Phân tích thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc của cán bộ, nhân viên ban tuyên giáo tỉnh uỷ quảng ninh

Quản trị nguồn nhân lực

ĐỀ BÀI
Phân tích thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc của cán bộ, nhân viên
Ban Tuyên giáo Tỉnh uỷ Quảng Ninh. Trên cơ sở đó chỉ ra một số hạn chế và giải pháp
khắc phục
BÀI LÀM
Đánh giá thực hiện công việc của cán bộ, công nhân, viên chức là một khâu quan
trọng của một công ty hay một tổ chức. Có đánh giá đúng năng lực, hiệu quả làm việc của
cán bộ, công nhân viên thì người lãnh đạo, quản lý mới sử dụng có hiệu quả nguồn lực lao
động của công ty hay tổ chức, từ đó có chính sách đãi ngộ để người lao động yên tâm
công tác, thi đua lao động sản xuất giúp cho công ty ( tổ chức) phát triển. Quá trình đánh
giá công việc có ý nghĩa quan trọng vì nó phục vụ được nhiều mục tiêu quản lý, và nó có
tác động trực tiếp tới tất cả người lao động. Nếu đánh giá đúng sẽ giúp nhân viên yên tâm
công tác, tin tưởng vào sự sáng suốt của lãnh đạo, tạo động lực, thúc đẩy sự phát triển của
công ty hay tổ chức. Ngược lại nếu đánh giá không đúng sẽ nảy sinh tư tưởng, nhân viên
không tin vào lãnh đạo và hệ thống đánh giá của công ty, không tạo được động lực, như
vậy sẽ kìm hãm sự phát triển, nếu tình trạng này kéo dài sẽ dẫn đến sự thất bại của công ty
hay tổ chức.
Từ thực tiễn tham gia lãnh đạo quản lý của cá nhân, trên cơ sở những kiến thức đã
tiếp thu được từ chương trình MBA, tôi sẽ đi sâu phân tích thực trạng công tác đánh giá
thực hiện công việc của cán bộ, công chức Ban Tuyên giáo Tỉnh uỷ Quảng Ninh.

A. CỞ SỞ LÝ LUẬN
I. Khái niệm và vai trò của đánh giá thực hiện công việc
1. Khái niệm
Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình
thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được
xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động.
2. Vai trò của đánh giá thực hiện công việc
Nguyễn Anh Tú GaMBA01.M07.09

1


Quản trị nguồn nhân lực

- Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng
và luôn tồn tại trong tất cả các tổ chức. Đánh giá thực hiện công việc có ý nghĩa quan
trọng vì nó phục vụ được nhiều mục tiêu quản lý và tác động trực tiếp tới tất cả người lao
động nói chung.
- Đánh giá thực hiện công việc giúp cho người lao động cải tiến sự thực hiện công
việc của mình bên cạnh đó nó giúp cho người quản lý có thể đưa ra được quyết định nhân
sự đúng đắn như đào tạo và phát triển, thù lao, thăng tiến và kỷ luật ...
Quá trình đánh giá thực hiện ở một mức độ nào đó, chính là sự mở rộng thiết kế
công việc và có những tác động cơ bản tới tổ chức. Do đó, ngoài việc giúp cho người quản
lý nguồn nhân lực đưa ra các quyết định nhân sự, các kết quả đánh giá giúp cho bộ phận
quản lý nguồn nhân lực và lãnh đạo cấp cao có thể đánh giá đúng các công việc: tuyển mộ,
tuyển chọn, định hướng, thăng tiến, đào tạo và các hoạt động khác; kiểm điểm mức độ
đúng đắn và hiệu quả các hoạt động đó, từ đó có các phương hướng điều chỉnh phù hợp.
Đồng thời mức độ hợp lý và đúng đắn của việc sử dụng các hệ thống đánh giá và thông tin
phản hồi các kết quả đánh giá với người lao động có ảnh hưởng rất lớn tới việc xây dựng
và phát triển đạo đức, thái độ lao động của người lao động và bầu không khí tâm lý - xã
hội trong các tập thể lao động.
3. Hệ thống đánh giá thực hiện công việc
Hệ thống đánh giá công việc gồm ba yếu tố cơ bản:
- Các tiêu chuẩn thực hiện công việc;
- Đo lường sự thực hiện công việc theo các tiêu thức trong tiêu chuẩn;
- Thông tin phản hồi với người lao động và bộ phận quản lý nhân lực.

Biểu mối quan hệ giữa ba yếu tố của hệ thống đánh giá và mục tiêu của đánh

giá thực hiện công việc
Thực tế thực hiện
công việc

Đánh giá thực
hiện công việc

Thông tin phản
hồi

Đo lường sự thực hiện
công việc

Tiêu chuẩn thực hiện
công việc
Nguyễn Anh Tú GaMBA01.M07.09

2


Quản trị nguồn nhân lực

Quyết định nhân sự

Hồ sơ nhân viên

4. Trình tự đánh giá thực hiện công việc
Qua mô hình mối quan hệ giữa ba yếu tố của hệ thống đánh giá cho chúng ta thấy
quá trình đánh giá thực hiện công việc được diễn ra theo trình tự sau:
- Xem xét hoặc xây dựng các tiêu chuẩn thực hiện công việc;

- Người đánh giá sử dụng các phương pháp đánh giá để tiền hành đo lường sự thực
hiện công việc của người lao động thông qua việc so sánh thực tế thực hiện công việc với
các tiêu chuẩn.
- Các kết quả đánh giá được thảo luận với người lao động để họ thực sự thấy được
hiệu quả công việc của họ. Đồng thời, các kết quả đánh giá được cung cấp tới bộ phận
quản lý nhân sự, được lưu giữ trong hồ sơ nhân viên, của người lao động làm cơ sở để ra
các quyết định về nguồn nhân lực có liên quan đến công việc của người lao động mà mục
tiêu cuối cùng cũng là nhằm hoàn thiện sự thực hiện công việc của người lao động.
II- Các phương pháp đánh giá tình hình thực hiện công việc
1.Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa
Đây là phương pháp truyền thống và được áp dụng phổ biến nhất. Trong phương
pháp này, người đánh giá sẽ cho ý kiến đánh giá về sự thực hiện công việc của đối tượng
đánh giá dựa trên ý kiến quan của mình từ cao thấp đến cao. Các tiêu chuẩn đánh giá bao
gồm các tiêu thức liên quan đến công việc và cả các tiêu thức có liên quan không trực tiếp
đến công việc.
Để xây dựng phương pháp có hai bước quan trọng là lựa chọn các đặc trưng và đo
lường các đặc trưng. Tùy thuộc vào bản chất của từng loại công việc mà các đặc trưng
được lựa chọn là số lượng, chất lượng của công việc hay sự hợp tác, sự nỗ lực làm việc....
Mỗi nhân viên sẽ được cho điểm phù hợp với mức độ thực hiện từng điểm chính
theo yêu cầu của công việc. Sau đó tổng hợp lại, đưa ra đánh giá chung về tình hình thực
hiện công việc của nhân viên.B

Nguyễn Anh Tú GaMBA01.M07.09

3


Quản trị nguồn nhân lực

Bảng đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên theo phương pháp cho

điểm

2. Phương pháp đánh giá theo mục tiêu
Thường được đưa ra ở cấp quản trị cao nhất ở công ty hoặc đánh giá các bộ phận,
đánh giá theo dự án hoặc đánh giá các công việc khó đo lường. Nhược điểm của phương
pháp này là: nếu mục tiêu đưa ra không phù hợp thì sẽ tốn nhiều thời gian của doanh
nghiệp; các cấp thích đặt ra mục tiêu thấp để dễ hoàn thành.
3. So sánh cặp
Phương pháp so sánh cặp giúp cho việc sắp xếp nhân viên theo phương pháp sắp
xếp, có hiệu quả cao hơn. Đối với mỗi yêu cầu (hay điểm) chính yếu như số lượng và chất
lượng công việc... Mỗi nhân viên sẽ được so sánh với một nhân viên khác trong từng cặp.
Ví dụ:

Nguyễn Anh Tú GaMBA01.M07.09

4


Quản trị nguồn nhân lực

Theo kết quả so sánh trên, nhân viên A được đánh giá tốt nhất, nhân viên C bị đánh giá
kém nhất.
4. Phương pháp nhật kí lưu trữ
Theo phương pháp này cán bộ nhân sự lưu giữ lại một số vấn đề rắc rối, trục trặc
liên quan đến tư cách thực hiện công việc của mỗi nhân viên, sau khoảng thời gian 6
tháng, cán bộ nhân sự gặp nhân viên để bàn về việc thực hiện công việc của nhân viên,
nhắc lại các rắc rối hay trục trặc đó, và kiểm tra xem nhân viên có tự giải quyết được các
rắc rối trục trặc đó chưa.
- Ưu điểm của phương pháp này là nó yêu cầu các cán bộ nhân sự phải luôn luôn
nhắc nhở đến các rắc rối, các trục trặc trong việc thực hiện công việc của nhân viên và từ

đó có biện pháp kiểm tra, nhắc nhở nhân viên, tìm cách loại trừ các sai sót của họ trong
thực hiện công việc.
5. Phương pháp định lượng
+ Xác định các yêu cầu chủ yếu để thực hiện công việc.
+ Phân loại từng yêu cầu theo mức đánh giá: xuất sắc, khá, trung bình, yếu, kém.
Mỗi mức đánh giá này phải có qui định rõ ràng. Ví dụ đối với yêu cầu chăm sóc tốt khách
hàng thì khá là không có khiếu nại, xuất sắc là không có khiếu nại và được khách hàng
cảm ơn.
+ Đánh giá trọng số của từng yếu tố trong tổng các yếu tố
III. Ai là người đánh giá?
1. Nhà quản trị hoặc người giám sát
➢ Đánh giá nhân sự được tiến hành bởi cán bộ quản lý trực tiếp và được xem xét
lại bởi cán bộ quản lý ở một bậc cao hơn.
2. Tự đánh giá thực hiện công việc

Nguyễn Anh Tú GaMBA01.M07.09

5


Quản trị nguồn nhân lực

➢ Nhân viên tự đánh giá, thường là điền vào mẫu đánh giá có sẵn. Thường đánh
giá được tiến hành nhằm chuẩn bị cho phỏng vấn đánh giá.
3. Nhân viên đánh giá cán bộ
➢ Nhân viên tiến hành đánh giá cán bộ chủ yếu dành cho mục tiêu đề bạt cán bộ
4. Đồng nghiệp, người đồng cấp đánh giá
5. Đánh giá theo nhóm
➢ Đánh giá dựa trên coi trọng thành tích của nhóm hơn thành tích của cá nhân.
6. Khách hàng đánh giá:

➢ Đánh giá bởi cả khách hàng nội bộ và khách hàng bên ngoài.
IV. Thời điểm đánh giá
Có chu kì, tuỳ mục tiêu có thể 6 tháng hoặc 1 năm
V. Tiêu chuẩn đánh giá
- Quay lại với bảng mô tả công việc và yêu cầu chuyên môn.
- Tiêu chuẩn đánh giá phải vừa bao quát vừa chi tiết: các tiêu chuẩn phải phản ánh
đầy đủ sự cống hiến của từng cá nhân.
- Tiêu chuẩn phải định lượng, đo lường được và ổn định.
- Tiêu chuẩn có thể điều chỉnh với các thay đổi của môi trường.

B. CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ
CÔNG CHỨC BAN TUYÊN GIÁO TỈNH UỶ QUẢNG NINH
Hiện tại, việc đánh giá thực hiện công việc của cán bộ công chức Ban Tuyên giáo
Tỉnh uỷ thực hiện định kỳ theo năm ( vào tháng 12).
I. Quy trình đánh giá cán bộ
- Đánh giá cán bộ hàng năm được tiến hành vào dịp cuối năm. Việc đánh giá cán
bộ hàng năm được tiến hành như sau:
- Cán bộ tự nhận xét, đánh giá (bằng văn bản), theo các nội dung:
+ Kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao: khối lượng, chất lượng, hiệu
quả công việc trong từng vị trí, từng thời gian.
Nguyễn Anh Tú GaMBA01.M07.09

6


Quản trị nguồn nhân lực

+ Nhận thức, tư tưởng chính trị; việc chấp hành chủ trương, đường lối của Đảng và
chính sách, pháp luật của Nhà nước;
+ Tinh thần học tập nâng cao trình độ; tính trung thực, ý thức tổ chức kỷ luật, tinh

thần trách nhiệm trong công tác; tinh thần tự phê bình và phê bình;
+ Việc giữ gìn đạo đức và lối sống lành mạnh; chống quan liêu, tham nhũng, lãng
phí và những biểu hiện tiêu cực khác;
+ Đoàn kết, quan hệ trong công tác; tinh thần và thái độ phục vụ nhân dân.
+ Chiều hướng và khả năng phát triển.
- Phân loại theo mức độ hoàn thành chức trách, nhiệm vụ:
Căn cứ vào kết quả đánh giá theo những nội dung trên, phân thành ba mức như sau:
1) Hoàn thành xuất sắc chức trách, nhiệm vụ;
2) Hoàn thành chức trách, nhiệm vụ;
3) Chưa hoàn thành chức trách, nhiệm vụ.
- Tập thể cán bộ cùng làm việc trong đơn vị cơ sở tham gia ý kiến;
- Thủ trưởng trực tiếp của cán bộ nhận xét, đánh giá.
II. Những ưu, nhược điểm
1. Ưu điểm
- Phát huy được tính tự giác, độc lập, chủ động, sáng tạo trong công việc của cán
bộ.
- Có mối liên hệ ràng buộc giám sát của nhân dân với cán bộ trong công tác và
trong cuộc sống, sinh hoạt.
2. Hạn chế
- Không có tiêu chí đánh giá cụ thể nên không thể đánh giá hiệu quả làm việc của
nhân viên một cách chính xác.
- Việc đánh giá dễ bị chi phối do các yếu tố cảm tính hoặc tình cảm cá nhân.
- Do không có thước đo chuẩn nên không có biện pháp tích cực để khuyến khích
nhân viên cống hiến hết khả năng cho công việc.
- Vẫn còn tình trạng cào bằng trong đáng giá, nhận xét cán bộ.
3. Kiến nghị, giải pháp thực hiện
Để làm tốt công tác đánh giá cán bộ tại Ban Tuyên giáo Tỉnh uỷ nói riêng và các
cơ quan hành chính nói chung, tôi thấy cần phát huy những ưu điểm đồng thời khắc
phục những hạn chế còn tồn tại. Đồng thời phải xây dựng chuẩn mực đánh giá với các
tiêu chí cụ thể có thể định lượng được để đánh giá sự hoàn thành công việc của mỗi

cán bộ, công chức. Việc đánh giá cán bộ phụ thuộc rất nhiều ở “cái tâm” của những
người làm công tác tổ chức và lãnh đạo của cơ quan, đơn vị. Tâm trong sáng không
mưu cầu, vụ lợi, không vì tình riêng, việc riêng thì mới có thể đánh giá đúng, từ đó có
Nguyễn Anh Tú GaMBA01.M07.09

7


Quản trị nguồn nhân lực

những chính sách sử dụng, đãi ngộ phù hợp để khuyến khích phát huy khả năng của
cán bộ.
Việc thu hút, sử dụng cán bộ cũng cần phải có các chế độ đãi ngộ thích hợp. Có
như vậy mới có thể xây dựng được đội ngũ cán bộ công chức giỏi về chuyên môn,
nghiệp vụ, có phong cách đạo đức, tác phong công tác tốt, đáp ứng nhu cầu xây dựng
và phát triển đất nước./.

Nguyễn Anh Tú GaMBA01.M07.09

8