Thực trạng nguồn nhân lực và hoạt động đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại công ty mua bán điện

Yêu cầu:
Phân tích thực trạng về hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại tổ
chức mà anh (chị) đang làm việc. Trên cơ sở đó, hãy nêu những hạn chế và đề
xuất một số giải pháp để khắc phục.
Bài làm:
1. Giới thiệu về Công ty
Công ty Mua bán điện (EPTC) được EVN thành lập vào đầu năm 2008, là
đơn vị hoạt động có cơ chế tài chính hạch toán phụ thuộc EVN. EPTC được
thành lập là để chuẩn bị cho lộ trình xây dựng và phát triển thị trường điện tại
Việt Nam mà Thủ tướng Chính phủ đã phê duyệt, gồm 3 giai đoạn: giai đoạn 1
là thị trường phát điện cạnh tranh, giai đoạn 2 là thị trường bán buôn cạnh tranh
và giai đoạn 3 là thị trường bán lẻ cạnh tranh. Khi thị trường phát điện cạnh
tranh chính thức hoạt động, EPTC cùng với Trung tâm Điều độ Quốc gia (A0)
và Tổng công ty Truyền tải điện Quốc gia (NPT) sẽ tách ra hoạt động độc lập
với EVN. Còn trong giai đoạn chuẩn bị hiện nay, EPTC đang phối hợp với các
đơn vị tham gia thị trường phát điện cạnh tranh thí điểm do EVN triển khai thực
hiện dưới sự chỉ đạo của Bộ Công Thương.
Trong giai đoạn hiện nay, chức năng, nhiệm vụ của EPTC được EVN giao
gồm: đàm phán giá điện, ký kết và thực hiện hợp đồng mua bán điện với nước
ngoài, với các nhà máy điện (ngoài EVN) theo sự ủy quyền và phân cấp của
EVN; ký kết và thực hiện hợp đồng mua bán điện với các nhà máy điện (trong
EVN) trong khâu sản xuất điện; ký kết và thực hiện hợp đồng dịch vụ truyền tải
điện với NPT trong khâu truyền tải điện; ký kết và thực hiện hợp đồng mua bán
điện với các Công ty Điện lực (PC) trong khâu phân phối điện; thỏa thuận thiết
kế kỹ thuật hệ thống đo đếm điện năng và quản lý hệ thống đo đếm điện năng


phục vụ mua bán điện; phối hợp với các đơn vị liên quan lập kế hoạch mua bán
điện hàng năm của Tập đoàn; chào giá thay cho các nhà máy điện gián tiếp tham
gia thị trường phát điện cạnh tranh; thanh quyết toán điện năng mua bán với các
đơn vị.

2. Thực trạng nguồn nhân lực và hoạt động đào tạo, phát triển nguồn nhân
lực:
Thực trạng nguồn nhân lực:
Hiện nay, Công ty đã có hơn 100 nhân viên được tổ chức thành 06 phòng
nghiệp vụ, chuyên môn gồm: Tổ chức-Hành chính; Kế hoạch; Giao dịch thị
trường; Tài chính-Kế toán; Kinh doanh; Kỹ thuật-Công nghệ thông tin. Trong
đó, khoảng 80% số lao động được tuyển dụng là các lao động đã trải qua thời
gian làm việc tại các đơn vị nằm trong và ngoài Tập đoàn. Số còn lại là các sinh
viên mới tốt nghiệp từ các trường đại học. Phần lớn lao động đều có trình độ
cao, tuổi đời còn trẻ nên rất thuận lợi cho việc đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
của Công ty.
Những hoạt động đào tạo, bồi dưỡng đã qua:
Công ty đã cử các cán bộ quản lý chuyên môn tham gia các lớp đào tạo
sau đại học theo chương trình đào tạo của Tập đoàn để nâng cao trình độ quản lý
và năng lực làm việc có hiệu quả của đội ngũ cán bộ quản lý; tổ chức các khóa
đào tạo ngắn hạn để bồi dưỡng cho các nhân viên về ngoại ngữ, kiến thức chung
về pháp luật, kỹ năng giao tiếp và đàm phán; cử các đoàn công tác đi tham quan
học tập kinh nghiệm tại một số nước trên thế giới.
3. Những hạn chế và đề xuất giải pháp khắc phục:
- Mặc dù phần lớn lao động của Công ty là những người đã trải qua thời
gian làm việc nhưng vẫn chưa am hiểu về vai trò, chức năng và nhiệm vụ của
Công ty trong xây dựng và phát triển thị trường điện. Đó là lĩnh vực quá mới mẻ


đối với họ. Do vậy, cần phải đào tạo và định hướng cho họ hiểu rõ và đầy đủ nội
dung, tính chất công việc của Công ty nơi mà họ đang công tác.
- Phần lớn các lao động chuyển công tác từ đơn vị khác đến Công ty đều
chưa am hiểu về nghiệp vụ, chuyên môn tại vị trí công tác mới của mình hoặc
chưa nhận thức rõ nội dung công việc cụ thể mà mình đang làm. Do vậy, cần
phải tổ chức đào tạo chuyên sâu nghiệp vụ và chuyên môn, hướng dẫn cụ thể nội

dung công việc cho người lao động, đào tạo về giải quyết văn bản giấy tờ. Ở
đây, Công ty cần tổ chức phát huy hình thức tự đào tạo và học hỏi nội bộ, phát
triển mạng thông tin nội bộ để tăng cường việc tự đào tạo và học hỏi trong nội
bộ Công ty.
- Việc mở các khóa đào tạo ngắn hạn nhằm bồi dưỡng, nâng cao trình độ,
năng lực giải quyết công việc hiệu quả của người lao động cũng phải được tổ
chức hợp lý về không gian và thời gian; xem xét nhu cầu đào tạo, phân loại
nhóm đối tượng đào tạo phù hợp, mục tiêu đào tạo của từng nhóm.
- Do nhu cầu phát triển của xã hội nên một số nghiệp vụ ở lĩnh vực khá
mới mẻ đối với Công ty mới được hình thành đòi hỏi Công ty phải đảm trách.
Trong khi đó, nhân lực của Công ty không đủ năng lực và hiểu biết để thực hiện
các nghiệp vụ này. Do vậy, cần phải cử cán bộ đi đào tạo kịp thời. Để đáp ứng
yêu cầu, trước mắt Công ty có thể thuê chuyên gia tư vấn theo từng lĩnh vực
tương ứng, sau đó dần học hỏi và tiếp nhận các kỹ năng, kiến thức cần thiết từ
các chuyên gia tư vấn. Nếu như vậy, Công ty cần phải xem xét, tuyển chọn
chuyên gia tư vấn phù hợp và đạt yêu cầu.
- Sau mỗi khóa đào tạo, Công ty cần phải đặt vấn đề đánh giá kết quả đào
tạo một cách nghiêm túc. Việc đánh giá không phải để xem xét thưởng phạt hay
chỉ trích người lao động mà để Công ty nắm bắt kết quả tiếp thu của người lao
động và từ đó có những điều chỉnh phù hợp hơn trong việc đào tạo, đồng thời
cũng để xem xét đánh giá hiệu quả của chi phí đầu tư cho đào tạo.
- Để đảm bảo duy trì và phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu hiện
nay và trong tương lai, Công ty cần phải xây dựng chính sách và mục tiêu đào


tạo và phát triển nguồn nhân lực. Chính sách và mục tiêu đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực sẽ như là một thỏa ước, một cam kết của Công ty đối với người
lao động, nó sẽ khiến người lao động trung thành với Công ty.
Lưu đồ quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Xác định nhu cầu ĐT&PT

Xác lập mục tiêu ĐT&PT

Lựa chọn phương pháp
ĐT&PT, hệ thống ĐT&PT

Thực hiện chương trình
ĐT&PT

Đánh giá các chương trình
ĐT&PT