Thực trạng về tuyển dụng nhân sự tại ban quản lý dự án thủy điện trung sơn

Quản trị Nguồn nhân lực mang tính chiến lược bởi vì: Tài sản về nguồn vốn con
người là tổng của các phẩm chất, kinh nghiệm sống, kiến thức, óc sáng tạo, sinh lực, và
sự nhiệt tình mà con người trong đó đầu tư vào công việc của họ; Quản trị nguồn vốn
con người là những nổ lực nhằm khám phá xem cái gì là tốt nhất cho tổ chức; Quản trị
nguồn nhân lực là việc sử dụng các cá nhân nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Bao gồm năm chức năng chính như (cung cấp nhân sự; phát triển nguồn nhân lực;
người lao động và mối quan hệ công việc; an toàn và Sức khỏe; thù lao lao động).
Bố trí nhân sự là qua trình trong đó một tổ chức đảm bảo rằng nó luôn có đủ số
nhân viên thích hợp với những kỹ năng thích hợp làm những công việc phù hợp vào
những thời điểm thích hợp nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức (phân tích công
việc, kế hoạch hóa nguồn nhân lực, tuyển mộ và lựa chọn):
- Phân tích công việc là quá trình mang tính hệ thống để xác định các kỹ năng,
nhiệm vụ và kiến thức cần để hoàn thành công việc trong tổ chức;
- Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình mang tính hệ thống nhằm khớp nối
nguồn cung ứng nhân lực từ bên trong và bên ngoài cho những vị trí cần tuyển
dụng dự kiến của tổ chức trong một khoảng thời gian xác định;
- Tuyển mộ là quá trình thu hút các cá nhân kịp thời, đủ số lượng và chất lượng đạt
yêu cầu để ứng cử vào các công việc trong tổ chức;
- Lựa chọn là quá trình chọn lựa từ một nhóm nhiều ứng viên để chọn được cá
nhân phù hợp nhất cho một vị trí cụ thể và cho toàn bộ tổ chức.
Tuyển mộ.
❖

Khái niệm về Tuyển mộ: Là quy trình thu hút các cá nhân có trình độ chuyên
môn phù hợp một cách kịp thời, đủ về số lượng và khuyến khích họ nộp hồ sơ
xin tuyển vào làm các công việc ở một tổ chức;

❖

Nguồn tuyển dụng gồm bên trong (đề bạt nhân viên trong nội bộ) và bên ngoài
(các trường Cao đẳng và Đại học, các đối thủ cạnh tranh trong thị trường lao

động, các nhân viên cũ, những người lao động làm tự do ...);

❖

Phương pháp tuyển dụng cũng gồm phương pháp tuyển dụng trong nội bộ (các
cơ sở dữ liệu về nhân viên, đăng thông báo tuyển người, đăng ký dự tuyển,
Internet, mạng nội bộ, bản tin trên mạng của Công ty) và bên ngoài (quảng cáo
trên báo chí, Internet, các Văn phòng Việc làm của Nhà nước và Tư nhân, hội


chợ việc làm, hội chợ việc làm ảo, các công ty săn đầu người, các Tổ chức
chuyên nghiệp, các buổi họp công cộng, thông qua các sự kiện);
❖

Tiền thưởng khi ký hợp đồng: được sử dụng khi thiếu hụt nặng nề những người
lao động có trình độ cao, và số tiền thưởng tạo ra sự khác biệt lớn;

❖

Hệ thống theo dõi các Ứng viên.

Tuyển chọn.
❖

Tuyển chọn là quy trình lựa chọn từ một nhóm ứng viên để chọn ra một cá
nhân phù hợp nhất cho một vị trí nhất định và cho cả tổ chức. Những người
làm việc có hiệu quả cao nhất đóng góp gấp từ 5-22 lần cho giá trị của các
công ty so với những người làm việc với hiệu quả trung bình hoặc kém. Mục
tiêu của quá trình chọn lựa là để tìm những người phù hợp cho công việc và
cho tổ chức. Nếu lựa chọn không phù hợp thì đồng nghĩa với việc người đó

làm việc không hiệu quả và có thể rời bỏ công ty một cách tự nguyện hoặc
không tự nguyện;

❖

Các nhân tố môi trường ảnh hưởng tới quy trình Tuyển chọn (các chức năng
nhân sự khác, các vấn đề về pháp lý, tốc độ ra quyết định, hệ thống cấp bậc
của tổ chức, đội ngũ ứng viên, loại hình tổ chức và giai đoạn thử việc);

❖

Phỏng vấn sơ bộ: để sơ tuyển ứng viên trước khi đến phỏng vấn trực tiếp,
giảm thời gian và công sức bị lãng phí bằng cách loại bỏ các cá nhân không
đủ tiêu chuẩn; mạng lại lợi ích tích cực đó là các ứng viên có thể có trình độ
phù hợp hơn với vị trí khác trong công ty; các phương pháp được áp dụng
(phỏng vấn qua điện thoại, phỏng vấn có quay video);

❖

Xem xét các hồ sơ xin việc; xem xét các Sơ yếu lý lịch (CVs); Đơn xin việc
chỉ quan tâm đến kinh nghiệm, quá trình học tập, không cần các yếu tố như nơi
sinh và ngày sinh;

❖

Các loại kiểm tra như kỹ năng nhận thức, khả năng vận động trí não, làm việc
thử, quan tâm nghề nghiệp;

❖

Phỏng vấn:
Chuẩn bị phỏng vấn như so sánh đơn xin việc, sơ yếu lí lich và yêu cầu công
việc; xây dựng câu hỏi liên quan; kế hoạch giới thiệu về vị trí, công ty, các
phòng ban;
Không nên sử dụng trong phỏng vấn về sở thích và những thứ không thích
của cá nhân;


Các kiểu phỏng vấn như phỏng vấn gián tiếp và trực tiếp, có cấu trúc và
không có cấu trúc, phỏng vấn sốc; phỏng vấn hội đồng, nhóm, 1 -1.

Thực trạng về Tuyển dụng nhân sự tại Ban quản lý dự án thủy điện Trung Sơn.
Ban QLDA thủy điện Trung Sơn trực thuộc Tập đoàn Điện lực Việt Nam (EVN)
có nhiệm vụ hoạt động theo phân cấp, uỷ quyền của EVN và chịu trách nhiệm
trước pháp luật, EVN theo nhiệm vụ, quyền hạn được giao; thay mặt EVN quản lý
các dự án do EVN làm chủ đầu tư theo quy định tại điều 36 Nghị định
16/2005/NĐ-CP ngày 07/02/2005, khoản 12 điều 1 Nghị định 112/2006/NĐ-CP
ngày 29/9/2006 của Chính phủ và các quy định của EVN; chuẩn bị sản xuất cho
các dự án thuỷ điện khi được EVN giao; thực hiện tư vấn quản lý dự án, tư vấn
giám sát thi công, tư vấn thẩm tra dự toán và tổng dự toán, tư vấn lập hồ sơ mời
thầu và đánh giá thầu các công trình thuỷ điện và các công trình lưới điện đồng bộ.
Tuyển dụng và Lựa chọn là chức năng chính của phòng Tổ chức Hành chính. Đó là
bước đầu tiên hướng tới việc tạo ra sức mạnh cạnh tranh và ưu thế chiến lược của
Ban. Tuyển dụng và Lựa chọn bao gồm hệ thống các hoạt động bắt đầu bằng việc
tìm nguồn ứng viên, lựa chọn thi tuyển và bắt nhập làm quen (thử việc). Tuyển dụng
và lựa chọn là đánh dấu sự khởi đầu của sự nghiệp một nhân viên.
Xây dựng kế hoạch Nguồn nhân lực hàng năm.
- Căn cứ vào yêu cầu phục vụ công tác quản lý và sản xuất kinh doanh, nguồn
nhân lực hiện có tại đơn vị, yêu cầu năng lực cụ thể cho nhân lực bổ sung, tổng
hợp nhu cầu tuyển dụng của các đơn vị và tình hình sử dụng lao động của toàn

Ban;
- Lập Kế hoạch tuyển dụng lao động mới năm, kế hoạch tuyển dụng thay thế lao
động, kế hoạch sử dụng lao động năm;
- Đối với những yêu cầu tuyển dụng có thể tự cân đối được trong Ban bằng
nguồn lực sẵn có từ các đơn vị khác - Lập đề xuất điều chuyển;
Phê duyệt kế hoạch nhân lực.
Trưởng Ban là người Phê duyệt kế hoạch tuyển dụng và Kế hoạch sử dụng lao
động được gửi lên báo cáo Tập đoàn điện lực Việt Nam trước 30/11 hàng năm.
Công tác chuẩn bị tuyển dụng.
Trên cơ sở yêu cầu/kế hoạch tuyển dụng đã được phê duyệt, đến kỳ tuyển
dụng(thường là hàng quí), Trưởng phòng Tổ chức Hành chính phân công cán bộ
chuẩn bị kế hoạch cho việc tuyển dụng bao gồm:


- Phối hợp với các phòng chức năng và đơn vị dự kiến sử dụng lao động lập các
tiêu chí cần thiết cho tuyển dụng trên cơ sở:
Mô tả công việc cho vị trí cần tuyển dụng
Yêu cầu thực tiễn cho vị trí cần tuyển dụng
Các thông tin ưu tiên
- Chuẩn bị Thông tin tuyển dụng:
Chuẩn bị Thông báo tuyển dụng
Đề xuất hình thức thông báo thích hợp (thông báo nội bộ, đăng báo tuyển
dụng, website, thông qua đơn vị tư vấn việc làm...)
- Hình thức tuyển dụng: phỏng vấn, thi tuyển, thử việc.........
- Các công việc cần thiết cho việc tuyển dụng:
Thời gian đăng tuyển, nhận hồ sơ, sơ tuyển, phỏng vấn, thi tuyển, công bố
kết quả........;
Dự trù kinh phí cho hoạt động tuyển dụng;
Các trang thiết bị, nguồn lực cần thiết cho việc tuyển dụng.
Trưởng phòng Tổ chức Hành chính (TCHC) có trách nhiệm cùng với Lãnh đạo

các Phòng chức năng có nhu cầu bổ sung lao động xây dựng nội dung đánh giá
ứng viên (đề thi, câu hỏi, tiêu chí đánh giá.... ); dự kiến thành phần tham gia Hội
đồng tuyển dụng, và trình Trưởng ban phê duyệt để triển khai thực hiện.
Tuyển mộ: (Thuê ngoài; Đề bạt nhân viên trong nội bộ; Làm việc ngoài giờ)
- Thuê ngoài đó là việc Ban chuyển giao trách nhiệm cho một nhà cung cấp bên
ngoài, và tạo ra hiệu suất lao động và hiệu quả cao hơn. Những dạng công việc
hay dùng đó là công tác bảo vệ, nhân viên phục vụ .
- Làm việc ngoài giờ đó là phương pháp được sử dụng nhiều nhất để đáp ứng
những dao động/thay đổi ngắn hạn về khối lượng công việc, và người sử dụng
lao động tránh tuyển, lựa chọn, và các chi phí đào tạo, người lao động có thêm
thu nhập.Vì đó là đặc thù của các ban dự án có những công việc mang tính đặc
thù cao không xuất hiện liên tục
- Đề bạt nhân viên trong nội bộ Ban đây chính là chủ trương của ban vì là chính
sách tuyển người trong số các nhân viên đang làm việc cho Ban cho các vị trí
cần tuyển ở cấp cao hơn các vị trí cấp thấp, và như vậy nhân viên sẽ có động cơ
để nỗ lực nhằm đuợc thăng tiến, tổ chức thường biết rõ năng lực của nhân viên
(còn gọi là đề bạt cán bộ).


Tập hợp hồ sơ: Cán bộ phòng TCHC tiếp nhận và kiểm tra sơ bộ hồ sơ tuyển
dụng (thông qua các nguồn từ các trường Cao đẳng và Đại học, các đối thủ cạnh
tranh trong thị trường Lao động, các Nhân viên cũ) chuyển cho Trưởng phòng
TCHC.
Sơ tuyển: Ban có thành lập Hội đồng tuyển dụng, Hội đồng tuyển dụng này
tiến hành sơ tuyển trên hồ sơ của các ứng viên, lập danh sách các hồ sơ ứng viên
đạt yêu cầu và Phòng TCHC thông báo mời các ứng viên đủ điều kiện đến tham
gia thi tuyển/phỏng vấn.
Lựa chọn:
Tổ chức thi tuyển/phỏng vấn:
Hội đồng tuyển dụng thực hiện công tác tổ chức:

- Phỏng vấn sơ bộ ;
- Thi tuyển
- Phỏng vấn vấn việc làm;
- Đánh giá, chấm điểm;
- Lập và thông qua danh sách các ứng viên đạt yêu cầu.
Hội đồng tuyển dụng đề xuất lựa chọn ứng viên trong số các ứng viên đạt yêu
cầu, trình Trưởng Ban phê duyệt, và chuyển phòng TCHC làm thủ tục tiếp nhận,
nội dung trình:
- Vị trí dự kiến bố trí;
- Hợp đồng thử việc: Người lao động tiến hành thử việc tại Ban, và Ban cử cán
bộ kèm việc;
- Hợp đồng lao động: Hợp đồng lao động ngắn hạn; Hợp đồng lao động dài hạn;
Hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
- Tiền thù lao lao động mà người lao động được hưởng.
Những Hạn chế của Hoạt động Tuyển dụng tại Ban QLDA thủy điện Trung
Sơn:
- Chưa có bảng mô tả Công việc một cách thật rõ ràng về về các vị trị cần tuyển
dụng;
- Cần phải xây dựng Quy hoạch Nguồn nhân lực để biết được nhu cầu nhân lực
của Ban cũng như dự doán được khả năng cung ứng nguồn nhân lực của xã hội;
- Chưa áp dụng một cách thật sự Phương pháp Tuyển dụng do nhân viên giới
thiệu, cách số một mà người ta hay tìm một công việc thông qua quan hệ cá


nhân; Những người được giới thiệu thường là có trình độ hơn và làm việc trong
thời gian dài hơn; Tuyển được thêm những người mới thông qua các chương
trình khuyến khích nhân viên giới thiệu người. Nhân viên tham gia công tác
tuyển dụng - Là hình thức đặc biệt của phương pháp tuyển người do nhân viên
giới thiệu, với cách làm này mỗi nhân viên đều trở thành cán bộ tuyển dụng và
sẽ dể tìm kiếm được các ứng viên có trình độ, kinh nghiệm phù hợp, đỡ tốn kém

chi phí;
- Chưa chú trọng nhiều vào Tuyển dụng những người lao động làm Tự do; chưa
áp dụng hình thức tuyển dụng thông qua các Tổ chức chuyên nghiệp và các
Công ty săn đầu người;
- Phỏng vấn sơ bộ còn thể hiện chưa rõ; phỏng vấn việc làm nêu còn sơ sài chưa
thể hiện rõ các bước triển khai thực hiện như (lên kế hoạch phỏng vấn, nội dung
cuộc phỏng vấn, mức độ hòa nhập với tổ chức, vai trò kỳ vọng của ứng viên,
các loại hình phỏng vấn, các phương pháp phỏng vấn, cảnh báo các lỗi thường
gặp trong phỏng vấn).
Một số giải pháp để hoạt động Tuyển dụng và Lựa chọn đạt được kết quả cao.
Tuyển dụng và lựa chọn có hiệu quả đảm bảo doanh nghiệp tuyển đúng nhân tài
đúng thời điểm với giá cả hợp lý. Có hai hoạt động chính trong lĩnh vực Tuyển
dụng và lựa chọn là Xác định nhu cầu về nhân sự và Thỏa mãn những yêu cầu về
nhân sự.
1. Xác định nhu cầu về nhân sự:
1.1 Xác định chỗ trống công việc:
- Các sự kiện dẫn đến chỗ trống công việc: thêm người, thêm chức danh mới
hoặc vị trí mới; do từ chức hoặc về hưu; do thăng tiến, thuyên chuyển;
- Biểu mẫu yêu cầu nhân sự: yêu cầu nhân sự phải bằng văn bản, phải đưa ra các
lý do; phải có bảng mô tả công việc, chi tiết hóa công việc, số nhân sự cần thiết,
năng lực và khi nào thì cần; phải được Phê duyệt của Lãnh đạo;
- Năng lực công việc: Phối kết hợp, khả năng thuyết phục, khả năng làm việc
theo nhóm, quản lý công việc, nhận biết vấn đề, sáng tạo, kiến thức về chuyên
môn, và nhịp độ công việc.
1.2 Quyết định phương thức lấp đầy chỗ trống: Có 3 phương thức tiếp cận để
lấp đầy chỗ trống (Mua, Xây dựng, và Mượn)


- Xây dựng là việc Tạo ra nhân tài thông qua hàng loạt các hoạt động đào tạo và
phát triển không ngừng (được biết đến như là việc tuyển dụng hoặc thuê nội bộ);

Phương pháp tuyển dụng nội bộ gồm các hoạt động sau: Quảng bá công việc,
Giới thiệu từ cấp trên, Lên danh sách ứng viên trên máy tính, Chương trình phát
triển nghề nghiệp;
- Mượn được áp dụng khi yêu cầu về nhân sự chỉ mang tính tạm thời. Phương
thức tiếp cận này yêu cầu sự phân tích và tư duy sáng tạo;
- Mua được xem như là việc thuê ngoài, và là côt lõi của tuyển dụng và lựa chọn.
2. Thỏa mãn các yêu cầu về nhân sự:
2.1 Tìm kiếm các tài năng.
- Các phương pháp tuyển dụng bên ngoài: Giới thiệu của nhân viên; Hình
thành/xây dựng các liên minh; Tuyển dụng người tự nộp đơn xin việc; Tổ chức
giới thiệu việc làm; Các tổ chức tìm kiếm cao cấp; Tuyển dụng tại các cơ sở giáo
dụng; Quảng cáo; Tuyển dụng trực tuyến;
- Những yếu tố cần xem xét khi lựa chọn phương pháp tuyển dụng: Loại lao động
cần tuyển; Bạn có bao nhiêu thời gian; Điều kiện của thị trường nhân tài; Ngân
sách đầu tư.
2.2 Tiến hành quá trình lựa chọn.
- Duyệt hồ sơ: Xem xét về Sơ yếu lý lịch, và đơn xin việc để kiểm tra ứng viên
có đáp ứng những bằng cấp tối thiểu cho công việc hay không, xác định sự có
hay không các thuộc tính liên quan đến công việc, và cung cấp thông tin cơ sở có
thể hữu ích trong phỏng vấn;
- Thi trắc nghiệm: là việc sử dụng thước đo khách quan và đúng tiêu chuẩn một
hành vi mẫu, có các loại bài trắc nghiệm như sau: Trắc nghiệm khả năng trí tuệ;
Trắc nghiệm kỹ năng/trình độ chuyên môn; Trắc nghiệm tính cách; Các kỹ thuật
chiếu xạ ảnh;
- Kiểm tra sự giới thiệu: Bao gồm việc thu thập thông tin từ các cơ sở làm việc
cũ của ứng viên, người hợp tác hoặc các cá nhân đặc biệt khác; Để xác minh, xác
nhận tính hợp lệ của các thông tin ứng viên cung cấp; để cung cấp các thông tin
thêm có thể dự đoán được về việc thi hành nhiệm vụ;
- Kiểm tra sức khỏe: Kiểm tra tổng thể thể chất thể lực và các điều kiện y tế của
một cá nhân, để đảm bảo khỏe mạnh và có thể thi hành được nhiệm vụ, và không

làm ảnh hưởng tới sức khỏe của các thành viên khác trong công ty;


- Phỏng vấn lựa chọn: Là cuộc trao đổi chính thức có chiều sâu nhằm thu được
những thông tin trung thực từ ứng viên để đánh giá tổng thể khả năng thực thi
nhiệm vụ của họ; Mục tiêu chính là để quyết định xem ứng viên có phù hợp với
công việc hay không? để thu được đầy đủ các thông tin để làm cơ sở tốt cho việc
ra quyết định, và cung cấp cho ứng viên những thông tin rõ ràng về công việc;
Để cuộc phỏng vấn có hiệu quả thì chúng ta phải Lập kế hoạch kỹ càng, dựa trên
năng lực, và đánh giá chấm điểm có hệ thống.
Một cuộc phỏng vấn có 3 giai đoạn: Trước phỏng vấn, phỏng vấn và sau phỏng
vấn; Mở đầu cuộc phỏng vấn là để xây dựng mối quan hệ; Phỏng vấn là đi Tìm
kiếm và thu thập dữ liệu; Sau phỏng vấn là Tạo mối quan hệ; Trong quá trình
Phỏng vấn sử dụng các câu hỏi Không thuộc hành vi (lý thuyết, dẫn dắt,
có/không), các câu hỏi thuộc hành vi (tập trung vào các bằng chứng để có thể
quan sát, sử dụng các hành vi trong quá khứ để dự đoán tình huống tương lai);
Sử dụng Ngôi sao làm chỉ dẫn trong phỏng vấn hành vi: Nhiệm vụ, Tình huống
(cung cấp bối cảnh, ngữ cảnh trong đó hành vi, hành động diễn ra); Hành vi,
Hành động (điều gì ứng viên nói hoặc làm khi trả lời tình huống hoặc nhiệm vụ
và cách họ trả lời/làm như thế nào, mô tả hành vi hoặc hành động ứng viên đã
thực hiện); Kết quả (kết quả hoặc hiệu quả từ hành động của ứng viên, kết quả
cho ta biết kết quả của hành động và liệu nó có hiệu quả và phù hợp không);
Ghi chép và đánh giá hành vi: lắng nghe tích cực, quan sát các tín hiệu không lời,
và ghi chép lại; Đánh giá và lựa chọn ứng viên cuối cùng phù hợp với công việc
(kiến thức kỹ thuật và kỹ năng, khả năng thực hiện nhiệm vụ), phù hợp với
doanh nghiệp (chia sẽ các giá trị với doanh nghiệp, phù hợp với văn hóa), động
cơ phù hợp (yêu thích và nhiệt tình với công việc, mong muốn gia nhập vào
doanh nghiệp).
2.3 Thuê người.
- Đề nghị công việc - một cuộc họp với các ứng viên được lựa chọn để đưa ra các

đề nghị công việc:
+ Mô tả công việc - vai trò, chức năng trông đợi trong công việc;
+ Bối cảnh của doanh nghiệp, các mục tiêu kinh doanh và thách thức;
+ Các phương thức trả thù lao lao động.
- Sự gia nhập và hòa nhập của nhân viên mới - một chương trình bao hàm toàn
diện dể hướng dẫn nhân viên mới trong công việc và giới thiệu họ trước tập thể:
+ Lớp định hướng;


+ Định hướng công việc và các kỳ vọng trong công việc do trưởng nhóm tổ chức;
+ Phân người hướng dẫn.
=>

Cốt lõi của hiệu quả hoạt động của Doanh nghiệp là hiệu quả hoạt động của

cá nhân. Tối đa hóa hiệu quả của Doanh nghiệp là thông qua con người là mục
tiêu đầu tiên của việc quản lý nhân tài; Chính sách quản lý và giữ nhân tài là:
động cơ làm việc chất lượng cao, phát triển nhân viên, và cam kết của nhân viên.