ lương để khen thưởng cho tập thể, cá nhân có có thành tích xuất sắc trong
công tác. Việc sử dụng quỹ này được thể hiện trong Quy định về việc sử dụng Quỹ khen
thưởng từ quỹ lương.
Quỹ tiền lương còn lại (gọi là V = 90% Vđg) sẽ được chia như sau:
8


Tiền lương hàng tháng (được ký hiệu là Vt), là số tiền dựa trên khối lượng công việc
hoàn thành và định mức lao động do Ban Giám đốc cân đối để chia cho người lao động
trong tháng.
∑ Vt

= V

Tiền lương hàng tháng của người lao động được chia thành 2 phần: phần lương
cứng (V1cn) và phần lương mềm (V2cn ):

Vtcn = V1cn + V2cn
V1cn

=

(Hcb

+

Hpc)

V1cn

Lương theo chế độ nhà nước

Hcb

Hệ số cấp bậc cá nhân

Hpc

Hệ số phụ cấp trách nhiệm cá nhân

Lmin

Lương tối thiểu Nhà nước

Tlv1

Số ngày nghỉ hưởng lương theo chế độ Nhà nước

Tlv2

Số ngày công làm việc thực tế trong tháng theo bảng chấm công

Tlv3

Số ngày làm việc theo dương lịch trong tháng

V2cn

= Hcvcn x

V2cn

Lương tăng thêm theo hiệu quả sản xuất kinh doanh

Lcty

x

x

Lmin

Hhcn

x ((Tlv1 +

x

(Tlv2

:

Tlv2)

:

Tlv3)

Tlv3)

Hcvcn Hệ số cấp bậc công việc (vị trí công việc) cá nhân
Lcty

Lương tối thiểu Công ty

Hhcn

Hệ số hoàn thành công việc của từng cá nhân
Số ngày công làm việc thực tế trong tháng theo bảng chấm

Tlv2

công

Tlv3

Số ngày làm việc theo dương lịch trong tháng

Hcvcn Hệ số cấp bậc công việc (vị trí công việc) cá nhân
Hệ số cấp bậc công việc của cá nhân được phân dựa theo hai tiêu trí chính sau:
9


đ1i: là số điểm mức độ phức tạp của công việc của người thứ i đảm nhận.
đ2i: là số điểm tính trách nhiệm của công việc người thứ i đảm nhận.
Căn cứ vào hai tiêu trí trên sẽ phân lao động trong Trung tâm thành các nhóm công việc:
Nhóm nhân viên quản lý

Bao gồm các vị trí sau đây:
1.

Giám đốc

2.

Phó Giám đốc

3.

Kế toán trưởng

4.

Trưởng phòng, Phụ trách Chi nhánh

5.

Phó phòng

6.

Tổ trưởng

7.

Tổ phó

Các nhóm nhân viên còn lại

* Nhân viên nhóm A0
- Có trình độ Thạc sỹ chuyên ngành trở lên hoặc kỹ sư có chuyên ngành phù hợp
với công việc đảm nhận đã đạt được hoàn chỉnh chứng chỉ Quốc tế phù hợp với
công việc chuyên môn được giao.
- Có số năm kinh nghiệm làm việc từ 04 năm trở lên.
- Đã giữ các vị trí chủ chốt từ 02 dự án/công trình trở lên.
- Có khả năng trợ giúp cho lãnh đạo để ra quyết định về một lĩnh vực có tính
chất quan trọng trong Trung tâm. Được Lãnh đạo và đồng nghiệp tín nhiệm và suy
tôn.
* Nhân viên nhóm A1:
- Có trình độ đại học trở lên, có chuyên ngành đào tạo phù hợp với công việc
đảm nhận.
- Có số năm kính nghiệm làm việc từ 02 năm trở lên.
10

- Nắm vị trí then chốt của một nhóm công việc quan trọng trong Phòng, Tổ, dự
án/công trình.
* Nhân viên nhóm A2:
- Có trình độ đại học trở lên.
- Có số năm kinh nghiệm làm việc trên 18 tháng, có chuyên môn phù hợp với
công việc đảm nhận. Hoặc có số năm kinh nghiệm làm việc trên 03 năm với
chuyên môn không phù hợp với công việc đảm nhận.
- Có khả năng thay thế nhân viên nhóm A1 (nếu có) trong Phòng, Tổ, dự án/công
trình khi đi vắng.
* Nhân viên nhóm A3:
- Có trình độ đại học trở lên.
- Có số năm kinh nghiệm làm việc từ 01 năm trở lên, có chuyên môn phù hợp
với công việc đảm nhận. Hoặc có số năm kinh nghiệm làm việc từ 02 năm trở lên
có chuyên môn không phù hợp với công việc đảm nhận.
- Có khả năng hoàn thành công việc được giao.
* Nhân viên nhóm A4:
- Có trình độ đại học trở lên.
- Có số năm kinh nghiệm làm việc dưới 01 năm với chuyên môn phù hợp với
công việc đảm nhận. Hoặc có số năm kinh nghiệm làm việc dưới 02 năm với
chuyên môn không phù hợp với công việc đảm nhận.
-

Hoặc một số trường hợp đặc biệt khác.

* Nhân viên nhóm B1:
- Có trình độ Cao đẳng, Trung cấp, Kỹ thuật viên hoặc Lái xe.
- Có kinh nghiệm và có tinh thần trách nhiệm trong các công việc được giao.
* Nhân viên nhóm B2:
- Số nhân viên có trình độ Cao đẳng, Trung cấp, Kỹ thuật viên hoặc Lái xe còn

lại trong Trung tâm.
11


* Nhân viên nhóm C1:
- Nhân viên sơ cấp hoặc không qua đào tạo.
- Có kinh nghiệm và có tinh thần trách nhiệm trong các công việc được giao.
* Nhân viên nhóm C2:
- Nhân viên sơ cấp hoặc không qua đào tạo còn lại trong Trung tâm.
BẢNG ĐIỂM CÁC NHÓM

Công việc đòi hỏi cấp trình độ

đ1i

đ2i

Tổng

Ghi chú

Nhóm nhân viên quản lý

❖

Giám đốc

70

30

100

❖

Phó Giám đốc

60

28

88

❖

Kế toán trưởng

56

26

82

52

24

76

❖ Trưởng phòng, Phụ trách CN

12


❖

Phó

phòng

(hoặc

tương

48

22

70

❖

Tổ trưởng (hoặc tương đương)

44

20

64

❖

Tổ phó (hoặc tương đương)

40

18

58

đương)

Các nhóm nhân viên còn lại
❖

Nhân viên nhóm A0

48

22

70

❖

Nhân viên nhóm A1

34

16

50

❖

Nhân viên nhóm A2

28

14

42

❖

Nhân viên nhóm A3

24

12

36

❖

Nhân viên nhóm A4

20

10

30

❖

Nhân viên nhóm B1

20

7

27

❖

Nhân viên nhóm B2

17

7

24

❖

Nhân viên nhóm C1

14

5

19

❖

Nhân viên nhóm C2

11

5

16

Hhcn

Hệ số hoàn thành công việc của từng cá nhân

+ Hhcn1 = 1.2 : Hoàn thành xuất sắc công tác
+ Hhcn2 = 1.1 : Hoàn thành tốt công việc
+ Hhcn3 = 1. : Hoàn thành công việc nhưng vẫn còn một số thiếu sót
+ Hhcn4 = 0.9 : Chưa hoàn thành công việc
+ Hhcn5 = 0.5 : Có vi phạm nghiêm trong trong công việc
+ Hhcn6 = 0 : Có vi phạm đặc biệt nghiêm trong trong công việc
Ghi chú: Hàng tháng, cá nhân tự đánh giá mức độ hoàn thành công việc so với mục tiêu
đề ra
+ Mục tiêu công việc định lương tối đa 100 điểm

13

a) Về mặt chất lượng CV 40 điểm
b) Về mặt số lượng CV 35 điểm
c) Về mặt thời gian CV 15 điểm
d) Về mặt kỷ luật lao động 10 điểm
+ Mục tiêu đánh giá định tính như: Tính sáng tạo, nỗ lực trong công việc, chấp hành cấp
trên, giám sát cấp dưới, quan hệ đồng nghiệp, ...vv tuỳ theo từng vị trí công việc với 4
mức độ đánh giá.
a) Đạt thành tích xuất sắc: 1.2 điểm
b) Đạt trên mức yêu cầu: 1.1 điểm
c) Đạt yêu cầu: 1.0 điểm
d) Chưa đạt yêu cầu: 0.9 diểm
Lãnh đạo phòng xem xét và duyệt gửi báo cáo cho Trung tâm.
Trưởng phòng và nhân viên cần có sự chao đổi, góp ý để cải thiện kết quả làm việc nếu
chưa đạt mục tiêu công việc đề ra.

Kết quả đánh giá được quy đổi như sau:

(Điểm đánh giá của trưởng phòng :100)x điểm trung bình của tiêu chí
Hhcn

= định tính.
+ 1.15 ≤ Hhcn ≤ 1.2 thì quy đổi Hhcn1 = 1.2
+ 1.05 ≤ Hhcn ≤ 1.15 thì quy đổi Hhcn2 = 1.1
+ 0.95 ≤ Hhcn ≤ 1.05 thì quy đổi Hhcn3 = 1.0
+ 0.85 ≤ Hhcn ≤ 0.95 thì quy đổi Hhcn4 = 0.9
+ 0.5 ≤ Hhcn ≤ 0.85 thì quy đổi Hhcn5 = 0.5
+ Hhcn < 0.5 thì quy đổi Hhcn6 = 0

Lưu ý:

+ Hệ số Hhcn1 = 1.2 chỉ áp dụng cho trường hợp đạt kết quả công việc đặc biệt
xuất sắc mang lại hiệu quả quản lý và sản xuất rất lớn có thuyết minh, giải trình
14


kèm theo
+ Các hệ số Hhcn2 = 1.1, Hhcn3 = 1.0 và Hhcn4 = 0.9 có mối quan tương quan
với hệ số năng lực cá nhân đã được xác định. Vì vậy, trưởng phòng đặc biệt lưu
ý khi đánh giá kết quả hoàn thành công việc phải so sánh với hệ số năng lực đã
được xác định để đánh giá đúng sự tiến bộ hoặc tụt hậu thực tế.

Công cụ đánh giá
Sử dụng challenge sheet để đánh giá theo mục tiêu công việc đề ra năm – quý – tháng.
Mục đích sử dụng:
Xóa bỏ những cách biệt về nhận thức giữa lãnh đạo và nhân viên.
Để nhân viên “tâm phục khẩu phục” với phương pháp đánh giá.
Để cấp trên có thể nắm vững thành tích của cấp dưới một cách chính xác.
Hàng năm tổ chức phỏng vấn kỳ đầu, giữa kỳ và cuối kỳ giữa cấp trên và nhân viên dựa
vào challenge sheet.
Mục tiêu tăng cường giao tiếp, nắm rõ thành tích nhân viên.
Những điểm cần phải cải thiện để áp dụng cơ chế đánh giá kết quả
Áp dụng thực chất hệ thống quản lý thi hành phỏng vấn.
Tăng cường đối thoại, giao tiếp sau khi thực hiện tập huấn cho người đánh giá.
Xóa bỏ sự “mù thông tin” về việc phản ánh kết quả công việc qua chế độ tiền lươngnhân công bằng cách thực hiện tập huấn cho người được đánh giá. Nâng cao chức năng
các đầu mối tư vấn...
Những vấn đề cần được giải quyết
Cần tận dụng challenge sheet, tăng cường đối thoại giữa người đánh giá và người được
đánh giá. Đánh giá phải khiến họ “tâm phục khẩu phục” và phải minh bạch, không gian
lận...
Thực hiện đánh giá kết quả dựa trên tỉ lệ theo từng bậc bằng cấp. Do số lượng nhân viên

trẻ tuổi nhiều (chiếm 60% toàn bộ số thanh niên tuổi 25-35), nên A0 có tình trạng là với
lớp người có bằng cấp mà phần đông là thanh niên như vậy thì dù có kết quả công việc
có hiệu quả cũng khó được đánh giá cao. Do đó thực hiện chia lương theo phương án
15


chia lương mới đã giải quyết một phần vấn đề tiên lương trả theo công việc và hiệu quả
công việc, những vẫn còn một phần trả theo thâm niên với tỷ trong 2:1 (hai phần tiền
lương theo công việc và hiệu quả công việc và một phần theo thâm niên).
Phân cấp và phân bố cán bộ đánh giá thích hợp với số lượng nhân viên. Đảm bảo mỗi
cán bộ đánh giá không quá 20 nhân viên.
Từ những giải pháp nêu trên, tôi hi vọng sẽ giải quyết được các vấn đề còn tồn tại của
cách trả lương cũ. Tuy nhiên theo quy định hiện hành của Nhà nước bắt buộc quy định
trả lương mới phải lấy ý kiến của Ban chấp hành công đoàn cùng cấp trước khi ban hành
áp dụng và nó cũng không tránh khỏi sự phản ứng của cán bộ lâu năm không có năng lực
và một số vị trí công tác hiện đang hưởng lương cao theo quy định trả lưởng kiểu cũ.
III. Kết luận
Tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng
lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh
thị trường
Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao đồng và được
trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc.
Ngoài ra "các chế độ phụ cấp, tiền thưởng, nâng bậc lương, các chế độ khuyến khích
khác có thể được thỏa thuận trong hợp đồng lao động, thỏa ước tập thể hoặc quy định
trong doanh nghiệp"
Bản chất tiền lương cũng thay đổi tùy theo điều kiện phát triển kinh tế - xã hội và nhận
thức của con người. Với việc áp dụng quản trị nguồn nhân lực vào trong doanh nghiệp,
tiền lương không phải đơn thuần chỉ là giá cả sức lao động, quan hệ giữa người sử dụng
lao động và người lao động đã có những thay đổi căn bản, quan hệ này có thể chuyển từ
hình thức bóc lột, mua bán hàng hóa sang hình thức quan hệ hợp tác song phương, đôi

bên cùng có lợi.
Để hoàn thành mục tiêu “Chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp”, cần phải
đáp lại tinh thần đương đầu với những mục tiêu lớn và những cống hiến hoàn thành mục
tiêu đó của mỗi thành viên trong doanh nghiệp bằng cách áp dụng cơ chế tiền lương dựa
theo kết quả đánh giá công việc.
Cần phải hướng đến việc thực hiện cơ chế tiền lương khuyến khích tinh thần vược qua
thử thách và cải thiện năng lực của từng người bằng cách “kích thích ham muốn làm
16


việc” và “tạo động cơ làm việc” theo kết quả đánh giá. Hướng đến cơ chế tiền lương coi
trọng thành quả công việc.
Trên đây là trình bầy hiểu biết của tôi về thù lao lao động nói riêng và quản trị nguồn
nhân lực nói chung, trong quá trình tìm hiểu, chắc chắn rằng còn nhiều điều chưa hiểu
biết tường tận về quản trị nguồn nhân lực, tôi mong muốn được sự góp ý của giảng viên
cùng các bạn trong lớp giúp tôi học tập nhiều hơn kiến thức hơn nữa về quản trị nguồn
nhân lực.
Xin chân thành cám ơn các giảng viên đã tận tình giảng, giải thích và phân tích làm dõ
những lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực, giúp chúng tôi hoàn thành môn học và điều
quan trong là bằng kiến thức học tập được chúng tôi sẽ tham gia quản trị nguồn nhân lực
tại EVN, bằng kiến thức quản trị nguồn nhân lực hiện đại xây dựng EVN thành tập đoàn
kinh tế vững mạnh.

Ngày 25 tháng 10 năm 2009

QUẢN ĐỨC HẢI

Tài liệu tham khảo
1. Quản trị nhân sự - tác giả Nguyễn Hữu Thận - 2008
2. Human Resource Management, 9th edition, R. Wayne Mondy & Robert M.Noe,

Prentice Hall - 2005
3. Tài liệu học tập “Quản trị nguồn nhân lực” – Global Advanced
Các Websites:
/> />
/>

17