Phân tích thực trạng về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng VIETTINBANK

BÀI TẬP CÁ NHÂN

Phân tích thực trạng về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng
TMCP Công Thương Việt Nam? Trên cơ sở đó hãy nêu những hạn chế và đề xuất một
số giải pháp khắc phục?
I. GIỚI THIỆU CHUNG:
Trong nền kinh tế thị trường và xu hướng toàn cầu hóa như hiện nay, sự cạnh
tranh giữa các quốc gia ngày càng trở nên gay gắt, đặc biệt khi Việt Nam trở thành
thành viên chính thức của WTO. Điều đó, đã tạo cho các doanh nghiệp Việt Nam
nhiều cơ hội trong việc liên doanh, liên kết…Nhưng bên cạnh đó, nó cũng tạo ra nhiều
thách thức cho doanh nghiệp. Các doanh nghiệp không chỉ phải cạnh tranh với các
doanh nghiệp trong nước, mà khó khăn hơn là phải cạnh tranh với nhiều doanh nghiệp
nước ngoài có kinh nghiệm hơn trong kinh tế thị trường.
So với nhiều nước trên thế giới và trong khu vực, các doanh nghiệp Việt nam
chưa có nhiều kinh nghiệm trong quản lý và kinh doanh, lại càng ít kinh nghiệm trong
việc phát triển nguồn nhân lực. Trong nhiều năm, chúng ta hoạt động trong nền kinh tế
kế hoạch hoá tập trung, vai trò của thị trường chịu ảnh hưởng nặng nề của các chính
sách và biện pháp điều tiết của Nhà nước. Các doanh nghiệp Việt nam, nhất là các
doanh nghiệp nhà nước đã quen với sự áp đặt và kế hoạch của Nhà nước, hoạt động
thiếu chủ động. Thói quen đó đã trở thành nét văn hoá của các doanh nghiệp Nhà
nước, và vẫn in đậm dấu ấn kể cả ngày nay, khi các doanh nghiệp nhà nước đã phải
cạnh tranh hơn trước rất nhiều, cả trong nước và ngoài nước.
Thực tế trong những năm gần đây cũng như yêu cầu bức thiết từ việc Việt Nam
gia nhập Tổ chức Thương mại Thế giới WTO đã khẳng định:” cạnh tranh” là yếu tố
quyết định sự sống còn, thành bại của mỗi doanh nghiệp. Hơn thế “con người” được
xem là nhân tố quan trọng bậc nhất cho chiến lược nâng cao năng lực cạnh tranh trong
các tổ chức.Do vậy, công tác đào tạo nguồn nhân lực có hiệu qủa là điều mà bất cứ
doanh nghiệp Việt Nam nào trong giai đoạn hiện nay cũng đều mong muốn sớm đạt
được.
Tuy nhiên phương pháp thực hiện công tác này chưa có phương pháp làm việc
một cách bài bản, hệ thống như: thiếu một tầm nhìn dài hạn xuyên suốt các hoạt động,

hoạch định chiến lược và kế hoạch, thiếu sự đồng bộ giữa các hoạt động khác
nhau...Theo số liệu mới nhất của các công ty nghiên cứu thị trường, hiện nay trung
bình các doanh nghiệp tại Việt Nam chỉ sử dụng khoảng 40% năng suất của nguồn
nhân lực mà họ đang sở hữu. Nguyên nhân của vấn đề cơ bản nằm ở sự yếu kém về
công tác quản trị nguồn nhân lực: chủ doanh nghiệp chưa hiểu đúng hoặc hiểu không
đầy đủ về vai trò và các chức năng của quản trị nguồn nhân lực, doanh nghiệp thiếu
các công cụ cần thiết, đủ mạnh để xác định chính xác hiện trạng nguồn nhân lực và các
hoạt động quản lý nhân sự của đơn vị mình.
II. NỘI DUNG VỀ ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA
NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM.
Bài tập cá nhân môn Quản trị nguồn nhân lực

1


1. Vài nét sơ lược về công tác đào tạo ngân hàng TMCP Công thương Việt
Nam:
Ngân hàng thương mại cổ phần Công thương Việt Nam (VietinBank) được
thành lập từ năm 1988 sau khi tách ra từ Ngân hàng Nhà nước Việt Nam. VietinBank
là Ngân hàng thương mại lớn, giữ vai trò quan trọng, trụ cột của ngành Ngân hàng
Việt Nam. VietinBank có hệ thống mạng lưới trải rộng toàn quốc với 3 Sở Giao dịch,
141 chi nhánh và trên 700 điểm/phòng giao dịch; Có 4 Công ty hạch toán độc lập là
Công ty Cho thuê Tài chính, Công ty TNHH Chứng khoán, Công ty Quản lý Nợ và
Khai thác Tài sản, Công ty TNHH Bảo hiểm và 3 đơn vị sự nghiệp là Trung tâm Công
nghệ Thông tin và Trung tâm Thẻ, Trường Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Cùng với sự phát triển và hội nhập sâu rộng của nền kinh tế nói chung và của
ngành tài chính ngân hàng nói riêng, nhu cầu về nhân lực có trình độ cao đòi hỏi ngày
càng nhiều.Vấn đề nhân sự đã trở thành một trong những nhân tố quyết định sự tồn tại
và phát triển của ngân hàng . Vì vậy, việc xây dựng và phát triển nguồn nhân lực có
trình độ chuyên môn, tin học, ngoại ngữ, có kỹ năng giao tiếp, ứng xử trong cộng

đồng, kỹ năng phân tích tổng hợp, kỹ năng làm việc theo nhóm… để bắt nhịp với
những biến động liên tục của nền kinh tế mở được coi là chìa khoá thành công của
ngân hàng trong tương lai.
Nhận thức được vai trò quan trọng của việc xây dựng nguồn nhân lực có
chất lượng cao, Hội đồng Quản trị ngân hàng Công thương Việt Nam đã quyết định
nâng cấp Trung tâm đào tạo nghiệp vụ thành trường Đào Tạo và Phát triển nguồn
nhân lực theo quyết định số 410/QĐ-HĐQT-NHCT ngày 19/9/2008 của ngân hàng
Công thương Việt Nam. Chức năng cơ bản của Trường là đào tạo, bồi dưỡng nguồn
nhân lực của ngân hàng Công thương Việt nam; quản lý và tổ chức hoạt động khoa
học; cung cấp dịch vụ tư vấn tài chính; thực hiện các hoạt động hợp tác quốc tế và các
nhiệm vụ khác do ngân hàng TMCP Công thương Việt nam giao.
Có thể nói, đây là chức năng đầy đủ của mô hình Trường thuộc doanh nghiệp
phổ biến trên thế giới thực hiện nhiệm vụ đào tạo và nghiên cứu khoa học chuyên sâu
gắn với chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Nét đặc trưng này quyết định tính
chất, tiêu chuẩn và chất lượng mang tính đặc thù của sản phẩm đào tạo gắn với văn
hoá và chiến lược hoạt động của ngành và của doanh nghiệp.
Do đặc thù của Trường là đào tạo chuyên ngành, nên đội ngũ cán bộ, nhân viên
của trường không lớn - gần 40 người . Với mô hình tổ chức bao gồm: Ban giám đốc,
Phòng Tổ chức hành chính quản trị, Phòng Quản lý đào tạo, Phòng Quản lý khoa học
và hợp tác quốc tế, Ngân hàng thực hành, Bộ môn chuyên môn, 2 Phân viện tại TP
Huế và tại TP Hồ Chí Minh. Trường là đơn vị thuộc VietinBank, có con dấu riêng, tài
khoản riêng, Quy chế tổ chức và hoạt động của Trường do VietinBank ban hành.
Cho đến nay, mỗi năm trường đã tổ chức hàng trăm khoá đào tạo từ kiến thức cơ
bản đến chuyên sâu, từ ngắn hạn đến trung hạn cho các cán bộ nhằm nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực của ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam.
2. Các hình thức đào tạo của ngân hàng TMCP Công thương:
Bài tập cá nhân môn Quản trị nguồn nhân lực

2

Hàng năm, căn cứ vào nhu cầu đòi hỏi của công việc thực tế từ các Phòng, Ban
tại Trụ sở chính, các Sở giao dịch và các chi nhánh. Ngân hàng TMCP Công thương
tiến hành lập kế hoạch đào tạo và đưa ra các hình thức đào tạo cho phù hợp với từng vị
trí công việc. Hiện nay, Ngân hàng TMCP Công thương đang sử dụng các hình thức
đào tạo chủ yếu:
- Đào tạo tập trung: Cho phép cán bộ được học tập tại cơ sở đào tạo ở trong nước
hoặc ở nước ngoài để hoàn thành chương trình đào tạo trong thời gian theo quy định
của cơ sở đào tạo. Trong thời gian theo học ngân hàng TMCP Công thương sẽ chịu các
chi phí như: Chi phí tàu xe, học phí… cho các cán bộ được cử đi học.
- Đào tạo không tập trung: Học viên tập trung về cơ sở đào tạo từng đợt để hoàn
thành từng phần của chương trình đào tạo. Số đợt tập trung của từng năm và thời gian
mỗi đợt do cơ sở đào tạo quyết định, tổng thời gian các đợt học đảm bảo hoàn thành
chương trình đào tạo theo quy định.
- Bồi dưỡng kiến thức: Gồm các khoá đào tạo ngắn hạn ở trong nước hoặc nước
ngoài để hoàn thiện, nâng cao và hiện đại hoá kiến thức cho cán bộ dưới hình thức tập
huấn, hội thảo, thực tập, khảo sát, các khoá ngắn hạn.
+ Đào tạo nội bộ: Khoá học do NH TMCP Công Thương hoặc do các đơn vị trong
hệ thống NH TMCP Công Thương tổ chức thực hiện, hoặc do đối tác đào tạo theo
chương trình chuyển giao công nghệ. Giáo viên là cán bộ trong hệ thống NH TMCP
Công Thương được ban lãnh đạo phê duyệt (giáo viên kiêm chức) hoặc do các chuyên
gia thực hiện các dự án.
+ Đào tạo bên ngoài: Khoá học do cơ sở đào tạo hoặc các đơn vị ngoài hệ thống
NH TMCP Công Thương tổ chức.
- Về kế hoạch tổ chức đào tạo: Hàng năm Trường lên kế hoạch đào tạo trình ban
lãnh đạo NHCT phê duyệt. Căn cứ kế hoạch được duyệt trường tiến hành tổ chức các
khoá học. Ngoài ra, tuỳ thuộc vào nhu cầu đào tạo Trường sẽ tiến hành tổ chức các
khoá học bổ sung khi cần thiết.
3. Nội dung chuyên ngành đào tạo:
- Đào tạo trong kế hoạch:

+ Đào tạo theo hệ thống văn bằng quốc gia: Căn cứ kế hoạch đào tạo được phê
duyệt, NH TMCP Công thương cử cán bộ đi đào tạo ở trong nước hoặc nước ngoài tại
các trường đại học hoặc học viện để nâng cao trình độ về những chuyên ngành phù
hợp với nội dung hoạt động kinh doanh của Ngân hàng.
+ Bồi dưỡng kiến thức:
Bồi dưỡng cập nhật kiến thức mới hoặc nâng cao kỹ năng nghiệp vụ gắn với kỹ
năng của từng nhóm công việc thuộc các nghiệp vụ: tín dụng, kế toán, kinh doanh
ngoại tệ, thanh toán xuất nhập khẩu, tiền tệ, nguồn vốn, các loại hình dịch vụ,
nghiệp vụ kiểm tra, kiểm toán, công nghệ thông tin…
+Đào tạo lý luận chính trị: trung cấp, cao cấp, cử nhân.
+ Bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước.
+ Kỹ năng quản lý, quản trị và điều hành doanh nghiệp.
+ Tập huấn nghiệp vụ và hội thảo khoa học: Do các đơn vị được tổ chức nội
bộ hoặc có sự tham gia của các đơn vị khác trong và ngoài ngành nhằm cập nhật
kiến thức mới, trao đổi chuyên môn nghiệp vụ, công bố các nghiên cứu khoa học
liên quan đến lĩnh vực hoạt động của đơn vị.
+ Đào tạo cán bộ mới tuyển dụng hoặc cán bộ của chi nhánh mới thành lập:
Hướng dẫn cơ chế, quy chế, quy trình nghiệp vụ, giới thiệu về tổ chức và hoạt động
kinh doanh của NH TMCP Công thương.
+ Đào tạo ngoại ngữ, tin học cho cán bộ.
Bài tập cá nhân môn Quản trị nguồn nhân lực

3


+Đào tạo các chuyên ngành cần thiết khác cho hoạt động kinh doanh của
ngân hàng.
- Đào tạo ngoài kế hoạch: Đơn vị có nhu cầu đào tạo đột xuất một số khoá học ngắn
hạn cần thiết, hoặc theo thông báo của các tổ chức bên ngoài giới thiệu các khoá
học ngắn hạn liên quan đến hoạt động kinh doanh của Ngân hàng, nếu nội dung

khoá học thiết thực, sát với công việc đang làm. Ban lãnh đạo NH TMCP Công
Thương hoặc lãnh đạo đơn vị duyệt theo phân cấp.
- Đào tạo cho các dự án: Đào tạo cán bộ theo các dự án do ban quản lý dự án thực
hiện dưới sự chỉ đạo của Ban lãnh đạo NH TMCP Công thương.
4.Một số thành công trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của NH
TMCP Công thương Việt Nam:
Sau 20 năm xây dựng và trưởng thành, với những thành tựu đạt được, Ngân
hàng TMCP Công thương đã chứng tỏ được khả năng của mình trong việc tân dụng
các thời cơ để phát triển một cách năng động. Bên cạnh đó cũng phải kể đến những
thành công trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng TMCP
Công thương:
+ Ngân hàng TMCP công thương đã xây dựng, triển khai kế hoạch đào tạo theo
hướng chất lượng và hiệu quả, tăng cường quản lý chất lượng, tích cực sử dụng công
nghệ thông tin, các trang thiết bị hiện đại trong quá trình đào tạo.
+ Xây dựng được một số chương trình đào tạo phù hợp với sự phát triển của
Vietinbank trong quá trình thực hiện cổ phần hoá nhằm nâng cao chất lượng cán bộ và
trọng tâm là: đào tạo kỹ năng lãnh đạo cho Ban giám đốc các chi nhánh, đào tạo cơ
bản và chuyên sâu cán bộ làm công tác Tín dụng và Dịch vụ, đào tạo kiến thức bổ trợ
cho việc chuyển đổi sở hữu của Vietinbank như: Quản trị ngân hàng thương mại cổ
phần hiện đại, chiến lược kinh doanh của ngân hàng thương mại cổ phần, văn hoá
doanh nghiệp.
+ Ngân hàng TMCP Công thương đã chú trọng đổi mới phương pháp đào tạo
theo hướng vừa học vừa thực hành trên máy, thử nghiệm và từng bước triển khai hình
thức đào tạo hiện đại từ xa đối với các phần kiến thức cơ bản, thảo luận nhóm phát huy
tính chủ động của học viên. Khai thác tối đa các phòng Lab và ngân hàng thực hành
phục vụ công tác đào tạo
+ Mở rộng các hoạt động liên kết đào tạo, phát triển các mối quan hệ hợp tác
Quốc tế về công tác đào tạo nghiên cứu khoa học…
5.Những tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của NH
TMCP Công thương Việt Nam:

Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng TMCP Công
thương đã đạt được những kết qủa đáng kể .Bên cạnh đó cũng còn một số tồn tại sau:
+ Có một số đề án mới chưa thử nghiệm kỹ càng đã tổ chức các lớp đào tạo cho
CBNV. Dẫn đến tình trạng đào tạo xong nhưng vẫn chưa thực hiện được hoặc có khi
không ứng dụng vào thực tiễn công việc nên tạo ra những lãng phí cả về thời gian
và tiền của.
+ Chưa thực sự chú trọng đến hợp tác đào tạo với các ngân hàng trong và ngoài
nước, chủ yếu là đào tạo nội bộ nên cơ hội học hỏi kinh nghiệm thực tế từ các ngân
hàng bạn còn nhiều hạn chế.
+Do hệ thống có số lượng lớn cán bộ và bị hạn chế bởi chi phí cho đào tạo nên
có những chuyên ngành đào tạo do các tổ chức bên ngoài NH TMCP Công thương
thực hiện thì chỉ cử một số cán bộ tại hội sở chính mới được đi học. Trong khi các
chuyên ngành này thực sự cần thiết đối với rất nhiều cán bộ tại các chi nhánh.Vì vậy,
Bài tập cá nhân môn Quản trị nguồn nhân lực

4


gặp khó khăn trong quá trình tác nghiệp đối với những cán bộ làm trực tiếp tại chi
nhánh.
+ Mặc dù đã có nhiều đổi mới trong phương pháp giảng dạy, nhưng nhìn chung
phương pháp giảng dạy vẫn theo cách truyền thống, thường ít giao tiếp với học viên
trong quá trình giảng dạy, ít thời gian dành cho việc thảo luận, trao đổi học tập lẫn
nhau của học viên.Vì vậy, học viên ít có điều kiện chia sẻ làm việc với nhau.
+ Sau những khoá đào tạo thường chưa có đánh giá ưu nhược điểm của công
tác đào tạo để có rút ra những kinh nghiệm cho những khoá đào tạo tiếp theo.
+Cán bộ sau khi đi học về không có báo cáo thu hoạch để kiểm tra chất lượng
khoá học và triển khai đối với những cán bộ chưa được đi học.
+ Đã tổ chức các lớp đào tạo ngoại ngữ cho cán bộ nhưng chưa thực sự hiệu quả,
đặc biệt là ngoại ngữ chuyên ngành điều này làm hạn chế đến việc giao tiếp với

khách hàng nước ngoài và các giao dịch khác có liên quan đến ngoại ngữ.
6.Một số biện pháp khắc phục:
Với yêu cầu của quá trình phát triển nền kinh tế đất nước trong bối cảnh hội
nhập quốc tế ngày càng sâu rộng, vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có chất
lượng cao là yêu cầu cần thiết đối với các doanh nghiệp nói chung và Ngân hàng
TMCP Công thương Việt Nam nói riêng. Để giải quyết yêu cầu đó đòi hỏi Ngân hàng
TMCP Công thương cần phải tiến hành một số giải pháp sau đây:
Thứ nhất, mở rộng quan hệ và gắn bó với các tổ chức tín dụng trong và ngoài
nước để tạo điều kiện cho cán bộ nhân viên có cơ hội học hỏi kinh nghiệm từ các ngân
hàng phát triển và các ngân hàng có điểm tương đồng, trước hết nên hợp tác với những
Ngân hàng của các nước Đông Nam Á họ đã có trình độ phát triển khá cao, đồng thời
là thành viên của tổ chức ASEAN và Hiệp hội ngân hàng ASEAN, các ngân hàng đại
lý; các ngành này có nhiều nét tương đồng về văn hoá, xã hội nên đào tạo sẽ có hiệu
qủa hơn.
Thứ hai, trong hợp tác đào tạo cần chọn được những CBNV đi học là người có
tâm huyết với ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam, đã có kiến thức cơ bản, khả
năng tiếp thu tốt và còn phải biết khả năng khai thác tốt trong thực tế vì có nhiều điều
không thể truyền đạt hết trên bục giảng về những kiến thức kĩ năng các nghiệp vụ ngân
hàng hiện đại, biết truyền đạt lại cho cán bộ nhân viên của ngân hàng mình không thể
tiếp cận được với môi trường học tập, những người này sẽ trở thành những giảng viên
kiêm chức thực thụ cho từng lĩnh vực chuyên môn, làm cơ sở cho các khoá đào tạo
trong nước, cho đại bộ phận CBNV làm từng nghiệp vụ nhất định.
Thứ ba, tăng cường khai thác hệ thống công nghệ thông tin và viễn thông hiện
đại và xây dựng hệ thống E-learning đưa vào khai thác cùng với thư viện điện tử để
phục vụ nhu cầu tự học, nghiên cứu của toàn thể CBNV.
Thứ tư, cần tranh thủ các nguồn tài trợ hoặc tự tài trợ chi phí đào tạo nguồn
nhân lực có trình độ cao, đồng thời quảng bá thương hiệu của Vietinbank trên trường
quốc tế. Đây là lợi thế của người đi sau như nhiều nhà lãnh đạo đã phát biểu, chúng ta
có môi trường để học tập rút ngắn đựơc khoảng cách về chênh lệch tri thức.
Thứ năm, xây dựng và triển khai chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân

lực cho toàn hệ thống trong dài hạn. Nội dung và cách thức triển khai chiến lược phải
đảm bảo tính toàn diện phù hợp với điều kiện thực tiễn của NH TMCP Công thương.
Trong đó, cần đề ra và thực hiện các mục tiêu theo lộ trình cụ thể và có thể được điều
chỉnh, thay đổi cho phù hợp với từng giai đoạn.
Thứ sáu, cần phải có chế tài thưởng phạt rõ ràng đối với công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực, để khuyến khích những cá nhân, tập thể có những thành
tích trong học tập và giảng dạy. Sau mỗi khoá lấy kết quả học tập của mối cán bộ làm
cơ sở đánh giá và tính lương, thưởng.
Bài tập cá nhân môn Quản trị nguồn nhân lực

5


Thứ bảy, Chú trọng hơn nữa đối với việc đào tạo nâng cao trình độ ngoại ngữ
chuyên ngành cho cán bộ nhân viên để tăng khả năng giao tiếp và phục vụ cho công
việc chuyên môn được tốt hơn.
Thứ tám, hàng năm cần tổng kết về lí luận và thực tiễn về công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực, đánh giá đúng mặt được, mặt chưa được, kịp thời rút ra
những kinh nghiệm cho công tác đào tạo.
III. KẾT LUẬN:
Lý thuyết và thực tiễn phát triển ở tất cả các nước trên thế giới đã cho thấy
nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng đối với quá trình tăng trưởng và phát
triển kinh tế. Do vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một yếu tố then chốt
nhằm phát triển kinh tế bền vững. Tuy nhiên, Đầu tư phát triển nguồn nhân lực, đặc
biệt là nguồn nhân lực có chất lượng cao,không thể là công việc hoàn thành một sớm
một chiều. Nói cách khác, đỗ trễ về thời gian trong đầu tư vào nguồn nhân lực kể từ
khi bắt đầu cho đến khi nguồn nhân lực phát huy được hiệu qủa là rất đáng kể. Chính
vì vậy, hơn lúc nào hết, ngân hàng TMCP Công thương cần phải thực hiện nhiều biện
pháp đồng bộ và hiệu qủa để phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cao cho hội nhập
kinh tế và trong tương lai không xa trở thành một tập đoàn tài chính vững mạnh.

.
Tài liệu tham khảo:
Nội dung của bản báo cáo được thực hiện dựa trên các kiến thức thu nhận được
sau khi tham gia môn học Quản trị nguồn nhân lực và các thông tin tham khảo từ:
1. Sách “Những vấn đề cơ bản của khoa học tổ chức” - NXB Chính trị quốc
gia.
2. “Khoa học tổ chức và quản lý” - NXB Thống kê, Hà nội 1999.
3. Quản trị Nhân sự - tác giả Nguyễn Hữu Thân – NXB Lao động
4. Một số bài viết trên tạp chí và báo khác.

Bài tập cá nhân môn Quản trị nguồn nhân lực

6