Phân tích thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm thông tin di động khu vực i

Đề tài lựa chọn: Phân tích thực trạng về công tác Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực tại
Trung tâm thông tin di động khu vực I
Phần 1- Giới thiệu
Phần 2- Phân tích nội dung của đánh giá thực hiện công việc, phân tích thực trạng của
Trung tâm
Phần 3-Các giải pháp
Phần 3- Kết luận
BÀI LÀM
I. GIỚI THIỆU
Trung tâm Thông tin di động khu vực I là một đơn vị thành viên trực thuộc
Công ty Thông tin di động (VMS-Mobifone) thuộc Tập đoàn Bưu chính viễn thông
Việt Nam (VNPT) được thành lập theo quyết định số 154/QĐTC ngày 22/6/1994 có
chức năng quản lý và kinh doanh các mặt hàng, dịch vụ thông tin di động tại các
tỉnh, thành phố phía Bắc. Trung tâm I thực hiện chế độ hạch toán phụ thuộc, hoạt
động theo phân cấp của Giám đốc Công ty, có con dấu riêng của doanh nghiệp nhà
nước, được mở tài khoản tại Ngân hàng, chịu trách nhiệm trước Giám đốc Công ty
và pháp luật về mọi hoạt động của Trung tâm trong phạm vi quyền hạn và nghĩa
vụ theo quy định của Giám đốc Công ty ban hành. Trung tâm I là một đơn vị sản
xuất kinh doanh có Giám đốc phụ trách, có Phó giám đốc giúp việc quản lý, điều
hành và Kế toán trưởng. Giám đốc Trung tâm được toàn quyền quản lý cơ sở vật
chất cũng như con người thuộc Trung tâm mình quản lý. Trong trường hợp cần
thiết, khẩn cấp được phép quyết định công việc sau đó báo cáo sau. Mô hình cơ cấu
tổ chức của Trung tâm I theo hình thức chỉ đạo trực tiếp từ Giám đốc Trung tâm
xuống các Phòng ban được thành lập theo từng chức năng công việc chính của
Trung tâm
Hiện nay Trung tâm thông tin di động có các phòng và chi nhánh như sau:
- Phòng Tổ chức hành chính
- Phòng Kế hoạch, bán hàng và Marketing
- Phòng Thanh toán cước phí
- Phòng Chăm sóc khách hàng
- Phòng Quản lý đầu tư xây dựng

- Phòng Tin học tính cước
- Phòng Kỹ thuật khai thác
- Đài Chuyển mạch
- Đài Vô tuyến


- Đài 1090
- Ban quản lý dự án, Ban Xét thầu
- Các chi nhánh tại các tỉnh thành phía Bắc
Con người là một trong những yếu tố quan trọng và có tính chất quyết định cho mọi
hoạt động của đời sống xã hội nói chung và của các doanh nghiệp nói riêng. Đặc biệt với
các doanh nghiệp, doanh nghiệp nào thích ứng với những thay đổi tổ chức đó dễ dàng thành
công nhất. Nguồn lực này phải được bố trí hợp lý và sử dụng có hiệu quả, tức là thông qua
cách thức và các khâu quản lý mà nâng cao hiệu suất sử dụng nguồn nhân lực.
Ý thức được điều này, Trung tâm thông tin di động khu vực I đã coi trọng việc xây
dựng định hướng và kế hoạch cho việc đào tạo và phát triển là nhiệm vụ ưu tiên hàng đầu
trong quá trình phát triển. Đặc biệt là trong giai đoạn hiện nay, nguồn nhân lực có chất
lượng cao vốn là yếu tố vật chất quan trọng đối với sự phát triển của lực lượng sản xuất và
góp phần vào việc nâng cao tốc độ phát triển kinh tế. Việc đào tạo nguồn nhân lực sau khi
đã vào làm việc trong cơ quan ngày càng trở nên cần thiết để theo kịp những thay đổi của
nền kinh tế thị trường, sự phát triển của khoa học công nghệ, cập nhập những thay đổi từ
những chính sách, quy định của Nhà nước, của ngành…nhằm để đưa Trung tâm phát triển
hiệu quả và bễn vững.
II. PHÂN TÍCH
1. Một số khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hoạt động nhằm trang bị kiến thức căn bản
hay huấn luyện, nâng cao kỹ năng thành thạo nghề nghiệp cho công nhân viên.
- Đào tạo: Bao gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng
của một cá nhân đối với công việc hiện hành.
- Phát triển: Việc học những kiến thức kỹ năng mà vượt lên trên giới hạn của công

việc hiện tại và có mục tiêu lâu dài hơn. Bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị
cho công nhân viên theo kịp cơ cấu, tổ chức khi nó thay đổi và phát triển.
Đào tạo và phát triển là một tiến trình liên tục. Nhà quản trị phải thường xuyên kiểm
tra và đánh giá xem chương trình đã đáp ứng với các nhu cầu và mục tiêu đề ra chưa.
Tóm lại, các yếu tố bên trong và bên ngoài liên tục ảnh hưởng đến yêu cầu đào tạo, do
đó bất cứ chương trình đào tạo và phát triển nào cũng cần phải năng động và tiếp diễn
không ngừng. Đào tạo được coi là một sự đầu tư mang tính chiến lược.
a. Những nhân tố ảnh hưởng tới đào tạo và phát triển:
- Hỗ trợ của cấp quản lý cao nhất: Nếu không có sự hỗ trợ của cấp quản lý cao nhất
thì một chương trình đào tạo và phát triển sẽ không thành công. Cách hiệu quả nhất để đạt
được thành công đó là các nhà điều hành đóng vai trò tích cực trong việc đào tạo và cung
cấp nguồn lực.
- Cam kết của các nhà quản lý chuyên môn và quản lý chung đều phải tham gia vào
quá trình đào tạo và phát triển.


- Những tiến bộ về công nghệ đang có ảnh hưởng lớn đến việc thực hiện các chức
năng trong công việc.
- Tính phức tạp về mặt tổ chức…
b. Quy trình Đào tạo và Phát triển:
Các bước trong quy trình đào tạo và phát triển:
- Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển
- Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển
- Bước 3: Lựa chọn phương pháp và hệ thống thực hiện đào tạo và phát triển
- Bước 4: Thực hiện chương trình đào tạo và phát triển
- Bước 5: Đánh giá các chương trình đào tạo và phát triển
c. Xác định nhu cầu Đào tạo:
Nhu cầu đào tạo của tổ chức được xuất phát từ nhu cầu về lao động của tổ chức.
Những tổ chức khác nhau sẽ có nhu cầu đào tạo khác nhau vì vậy cần căn cứ vào tình hình
thực tế của tổ chức để xác định nhu cầu đào tạo. Để xác định nhu cầu đào tạo cần phải phân

tích tổ chức, phân tích con người và phân tích nhiệm vụ. Với mỗi loại lao động khác nhau sẽ
có nhu cầu đào tạo khác nhau, xác định nhu cầu đào tạo không chính xác sẽ dẫn đến sự mất
cấn đối giữa yêu cầu và đào tạo, giữa đào tạo và sử dụng vì vậy tổ chức cần quan tâm đến
việc xác định nhu cầu đào tạo.
d. Mục tiêu Đào tạo:
Tổ chức phải xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo bao gồm:
Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo, số lượng,
cơ cấu nhân viên, thời gian đào tạo.
đ. Các phương pháp Đào tạo và Phát triển:
- Phương pháp dạy kèm: Là phương pháp đào tạo tại chỗ để phát triển cấp quản trị trên cơ
sở một kèm một. Để đạt được kết quả, các cấp quản trị dạy kèm này phải có một kiến thức
toàn diện về công việc liên hệ tới các mục tiêu của cơ quan.
- Các Trò chơi Kinh doanh: Là sự mô phỏng các tình huống kinh doanh hiện hành. Thường
các chò trơi kinh doanh này bao gồm hai hay nhiều tổ chức đang cạnh tranh nhau trong một
thị trường sản phẩm nào đó. Họ đưa ra các quyết định ảnh hưởng đến các loại giá cả, khối
lượng sản phẩm hay sản lượng, và các mức độ tồn kho. Kết quả các quyết định này được
một chương trình máy vi tính xử lý.
- Đào tạo tại lớp học: Có rất nhiều hiệu quả đối với nhiều loại hình ĐT người lao động. Có
thể truyền đạt được nhiều thông tin trong thời gian tương đối ngắn.


- Cố vấn và Huấn luyện: Chú trọng hình thức đào tạo 1-1, sử dụng cách tư vấn, huấn luyện
và bồi dưỡng để tạo ra quan hệ thực tế nhằm phát triển sự nghiệp của cá nhân, sự trưởng
thành về phát triển con người và chuyên môn.
- Nghiên cứu tình huống: Là phương pháp ĐT nghiên cứu các thông tin cung cấp trong tình
huống và đưa ra các quyết định dựa trên tình huống đó.
- Làm hình mẫu về hành vi: Cho phép một người học bằng cách làm theo những hành vi của
người khác để giúp các nhà quản lý biết cách xử lý các tình huống khác nhau.
- Đóng vai: Là phương pháp ĐT&PT trong đó những người tham gia được yêu cầu phản
ứng lại với những vấn đề cụ thể mà họ gặp phải trong công việc bằng cách diễn những tình

huống có thực.
- Đào tạo theo kiểu học nghề: Kết hợp với hướng dẫn trên lớp với cầm tay chỉ việc, trước
đây được sử dụng với nghề thủ công.
- Đào tạo bên ngoài về sử dụng máy móc thiết bị: ĐT&PT diễn ra ở nơi khác không phải
khu vực sản xuất về các thiết bị mà gần giống như những thiết bị được sử dụng trong công
việc.
- Đào tạo về giải quyết văn bản: Người tham gia được yêu cầu xác định các thứ tự ưu tiên và
sau đó xử lý các giấy tờ công việc hoặc những thông điệp qua email như là thư nội bộ, báo
cáo, tin nhắn qua địên thoại mà thường được đặt trên bàn nhà quản lý cần giải quyết.
- Học từ xa và Video: Mang tính tương tác và có độ linh hoạt cũng như phản ứng bột phát
trong lớp học truyền thông. Tăng mức tiếp cận tới các hoạt động đào tạo, đảm bảo tính nhất
quán trong hướng dẫn, giảm chi phí.
- Đào tạo trên máy vi tính: Là phương pháp dạy học khai thác ưu thế về tốc độ, bộ nhớ và
khả năng điều khiển dữ liệu của máy vi tính để có thể tăng mức độ linh hoạt khi hướng dẫn.
- Luân chuyển công việc: Nhân viên được chuyển từ một công việc này sang một công việc
khác để mở rộng kinh nghiệm. Giúp nhân viên hiểu được về nhiều công việc khác nhau.
2.Tình hình quản lý nguồn nhân lực hiện nay ở Trung tâm I
* Ngành nghề kinh doanh:
+Dịch vụ viễn thông đường trục
+ Dịch vụ viễn thông- công nghệ thông tin
+ Dịch vụ truyền thông
+ Khảo sát, tư vấn, thiết kế, lắp đặt, bảo dưỡng các công trình viễn thông và CNTT
+ Sản xuất, kinh doanh xuất nhập khẩu, cung ứng vật tư, thiết bị viễn thông và CNTT


+ Dịch vụ tài chính, tín dụng, ngân hàng
+ Dịch vụ quảng cáo
+ Kinh doanh bất động sản, cho thuê văn phòng
+ Các ngành, nghề khác theo quy định của pháp luật
* Đặc điểm về nhân lực hiện nay của Trung tâm I:

Tổng số cán bộ, công nhân viên chính thức hiện nay của Trung tâm là 370 người, trong đó
30% trình độ từ cao học trở lên, 55% trình độ đại học, 15% các trình độ khác.
Trong các năm gần đây số cán bộ mới tuyển vào cơ quan chủ yếu là sinh viên mới ra
trường, tốt nghiệp các trường Đại học thuộc khối kỹ thuật nên việc tiếp cận các vấn đề
tương đối nhanh, và chịu khó học hỏi kinh nghiệm từ những người đi trước. Tuy nhiên, về
kinh nghiệm xử lý công việc còn yếu nên hàng năm Trung tâm đã tổ chức cho đi học các
lớp nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, để hoàn thiện thêm các kỹ năng xử lý công
việc.
* Quản lý nguồn nhân lực hiện nay:
- Phòng Tổ chức Hành chính tổng hợp nhu cầu đào tạo của các phòng chuyên môn, đồng
thời xây dựng kế hoạch đào tạo, thông qua Giám đốc Công ty ký.
- Trưởng các phòng trực thuộc có trách nhiệm xác định nhu cầu đào tạo cán bộ của phòng
mình, đồng thời đăng ký nhu cầu đào tạo với Phòng Tổ chức Hành chính.
* Các hình thức đào tạo hiện nay đang áp dụng:
- Đào tạo các khoá học ngắn hạn: Quản lý, kế hoạch, kinh doanh,...
- Đào tạo các khoá nghiệp vụ kỹ thuật, phát triển công nghệ, sản phẩm mới,..
- Đào tạo nhân viên mới.
- Các khoá học phát sinh tham dự tập huấn các nghiệp vụ bắt buộc của ngành.
3. Ưu và nhược điểm trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện nay
của Trung tâm I.
Ưu điểm:
- Trung tâm đã biết cách sử dụng tối đa nội lực của mình trong công tác đào tạo nhân
sự để từ đó đề bạt, phát triển nhân sự và giúp họ làm tốt công việc hiện tại. Cụ thể: Đối với
nhân viên Trung tâm áp dụng chủ yếu phương pháp dạy kèm tại chỗ. Phương pháp này
được áp dụng khá hợp lý và đã phát triển được kỹ năng công nghệ của công nhân
- Hiện nay Trung tâm đã xây dựng được đội ngũ lao động trẻ, trình độ chuyên môn
cao về cơ bản đáp ứng được yêu cầu kinh doanh, góp phần quan trọng nâng cao hiệu quả
kinh doanh.

- Trung tâm luôn tạo mọi điều kiện thuận lợi để cán bộ công nhân viên tự nâng cao
trình độ học vấn cũng như tay nghề của bản thân bằng cách như; giới thiệu và tạo mọi điều
kiện thuận lợi về thời gian để nhân viên có thể tham dự các hội nghị hội thảo chuyên sâu,
các bài nói chuyện chuyên đề, các lớp tại chức...
Tồn tại:
- Trung tâm chưa đa dạng hoá các loại hình, phương pháp phát triển nhân sự. Điều
này khiến cho việc học tập của cán bộ công nhân viên gắp không ít khó khăn, ảnh hưởng
đến quy mô cũng như chất lượng của công tác phát triển của Trung tâm.
- Chưa có được các chính sách hợp lý nhằm kết hợp được một cách hài hoà giữa lợi
ích của người lao động với lợi ích của Trung tâm trong việc cùng thực hiện công tác phát
triển nhân sự. Từ đó chưa thực sự khuyến khích được người lao động tự nguyện tích cực,
tham gia vào quá trình đào tạo, để phát triển nhân sự.
- Nội dung của công tác đào tạo và phát triển nhân sự của Trung tâm còn nhiều hạn
chế chưa thực sự giúp ích đắc lực cho thực tế công tác của cán bộ công nhân viên. Tuy đặc
thù củẩmTung tâm là kinh doanh dịch vụ nhưng tỷ lệ cán bộ công nhân viên thông thạo
ngoại ngữ còn thấp, có kết quả này một phần là do Trung tâm chưa thực sự chú ý đúng mức tới
công tác nâng cao trình độ ngoại ngữ của cán bộ công nhân viên.
III. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN TẠI TRUNG TÂM
Xuất phát từ những vấn đề lý luận được đưa ra ở chương I kết hợp với việc khảo sát và
nghiên cứu tình hình công tác đào tạo và phát triển nhân sự tại Trung tâm chúng ta thấy rõ
công tác nhân sự giữ một vai trò đặc biệt quan trọng đối với sự phát triển, nên việc thực hiện
của công tác đào tạo và phát triển là điều tất yếu và việc nâng cao chất lượng của công tác
này ngày càng trở nên bức thiết.
1.1. Tạo điều kiện thuận lợi cho mỗi cán bộ công nhân viên được tham gia vào công
tác đào tạo và phát triển.
Trong vấn đề này đòi hỏi tính khách quan của người quản trị nhân sự, họ nên hiểu
rằng: Con người sống hoàn toàn có năng lực để phát triển. Mọi người trong công ty đều có
khả năng để phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát triển để giữ vững sự tăng cường
củẩmTung tâm cũng như cho cá nhân họ. Vì thế, Trung tâm nên tạo điều kiện thuận lợi cho

họ bằng cách đưa ra các chính sách, chế độ nhằm khuyến khích cán bộ nhân viên đi học các


lớp tại chức đồng thời khuyến khích họ không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn và sự
hiểu biết để tự khẳng định mình.
1.2. Nghiêm túc chú ý lắng nghe các đề nghị, kiến nghị, sáng kiến của cấp dưới, của
mọi người trong Trung tâm
Thường những ý kiến của cấp dưới, của CBCNV xuất phát từ tình hình thực tế sản
xuất, các ý kiến có tính khách quan hơn, chính xác hơn nên các nhà quản trị gia nên lắng
nghe, phân tích đúng sai, tránh áp đặt, quan liêu.
1.3. Tăng cường hơn nữa việc đầu tư cho đào tạo và phát triển nhân sự
Bởi phát triển nguồn nhân lực và đào tạo người lao động là một nguồn đầu tư sẽ sinh
lời đáng kể tạo đà cho sự phát triển của tổ chức, của doanh nghiệp một cách hiệu quả nhất.
Và chỉ có tăng cường thêm chi phí cho đào tạo và phát triển nhân lực thì công tác quản trị
nhân sự mới có thẻ ngày một đáp ứng tốt hơn cho nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực của Trung tâm, thúc đẩy sự phát triển củẩmTung tâm tạo sự đổi mới môi trường kinh
doanh.
IV. KẾT LUẬN
Thế kỷ XXI, một thế kỷ mà theo nhiều nhà kinh tế dự đoán, là thế kỷ của nền kinh tế
tri thức, nền công nghiệp tri thức. Một thế kỷ mà ở đó không còn lệ thuộc chủ yếu vào trữ
lượng tài nguyên thiên nhiên của nước đó, mà phụ thuộc vào chất lượng của đội ngũ các nhà
khoa học, đội ngũ người lao động, hay phụ thuộc vào chất lượng nguồn nhân lực của quốc
gia đó. Vì thế yếu tố của con người trong bất kỳ một cơ quan, một tổ chức doanh nghiệp nào
đều là yếu tố quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại của cơ quan, của tổ chức đó.
Đó cũng là thế kỷ mà vị thế cạnh tranh dựa trên nguồn nhân lực rẻ của các nước đang
phát triển, trong đó có nước ta sẽ mất đi. Nhận thức được điều này, các nhà quản trị mới
nhận ra rằng: Chính con người - các nhân viên của mình - mới chính là nguồn nhân lực quan
trọng nhất của doanh nghiệp hay cơ quan đó. Khi làm việc tại Công ty
Trong thời gian thực tập tại Trung tâm Thông tin di động khu vực I, qua nghiên cứu
công tác đào tạo và phát triển nhân sự tại Trung tâ, tôi thấy rằnổiTung tâm đã và đang tích

cực tiến hành một cách có hiệu quả công tác này. Tuy nhiên do điều kiện có hạn nên công
tác đào tạo và phát triển nhân sự ở Trung tâm có nhiều hạn chế đòi hỏi có biện pháp giải
quyết đúng đắn.
TÀI LIỆU THAM KHẢO:


1. Tập bài giảng môn Quản trị nguồn nhân lực của Đại học Griggs – Hoa Kỳ.
2. Sách Quản trị Nhân sự - Nguyễn Hữu Thành - Nhà XB Lao động.
3. Sách Quản trị Nguồn nhân lực – PGS.TS. Đồng Thị Thanh Phương – Nhà XB Thống
kê.