HOÀN THIỆN CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI TẬP ĐOÀN TIẾN ĐẠI PHÁT

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
---------***--------

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh quốc tế
HOÀN THIỆN CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI
TẬP ĐOÀN TIẾN ĐẠI PHÁT

Họ và tên sinh viên

: Trần Thị Thu Cúc

Mã sinh viên

: 1212210025

Lớp

: Anh 4- QTKD

Khóa

: 51

Người hướng dẫn khoa học

: ThS. Nguyễn Thị Kim Ngân

Hà Nội, tháng 5 năm 2016

2

MỤC LỤC


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

STT

Từ viết tắt

Từ đầy đủ

1

BGĐ ĐH

Ban giám đốc điều hành

2

BHTN

Bảo hiểm thất nghiệp

3

BHXH

Bảo hiểm xã hội

4

BHYT

Bảo hiểm y tế

5

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

6

ĐTDĐ

Điện thoại di động

7

GĐ

Giám đốc

8

HCNS

Hành chính nhân sự

9

HĐQT

Hội đồng quản trị

10

TCKT

Tài chính kế toán

11

TGĐ

Tổng giám đốc


DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ

BẢNG BIỂU

Trang

Bảng 2.1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Tập đoàn Tiến Đại
Phát giai đọan 2013-2015

33

Bảng 2.2: Cơ cấu nhân sự Tập đoàn Tiến Đại Phát các năm 2013-2015

35

Bảng 2.3: Bảng chấm công các bộ phòng HCNS tháng 3 năm 2016

40

Bảng 2.4: Định mức phí ĐTDĐ theo cấp bậc

48

Bảng 2.5: Định mức thanh toán phí tiếp khách

51

Bảng 2.6: Bảng quy định thời gian giải quyết vấn đề cho cấp dưới

55

Bảng 2.7: Đặc điểm của mẫu khảo sát.

61

Bảng 3.1: Các tiêu chí đánh giá nhân viên khi tính lương bổ sung

73

Bảng 3.2: Đánh giá thực hiện công việc đối với lao động sản xuất

83

SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1: Các hình thức đãi ngộ nhân sự

11

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức Tập đoàn Tiến Đại Phát

30


LỜI MỞ ĐẦU
Tính cấp thiết của đề tài
Giai đoạn cuối 2015 đầu 2016 là một dấu mốc đáng nhớ trong quá trình hội


nhập quốc tế của Việt Nam khi liên tiếp diễn ra các sự kiện quốc tế quan trọng ảnh
hưởng trực tiếp tới nền kinh tế nước ta. Đầu tiên là cuộc hội nhập mang tên “Cộng
đồng kinh tế ASEAN (AEC)” và sau đó là việc ký kết Hiệp định Đối tác thương mại
xuyên Thái Bình Dương (TPP) đều là những bước đi quan trọng trong chủ trương
chủ động hội nhập kinh tế quốc tế của Việt Nam. Những bước đi này sẽ tạo ra
những ảnh hưởng mạnh mẽ tới đời sống kinh tế - xã hội, tạo ra những cơ hội lớn về
tăng trưởng GDP và phúc lợi xã hội cho Việt Nam, mang lại nhiều cơ hội về việc
làm, thu nhập cho một bộ phận lớn người lao động. Tuy nhiên điều này cũng đồng
nghĩa với việc thị trường lao động Việt Nam sẽ trở nên cạnh tranh hơn bao giờ hết.
Người lao động Việt Nam phải cạnh tranh với người lao động trong khu vực và các
doanh nghiệp Việt Nam cũng phải đối mặt với cơn khát nhân tài khi những lao động

có trình độ cao, chuyên môn giỏi “di cư” sang môi trường làm việc đầy tiềm năng
khác gây ra tình trạng mất kiểm soát “chảy máu” chất xám và số lao động còn lại thì
không đáp ứng được nhu cầu phát triển của đất nước, vì trình độ chuyên môn kỹ
thuật của họ còn quá thấp.
Mặt khác sự hội nhập kinh tế quốc tế này cũng đòi hỏi các doanh nghiệp Việt
Nam phải tăng cường tối đa hiệu quả cung cấp sản phẩm, dịch vụ của mình để cạnh
tranh với các doanh nghiệp nước ngoài. Điều này đòi hỏi phải có sự quan tâm tới
chất lượng sản phẩm và dịch vụ, tới các phương thức Marketing và bán hàng tốt
cũng như các quy trình nội bộ hiệu quả và để đạt được mục tiêu này, họ dựa vào
một số tài sản lớn nhất của mình đó là “nguồn nhân lực”. Nguồn nhân lực chính là
một trong những yếu tố cốt lõi tạo nên lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
Do đó để đảm bảo lợi thế cạnh tranh của mình, các doanh nghiệp rất cần một
chính sách đãi ngộ hợp lý cũng như việc thiết lập, triển khai và quản trị công tác đãi
ngộ nhân sự một cách hiệu quả nhằm thu hút và duy trì những nhân viên giỏi, có
năng lực và tạo dựng sự trung thành của họ đối với doanh nghiệp.
Tập đoàn Tiến Đại Phát được thành lập từ năm 2001 đến nay đã trải qua 15
năm hoạt động và phát triển. Với thâm niên 15 năm hoạt động kinh doanh, Tiến
Đại Phát từ lâu đã nhận thức được tầm quan trọng của công tác đãi ngộ nhân sự và


xây dựng cho mình một hệ thống đãi ngộ nhân sự thích hợp. Trong thời gian tìm
hiểu và nghiên cứu về những chính sách đãi ngộ nhân sự của Tập đoàn, tác giả nhận
thấy rằng hệ thống đãi ngộ nhân sự của Tiến Đại Phát về cơ bản đã đáp ứng được
những nhu cầu của người lao động tuy nhiên trong bối cảnh kinh tế xã hội hiện nay
thì những chính sách đó vẫn còn một vài thiếu sót và chưa thực sự hấp dẫn được
người lao động. Chính vì lý do trên tác giả chọn đề tài “Hoàn thiện chế độ đãi ngộ
nhân sự tại Tập đoàn Tiến Đại Phát” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp của mình.
 Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa những lý luận về đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp
- Hiểu rõ về thực trạng chế độ đãi ngộ nhân sự tại Tập đoàn Tiến Đại Phát.

- Đánh giá chung về chế độ đãi ngộ nhân sự, những thành tựu đạt được cũng
như những hạn chế còn tồn tại trong công tác đãi ngộ nhân sự tại Tập đoàn
Tiến Đại Phát
- Đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện chế độ đãi ngộ nhân sự tại Tập
đoàn Tiến Đại Phát
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Khóa luận tập trung nghiên cứu về chế độ đãi ngộ nhân sự trong phạm vi Tập


đoàn Tiến Đại Phát
 Phương pháp nghiên cứu
Khóa luận được nghiên cứu dựa trên các phương pháp thống kê, tổng hợp, so
sánh, điều tra, khảo sát thực tế kết hợp với tham khảo tài liệu, thu thập các nguồn
thông tin qua sách báo, internet và các tài liệu, số liệu của công ty, từ đó phân tích
làm rõ vấn đề.
 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Giúp cho ban lãnh đạo Tập đoàn nhận thấy những tồn tại trong chế độ đãi ngộ
nhân sư hiện nay của Tập đoàn. Đồng thời đưa ra một số đề xuất nhằm giúp Tiến
Đại Phát hoàn thiện chế độ đãi ngộ nhân sự của mình phù hợp với tình hình hiện tại
của Tập đoàn.




Kết cấu khóa luận tốt nghiệp

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, kết cấu
của khóa luận bao gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng chế độ đãi ngộ nhân sự tại Tập đoàn Tiến Đại Phát

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện chế độ đãi ngộ nhân sự tại Tập đoàn Tiến
Đại Phát
Để có thể hoàn thành khóa luận này tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành của
mình tới ban lãnh đạo cũng như các anh chị cán bộ công nhân viên tại Tập đoàn
Tiến Đại Phát và đặc biệt gửi lời cảm ơn sâu sắc tới Ths. Nguyễn Thị Kim Ngân đã
tận tình hướng dẫn và giúp đỡ trong suốt thời gian hoàn thành khóa luận.
Tuy nhiên, do thời gian có hạn cũng như hạn chế về mặt hiểu biết và kinh
nghiệm nên khóa luận không thể tránh khỏi nhiều thiếu sót và những điểm chưa sâu
sắc. Vì vậy tác giả rất mong được sự góp ý của quý thầy cô để khóa luận được hoàn
thiện hơn.
Sinh viên thực hiện
Trần Thị Thu Cúc


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ
TRONG DOANH NGIỆP
1.1

Những vấn đề cơ bản về đãi ngộ nhân sự

1.1.1

Khái niệm về quản trị nhân sự và đãi ngộ nhân sự
 Quản trị nhân sự
Nhân sự là một trong các nguồn lực quan trọng quyết định đến sự tồn tại và

phát triển của bất kỳ một doanh nghiệp, công ty nào. Vì vậy, vấn đề nhân sự luôn
được quan tâm hàng đầu.
Có rất nhiều quan điểm khác nhau định nghĩa về quản trị nhân sự:
Giáo sư người Mỹ Dinock cho rằng quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ những

biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả
những trường hợp xảy ra có liên quan đến một loại công việc nào đó.
Giáo sư Felix Migro thì cho rằng quản trị nhân sự là nghệ thuật chọn lựa
những nhân viên mới và sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng suất và chất
lượng công việc của mỗi người đều đạt tới mức tối đa có thể được.
Một quan điểm tiếp cận khác lại cho rằng: “Quản trị nhân sự là khoa học về
quản lý con người dựa trên niềm tin cho rằng nhân lực đóng vai trò quan trọng bậc
nhất tới sự thành công lâu dài của tổ chức hay doanh nghiệp. Một tổ chức, doanh
nghiệp có thể tăng lợi thế cạnh tranh của mình bằng cách sử dụng người lao động
một cách hiệu quả, tận dụng kinh nghiệm và sự khéo léo của họ nhằm đạt được các
mục tiêu đã đặt ra. Quản trị nhân lực nhằm mục đích tuyển chọn được những người
có năng lực, nhanh nhạy và cống hiến trong công việc, quản lý hoạt động và khen
thưởng kết quả hoạt động cũng như phát triển năng lực của họ”.1
Mỗi quan điểm đều có những đặc điểm của riêng mình nhưng tóm lại ta có thể
hiểu: Quản trị nhân sự là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo

1 A.J.Price (2004), Human Resource Management in a Business Context, International Thomson Business
Press, tr.13.


ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm
đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp.
Từ khái niệm trên có thể thấy:
Thứ nhất, quản trị nhân sự là một lĩnh vực cụ thể của quản trị, vì vậy nó cần
phải thực hiện thông qua các chức năng quản trị như hoạch định, tổ chức, lãnh đạo,
kiểm soát một cách đông bộ và phối hợp chặt chẽ.
Thứ hai, quản trị nhân sự phải được thực hiện trong mối quan hệ chặt chẽ với
các lĩnh vực quản trị khác như: quản trị chiến lược, quản trị tài chính….
Thứ ba, trách nhiệm quản trị nhân sự liên quan đến mọi nhà quản trị trong
doanh nghiệp. Không nên mắc phải sai lầm cho rằng quản trị nhân sự chỉ là trách

nhiệm của lãnh đạo cao cấp trong doanh nghiệp và phong tổ chức nhân sự.
Thứ tư, quản trị nhân sự đòi hỏi tính nghệ thuật cao. Con người, đối tượng của
quản trị nhân sự là rất đa dạng và có thể biến đổi theo hoàn cảnh. Vì vậy nhà quản
trị cần phải linh hoạt và sáng tạo trong hành động thực tiễn.
 Đãi ngộ nhân sự
Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo cho đời sống vật chất và tinh thần của
người lao động để người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, qua đó
góp phần hoàn thành mục tiêu chung của doanh nghiệp. Đãi ngộ nhân sự trong
doanh nghiệp được thể hiện dưới hai hình thức cơ bản là đãi ngộ tài chính và đãi
ngộ phi tài chính.
Đãi ngộ nhân sự liên quan chặt chẽ bổ sung và quy định lẫn nhau với các nội
dung khác của quả trị nhân sự như: tuyển dụng, đào tạo và phát triển. Đãi ngộ tốt là
cơ sở quan trọng để thúc đẩy các khâu còn lại của quản trị nhân sự trong doanh
nghiệp.
1.1.2

Vai trò và tầm quan trọng của công tác đãi ngộ nhân sự
Đãi ngộ nhân sự tạo động lực kích thích người lao động làm việc. Mỗi nhân

viên làm việc trong doanh nghiệp đều mong muốn đạt được một lợi ích hay quyền
lợi nào đó. Nhu cầu của con người luôn thay đổi và không ngừng phát triển, chúng
tạo ra động cơ làm việc ngày càng tăng để không ngừng thỏa mãn nhu cầu. Trong


quá trình làm việc, người lao động được hưởng những thành quả lao động thông
qua đãi ngộ nhân sự, được thỏa mãn nhu cầu, điều đó lại thúc đẩy họ làm việc có
năng suất, chất lượng và hiệu quả hơn.
Đãi ngộ nhân sự góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định của doanh nghiệp.
Với tư cách là một nguồn lực mang tính chất quyết định có ảnh hưởng tới sự thành
công hay thất bại của doanh nghiệp, nhân sự cần phải được duy trì và không ngừng

cải thiện cả về lượng và chất. Con người nói chung và người lao động nói riêng
được hiện hữu bởi hai yếu tố là thể lực và trí lực cũng như tinh thần của họ. Các yếu
tố này có thể bị hao mòn trong quá trình lao động, sự mệt mỏi cả về thể chất và tinh
thần sẽ làm giảm sức mạnh nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Vì vậy chúng cần
được bù đắp thông qua chính sách đãi ngộ nhân sự của doanh nghiệp.
Đãi ngộ nhân sự là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động
kinh doanh của doanh nghiệp. Người lao động có trình độ cao luôn là một điều rất
cần thiết đối với mọi doanh nghiệp. Tuy nhiên, người lao động có trình độ chuyên
môn, tay nghề cao không có nghĩa là họ sẽ làm việc tốt, gắn bó và tận tâm trong
công việc mà còn phụ thuộc vào mong muốn và quy nghĩ của người lao động. Có
nghĩa là phụ thuộc vào nhu cầu và động cơ thúc đẩy của cá nhân họ. Vì vậy, muốn
phát huy tối đa được tiềm năng của mỗi cá nhân thì chế độ đãi ngộ hợp lý về cả hai
mặt vật chất và tinh thần là cách giải quyết hiệu quả nhất để khai thác mọi động cơ
thúc đẩy cá nhân và góp phần tạo nên sức mạnh tổng hợp cho cả doanh nghiệp.
- Kích thích vật chất: Hình thức này thể hiện qua việc dùng đong bẩy kinh tế

như hệ thống tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, bảo hiểm… trong đó
tiền lương là động lực chủ yếu giúp người lao động duy trì cuộc sống
- Kích thích tinh thần: là động lực tinh thần nhằm thỏa mãn một số nhu cầu

của người lao động như niềm vui trong công việc, danh tiếng, địa vị, được
kính trọng, được giao tiếp và được khen thưởng kịp thời, đúng lúc.
Đãi ngộ nhân sự có ảnh hưởng rất lớn đến cá nhân người lao động nói riêng và
hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nói chung. Đãi ngộ nhân sự hợp
lý, kịp thời sẽ kích thích những nhân tố tích cực, sáng tạo trong lao động và hạn chế
thậm chí xóa bỏ những nhân tố gây ảnh hưởng tiêu cực đến hoạt động sản xuất kinh
doanh.


1.1.3

Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ nhân sự
 Môi trường của công ty
Chính sách công ty: mỗi doanh nghiệp đều có những chính sách nhân sự khác

nhau, tùy thuộc vào quan điểm, triết lý và điều kiện hoàn cảnh của mình. Có doanh
nghiệp muốn thu hút nhân tài mà đưa ra một mức lương rất cao vì họ cho rằng việc
trả lương cao hơn các doanh nghiệp khác sẽ thu hút được người lao động tài giỏi
hơn đông thời việc trả lương cao cũng sẽ thúc đẩy họ làm việc có chất lượng, năng
suất cao hơn và dẫn đến chi phí lao động trên một đơn vị sản phẩm sẽ giảm. Nhưng
có những doanh nghiệp lại đưa ra mức lương bằng với mức lương thịnh hành vì
theo quan điểm của họ thì với mức lương như vậy doanh nghiệp sẽ vẫn duy trì được
lợi thế cạnh tranh cho mình qua việc không nâng giá sản phẩm hoặc dịch vụ. Hay
cũng có những doanh nghiệp trả mức lương thấp hơn mức hiện hành doanh nghiệp
gặp khó khăn về tài chính hoặc ngoài tiền lương người lao động còn nhận được
những khoản trợ cấp khác.
Văn hóa công ty: mỗi doanh nghiệp đều có văn hóa của riêng mình, nó tạo nên
một bầu không khí đặc trưng riêng biệt của doanh nghiệp đó, là bầu không khí xã
hội và tâm lý của doanh nghiệp được định nghĩa như là một hệ thống các giá trị, các
niềm tin và các thói quen được chia sẻ trong phạm vi một tổ chức, tác động vào cấu
trúc chính quy tạo ra các chuẩn mực hành vi. Văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng
rất lớn đến cách mà nhà tuyển dụng tuyển chọn nhân viên, đến thái độ của cấp trên
đối với cấp dưới, đến quan điểm, thái độ của nhân viên trong tổ chức, đến việc đánh
giá thành tích nhân viên và do đó nó cũng có ảnh hưởng rất lớn tới công tác đãi ngộ
nhân sự của tổ chức. Nếu một tổ chức không tạo được cho nhân viên một không khí
làm việc thoải mái, mọi nguời vui vẻ, cởi mở, giúp đỡ lẫn nhau trong công việc thì
dù có trả lương cao đến đâu cũng không thể có được sự hăng say, nhiệt tình và ý
thức trách nhiệm cao đối với công việc.
Hiệu quả kinh doanh: là yếu tố có ảnh hưởng trực tiếp tiếp chính sách đãi ngộ
nhân sự của doanh nghiệp đặc biệt là đãi ngộ tài chính vì tình hình tài chính của

doanh nghiệp ảnh hưởng đến việc hình thành các quỹ lương và các quỹ phúc lợi
khác.


Cơ cấu tổ chức: cơ cấu của tổ chức thường ảnh hưởng đến cơ cấu tiền lương.
Trong những doanh nghiệp lớn, có nhiều cấp quản trị thì nhà quản trị cấp cao
thường quyết định cơ cấu lương bổng, gây bất lợi cho nhân viên vì cấp cao thường
ít đi sâu, đi sát với nhân viên. Ngược lại, ở doanh nghiệp nhỏ có ít cấp quản trị thì
nhà quản trị trực tiếp thường quyết định cơ cấu lương, công nhân sẽ được đánh giá
đúng năng lực và khả năng của mình hơn từ đó họ sẽ được hưởng mức lương hợp lý
hơn, vì các cấp quản trị này thường tiếp xúc với nhân viên hơn.
 Thị trường lao động
Lương bổng trên thị trường: Tình hình cung cầu lao động, thất nghiệp trên thị
trường lao động là yếu tố bên ngoài khá quan trọng ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ
ngộ nhân sự mà người sử dụng lao động sẽ đưa ra để thu hút và duy trì người lao
động có trình độ cao. Sự thay đổi cơ cấu đội ngũ lao động, các định chế về giáo dục
đào tạo cũng ảnh hưởng đến mức độ đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp. Trong
cùng một ngành nghề, lĩnh vực kinh doanh thì doanh nghiệp cần chú ý đến mức
lương, thưởng, phụ cấp, trợ cấp… thịnh hành trên thị trường để đưa ra chính sách
đãi ngộ hợp lý, đảm bảo tính cạnh tranh nhằm thu hút lao động có trình độ cao.
Chi phí sinh hoạt và mức vật giá: lương bổng và đãi ngộ phải phù hợp với chi
phí sinh hoạt. Điều cơ bản cần phải suy xét trong khi xác định mức lương, thưởng,
trợ cấp là phải đảm bảo duy trì mức sống tối thiểu cho người lao động. Khi có sự
biến động về giá cả hay mức chi phí sinh hoạt thì doanh nghiệp phải có sự điều
chỉnh phù hợp, đảm bảo cuộc sống cho nhân viên để họ yên tâm công tác, cống hiến
cho doanh nghiệp.
Công đoàn: Công đoàn là tổ chức đại diện và bảo vệ cho người lao động. Các
doanh nghiệp muốn đạt được hiệu quả cao trong hoạt động sản xuất kinh doanh
phải quan tâm đến tổ chức công đoàn. Nhà quản trị cần thảo luận với Công đoàn các
tiêu chuẩn được sử dụng trong các chế độ đãi ngộ và mức tiền mà người lao động

được hưởng từ các chế độ đó. Có sự ủng hộ của Công đoàn thì việc kích thích nhân
viên làm việc sẽ dễ dàng hơn và thành công hơn.


Trình độ phát triển kinh tế xã hội: tình trạng nền kinh tế quốc dân tăng trưởng
hay suy thoái tác động trực tiếp tới hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, qua đó
ảnh hưởng tới công tác đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp.
Pháp luật: để bảo vệ quyền lợi của người lao động, đảm bảo cho họ có mức
thu nhập công bằng, hợp lý, Nhà nước đã có những quy định cụ thể về thời gian làm
việc, nghỉ ngơi; các chính sách bảo hộ người lao động; quy định về mức lương tối
thiểu, các biện pháp đảm bảo an toàn lao động, mức độ độc hại trong môi trường
làm việc, chế độ phụ cấp, húc lợi, bảo hiểm xã hội… Doanh nghiệp khi xây dựng
chính sách đãi ngộ vừa phải đảm bảo phù hợp với năng lực tài chính của mình vừa
phải tuân thủ theo các quy định này và đồng thời vẫn phát huy được vai trò kích
thích người lao động trong doanh nghiệp.
 Bản thân nhân viên
Năng lực và thành tích của nhân viên: Nhân viên có trình độ, năng lực cao sẽ
hơn được hưởng đãi ngộ cao hơn và nhân viên có thành tích tốt hơn chắc chắn cũng
nhận được mức đãi ngộ cao hơn so với những người có thành tích thấp hơn hoặc
những người không có thành tích
Kinh nghiệm và thâm niên công tác: Kinh nghiệm là một yếu tố ảnh hưởng
khá nhiều đến mức lương bổng, đãi ngộ được hưởng, đồng thời nó cũng là yếu tố vô
cùng quan trọng trong việc đưa ra các quyết định tuyển chọn nhân viên và xét đãi
ngộ cho nhân viên. Thường những người có thâm niên cao sẽ có nhiều kinh nghiệm
làm việc thực tế hơn do đó cần giao cho họ những công việc quan trọng hơn, xứng
đáng hơn với họ hơn để khuyến khích, động viên họ trong công việc. Những người
có kinh nghiệm, thâm niên lâu năm hơn sẽ có mức đãi ngộ cao hơn so với những
người có ít hoặc chưa có kinh nghiệm và thâm niên công tác.
Lòng trung thành: Những thành viên trung thành là những người làm việc lâu
năm tại công ty, đặc biệt là những người luôn cống hiến hết mình, đồng tâm hiệp

lực với doanh nghiệp vượt qua những giai đoạn khó khăn nhất. Họ sẽ được hưởng
mức đãi ngộ cao hơn người khác, chủ yếu là dưới hình thức phúc lợi. Thời gian
nghỉ được hưởng lương của học sẽ dài hơn những người khác.


Tiềm năng của nhân viên: Những sinh viên trẻ tuổi mới tốt nghiệp ra trường
tuy không có kinh nghiệm công tác nhưng họ vẫn có cơ hội nhân được mức lương
cao nếu họ có tiềm năng trở thành những người tài trong tương lai. Nhà quản trị giỏi
là người có thể nhìn thấy tiềm năng của người khác và biết cách sử dụng, phát huy
tối đa tiềm năng đó phục vụ cho mục tiêu chung của công ty.
 Bản thân công việc
Bản thân công việc là yếu tố quyết định mức lương của người lao động, mỗi vị
trí khác nhau sẽ có những mức lương tương ứng khác nhau. Các doanh nghiệp rất
chú trọng đến giá trị thực của từng công việc cụ thể. Những công việc khó, đòi hỏi
khả năng sáng tạo,linh hoạt, mức độ kỹ thuật và trình độ chuyên môn cao… cũng
như những công việc đòi hỏi tính trách nhiệm cao và cần sự cố gắng nỗ lực của
nhân viên thì sẽ có những mức lương và đãi ngộ hấp dẫn hơn. Ngoài ra những
người lao động làm việc trong điều kiện làm việc khó khăn, nguy hiểm gây ảnh
hưởng không tốt đến sức khỏe của con người sẽ được trả công cao hơn những người
làm việc trong điều kiện bình thường..
Mặt khác, mức lương ở cùng một vị trí cũng có thể khác nhau nếu có sự chênh
lệch về trình độ học vấn. Ví dụ: cùng làm trong một phòng nhưng người có bằng
thạc sĩ sẽ có mức lương cao hơn người có bằng đại học, người có bằng đại học lại
có mức lương cao hơn người có bằng cao đẳng…. Tuy nhiên giá trị công việc không
phải là yếu tố quyết định đến tất cả mức lương của người lao động mà còn phụ
thuộc vào nhiều yếu tố khác nữa song với mức lương khởi điểm thì người ta thường
áp dụng tiêu chuẩn này.
1.2

Nội dung công tác đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp

Sơ đồ 1.1: Các hình thức đãi ngộ nhân sự

Đãi ngộ nhân

Đãi ngộ tài chính
Đãi ngộ tài
chính trực tiếp
Tiền

Tiền

Đãi ngộ tài
chính gián tiếp
Ph

Nguồn:
tự tổng hợp ụ
lương Tác giảthưởn

1.2.1

Đãi ngộ phi tài
chính

Trợ
cấp

Đãi ngộ tài chính

Phú
c
lợi

Cổ
phầ
n

Đãi
ngộ
thông
qua
công
việc

Đãi
ngộ
thông
qua
môi
trườn

Đãi ngộ tài chính là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính
bao gồm tiền lương, thưởng, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi…Đãi ngộ tài chính không
chỉ bù đắp hao phí lao động mà còn là công cụ quan trọng giúp nhà quản trị tạo
động lưc, kích thích nhân viên làm việc có hiệu quả
Đãi ngộ tài chính bao gồm hai hình thức cơ bản:
-

Đãi ngộ tài chính trực tiếp: tiền lương, tiền thưởng, cổ phần
Đãi ngộ tài chính gián tiếp: phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi

1.2.1.1 Đãi ngộ tài chính trực tiếp
Đãi ngộ tài chính trực tiếp là hình thức đãi ngộ được thực hiện bằng các công
cụ tài chính: tiền lương, tiền thưởng, cổ phần. Đây là khoản tiền liên quan trực tiếp
đến năng suất lao động cũng như hiệu quả lao động của nhân viên và chiếm tỷ lệ
lớn trong thu nhập của họ.
 Tiền lương
 Khái niệm
Tiền lương chính là số tiền người sử dụng lao động trả cho người lao động
tương ứng với số lượng, chất lượng lao động mà người lao động đã hao phí trong
quá trình thực hiện những công việc do người sử dụng lao động giao.


Về bản chất kinh tế, tiền lương là giá cả sức lao động, vì vậy nó không chỉ phụ
thuộc vào số lượng, chất lượng lao động mà còn chịu sự chi phối của quan hệ cung
cầu sức lao động nói riêng và thị trường lao động nói chung. Tiền lương được ấn
định bằng sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động hoặc bằng
pháp luật và quy định của nhà nước. Ngoài ra tiền lương cũng chịu ảnh hưởng của
các yếu tố kinh tế xã hội, công đoàn, chi phí sinh hoạt, hiệu quả kinh doanh…Mặt
khác tùy theo kinh nghiệm, thâm niên hoặc tiềm lực của từng nhân viên mà họ cũng
có chế độ lương bổng khác nhau.


Chức năng của tiền lương

Để đạt mục tiêu tạo động lực, kích thích nhân viên làm việc, các nhà quản trị
cần quản lý quỹ lương của doanh nghiệp mình một cách có hiệu quả. Xây dựng một
cơ cấu tiền lương hợp lý sẽ là cơ sở để xác định mức lương phù hợp nhất cho từng

người lao động và khiến họ hài lòng.
Trong doanh nghiệp tiền lương thực hiện hai chức năng cơ bản:
Về phương diện xã hội: tiền lương là một phần cơ bản trong thu nhập của
người lao động, giúp họ có thể trang trải những chi phí sinh hoạt cần thiết cho cuộc
sống của bản thân và gia đình. Không những thế, tiền lương còn ảnh hưởng đến địa
vị của người lao động trong gia đình, trong tương quan với bạn bè, đồng nghiệp
cũng như giá trị tương đối của họ đối với tổ chức và xã hội. Khi xây dựng một
chính sách tiền lương hợp lý các nhà quản trị cần chú ý đến tiền lương danh nghĩa
và tiền lương thực tế.
- Tiền lương danh nghĩa là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người

lao động theo hợp đồng lao động, là tổng số tiền mà người lao động nhận
được theo năng suất và hiệu quả công việc mà họ đảm nhiệm.
- Tiền lương thực tế được hiểu là số lượng hàng hóa, dịch vụ mà người lao
động có thể mua được bằng tiền lương danh nghĩa của họ.
Về phương diện kinh tế: tiền lương là một đòn bẩy kinh tế có tác dụng kích
thích người lao động vì lợi ích vật chất của bản thân và gia đình mà lao động một
cách tích cực với hiệu quả lao động ngày càng cao. Ngoài ra tiền lương cũng là
công cụ để duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp.




Yêu cầu và nguyên tắc của việc trả lương cho nhân viên

Yêu cầu:
- Hệ thống tiền lương phải tuân thủ theo những quy định đặt ra của pháp luật

và phải luôn đảm bảo tính công bằng.
- Cách thức tính và hạch toán lương của tổ chức phải đảm bảo tính đơn giản,

dễ hiểu và rõ ràng minh bạch để mọi người lao động có thể hiểu và kiểm
soát được.
- Cơ cấu tiền lương nên chia thành hai phần là phần cứng và phần mềm để
đảm bảo tính linh hoạt, dễ dàng điều chỉnh khi cần thiết.
- Việc trả lương cho nhân viên phải căn cứ vào những điều kiện cụ thể liên

quan đến từng cá nhân cụ thể như: năng lực, sự nỗ lực trong công việc, hiệu
quả công việc hoàn thành…
Nguyên tắc trả lương:
- Trả lương dựa trên sự thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao
động. Mức lương được trả phải lớn hơn hoặc bằng lương tối thiểu.
- Phải đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động phải cao hơn tốc độ tăng của
lương bình quân.
- Khi trả lương cần xem xét các yếu tố như thâm niên công tác, giá cả sinh
hoạt tại thời điểm trả lương…
- Căn cứ trả lương là kết quả làm việc của người lao động.
- Phải đảm bảo nguyên tắc công bằng trong trả lương.


Các hình thức trả lương

Tùy thuộc vào cơ sở tính toán tiền lương mà có hai hình thức trả lương là: trả
lương theo thời gian và trả lương theo sản phẩm.
Trả lương theo thời gian: là hình thức lương được tính toán dựa trên mức
tiền lương của công việc và thời gian làm việc thực tế của người lao động với điều
kiện họ phải đáp ứng được các tiếu chuẩn thực hiện công việc tối thiểu đã được xây
dựng trước.


Hình thức này thường được áp dụng với những người làm công tác quản lý,

đối với công nhân sản xuất thì hình thức trả lương này chỉ áp dụng ở những bộ phận
lao động bằng máy móc hoặc những công việc khó tiến hành định mức một cách
chính xác như: công nhân sửa chữa, công nhân phụ… Ưu điểm của hình thức trả
lương này là đơn giản, dễ dàng tính toán và quản lý. Nhược điểm là cách trả lương
này chưa gắn thu nhập của mỗi người với kết quả lao động mà họ đã đạt được trong
thời gian làm việc. Chế độ trả lương theo thời gian có hai hình thức chủ yếu:
Trả lương theo thời gian đơn giản: theo hình thức này thì tiền lương mà người
lao động nhận được phụ thuộc vào mức lương cấp bậc cao hay thấp và thời gian làm
việc thực tế nhiều hay ít. Cách trả lương này đơn giản, thu nhập của người lao động
ổn định. Tuy nhiên nó mang tính bình quân không khuyến khích người lao động sử
dụng có hiệu quả thời gian làm việc, tiết kiệm nguyên vật liệu và tập trung công
suất của máy móc thiết bị để tăng năng suất lao động.
Công thức tính:
Ltt = Lcb x T
Trong đó: Ltt: Tiền lương người lao động nhận được
Lcb: Tiền lương cấp bậc tính theo thời gian có thể là lương ngày
hoặc lương giờ.
T: thời gian làm việc thực tế tương ứng (ngày, giờ)
Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng: là hình thức trả lương theo thời
gian đơn giản nhưng có cộng thêm tiền thưởng khi nhân viên đạt được số lượng và
chất lượng công việc xác định. Chế độ trả lương này không những phụ thuộc vào
trình độ thành thạo và thời gian làm việc thực tế mà còn liên quan đến thành tích
công tác của người lao động thông qua chỉ tiêu thưởng. Vì vậy, nó khuyến khích
người lao động quan tâm đến trách nhiệm và kết quả công tác của mình.
Công thức tính:
Ltt = Lcb x T + Tt
Trong đó: Ltt: Tiền lương người lao động nhận được


Lcb: Tiền lương cấp bậc tính theo thời gian ngày hoặc giờ

T: Thời gian làm việc thưc tế ngày hoặc giờ
Tt; Tiền thưởng người lao động nhận được
Trả lương theo sản phẩm: là hình thức trả lương căn cứ vào số lượng và chất
lượng sản phẩm mà người lao động tạo ra và đơn giá tiền lương theo sản phẩm.
Hình thức này kích thích người lao động nâng cao năng suất lao động, khuyến khích
họ nâng cao trình độ tay nghề và phát huy tính sáng tạo. Tuy nhiên hình thức trả
lương này có thể dẫn đến người lao động ít quan tâm đến chất lượng sản phẩm và
tiết kiệm nguyên vật liệu. Một số trường hợp người lao động không muốn làm
những việc đòi hỏi trình độ lành nghề cao do e ngại nó khó có thể vượt mức lao
động.
Để đảm bảo hiệu quản khi thực hiện theo hình thức trả lương này doanh
nghiệp cần phải đảm bảo những điều kiện sau:
- Xây dựng được các mức lao động đảm bảo tính khoa học, chuẩn xác vì đây

là điều kiện rất quan trọng làm cơ sở để tính toán đơn giá tiền lương.
- Tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc, tạo điều kiện cho người lao động có
thể làm việc và hoàn thành vượt mức năng suất lao động.
- Thực hiện tốt công tác thống kê, kiểm tra, nghiệm thụ sản phẩm đảm bảo

sản phẩm sản xuất ra theo đúng yêu cầu chất lượng đã quy định, tránh hiện
tượng đơn thuần chạy theo số lượng.
- Làm tốt công tác giáo dục ý thức trách nhiệm, tiến hành đánh giá thực hiện
công việc của người lao động để nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ.
Trả lương theo sản phẩm có thể thực hiện theo nhiều hình thức khác nhau.
Dưới đây là một số hình thức thường được áp dụng:
Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân: hình thức này thường được áp
dụng đối với lao động trực tiếp sản xuất, hoạt động mang tính chất độc lập tương
đối, sản phẩm có thể nghiệm thu và kiểm tra một cách cụ thể và riêng biệt. Tiền
lương được tính bằng đơn giá nhân số lượng sản phẩm.
Trả lương theo sản phẩm tập thể: Tiền lương sẽ được trả cho một nhóm người

lao động theo khối công việc mà thực tế họ đảm nhận và sau đó phân chia tới từng


người. Hình thức trả lương này có tác dụng nâng cao ý thức trách nhiệm, tinh thần
hợp tác và phối hợp có hiệu quả giữa các công nhân làm việc trong tổ, khuyến khích
các tổ lao động làm việc theo quy mô tổ chức lao động tự quản. Tuy nhiên theo hình
thức trả lương này, tiền lương nhận được sẽ phụ thuộc vào kết quả làm việc chung
của cả tổ, do đó ít nâng cao năng suất lao động cá nhân. Tiền lương của tập thể được
tính bằng đơn giá bình quân nhân số lượng sản phẩm của tập thể. Để tính tiền cho
mỗi cá nhân người ta dùng hệ số diều chỉnh hoặc hệ số giờ.
Trả lương theo sản phẩm có thưởng: đây là hình thức trả lương kết hợp trả
lương theo sản phẩm và tiền thưởng. Tiền thưởng được tính căn cứ vào khả năng
hoàn thành và hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu cả về số lượng và chất lượng sản
phẩm.
Trả lương hỗn hợp: là sự kết hợp của hai hình thức trả lương theo thời gian và
trả lương theo sản phẩm. Tiền lương của người lao động được chia làm hai phần là
phần lương cứng và phần biến động. Phần lương cứng là phần lương tương đối ổn
định, là mức thu nhập tối thiểu của người lao động (trả lương theo thời gian). Phần
biến động tùy thuộc vào năng suất, hiệu quả làm việc của người lao động cũng như
kết quả hoạt động kinh doanh của tổ chức.


Tiền thưởng

Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả một lần (thường
vào cuối quý hoặc cuối năm) để thù lao cho sự thực hiện công việc của người lao
động. Tiền thưởng cũng có thể chi trả đột xuất để ghi nhận những thành tích xuất
sắc như hoàn thành dự án trước thời hạn, tiết kiệm ngân sách hay cho những sáng
kiến cải tiến có giá trị.
Hiểu một cách đơn giản tiền thưởng là khoản tiền doanh nghiệp trả cho người

lao động do họ có những thành tích đóng góp vượt trên mức độ mà chức trách quy
định. Ở một mức độ nào đó tiền thưởng còn có tác dụng kích thích hơn tiền lương,
vì tiền lương là khoản tiền mà người lao động biết trước sẽ được nhận, trong khi
tiền thưởng là khoản tiền không định trước. Tuy nhiên một mức thưởng thấp hay
mang tính bình quân cũng sẽ làm giảm ý nghĩa của tiền thưởng, nhưng nếu quá cao


sẽ dẫn đến những tiêu cực. Người lao động sẽ vì quá theo đuổi lợi ích mà dẫn đến
gian dối, biến chất.
Chế độ tiền thưởng phải đảm bảo ba lợi ích: lợi ích cán bộ công nhân viên, lợi
ích xã hội và lợi ích Nhà nước. Tiền thưởng có nhiều loại, tổ chức có thể áp dụng
một hoặc nhiều các loại thưởng sau:
-

Thưởng năng suất, chất lượng
Thưởng do tiết kiệm vật tư, nguyên liệu
Thưởng do sáng kiến cải tiến
Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp
Thưởng hoàn thành sớm tiến độ
Thưởng về lòng trung thành, tận tâm với tổ chức
Thưởng do tìm được nơi cung ứng, tiêu thụ, ký hợp đồng mới

Khen thưởng một cách đúng đắn và hợp lý có thể củng cố các nỗ lực dẫn tới
sự thành công của doanh nghiệp. Việc khen thưởng không thỏa đáng sẽ gây bức xúc
cho những người đang chờ mong được khen thưởng, gây tâm lý thất vọng, như vậy
không những không nâng cao được động lực cho người lao động mà còn làm mất
lòng tin và sự hăng hái trong công việc của họ.


Cổ phần

Cổ phần là hình thức doanh nghiệp cho người lao động nắm giữ một số cổ
phần trong doanh nghiệp. Hình thức này áp dụng chủ yếu trong các công ty cổ phần
dưới dạng quyền ưu tiên mua cổ phần và chia cổ phần cho người lao động.
Khi người lao động được nắm giữ một lượng cổ phần nhất định trong công ty,
họ vừa được hưởng các chế độ của người lao động vừa được nhận một số quyền lợi
do cổ phần mà họ nắm giữ mang lại. Đây là một hình thức đãi ngộ vô cùng quan
trọng, nó làm cho người lao động gắn bó hơn với doanh nghiệp, cũng như nâng cao
tinh thần trách nhiệm của họ trong công việc.
1.2.1.2 Đãi ngộ tài chính gián tiếp
Ngoài tiền lương và tiền thưởng gắn liền với số lượng và chất lượng lao động,
người lao động trong doanh nghiệp còn được hưởng những đãi ngộ tài chính gián
tiếp khác như: phúc lợi, trợ cấp, phụ cấp.


Phụ cấp


Phụ cấp là khoản tiền doanh nghiệp trả thêm cho người lao động do họ đảm
nhận thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong điều kiện không bình thường. Phụ cấp
nằm trong tổng thu nhập, có tác dụng bổ sung thêm phần lương cơ bản, bù đắp phần
nào nhưng hao tổn, chi phí cho người lao động, đồng thời tạo sự công bằng về đãi
ngộ thực tế giữa những người lao động để họ yên tâm làm việc.
Các loại phụ cấp:
Phụ cấp trách nhiệm công việc: áp dụng đối với thành viên không chuyên
trách Hội đồng quản trị, thành viên Ban kiểm soát (không kể trưởng ban) và những
người làm một số công việc đòi hỏi trách nhiệm cao hoặc phải đảm nhiệm công tác
quản lý không thuộc chức danh lãnh đạo. Phụ cấp bao gồm 4 mức: 0,1; 0,2; 0,3 và
0,5 so với mức lương tối thiểu chung.
Phụ cấp độc hại, nguy hiểm: áp dụng đối với người lao động làm việc trong

điều kiện độc hại, nguy hiểm mà chưa được xác định mức lương. Phụ cấp gồm 4
mức: 0,1; 0,2; 0,3 và 0,4 so với mức lương tối thiểu chung.
Phụ cấp khu vực: áp dụng với người làm việc ở vùng xa xôi, hẻo lánh và khí
hậu xấu. Phụ cấp gồm 7 mức: 0,1; 0,2; 0,3; 0,4; 0,5; 0,7 và 1,0 so với mức ương tối
thiểu chung.
Phụ cấp thu hút: áp dụng đối với người làm việc ở vùng kinh tế mới, cơ sở
kinh tế và đảo xa đất liền có điều kiện sinh hoạt đặc biệt khó khăn. Phụ cấp gồm 4
mức: 20%, 30%, 50% và 70% mức lương cấp bậc, chức vụ hoặc lương chuyên môn,
nghiệp vụ. Thời gian hưởng phụ cấp thu hút tùy thuộc vào thực tế điều kiện sinh
hoạt khó khăn dài hay ngắn, thường là 3-5 năm.
Phụ cấp lưu động: áp dụng đối với nhứng người làm nghề hoặc công việc
phải thường xuyên thay đổi địa điểm làm việc và nơi ở. Phụ cấp gồm 3 mức: 0,2;
0,4 và 0,6 so với mức lương tối thiểu chung.
Phụ cấp đắt đỏ: áp dụng với những nơi có giá cả sinh hoạt cao hơn chỉ số giá
sinh hoạt bình quân chung cả nước từ 10% trở lên. Phụ cấp gồm 5 mức: 0,1; 0,15;
0,2; 0,25 và 0,3 so với mức lương tối thiểu.


Phúc lợi


Phúc lợi là khoản tiền doanh nghiệp dành cho người lao động để họ có thêm
điều kiện nâng cao chất lượng cuộc sống. Bao gồm hai loại: phúc lợi bắt buộc là
phúc lợi theo quy định của pháp luật và phúc lợi tự nguyện là những khoản phúc lợi
do doanh nghiệp tự nguyện áp dụng cho người lao động tùy theo chính sách và khả
năng tài chính của mình.
Phúc lợi bắt buộc: Ở Việt Nam, phúc lợi bắt buộc bao gồm 5 chế độ bảo hiểm
xã hội: trợ cấp ốm đau, tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, thai sản, hưu trí và
tử tuất.
Phúc lợi tự nguyện: khoản phúc lợi doanh nghiệp đưa ra tùy thuộc vào khả

năng kinh tế và sự quan tâm của ban lãnh đạo đối với đời sống của nhân viên , nó có
tác dụng gây dựng lòng trung thành, gắn bó với tổ chức. Các loại phúc lợi tự
nguyện gồm: các phúc lợi bảo hiểm; trợ cấp nghỉ lễ, nghỉ phép; các dịch vụ cho
công nhân viên như chỗ đỗ xe, đưa đón đi làm, hỗ trợ chăm sóc con cái…; quà tặng
nhân dịp lễ tết….


Trợ cấp

Trợ cấp là khoản tiền người lao động nhận được để khôi phục những khó khăn
phát sinh trong hoàn cảnh cụ thể. Trợ cấp cũng có thể chia thành hai loại là trợ cấp
bắt buôc và trợ cấp tự nguyện.
Trợ cấp được pháp luật quy định: Luật pháp quy định những người chủ doanh
nghiệp phải đảm bảo những chương trình nhất định cho công nhân viên. Những trợ
cấp bắt buộc này bao gồm:
- Bảo hiểm xã hội: là chế độ sử dụng nguồn tiền đóng góp của người lao

độngngười sử dụng lao và được sự tài trợ, bảo hộ của Nhà nước đảm bảo
vật chất chăm sóc, phục hồi sức khỏe cho người lao động khi ốm đau, thai
sản, tai nạm, mất sức, hưu trí… góp phần ổn định đời sống của người lao
động và gia đình họ.
- Bảo hiểm y tế
- Bảo hiểm thất nghiệp
- Kinh phí công đoàn: nguồn hình thành kinh phí công đoàn là do trích lập

2% tổng số tiền lương thực tế phải trả cho nhân viên hàng tháng, trong đó


1% tính vào tiền lương thực tế người lao động phải nộp và 1% do doanh
nghiệp chi trả tính vào chi phí kinh doanh.

Trợ cấp tự nguyện: bảo hiểm y tế tự nguyện, trợ cấp giáo dục, trợ cấp đi lại,
trợ cấp ăn trưa…
1.2.2

Đãi ngộ phi tài chính
Đãi ngộ phi tài chính thực chất là quá trình chăm lo cho đời sống tinh thần của

người lao động thông qua các công cụ không phải tiền bạc. Hiện nay, những nhu
cầu về đời sống tinh thần của người lao động ngày càng đa dạng và đòi hỏi được
nâng cao. Trong doanh nghiệp đãi ngộ phi tài chính được thể hiện thông qua hai
hình thức: đãi ngộ thông qua công việc và đãi ngộ thông qua môi trường làm việc.
1.2.2.1 Đãi ngộ thông qua công việc
Đối với người lao động trong doanh nghiệp, công việc được hiểu là những
hoạt động cần thiết mà doanh nghiệp giao cho và họ có nghĩa vụ phải hoàn thành.
Đãi ngộ về công việc được biểu hiện ngay từ khi một người lao động được nhận vào
làm việc, đó là sắp xếp họ vào đúng vị trí phù hợp với khả năng và sở thích của họ.
Thực tế, sự khen thưởng tự phát hay danh hiệu thi đua đối với một công việc
hoàn thành tốt sẽ có tác dụng lớn hơn rất nhiều so với khoản tiền thưởng truyền
thống hay tiền hoa hồng trả cho những chỉ tiêu nào đó. Một công việc có thể trở
thành công cụ đãi ngộ nếu thoản mãn các yêu cầu sau:
- Nó mang lại cho người lao động một khoản thu nhập xứng đáng với công

sức họ bỏ ra.
- Công việc đó phải phù hợp với trình độ chuyên môn, tay nghề và kinh
nghiệm của người lao động.
- Công việc đó phải có một vị trí và vai trò nhất định trong hệ thống công
việc của doanh nghiệp.
- Công việc không trùng lặp và gây ức chế.
- Công việc hàm chứa cơ hội thăng tiến, phát triển và khẳng định bản thân.
- Không ảnh hưởng tới sức khỏe, đảm bảo an toàn trong quá trình thực hiện

công việc.
- Kết quả công việc phải được đánh giá theo các tiêu chuẩn rõ rang, thực tiễn.


Công việc đáp ứng được đầy đủ các yêu cầu trên sẽ thu hút và duy trì được
nguồn nhân sự của tổ chức, tuy nhiên trên thực tế điều này không hề dễ dàng.
Không phải mọi công việc đều đáp ứng được những yêu cầu đó, do nguồn lực của
doanh nghiệp là có hạn, song trên quan điểm nâng cao chất lượng đãi ngộ nhân sự,
kết hợp với công việc tổ chức lao động khoa học, bố trí sức lao động hợp lý, doanh
nghiệp có thể đáp ứng những nhu cầu cơ bản về công việc cho người lao động.
1.2.2.2 Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc
Môi trường làm việc liên quan đến các điều kiện mà tại đó công việc được
thực hiện bao gồm các yếu tố về vật lý, môi trường và các yếu tố khác như tiếng ồn,
nhiệt độ, độ ẩm, ánh sáng hoặc thời tiết. Môi trường làm việc gồm hai phần: cứng
và mềm. Môi trường cứng gồm tất cả cơ sở hạ tầng phục vụ cho công việc như văn
phòng, phương tiện vận chuyển, bàn ghế, thiết bị máy móc … Môi trường mềm là
chỉ mối quan hệ giữa người - người trong doanh nghiệp, gồm tinh thần tôn trọng, tin
tưởng, hỗ trợ lẫn nhau để giải quyết vấn đề…
Mỗi người lao động đều muốn làm việc trong một môi trường có chính sách
hợp lý, đồng nghiệp hợp tính tình, các biểu tượng địa vị phù hợp, điều kiện làm việc
thoải mái, giờ làm việc uyển chuyển. Ngoài ra họ còn muốn được hợp tác, chia sẻ
công việc, được hưởng các chế độ ăn uống nghỉ ngơi tại căng tin thậm chí còn làm
việc tại nhà qua Internet… Hiện nay, việc sử dụng lao động không chỉ dừng ở việc
khai thác năng lực con người mà còn chú ý tới các yếu tố tác động chi phối tâm lý
người lao động. Toàn bộ môi trường của doanh nghiệp có thể tạo ra sự khác biệt lớn
về tinh thần và thái độ làm việc của nhân viên. Vì vậy nhà quản trị cần phải tạo lập
và duy trì một môi trường tối ưu trong doanh nghiệp nhưng quan trọng nhất là phải
biết kết hợp hài hòa giữa công việc và cuộc sống cá nhân của nhân viên để tạo ra
mối quan hệ đồng cảm hiểu biết lẫn nhau, tạo lập môi trường cởi mở, tin tưởng lẫn
nhau, tranh luận nhưng không mâu thuẫn, tăng cường sự hiểu biết, hòa nhập giữa

các thành viên tạo sự đoàn kết nhất trí cao, thống nhất ở mục tiêu chung của doanh
nghiệp.
Để xây dựng mội môi trường làm việc tốt, nhà quản trị cần chú ý đến các vấn
đề sau: