Phân tích chính sách tiền lương thưởng tại công ty truyền tải điện 1

Đề bài:
Hãy phân tích thực trạng về một trong các hoạt động sau tại tổ chức mà các anh/chị
đang làm việc:
1. Tuyển dụng.
2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
3. Đánh giá thực hiện công việc.
4. Thù lao lao động.
Trên cơ sở đó, hãy nêu những hạn chế và đề xuất một số giải pháp để khắc phục.

Bài làm:
“Lương bổng là một trong những động lực kích thích con người làm việc hăng
hái, nhưng đồng thời cũng là một trong những nguyên nhân gây trì trệ, bất mãn, hoặc
từ bỏ công ty mà ra đi. Tất cả đều tùy thuộc vào trình độ và năng lực của các cấp quản
trị” Tác giả Nguyễn Hữu Thân đã viết trong cuốn quản trị nhân sự của ông. Đối với
bất kể một doanh nghiệp nào thì trả lương, thưởng và đãi ngộ cho người lao động là
một trong những mối quan hệ rất phức tạp, chính vì vậy nó đã trở thành vấn đề rất
nhạy cảm và có những tác động cũng như ảnh hưởng lớn đến hoạt động sản xuất kinh
doanh của một doanh nghiệp hoặc một đơn vị sản xuất, nói tóm lại nó là một trong các
yếu tố sống còn của doanh nghiệp, nó thu hút và khuyến khích người lao động hoàn
thành tốt công việc, góp phần vào sự phát triển của doanh nghiệp, nhưng đồng thời nếu
thù lao lao động trả không thỏa đáng thì sẽ kéo theo rất nhiều điều bất lợi cho doanh
nghiệp, thậm trí nó sẽ làm cho doanh nghiệp làm việc không hiệu quả, nếu nặng nề
còn dẫn đến phá sản.
Công ty Truyền tải điện 1 nơi mà tôi công tác là một doanh nghiệp Nhà nước,
trực thuộc Tổng công ty Truyền tải điện Quốc gia, Công ty được thành lập năm 1981,
hiện nay gồm có 10 phòng ban, 10 Truyền tải điện khu vực, 5 trạm biến áp lớn trực
thuộc, 2 Xưởng phụ trợ và 1 Đội vận tải cơ khí. Với các chức năng nhiệm vụ chính là
quản lý, vận hành và sửa chữa các đường dây và trạm biến áp từ cấp điện áp 220 kV
đến 500 kV trên toàn miền Bắc từ đèo Ngang - Hà Tĩnh trở ra. Hiện nay Công ty có
khoảng 2.300 cán bộ công nhân viên làm việc trên 29 tỉnh thành của miền Bắc, với số
lượng cán bộ công nhân viên nhiều như vậy thì chế độ trả lương, thưởng và đãi ngộ

của Công ty có ảnh hưởng rất lớn, nó là một trong những yếu tố cực kỳ quan trọng,
quyết định đến sự thành bại của Công ty.


Công ty Truyền tải điện 1 hiện nay dựa trên phát huy vai trò đòn bảy của tiền
lương, thưởng và đãi ngộ trên cơ sở phân phối theo lao động một cách hợp lý, người
lao động được hưởng phần thù lao tương xứng với chất lượng, số lượng lao động bỏ
ra.
Chế độ lương, thưởng và đãi ngộ của Công ty cũng bao gồm đầy đủ các phần:
tài chính trực tiếp như lương hàng tháng, tiền thưởng quý, thưởng năm, tiền thưởng
vận hành an toàn hàng tháng, tiền ăn ca, tiền thưởng các ngày lễ, tết. Tài chính gián
tiếp như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, về hưu, nghỉ ngày lễ, nghỉ ốm đau, nghỉ việc
riêng, nghỉ phép, nghỉ giữa ca trực, các cán bộ công nhân viên trực tiếp tham gia sản
xuất tại các đội quản lý đường dây và các trạm biến áp đền bù làm việc trong môi
trường độc hại (trực tiếp làm việc tại nơi có điện áp cao) được thanh toán bằng hiện
vật, các công nhân trực tiếp sản xuất được bồi huấn chuyên môn nghiệp vụ, được học
tiếng Anh, ở những trạm mua điện Trung Quốc thì được học tiếng Trung, được tổ chức
cho đi tham quan, học tập…. Về phần phi tài chính bố trí công việc phù hợp với năng
lực, trình độ chuyên môn, tạo cơ hội phấn đấu, những người tham gia mạng lưới an
toàn vệ sinh viên, các tổ trưởng sản xuất được phụ cấp trách nhiệm, những người có
chức danh từ phó trưởng phòng trở lên hoặc tương đương được bù một bậc lương và
phụ cấp trách nhiệm ví dụ một phó phòng đang là kỹ sư bậc 3/8 thì được hưởng bậc
lương 4/8 và hệ số trách nhiệm là 0,2 cộng thêm vào hệ số lương đang hưởng, hàng
tháng đều có bình xét mức độ hoàn thành công việc, có tuyên dương, thưởng phạt cụ
thể theo các mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao. Hàng năm cán bộ công nhân viên
đều được bố trí đi nghỉ mát, những người sức khỏe không được tốt thì được bố trí đi
nghỉ điều dưỡng tại nhà nghỉ của Công ty để tái tạo sức lao động. Môi trường làm việc
tại các phòng ban, các đội quản lý đường dây, trạm biến áp trực tiếp sản xuất hiện nay
rất tốt, tại các nơi này đều có bếp ăn tập thể, các đội, trạm trực tiếp sản xuất đều có nhà
nghỉ ca đảm bảo nghỉ ngơi trước và sau khi vào ca sản xuất, được chăm sóc, khám sức

khỏe định kỳ hàng năm, tại các nơi trực tiếp sản xuất đều bố trí đi ca kíp hợp lý. Khi
công việc cần nhiều người giải quyết thì Công ty huy động hỗ trợ giữa các phòng ban,
các đội, trạm. Từ cấp phó phòng, ban hoặc tương đương đều được sắp xếp, bố trí
phòng làm việc riêng và được trang bị máy tính riêng, các tổ sản xuất tại các đội quản
lý đường dây, các trạm biến áp cũng có các phòng làm việc và cấp đầy đủ trang bị


dụng cụ phù hợp với công việc. Cán bộ công nhân viên đi công tác hay công nhân đi
kiểm tra định kỳ, sửa chữa đường dây tải điện đều được bố trí xe ô tô đưa, đón.
Trong khuôn khổ bài viết này sẽ phân tích sâu về chế độ trả lương của Công ty
Truyền tải điện 1 hiện nay: Chế độ trả lương của Công ty được thực hiện theo các quy
định hiện hành của Nhà nước về tiền lương và phụ cấp, về thang, bảng lương và mức
lương tối thiểu, về bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế, về các quy định đặc thù của cơ
chế tiền lương ngành điện. Trả lương của Công ty hiện nay về cơ bản đã đảm bảo yêu
cầu thu hút, nuôi dưỡng và gìn giữ đội ngũ người lao động có trình độ cao, tâm huyết
với nghề nghiệp. Đồng thời cơ chế trả lương đã khuyến khích tiết kiệm lao động nhằm
nâng cao thu nhập.
Nguồn tiền lương của Công ty do Tổng công ty Truyền tải điện Quốc gia cấp.
Hàng quý Tổng công ty dựa vào kế hoạch lao động tiền lương do Công ty trình, dựa
vào kế hoạch sản xuất của toàn Tổng công ty, cân đối toàn ngành để duyệt giao kế
hoạch lao động tiền lương cho Công ty thể hiện qua các chỉ tiêu: sản xuất, kinh doanh
điện phải có lãi, đảm bảo thực hiện các khoản nộp ngân sách Nhà nước theo đúng luật
định, mỗi năm phải giảm tổn thất điện năng từ 0,2% đến 0,3% so với chỉ tiêu kế hoạch
được Hội đồng thành viên Tổng công ty phê duyệt, năng suất lao động bình quân của
công nhân, nhân viên ngành điện tính theo kwh điện thương phẩm năm sau cao hơn
năm trước liền kề. Ngoài ra, hàng năm Công ty còn được Tổng công ty bổ sung một
khoản tiền lương theo nguyên tắc thực thanh, thực chi cụ thể nguồn tiền lương thêm
giờ như chi trả cho những ngày công khắc phục sự cố do thiên tai và các nhân tố bất
khả kháng khác gây ra, nguồn tiền lương bổ sung chung như tiền lương nghỉ phép, lễ
tết, nghỉ giữa ca… Tổng công ty sẽ giao kế hoạch lao động tiền lương cho Công ty

theo 3 giai đoạn: tạm giao hàng quý, giao chính thức cả năm và quyết toán năm.
Cơ cấu quỹ tiền lương được phân bổ thành các phần như sau: Trích 5% bảo
hiểm xã hội và 1% bảo hiểm y tế tính theo lương cơ bản (phần người lao động phải
đóng góp), tương đương với 3% tổng quỹ lương. Trích 1% để khuyến khích người lao
đông jcos trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, tay nghề giỏi, có đóng góp đặc biệt vào
thành tích của Công ty và trích 2% để khen thưởng từ quỹ lương đối với cá nhân, tập
thể có thành tích xuất sắc trong công tác nhất là trong việc rút ngắn thời gian xử lý sự
cố hoặc giải quyết các công việc đột xuất khẩn cấp do Công ty điều động. Trích 7% để


dự phòng phân phối năm sau, chủ yếu vào dịp tết cổ truyền. Phần còn lai là 87% được
phân phối định kỳ hàng tháng, hàng quý và được phân phối hết cho người lao động.
Hàng quý Công ty giao nguồn tiền lương kế hoạch cho các bộ phận phòng ban
hoặc tương đương, căn cứ vào kết quả lao động sản xuất, quản lý, căn cứ vào khối
lượng công việc thực hiện, Công ty tiến hành xét, chấm điểm hoàn thành nhiệm vụ.
Cuối mỗi quý hoặc 6 tháng, Công ty tổng hợp kết quả hoàn thành nhiệm vụ quý hoặc 6
tháng để xác định nguồn tiền lương quý mà các bộ phận phòng ban hoặc tương đương
được phân phối theo mức độ % hoàn thành nhiệm vụ. Đồng thời dựa vào chứng từ hợp
lệ Công ty sẽ bổ sung quỹ lương để các bộ phận thanh toán cho người lao động. Tùy
tình hình cụ thể, cuối mỗi quý Công ty trích từ quỹ lương một phần để phân phối bổ
sung cho các bộ phận theo mức độ hoàn thành nhiệm vụ. Cơ sở để phân phối là dựa
vào lương có thành tích của toàn Công ty, xác lập hệ số chung áp dụng thống nhất cho
các bộ phận phòng ban hoặc tương đương. Đến kỳ quyết toán tiện lương năm, Công ty
sẽ căn cứ vào nguồn tiền lương được phân phối chính thức hàng quý của các bộ phận
phòng ban hoặc tương đương, cân đối toàn Công ty để phân phối hết nguồn tiền lương
còn lại cho người lao động.
Việc phân phối tiền lương cho người lao động tại các bộ phận phòng ban hoặc
tương đương, được thực hiện như sau: sau khi được Công ty giao kế hoạch lao động
tiền lương hàng tháng, hằng quý các bộ phận tiến hành phân phối cho người lao động.
Cơ cấu tiền lương của người lao động gồm có tiền lương theo chế độ Nhà nước quy

định được xác định theo các thang, bảng lương của Nhà nước và các chế độ phụ cấp
do Nhà nước quy định, các bộ phận dựa vào ngày công thực tế của từng người và các
khoản phụ cấp được hưởng để tính cho người lao động. Khoản tiền lương này làm cơ
sở đóng các khoản bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế. Tiếp theo người lao động được
hưởng tiền lương theo năng suất, chất lượng, hiệu quả lao động sản xuất, quản lý.
Lương năng suất này được tính bằng lương ngày của người lao động nhân với số ngày
công làm việc thực tế và nhân với hệ số năng suất của người lao động đó. Hệ số này
phản ánh việc phân loại lao động theo tinh thần trách nhiệm, ý thức tổ chức kỷ luật,
chất lượng, hiệu quả sản xuất, công tác… của từng người lao động, hệ số năng suất
được tổ chức bình xét công khai, dân chủ từ tổ sản xuất trở lên và do thủ trưởng, chủ
tịch công đoàn quyết định ví dụ hệ số năng suất bằng 1,2 ứng với lao động xuất sắc
khống chế tỷ lệ bình xét không quá 5% tổng số cán bộ công nhân viên, bằng 1,1 ứng


với lao động giỏi khống chế tỷ lệ bình xét không quá 10%, ứng với lao động hoàn
thành nhiệm vụ là 1,0 và từ 0,1 đến 0,9 ứng với lao động chưa hoàn thành nhiệm vụ
theo các mức độ khác nhau và bằng 0 ứng với lao động vi phạm quy trình, quy phạm,
vi phạm nội quy lao động. Để đảm bảo chuẩn hóa, thuận tiện trong quá trình bình xét,
Công ty có đưa ra các tiêu chuẩn lao động xuất sắc, giỏi, hoàn thành nhiệm vụ, chưa
hoàn thành nhiệm vụ và vi phạm quy trình quy phạm. Riêng đối với thủ trưởng các bộ
phận thì hệ số năng suất cũng có các mức như trên nhưng được dựa vào số điểm Công
ty chấm hàng quý của bộ phận đó ví dụ nếu bộ phận đó có số điểm từ 99 điểm trở lên
(thang điểm 100) thì hệ số năng suất là 1,2, từ 96 đến dưới 99 điểm thì hệ số năng suất
là 1,1, từ 93 đến dưới 96 điểm là 1,0 và hệ số năn suất là 0,5 nếu bộ phận đó số điểm
chấm dưới 93 điểm. Ngoài ra người lao động được thanh toán tiền lương làm thêm giờ
không bao gồm khoản chi trả cho những ngày công khắc phục sự cố do thiên tai và các
nhân tố bất khả kháng khác gây ra, công làm thêm giờ là ngày công người lao động
thực tế làm việc, dôi ra so với số ngày công chế độ của tháng theo quy định của Nhà
nước. Người lao động còn được trả tiền khuyến khích, thưởng, truy lĩnh lương … (nếu
có). Thanh toán tiền khuyến khích cho người lao động có năng suất lao động cao, có

đóng góp quan trọng vào thành tích của Công ty mục đích để thu hút, nuôi dưỡng gìn
giữ đội ngũ kỹ sư, chuyên viên quản lý (không phải là cán bộ lãnh đạo vì đối tượng
này đã được bù lương), kỹ thuật nghiệp vụ giỏi, trẻ và năng lực công tác tốt, cần thiết
phải áp dụng chế độ bù lương chất xám, có bình chọn tại các bộ phận 6 tháng/ 1 lần,
với chỉ tiêu bình chọn không quá 5% tổng số cán bộ công nhân viên của bộ phận đó,
mức bù và hình thức bù sẽ được Hội đồng thi đua Công ty xét duyệt cụ thể theo từng
năm.
Thanh toán phần tiền còn lại của tiền lương kế hoạch được dựa vào phần tiền
lương năng suất của người lao động để phân phối vòng 2 cho đến hết phần này chính
là phần bổ sung tiền lương. Trường hợp quỹ lương kế hoạch được giao thấp hơn quỹ
lương thanh toán thực tế thì dùng hệ số điều chỉnh để phân phối đúng bằng quỹ lương
kế hoạch được giao. Nói tóm lại người lao động tại Công ty Truyền tải điện 1 hàng
tháng được trả tài chính trực tiếp gồm các khoản tiền lương theo chế độ Nhà nước, tiền
lương năng suất, tiền thêm giờ, tiền khuyến khích, thưởng, truy lĩnh lương…
Lương thưởng và đãi ngộ hiện nay trong Công ty cũng gần tương tự so với bên
ngoài, có cao hơn mức trung bình một chút, bên trong Công ty đã cơ bản tạo được sự


công bằng với mọi người, không phân biệt tuổi tác, giới tính, quen biết, thân thiết hoặc
họ hàng người thân.
Qua phân tích thực trạng trả thù lao lao động trong Công ty Truyền tải điện 1,
bản thân tôi nhận thấy lương thưởng và đãi ngộ của Công ty đã tương đối đảm bảo
công bằng, tuy nhiên theo tôi đã có một số hạn chế trong chế độ trả lương cho người
lao động cụ thể:
- Cách tính tiền lương này vẫn theo chế độ ngạch bậc, một hình thức trả lương
dựa chủ yếu vào tính theo thâm niên công tác, giao lương theo ngạch bậc nên việc giao
quĩ tiền lương cho các bộ phận phòng ban hoặc tương đương ít có sự phân biệt.
- Tiền lương năng suất của người lao động vẫn tính toán theo lương theo khoản
tiền lương theo chế độ Nhà nước, nên một công việc được hoàn thành cùng một năng
suất và chất lượng như nhau, nếu hai người có hệ số lương khác nhau thì phân phối

tiền lương năng suất là khác nhau. Do đó lương theo thành tích (tiền lương năng suất)
chưa động viên được các lao động trẻ mà có năng lực thành tích xuất sắc nhưng có bậc
lương thấp. Trong khi đó ở nhiều bộ phận, lực lượng lao động bậc cao nhiều khi lại hết
động cơ phấn đấu, lúc này phân phối tiền lương đã làm mất vai trò đòn bẩy. Hơn nữa
việc chấm điểm thi đua hiện nay khoảng cách điểm cũng không có sự phân biệt nhiều.
- Cùng với đó, do lao động xuất sắc và lao động giỏi khống chế về tỷ lệ bình xét
nên tại nhiều bộ phận đã thực hiện việc phân phối hệ số năng suất theo kiểu cào bằng
hoặc quay vòng dẫn đến mất tính chất thi đua.
- Do cùng nằm trong một bảng lương, khi bộ phận nào được đánh giá xuất sắc,
trưởng đơn vị được hệ số năng suất cao thì thu nhập lại ảnh hưởng tới các cán bộ công
nhân viên khác (đặc biệt tại các phòng ban có ít cán bộ công nhân viên) nên đã dẫn
đến hiệu ứng ngược về công tác thi đua.
Để khắc phục hạn chế nêu trên theo tôi Công ty phải có sự cải tiến lại quy chế
phân phối tiền lương mới, đảm bảo kích thích người lao động làm việc hăng hái, cũng
như tạo ra sự công bằng hơn. Theo tôi có thể thực hiện cải tiến lại phân phối tiền lương
mới như sau:
- Đối với việc giao lương theo ngạch bậc nên việc giao quĩ tiền lương cho các bộ
phận phòng ban hoặc tương đương ít có sự phân biệt khắc phục bằng cách Quỹ lương
giao cho các bộ phận sẽ bằng quỹ lương giao trước đây nhưng nhân thêm với hệ số
lương chức danh để tính tiền lương năng suất của người lao động (hệ số này được hội


đồng lương Công ty xem xét và đánh giá) và nhân tiếp với hệ số vị trí của từng bộ
phận trong dây truyền sản xuất của Công ty (hệ số này phản ánh mức độ quan trọng
của các bộ phận trong dây truyền sản xuất của Công ty). Đồng thời Quĩ lương của
Công ty sẽ phân phối cho người lao động sẽ được sắp xếp theo các nhóm: Nhóm lãnh
đạo: Bao gồm Ban Giám đốc và các đơn vị trưởng. Nhóm quản lý: Bao gồm khối
phòng ban Công ty và khối phòng ban tại các đơn vị Truyền tải điện khu vực (bao gồm
cả các xưởng, đội...). Và nhóm cuối cùng là nhóm sản xuất trực tiếp: Bao gồm các kỹ
sư, công nhân và nhân viên trực tiếp sản xuất tại các trạm biến áp 220kV, 500kV, các

đội đường dây, các Xưởng đội trực thuộc Công ty.
- Thu nhập của người lao động: bao gồm tiền lương theo chế độ nhà nước trả theo
thời gian cho người lao động đảm bảo đúng qui định của Nhà nước vẫn thực hiện như
cũ. Nhưng lương năng suất sẽ được điều chỉnh, lương năng suất này được trả theo vị
trí công tác và khuyến khích thành tích theo năng suất lao động, lương năng suất mới
này được tính bằng lương ngày của người lao động nhân với số ngày công làm việc
thực tế nhưng nhân thêm hệ số chức trách của người lao động tại thời điểm đánh giá
(Công ty sẽ thành lập Hội đồng lương để đánh giá và sắp xếp).
Hệ số chức trách của người lao động tại thời điểm đánh giá sẽ được tính như
sau:
Mỗi cán bộ công nhân viên tại các bộ phận được xác định theo các bậc (có thể chia
thành 7 bậc) sao cho phù hợp với các tiêu chí sau: Trình độ chuyên môn được đào tạo
phù hợp với vị trí công tác, Thâm niên công tác hoặc hệ số lương mà người lao động
đang được hưởng và tiêu chí năng lực thực tại tại thời điểm đánh giá đây là đánh giá
quan trọng nhất.
Bảy bậc nêu trên có thể được tính bằng thang điểm 100 điểm, cụ thể như sau:
+ Đối với trình độ chuyên môn được bố trí hợp lý với vị trí công tác thì được
tính tối đa 20 điểm: Trình độ đại học trở lên: 20 điểm, trình độ cao đẳng, trung cấp: 10
điểm, trình độ công nhân, đào tạo ngắn hạn: 5 điểm và không đào tạo: 0 điểm.
+ Về thâm niên công tác tính tối đa 30 điểm: Có thâm niên công tác từ 20 năm
trở lên: 30 điểm, thâm niên công tác dưới 20 năm thì mỗi năm ứng với 1,5 điểm.
+ Đối với năng lực công tác tại thời điểm đánh giá cao nhất là 50 điểm: Năng
lực xuất sắc (hoặc mức chuyên gia): 50 điểm, năng lực khá: 40 điểm, năng lực trung
bình: 25 điểm và năng lực yếu: 10 điểm.


Dựa vào số điểm đánh giá trên ta có tính số điểm cho các bậc như sau: Bậc 7: từ
100 điểm đến 90 điểm, bậc 6: từ dưới 90 điểm đến 80 điểm, bậc 5: từ dưới 80 đến 70
điểm, bậc 4: từ dưới 70 điểm đến 60 điểm, Bậc 3: từ dưới 60 điểm đến 50 điểm, bậc 2:
từ dưới 50 điểm đến 40 điểm, bậc 1: từ dưới 40 điểm trở xuống. Với 7 bậc trên thì có

các hệ số tương ứng, với tiêu chí bậc 7 là bậc có hệ số cao nhất, bậc 1 có hệ số thấp
nhất.
Với cách tính trả lương năng suất cải tiến nêu trên tôi hi vọng rằng sẽ gỡ bỏ
được phần nào hạn chế, tạo ra được sự công bằng hơn trong chế độ lương, thưởng.
Qua phân tích thù lao lao động nhận thấy tìm hiểu các động lực kích thích nhân viên
làm việc tích cực là cả một vấn đề khó khăn. Nhưng nếu thực hiện tốt được chế độ
lương thưởng và đãi ngộ sẽ làm cho Công ty ngày càng phát triển và thành công hơn.
Hà Nội, ngày 23 tháng 10 năm 2009
(Học viên)
Nguyễn Đức Hùng
Các tài liệu tham khảo:
1- Sách Quản trị nhân sự của tác giả Nguyễn Hữu Thân.
2- Slides bài giảng và bài tập thực hành trên lớp môn Quản trị nguồn nhân lực.