Phân tích công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tập đoàn điện lực việt nam đến năm 2015 và triển vọng phát triển đến năm 2025

MÔN HOC: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

Đề lựa chọn:
Phân tích công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn
Điện lực Việt Nam đến năm 2015 và triển vọng phát triển đến năm 2025. Trên
cơ sở đó đề xuất một số giải pháp và khắc phục.

BÀI LÀM

Việc đáp ứng yêu cầu tăng trưởng kinh tế cao của nước ta trung bình từ
6,5 ÷ 8% /năm trong thời gian qua và các năm tới đòi hỏi nhu cầu tăng trưởng
điện năng bình quân 13 ÷ 16% /năm. Đây là thách thức rất lớn đối với Tập
đoàn Điện lực Việt Nam (EVN) về tăng trưởng cao liên tục về điện năng, phát
triển kinh doanh đa ngành, chuẩn bị cơ sở vật chất kỹ thuật cho phát triển thị
trường bán buôn điện và cho công tác đầu tư, tiếp nhận vận hành nhà máy
điện hạt nhân đầu tiên ở Việt Nam vào những năm 2015 - 2020... đã đặt ra
những nhiệm vụ nặng nề, cấp bách trong công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực. Như vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải là một ưu tiên
hàng đầu đối với EVN hiện nay.
Trước mắt, trong giai đoạn phát triển tới năm 2015, nhiệm vụ trọng tâm
của EVN là triển khai thực hiện đầu tư xây dựng và sản xuất kinh doanh điện
theo Quy hoạch phát triển điện lực quốc gia giai đoạn 2006-2015 có xét đến
năm 2025 (Quy hoạch điện VI) và lộ trình hình thành thị trường điện tại Việt
Nam đã được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt. Ngoài ra, EVN còn đứng trước
nhiều thách thức lớn khác, đó là: Sự cạnh tranh gay gắt, trước mắt trong khâu
phát điện với nhiều thành phần tham gia như Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt
Nam, Tập đoàn Than – Khoáng sản, Tổng công ty Sông Đà, các Công ty cổ
1


phần và tư nhân tham gia xây dựng nhà máy điện. Điều đó đòi hỏi EVN phải

tăng nhanh năng suất lao động, nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất và kinh
doanh điện năm trong toàn Tập đoàn trong điều kiện cải tổ ngành Điện và hội
nhập quốc tế.
Việc đáp ứng yêu cầu tăng trưởng cao, liên tục về điện năng, phát triển
kinh doanh đa ngành, chuẩn bị cơ sở vật chất kỹ thuật cho phát triển thị
trường bán buôn điện và cho công tác đầu tư, tiếp nhận vận hành nhà máy
điện hạt nhân đầu tiên ở Việt Nam vào những năm sau 2015... đã đặt ra những
nhiệm vụ nặng nề, cấp bách trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực và phải là một ưu tiên hàng đầu đối với EVN hiện nay, nhất là nguồn nhân
lực cho nhà máy điện hạt nhân. Theo đó, cần có những đổi mới mạnh mẽ cả
về nội dung và hình thức tổ chức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
toàn Tập đoàn.
Về nội dung, cần quan tâm đến các lĩnh vực công nghệ mới, điện hạt
nhân và quản lý trong tình hình mới, đồng thời chú trọng đến kỹ năng và tác
phong lao động ở từng vị trí công tác. Về hình thức, cần đào tạo lại, bồi
dưỡng nâng cao năng lực làm việc, đặc biệt cho lực lượng đông đảo công
nhân kỹ thuật, nhân viên vận hành ở các đơn vị từ cấp 3 trở xuống (Điện lực
tỉnh – thành phố). Đây là lực lượng trực tiếp trong dây chuyền sản xuất, kinh
doanh, nhưng hiện năng lực làm việc còn hạn chế.
1. Một số hạn chế về phát triển nguồn nhân lực một cách đồng bộ
của Tập đoàn Điện lực Việt Nam.
Một cách tổng quát nhất, quản lý phát triển nguồn nhân lực bao gồm 4
nhóm công tác chủ yếu là: Hoạch định; tổ chức quản lý; chỉ huy điều phối và
kiểm tra đánh giá. Ở đây, hoạch định không chỉ là xây dựng chiến lược, quy
hoạch và các chính sách mà còn là việc thực hiện các bước nghiệp vụ nhằm
lập kế hoạch đào tạo phát triển cụ thể. Tương tự, công tác tổ chức quản lý, chỉ
huy điều phối và kiểm tra đánh giá cũng được tiến hành thường xuyên ở từng

2

đơn vị nhằm mục tiêu triển khai thực hiện hiệu quả công tác phát triển nguồn
nhân lực trên quy mô toàn Tập đoàn.
Ngày nay do sự thay đổi của khoa học, công nghệ và sự bùng nổ thông
tin diễn ra một cách nhanh chóng nên để phù hợp với hoàn cảnh mới thì các tổ
chức cũng phải thay đổi theo. Chúng ta có thể khẳng định rằng không có một
tổ chức nào tồn tai và phát triển mà lại lặp lại những thực tiễn cũ. Tuy nhiên
để công việc đào tạo ra các lãnh đạo tốt làm việc hiệu quả cần phải xây dựng
một chương trình đào tạo bài bản kỹ lưỡng dựa trên các yếu tố như năng lực
quản lý, tổ chức, điều hành, tố chất tri thức, kinh nghiệm và nghệ thuật lãnh
đạo... Sau đây em xin đề xuất một số giải pháp khắc phục, hoàn thiện tổ chức
quản lý đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của EVN.
2. Các giải pháp khắc phục, hoàn thiện tổ chức quản lý đào tạo,
phát triển nguồn nhân lực.
2.1 Giải pháp củng cố và hoàn thiện mô hình tổ chức:
- Thành lập Ban Chỉ đạo cấp Tập đoàn về phát triển nguồn nhân lực để
giúp Hội đồng Quản trị, Ban Tổng giám đốc Tập đoàn chỉ đạo thống nhất việc
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chung trong Tập đoàn từ hoạch định
chính sách, xây dựng chiến lược đến chỉ đạo việc hoàn thiện tổ chức quản lý
và triển khai ở các đơn vị.
- Củng cố hệ thống quản lý theo mô hình liên kết dọc từ Tập đoàn đến
các đơn vị theo hướng hình thành khối đào tạo phát triển, nhưng có chia sẻ
thông tin chặt chẽ theo hàng ngang, trong đó coi các trường đào tạo là đơn vị
nằm trong khối, trực tiếp giúp Tập đoàn và các đơn vị lập kế hoạch, cung cấp
dịch vụ đào tạo phát triển bên cạnh chức năng đào tạo trong hệ thống giáo dục
quốc dân. Mô hình tổ chức quản lý phát triển có hệ thống.
- Thành lập trung tâm đào tạo ngắn hạn và bồi dưỡng thuộc các trường
đại học và cao đẳng tại 3 miền để thực hiện đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao
năng lực thường xuyên nguồn nhân lực ở cả 3 khu vực Bắc – Trung - Nam,

3


trong đó cần củng cố Trung tâm Đào tạo nâng cao thuộc Trường Đại học Điện
lực;
- Áp dụng mô hình tổ chức theo kiểu trực tuyến kết hợp với việc tổ
chức thực hiện các chương trình trọng điểm, các dự án, đề án về phát triển
nguồn nhân lực.
2.2 Giải pháp nhằm hoàn thiện các quy định và hướng dẫn về phát
triển nguồn nhân lực:
- Xây dựng và ban hành các quy chế và quy định rõ chức năng, quyền
hạn, trách nhiệm các cấp quản lý trong phát triển nguồn nhân lực trong toàn
Tập đoàn.
- Ban hành các quy định về cơ chế phối hợp giữa các cơ quan, đơn vị
trong Tập đoàn về phát triển nguồn nhân lực theo các hướng:
+ Về liên kết dọc, Tập đoàn định hướng và hướng dẫn về chiến lược và
chính sách nhưng có cơ chế phân cấp tối đa cho các đơn vị cấp 2 trong quyết
định các vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, tăng quyền chủ động
của các đơn vị trong lập kế hoạch và thực hiện đào tạo phát triển, các trường
đào tạo và các trung tâm bồi dưỡng được quyết định trong hoạt động đào tạo,
hợp tác với các đơn vị trong ngành trên cơ sở nhu cầu đào tạo của đơn vị và
chính sách phát triển chung của Tập đoàn nhưng thông qua hợp đồng;
+ Theo chiều ngang, cần quy định rõ trách nhiệm giữa các vị trí, các
đơn vị về liên kết, phối hợp và hợp tác nhằm phát huy sức mạnh tổng hợp
trong hoạt động đào tạo phát triển.
2.3 Giải pháp đổi mới nội dung, phương pháp quản lý phát triển
NNL: Ở cấp Tập đoàn, cải tiến nhanh và triệt để phương pháp quản lý phát
triển nguồn nhân lực theo nguyên tắc: Cơ cấu tổ chức rõ ràng, chặt chẽ để các
đơn vị chủ động trong thực hiện đào tạo và phát triển nguồn nhân lực một
cách hiệu quả. Có nghĩa là, một mặt liên kết dọc chặt chẽ để đảm bảo định

hướng và các thông tin về nghiệp vụ, chính sách từ Tập đoàn đến các đơn vị.
Mặt khác, đảm bảo phối hợp và hợp tác ngang hiệu quả giữa các công ty, đơn
4


vị, trường học và trong từng đơn vị. Ở các đơn vị, tổ chức phổ biến và thực
hiện tốt quy trình phát triển nguồn nhân lực theo phương pháp tiên tiến và tổ
chức đào tạo mang tính hệ thống.
2.4 Xây dựng và ban hành hệ thống tiêu chuẩn chức danh quy định
rõ yêu cầu về năng lực như: Trình độ hiểu biết, kỹ năng và phẩm chất cho
từng vị trí công tác ở các cấp đơn vị. Đây là căn cứ khoa học để thực hiện
hoạch định về nguồn nhân lực từ tuyển chọn, sử dụng, đánh giá cán bộ và đặc
biệt là căn cứ để lập kế hoạch đào tạo phát triển năng lực cho nguồn nhân lực.
2.5 Thực hiện thí điểm xây dựng mô hình Trung tâm Đào tạo nâng cao
thuộc Trường Đại học Điện lực có năng lực hoạt động độc lập hiện đang được
tổ chức JICA hỗ trợ. Đây là một giải pháp để các trường thực sự trở thành cơ
sở góp phần “cung cấp và kiểm tra chất lượng nguồn nhân lực cho EVN” đã
được đề ra trong kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn
giai đoạn 2008-2010, có xét đến năm 2020.
2.6 Phổ biến và triển khai mạnh mẽ phương pháp triển khai đào tạo
ngắn hạn về kỹ thuật ở các đơn vị trên cơ sở kết quả dự án JICA-EVN. Với
mục tiêu đào tạo đội ngũ hướng dẫn viên chủ chốt với hỗ trợ của Trung tâm
Đào tạo nâng cao sau đó triển khai mở rộng ở các đơn vị, một đội ngũ nhân
lực kỹ thuật lớn ở tất cả các đơn vị sẽ được đào tạo lại và kèm cặp nâng cao
liên tục ở các lĩnh vực kỹ thuật chủ yếu theo phương pháp triển khai “xoay
vòng” của dự án. Bằng cách này, yêu cầu đào tạo bồi dưỡng ngắn hạn về kỹ
thuật cho đội ngũ chuyên gia và cán bộ kỹ thuật rất lớn hiện nay có thể được
đáp ứng trong giai đoạn tới năm 2015 với sự chủ động tham gia của từng đơn
vị và sự phối hợp của các trường trong Tập đoàn.
2.7 Hoàn chỉnh và đưa vào sử dụng cơ sở dữ liệu dùng chung về phát

triển nguồn nhân lực trong toàn Tập đoàn, tăng cường khai thác hệ thống
công nghệ thông tin và viễn thông hiện đại và xây dựng hệ thống E-learning
đưa vào khai thác cùng với thư viện điện tử để phục vụ nhu cầu tự học tập, tự
nghiên cứu của toàn thể cán bộ công nhân viên Tập đoàn.
5


3. Kết luận
Với quan niệm đầu tư cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là đầu
tư cho phát triển và đứng trước những yêu cầu, thách thức đang phải đối mặt
thì phát triển nguồn nhân lực của EVN đến năm 2015 cần các chính sách và
biện pháp mang tính toàn diện. Các biện pháp cần phải đạt được mục tiêu xây
dựng một cơ cấu hợp lý về nguồn nhân lực ở năm 2015 với chất lượng được
nâng cao rõ rệt, đáp ứng được đòi hỏi phát triển của EVN trong thời kỳ mới.
Do vậy, việc xây dựng, hoàn thiện chiến lược về đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tích hợp với chiến lược phát triển của Tập đoàn, đồng thời có các
chính sách đồng bộ trong phát triển nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân
lực ở EVN càng trở nên cấp bách.
Bảy nhóm giải pháp vừa nêu trên tuy không phản ánh được toàn bộ các
nội dung cần thực hiện nhằm đáp ứng đòi hỏi phát triển tới năm 2015 và triển
vọng phát triển đến năm 2025, nhưng sẽ là những gợi ý thiết thực và hiệu quả
để củng cố công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của EVN, làm nền
tảng để công tác này phát huy được vai trò tạo bước đột phá trong giai đoạn
phát triển mang tính bản lề và quyết định của Tập đoàn. Đó là phát triển theo
chiều sâu, dựa vào một đội ngũ nguồn nhân lực chất lượng cao, sáng tạo, làm
chủ khoa học - kỹ thuật và công nghệ hiện đại.

Ngày 25 tháng 10 năm 2009

Tài liệu tham khảo

1. Quản trị nhân sự - tác giả Nguyễn Hữu Thận - 2008
2. Human Resource Management, 9th edition, R. Wayne Mondy & Robert M.Noe, Prentice
Hall - 2005
3. Tài liệu học tập “Quản trị nguồn nhân lực” – Global Advanced
6


7