Thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại BIDV chi nhánh hải dương

BÀI TẬP CÁ NHÂN

Đề bài: Hãy phân tích thực trạng về hoạt động đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại tổ chức anh/chị đang làm việc. Trên cơ sở đó, hãy nêu những
hạn chế và đề xuất 1 số giải pháp để khắc phục.
Bài làm:
Giới thiệu chung về tổ chức:
Tên ngân hàng: Ngân hàng Đầu Tư và Phát triển Chi nhánh Hải Dương.
Tên giao dịch: BIDV Hải Dương
Trụ sở chính: số 2 Lê Thanh Nghị, TP Hải Dương
Năm thành lập:27/05/1957
Đến nay, chi nhánh gồm 7 phòng ban tại trụ sở chính ( phòng Quan hệ khách
hàng, thanh toán quốc tế, thẩm định và quản lý tín dụng, nguồn vốn, dịch vụ
khách hàng, tổ chức hành chính và 5 phòng giao dịch nằm rải rác trong thành
phố) với tổng số cán bộ công nhân viên 160 người.
Trong quản trị nhân sự thì đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một hoạt động
quan trọng. Đào tạo và phát triển là cốt lõi của một nỗ lực lien tục nhằm nâng
cao năng lực của nhân vieen và hiệu quả hoạt động của tổ chức. Đào tạo nguồn
nhân lực là quá trình trang bị những kiến thức nhất định về chuyên môn, nghiệp
vụ cho người lao động, để họ có thể đảm nhận một nghề nào đó, hay để làm tốt
hơn một công việc nào đó, hoặc để làm những công việc khác trong tương lai.
Hay đào tạo cung cấp cho người học những kiến thức và kĩ năng cần thiết cho
công việc hiện tại của họ. Còn phát triển nguồn nhân lực là toàn bộ những hoạt
động tác động vào người lao động, để người lao động có đủ khả năng phục vụ
cho nhu cầu về lao động trong tương lai. Là việc ehọc những kieens thức kĩ năng
mà vượt lên trên giới hạn của công việc ehiện tại và có mục tiêu lâu dài hơn.
1


Như vậy, đào tạo nguồn nhân lực có phạm vi hẹp hơn, nó chính là một nội dung
của phát triển nguồn nhân lực. Đào tạo chỉ mang tính chất ngắn hạn, để khắc

phục những thiếu hụt về kiến thức và kĩ năng cho những công việc hiện tại. Còn
phát triển mang nghĩa rộng hơn, nó không chỉ bao gồm vấn đề đào tạo mà còn
rất nhiều những vấn đề khác, như chăm sóc y tế, tuyên truyền sức khoẻ cộng
đồng….nhằm phát triển nguồn nhân lực trên mọi phương diện. Về mặt thời gian,
phát triển nguồn nhân lực mang tính chất dài hạn, lâu dài hơn.
Quá trình đào tạo và phát triển gồm các bước sau:
Bước đầu là xác định nhu cầu cụ thể của tổ chức, cần phân tích tổ chức, phân
tích công việc, phân tích cá nhân.
Bước tiếp theo là lựa chọn phương pháp đào tạo: đào tạo bên trong và đào tạo
bên ngoài.
- Phương pháp đào tạo bên trong
+Hướng dẫn, kèm cặp
+Đào tạo tại chỗ
+Luân chuyển CV
- Phương pháp đào tạo bên ngoài
+Nghiên cứu tình huồng
+Mô hình ứng xử
+...
Tuy nhiên, tại tổ chức của tôi công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thực
sự chưa được quan tâm đúng mức, chưa có chiều sâu cũng như chưa có chiến
lược dài hạn. Phương pháp đào tạo chủ yếu là phương pháp đào tạo bên trong,
người làm trước bảo người làm sau. Khi có phát sinh một nghiệp vụ mới hay
một dịch vụ mới thì hội sở chính sẽ tổ chức tập huấn, hội thảo và mời các chi
nhánh cử cán bộ làm nghiệp vụ, trưởng hoặc phó các phòng ban liên quan tới
dự. Người đi học về truyền đạt lại cho người ở nhà.
Qua nhiều nghiên cứu người ta phát hiện ra rằng nguyên nhân chính làm cho
nhân viên chán việc không phải là tiền lương, thù lao, môi trường làm việc,…mà
2

chính là sự nhàm chán. Và một trong những phương pháp đào tạo mà tổ chức tôi
áp dụng nhiều đó là luân chuyển công việc. Nhân viên từ phòng ban này được
chuyển sang một công việc khác tại chính phòng ban đó hoặc được luân chuyển
sang một phòng ban khác thực hiện công việc, nhiệm vụ khác. Đây là một cách
làm mang lại hiệu quả rất cao, ngoài tác dụng tạo niềm hưng phấn cho nhân viên
trong công việc, giúp các nhân viên hiểu được về nhiều công việc khác nhau còn
có tác dụng giúp tổ chức dễ dàng điều động nhân sự khi cần thiết.
Một phương pháp đào tạo cũng khá phổ biến ở chi nhánh chúng tôi đó là cử
nhân viên đi thực tập. Tuy nhiên phương pháp này chúng tôi áp dụng khi chi
nhánh mới thành lập, sắp đi vào hoạt động, các nhân viên mới được cử đi thực
tập thực tiễn tại hội sở chính hoặc tại các chi nhánh khác – những chi nhánh đi
trước và có nhiều kinh nghiệm. Phương pháp này thực sự mang lại hiệu quả vì
không có gì tốt hơn bằng việc vừa học lý thuyế lại được thực hành trực tiếp.
Công tác phát triển nguồn nhân lực cũng được chúng tôi quan tâm nhưng chưa
đúng mức. Làm cho nhân viên yêu nghề, có động lực làm việc, gắn bó với tổ
chức là điều chúng tôi luôn đặt lên hàng đầu. Hàng năm, chúng tôi thực hiện
công tác quy hoạch cán bộ, rà soát những cán bộ lãnh đạo cấp phòng, phó giám
đốc chi nhánh: đánh giá lại phẩm chất, năng lực công tác đảm bảo đảm đương
được công việc hiện tại và có nguồn để đưa vào những vị trí cao hơn. Đối với
những cán bộ còn lại, cũng xem xét, cất nhắc và đưa vào vị trí quy hoặch liền kề
hoặc tương đương.
Như đã phân tích ở trên phát triển nguồn nhân lực là một phạm vi rộng hơn, nó
mang tính lâu dài, tương lai nhưng mục đích cuối cùng cũng là để nhân viên
thực hiện công việc tốt hơn. Chúng tôi tổ chức khám sức khoẻ định kỳ cho nhân
viên hàng năm, chú trọng các hoạt động đoàn thể đặc biệt khuyến khích nhân
viên làm việc về đúng giờ tham gia vào các câu lạc bộ thể thao của cơ quan vừa
nâng cao sức khoẻ, có thời gian thư giãn và nâng cao tinh thần đoàn kết nội bộ.
3

Ngoài ra thông qua hoạt động Công đoàn chúng tôi rất quan tâm đến tâm tư tình
cảm, nguyện vọng của cán bộ nhân viên. Thăm hỏi kịp thời khi gia đình nhân
viên có những biến cố như ốm đau, bệnh tật,…Chúng tôi còn xây dựng bếp ăn
tập thể, hỗ trợ cho những nhân viên ở xa buổi trưa không về nhà, hỗ trợ 50% chi
phí tiền ăn tạo điều kiện tối đa cho nhân viên về mặt thời gian cũng như tiêu
chuẩn vệ sinh, đảm bảo sức khoẻ để hoàn thành công việc. Không có máy pha
cà phê như mô hình những công ty nước ngoài nhưng chúng tôi cũng có căng-tin
cung cấp đồ uống như cà phê, nước hoa quả phục vụ nhân viên có nhu cầu trong
suốt thời gian làm việc.
Trước thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chưa được bài
bản, quy mô và mang tính chiến lược, tôi có một số đề xuất như sau:
- Cần xây dựng một bộ phận chuyên trách về nhân sự (hiện là phòng tổ
chức hành chính) chuyên nghiệp và thực hiện đúng chức năng, nhiệm vụ
của mình về nhân sự.
- Có kế hoạch đào tạo và phát triển nhân sự hàng năm trong đó có đào tạo
ngắn hạn và dài hạn. Ngoài đạo tạo theo nhu cầu, mục đích của tổ chức
nên tổ chức hoặc liên kết tổ chức hoặc tìm nguồn đạo tạo các khoá học
theo nhu cầu của nhân viên. Có thể ví dụ có một bảng danh sách về các
khoá đào tạo ngắn hạn, dài hạn về các vấn đề liên quan đến nghiệp vụ
ngân hàng, các khoá đào tạo thạc sĩ, tiến sĩ, ….phân phát đến nhân viên và
tập hợp xem trong vòng 5 năm thì họ cần đào tạo những gì.
- Đặc biệt đối với những cán bộ lãnh đạo cấp phòng cho họ tham gia vào
các khoá học quản lý, tổ chức “giao lưu” kinh nghiệm quản lý trong nội
bộ giúp họ có thể học hỏi lẫn nhau.
Mục tiêu cơ bản của quản trị nhân sự trong doanh nghiệp là thu hút, lôi cuốn
những người giỏi về với doanh nghiệp; sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực
nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp;
động viên, thúc đẩy nhân viên, tạo điều kiện cho họ bộc lộ, phát triển và cống
4

hiến tài năng cho doanh nghiệp, giúp họ gắn bó, tận tâm, trung thành với
doanh nghiệp.
Quản trị nhân sự giúp cho các doanh nghiệp xuất phát từ vai trò quan trọng
của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức doanh nghiệp, vận
hành doanh nghiệp và quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Nguồn
nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của doanh
nghiệp nên quản trị nhân sự là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi
tổ chức doanh nghiệp. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không
có hiệu quả nếu doanh nghiệp không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy cho
cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người. Xét về mặt kinh tế,
quản trị nhân sự giúp cho các doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng,
nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn
nhân lực. Về mặt xã hội, quản trị nhân sự thể hiện quan điểm rất nhân bản về
quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú
trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và
người lao động. Và hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một
hoạt động quan trọng trong quản trị nhân sự.
TÀI LIỆU THAM KHẢO:
1.Giáo trình quản trị nhân sự của trường ĐH Griggs
2. Các tài liệu từ internet.

5