thực trạng về hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực tại viễn thông ninh bình

CHỦ ĐỀ:
Hãy phân tích thực trạng về hoạt động tuyển dụng nguồn
nhân lực tại Viễn thông Ninh Bình. Trên cơ sở đó, hãy nêu
những hạn chế và đề xuất 1 số giải pháp để khắc phục.

I.

GIỚI THIỆU CHUNG

Quản trị nguồn nhân lực là thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh vực hoạt
động nhằm làm cho con người đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức, bao gồm các
lĩnh vực như hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, chiêu mộ và lựa
chọn, đào tạo và phát triển, đánh giá thành tích và thù lao; sức khoẻ và an toàn lao động
và tương quan lao động. Nguồn nhân lực đối với bất cứ doanh nghiệp nào cũng đều là
yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp trên thương trường và là
một lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp trong điều kiện cạnh tranh khốc liệt hiện nay.
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ nhiều nguồn khác nhau
những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển. Tuyển
dụng nhân sự không chỉ là nhiệm vụ của phòng tổ chức nhân sự, và cũng không chỉ là
công việc đơn giản bổ sung người lao động cho doanh nghiệp, mà đó thực sự là quá trình
tìm kiếm và lựa chọn cẩn thận. Nó đòi hỏi phải có sự kết hợp giữa các bộ phận trong
doanh nghiệp với nhau, phải có sự định hướng rõ ràng, phù hợp của lãnh đạo doanh
nghiệp. Quá trình tuyển dụng nhân sự có ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp sau này. Khi doanh nghiệp thu hút được nhiều người ứng tuyển và
tuyển chọn được những người phù hợp với doanh nghiệp, thì chất lượng nhân sự sẽ được
nâng lên rất nhiều. Từ đó, hiệu quả công việc của doanh nghiệp cũng sẽ được thay đổi.
II. KHÁI NIỆM VÀ CÁC VẤN ĐỀ VỀ TUYỂN DỤNG
1. Khái niệm về tuyển dụng lao động
- Tuyển dụng lao động: Là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ những nguồn
khác nhau đến tham gia dự tuyển vào các vị trí còn trống trong tổ chức và lựa chọn trong
số họ những người đáp ứng tốt yêu cầu đặt ra.

- Tuyển mộ lao động: Là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực
lượng lao động xã hội và lao động trong tổ chức đến đăng ký, nộp đơn tìm việc hay tham
gia dự tuyển.
1


- Tuyển chọn lao động: Là quá trình đánh giá các ứng cử viên theo nhiều khía cạnh
khác nhau để tìm cho được những người phù hợp với các yêu cầu của công việc.
2. Các yêu cầu đối với tuyển dụng
Tuyển dụng phải gắn chặt với nhu cầu về nguồn lực phù hợp với chiến lược sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp, chỉ tiến hành tuyển dụng trong những trường hợp cần thiết.
Tuyển dụng được những người thực sự phù hợp, đảm bảo cho tổ chức có đội ngũ lao
động tốt đáp ứng yêu cầu công việc (giảm chi phí đào tạo, người lao động phát huy năng
lực của bản thân)
Tuyển dụng được người có kỷ luật, trung thực, gắn bó, có trách nhiệm, có sức khoẻ
làm việc lâu dài

3. Nguồn tuyển dụng
Các doanh nghiệp thường tuyển dụng nhân lực từ hai nguồn, ở bên trong doanh
nghiệp và ở thị trường lao động bên ngoài doanh nghiệp. Nguồn nhân lực bên trong
thường được ưu tin hơn, nhưng nguồn nhân lực bên ngoài lại có quy mô rộng lớn hơn,
nên được tuyển dụng nhiều hơn.
Nguồn nhân lực từ trong doanh nghiệp: là những người đang làm việc cho doanh
nghiệp. Họ thường được lựa chọn cho những vị trí công việc cao hơn mà họ đang đảm
nhận. Với nguồn nhân lực này, doanh nghiệp hiểu rất rõ về khả năng, tính cách của họ,
nên việc chọn lựa dễ hơn, chính xác hơn.
Nguồn nhân lực bên ngoài doanh nghiệp: rất đa dạng, phong phú như sinh viên các
trường đại học, cao đẳng, các trung tâm dạy nghề, những lao động tự do hay những lao
động đang làm việc trong các tổ chức khác. Với nguồn nhân lực rộng lớn này, doanh
nghiệp có nhiều sự lựa chọn hơn, nhưng lại cũng khó khăn lựa chọn hơn. Khi tuyển dụng

từ bên ngoài, doanh nghiệp phải mất chi phí tuyển dụng, đào tạo, hướng dẫn...Nguồn
nhân lực này sẽ làm thay đổi chất lượng lao động của doanh nghiệp.

4. Các hình thức tuyển dụng
-

Tuyển dụng thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông: đây là hình
thức tuyển dụng phố biến nhất.

-

Tuyển dụng thông qua giới thiệu: Hình thức tuyển dụng này chỉ ở quy mô hẹp

-

Tuyên dụng thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm

-

Tuyển dụng thông qua hội chợ việc làm

- Tuyển dụng trực tiếp từ các trường cao đẳng, đại học, dạy nghề, …
5. Quy trình tuyển dụng
Mọi quy trình tuyển dụng đều thực hiện theo các bước:
-

Lập kế hoạch tuyển dụng
2

-

Xác định phương pháp và các nguồn tuyển dụng,

-

Xác định thời gian và địa điểm tuyển dụng,

-

Tìm kiếm, lựa chọn ứng viên: Sơ tuyển, phỏng vấn, tuyển dụng, khám sức
khoẻ, …

-

Đánh giá quá trình tuyển dụng,

-

Hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập với môi trường doanh nghiệp.

Tuy nhiên, không phải mọi doanh nghiệp đều có quy trình tuyển dụng giống nhau,
nhiều khi trong một doanh nghiệp, tuyển dụng cho các vị trí khác nhau cũng có cách
tuyển dụng khác nhau.
III. THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG TẠI VIỄN THÔNG NINH BÌNH
1. Giới thiệu chung
Viễn thông Ninh Bình là đơn vị thành viên trực thuộc Tập đoàn Bưu chính Viễn
thông Việt Nam (VNPT) – đóng trên địa bàn tỉnh Ninh Bình, được thành lập đầu năm
2008 theo chủ trương chia tách Bưu chính - Viễn thông của Chính phủ, có chức năng
hoạt động sản xuất kinh doanh và phục vụ chuyên ngành viễn thông – công nghệ thông

tin. Hiện nay Viễn thông Ninh Bình là đơn vị chủ lực, cung cấp và chiếm thị phần lớn
nhất tại địa bàn tỉnh Ninh Bình với các dịch vụ: Điện thoại cố định có dây, điện thoại cố
định không dây (Gphone), Di động Vinaphone, Dịch vụ Internet MegaVNN, dịch vụ
truyền dữ liệu MegaWAN, thuê kêng riêng, Dịch vụ FTTX (dịch vụ truy nhập Internet
tốc độ cao kết nối bằng cáp quang ), …
Viễn thông Ninh Bình hiện có 10 đơn vị trực thuộc và khối quản lý với tổng số 318
cán bộ công nhân viên có trình độ và tay nghề cao, tâm huyết, đầy trách nhiệm với công
việc và với đơn vị.
Cơ cấu lao động phân theo trình độ học vấn và tính chất lao động như sau (tính đến
thời điểm 30/11/2009):
Tiêu chí
I. Phân theo trình độ học vấn
1. Trên đại học
2. Trình độ đại học
3. Trình độ cao đẳng, trung cấp
4. Công nhân kỹ thuật và lao động phổ thông
II. Phân theo phân công lao động
1. Hội đồng quản trị/ Ban giám đốc
2. Lao động quản lý
3. Lao động trực tiếp

3

Số lượng
Nam Nữ
271
47
5
0
75

16
105
18
86
13
2
58
211

0
20
27

Độ tuổi trung
bình (năm)
37
34,5
32,5
33
43
37,7
33,5


2.

Quy trình tuyển dụng
Nhận thức được vai trò tuyển dụng nhân sự cho yêu cầu sản xuất kinh doanh là rất

cần thiết, tạo điều kiện để thu hút những nhân sự phù hợp cho công việc cụ thể của đơn

vị. Vì vậy ngay từ khi mới thành lập, Lãnh đạo đơn vị đã rất coi trọng công tác tuyển
dụng lực lượng lao động. Đơn vị nhận định tuyển dụng là tập trung giải quyết 3 vấn đề
đồng thời cũng là 3 yêu cầu quan trọng:
- Nhu cầu nhân lực và nguồn cung cấp (dựa vào chiến lược phát triển, kế hoạch
hoạt động cụ thể từng thời kỳ và sự biến động trong lực lượng lao động của đơn vị).
- Xác định yêu cầu của công việc và tiêu chuẩn của người lao động để làm căn cứ
tuyển dụng (xuất phát từ công việc mà tìm người lao động phù hợp).
- Xác định những công việc cụ thể đang cần nhân sự
Hiện nay, Viễn thông Ninh Bình đang tiếp tục sắp xếp lại lao động, hợp lý hoá sản
xuất. Hiện tại, đội ngũ cán bộ công nhân viên của đơn vị khá gọn nhẹ, có trình độ tay
nghề tương đối cao, kinh nghiệm và tâm huyết với nghề, đảm bảo được các nhiệm vụ sản
xuất kinh doanh đề ra.
Viễn thông Ninh Bình đã xây dựng Quy chế tuyển dụng lao động, trong đó có
chính sách tuyển dụng với mục tiêu thu hút những người có năng lực vào làm việc trong
đơn vị. Hàng năm, dựa trên kết quả đánh giá về nhu cầu lao động của các phòng ban, đơn
vị trực thuộc Viễn thông Ninh Bình để xây dựng kế hoạch tuyển dụng lao động và phát
triển nguồn nhân lực.
Chủ động phát hiện, lựa chọn tốt các cán bộ công nhân viên, người lao động có
hội đủ điều kiện về trình độ, chuyên môn, phẩm chất để giao nhiệm vụ mới hoặc đề bạt
các nhiệm vụ quan trọng hơn nhờ vào khâu lưu trữ thông tin tổng hợp về kỹ năng của lực
lượng lao động và trong việc chọn người có triển vọng để đào tạo bổ sung.
Xác định rõ số lượng lao động cần thiết, những kỹ năng chuyên môn cần cho yêu
cầu hoạt động của đơn vị và xác nhận thời điểm cần tuyển dụng thêm .Tuyển dụng đúng
người, chính xác theo yêu cầu của đơn vị, hạn chế đến mức thấp nhất việc tuyển dụng
người không thích hợp dễ gây hậu quả rắc rối, trì trệ cho hoạt động cho đơn vị.

4


SƠ ĐỒ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG

TRÁCH NHIỆM

SƠ ĐỒ

Lãnh đạo Viễn thông Ninh Bình
Thủ trưởng các đơn vị trực
thuộc

Yêu cầu lao
động

Phòng Tổ chức – lao động

Tập hợp nhu
cầu

Lãnh đạo Viễn thông Ninh Bình

Phê duyệt

GHI CHÚ

Điều chuyển
nội bộ

Phòng Tổ chức – lao động

Lập kế hoạch
tuyển dụng

Lãnh đạo Viễn thông Ninh Bình

Phê duyệt

Phòng Tổ chức – lao động

Thông báo
tuyển dụng

Phòng Tổ chức – lao động

Tập hợp hồ sơ

Phòng Tổ chức – lao động

Xem xét hồ sơ

Hội đồng tuyển dụng

Sơ tuyển

Thông báo

Hội đồng tuyển dụng

Xem xét hồ sơ
tuyển

Thông báo

Hội đồng tuyển dụng

Tổ chức thi
tuyển

Thông báo

Phòng Tổ chức – lao động

Bố trí thử việc

Thông báo

Lãnh đạo Viễn thông Ninh Bình

Ra quyết định
tuyển dụng, bố
trí công việc

Kết thúc

3.

Một số hạn chế
5

Các trường đại
học, cao đẳng,
học viện, trên
báo, đài, internet

Trả lại hồ sơ


▪ Công tác tuyển dụng
-

Hiện nay Viễn thông Ninh Bình quá chú trọng vào việc đánh giá chất lượng
ứng viên thông qua hồ sơ mà thực tế hồ sơ không phản ánh hết hoặc phản
ánh không chính xác trình độ của các ứng viên.

-

Sự phối kết hợp giữa các phòng ban trong quá trình thực hiện chưa nhất
quán, điều này cũng gây khó khăn cho công tác tuyển dụng.

-

Cán bộ làm công tác tuyển dụng chưa được đào tạo bài bản.

-

Công tác tuyển dụng , đào tạo chưa có chiến lược dài hạn.

-

Quá trình theo dõi thử việc chưa có quy trình rõ ràng nên chưa sàng lọc
được những ứng viên không đạt yêu cầu ngay từ đầu.

▪ Nguồn nhân lực
-

Viễn thông Ninh Bình là đơn vị chuyên kinh doanh về viễn thông – công
nghệ thông tin nên đòi hỏi trình độ kỹ thuật chuyên môn rất cao và liên tục
thay đổi. Ninh Bình là một tỉnh mà kinh tế chưa thực sự phát triển và lại
gần thủ đô Hà Nội (cách Hà Nội 100Km) nên việc thu hút nhân lực có trình
độ cao còn hạn chế.

-

Lực lượng lao động tại địa phương có trình độ chuyên môn về công nghệ
thông tin và viễn thông còn tương đối ít. Vì vậy việc tuyển dụng gặp rất
nhiều khó khăn.

▪ Các vấn đề khác

4.

-

Viễn thông Ninh Bình chưa có bản mô tả công việc một cách chi tiết, cụ thể
và rõ ràng nên việc bố trí lao động, đánh giá lao động và tuyển dụng lao
động chưa thực sự bài bản, chuyên nghiệp.

-

Đơn vị chưa linh hoạt trong việc sử dụng các phương pháp tuyển dụng phù
hợp với từng đối tượng lao động, chưa có chế tài khuyến khích các tổ chức,
cá nhân giới thiệu, môi giới lao động chất lượng cao

-

Chưa xây dựng bộ câu hỏi dùng cho phỏng vấn, sơ tuyển nhằm nâng cao
chất lượng tuyển dụng.

Một số giải pháp khắc phục

- Xây dựng các bản mô tả công việc rõ ràng. Các bản mô tả công việc phải có
những nhiệm vụ đặt ra cho từng vị trí, kỹ năng chuyên môn mà ứng viên phải có, cá tính,
phẩm chất quan trọng ứng viên cần có để hoàn thành nhiệm vụ và những kinh nghiệm
riêng có của một ứng viên so với các ứng viên khác.

6


- Phác thảo quảng cáo tuyển dụng, mô tả vị trí cần tuyển dụng và các yêu cầu đặt
ra cho ứng viên. Với bản mô tả công việc và yêu cầu đặt ra cho ứng viên trên quảng cáo
tuyển dụng sẽ giúp giảm bớt số hồ sơ xin việc không đặt yêu cầu gửi đến doanh nghiệp.
- Đăng thông báo tuyển dụng trên các phương tiện có khả năng tiếp cận với các
ứng viên tiềm năng nhiều nhất. Theo khuynh hướng hiện nay, Internet đang trở thành
công cụ mạnh nhất cho các quảng cáo tuyển dụng. Tuy nhiên, quảng cáo trên các bản
chuyên ngành và các tờ báo địa phương đôi khi cũng có tác dụng rất tốt.
- Xem xét các lý lịch của ứng viên và xác định các ứng viên tốt nhất. Số hồ sơ xin
việc nhận được đôi khi vượt qua ước tính của doanh nghiệp. Trong quá trình xem xét các
hồ sơ này, cần xác định đâu là những yêu cầu mà doanh nghiệp cần tìm xét về kinh
nghiệm, trình độ học vấn, kỹ năng làm việc. Việc làm này sẽ giúp doanh nghiệp nhanh
chóng xác định được các ứng viên tiềm năng.
- Thực hiện kiểm tra quá trình làm việc hoặc học tập trước đây của ứng viên nhằm
phát hiện ra những vấn đề mà ứng viên chưa bộc lộ ra trong các cuộc phỏng vấn và thi
tuyển.
- Cử cán bộ có chuyên môn cao, thuê tư vấn, chuyên gia phỏng vấn chuyên nghiệp

có kinh nghiệm để phỏng vấn tuyển dụng.
- Trước khi bắt đầu làm việc chính thức cho doanh nghiệp cần thực hiện thời gian
thử việc một năm kể từ ngày nhân viên mới thực sự bắt đầu làm việc nhằm đảm bảo chọn
đúng người đúng việc, đúng chuyên môn nghiệp vụ.
IV. KẾT LUẬN
Chìa khóa giúp xây dựng thành công một chương trình tuyển dụng là tuân thủ một
quy trình đã được công nhận cho từng vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển dụng và quá trình
tuyển dụng nguồn nhân lực phải thay đổi một cách sáng tạo để kịp đáng ứng và sử dụng
nguồn lực con người trong thời kỳ yêu cầu nhân lực đòi hỏi hàm lượng khoa học cao, ưu
tiên chất lượng hơn số lượng.
Việc tuyển dụng lao động là thực sự quan trọng đối với sự phát triển của doanh
nghiệp, như Chủ tịch tập đoàn Samsung: Lees (người sáng lập ra tập đoàn Samsung) đã
từng nói: “Thành công của tôi là nhờ đã tuyển dụng được những người cộng sự tài giỏi
hơn tôi ...”. Việc sử dụng con người đúng lúc, đúng chỗ sẽ giúp cho tổ chức có một cơ
cấu hợp lý, đội ngũ nhân viên thích hợp với từng loại công việc. Nếu làm tốt điều này sẽ
tiết kiệm được các nguồn lực khác, tăng khả năng cạnh tranh, nâng cao uy tín của doanh
nghiệp và đương nhiên tăng lợi nhuận giúp tái sản xuất mở rộng và phát triển. Tuyển
dụng là một trong những nhiệm vụ hàng đầu và liên tục nhằm đảm bảo có đủ nhân sự cho
hoạt động của doanh nghiệp. Tuyển được nhân sự tốt là bước khởi đầu và là nền tảng cho
sự thành công của doanh nghiệp trong tương lai.
7


TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực - Chương trình đào tạo GAMBA - Đại học
Griggs
2. Quản trị nhân sự – Tác giả Nguyễn Hữu Thân, NXB Lao động
3.
4. />
8