báo cáo thực tập tốt nghiệp hoàn thiện chế độ đãi ngộ nhân sự tại công ty tnhh silver lining

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGUYỄN TẤT THÀNH
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH





BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP



ĐỀ TÀI:

HOÀN THIỆN CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI
CÔNG TY TNHH SILVER LINING






SINH VIÊN THỰC HIỆN: LÊ THỊ HỒNG QUYÊN
MÃ SỐ SINH VIÊN: 1211516187
LỚP: 12ĐQTL07
NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
NIÊN KHÓA: 2012 – 2014

- TP.HCM – 06/ 2014 -

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGUYỄN TẤT THÀNH
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH





BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP



ĐỀ TÀI:

HOÀN THIỆN CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI
CÔNG TY TNHH SILVER LINING



GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN: Th.S. HUỲNH MINH TÂM

SINH VIÊN THỰC HIỆN: LÊ THỊ HỒNG QUYÊN
MÃ SỐ SINH VIÊN: 1211516187
LỚP: 12ĐQTL07
NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
NIÊN KHÓA: 2012 – 2014

- TP.HCM – 06/ 2014 -

i

NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN

TP Hồ Chí Minh, ngày … tháng… năm 2014
Giáo viên hướng dẫn





ii

NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP

TP Hồ Chí Minh, ngày … tháng… năm 2014
Đơn vị thực tập




iii

LỜI CẢM ƠN


Được kết quả như ngày hôm nay, em xin chân thành cám ơn tập thể giảng
viên Trường Đại Học Nguyễn Tất Thành, đã truyền đạt lại những kiến thức và kinh
nghiệm quý báu của mình cho chúng em trong những năm vừa qua.
Xin cám ơn ban Giám Hiệu nhà trường Đại Học Nguyễn Tất Thành, đã tạo điều
kiện cho em tham gia khóa học này.
Đặc biệt, em xin chân thành cám ơn thầy Huỳnh Minh Tâm đã tận tình
hướng dẫn em hoàn thành bài khóa luận này. Cảm ơn thầy đã dành thời gian quý
báu của mình để tận tình hướng dẫn em, chỉnh sửa những điểm sai sót để bài báo
cáo thực tập tốt nghiệp của em hoàn thành theo đúng yêu cầu mà nhà trường đề ra.
Em xin gởi lời cảm ơn chân thành đến Ban Giám Đốc cùng các anh chị ở
Công Ty TNHH SILVER LINING đã tạo mọi điều kiện thuận lợi để em có thể
tiếp cận thực tế công việc, tìm hiểu về thực trạng tuyển dụng và chế đãi ngộ tại
công ty trong suốt thời gian thực tập, đã giúp em vận dụng kiến thức tích lũy

trong những năm học vừa qua cùng những hoạt động thực tế tại Công Ty để hoàn
thành bài báo cáo thực tập tốt nghiệp của mình.

Thành phố Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2014
Sinh viên thực hiện



LÊ THỊ HỒNG QUYÊN






iv

MỤC LỤC
NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN i
NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP ii
LỜI CẢM ƠN iii
MỤC LỤC iv
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT vii
DANH MỤC CÁC BẢNG, SƠ ĐỒ viii
MỞ ĐẦU 1
1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI 1
2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 1
3. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU 2
4. ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU 2
5. PHẠM VI NGHIÊN CỨU 2

6. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2
7. KẾT CẤU CỦA BÁO CÁO THỰC TẬP 3
CHƯƠNG 1 4
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ VÀ CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ
NHÂN CỦA CÔNG TY TNHH SILVER LINING 4
1.1. KHÁI NIỆM VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ VÀ CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ
TRONG DOANH NGHIỆP 4
1.1.1. Tầm quan trọng của đãi ngộ trong doanh nghiệp 4
1.1.1.1. Khái niệm đãi ngộ nhân sự 4
1.1.1.2. Vai trò của đãi ngộ nhân sự 5
1.1.1.3. Các hình thức đãi ngộ nhân sự 8
1.2. NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TRONG DOANH
NGHIỆP 9
1.2.1. Đãi ngộ về tài chính 9
1.2.1.1. Khái niệm 9
1.2.1.2. Vai trò của đãi ngộ về tài chính 10
1.2.1.3. Các hình thức đãi ngộ về tài chính 11
1.2.2. Đãi ngộ phi tài chính 16
1.2.2.1. Khái niệm về đãi ngộ phi tài chính. 16
1.2.2.2. Các hình thức đãi ngộ phi tài chính 16
CHƯƠNG 2 19
THỰC TRẠNG CỦA CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH
SILVER LINING 19
v

2.1. GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ ĐƠN VỊ THỰC TẬP 19
2.1.1. Lịch sử hình thành và quá trình phát triển 19
2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển 20
2.1.2.1. Những nét cơ bản 20
2.1.2.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý 21

2.1.3. Lĩnh vực kinh doanh của Công ty 23
2.1.4. Đối thủ cạnh tranh 23
2.1.5. Kết quả hoạt động kinh doanh năm 2012 – 2013 24
2.1.6. Mối quan hệ giữa các bộ phận chức năng 25
2.2. CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ VỀ TÀI CHÍNH 26
2.2.1. Thực trạng đãi ngộ 26
2.2.1.1. Thực trạng đãi ngộ thông qua tiền lương 26
2.1.1.2. Đãi ngộ thông qua tiền thưởng 30
2.2.1.3. Chế độ nghỉ phép: 33
2.2.1.4. Trợ cấp thôi việc: 35
2.2.1.5. Chế độ làm thêm, tăng ca, ngoài giờ: 35
2.2.1.6. Các chế độ đãi ngộ khác của Công ty: 35
2.3. CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ PHI TÀI CHÍNH 36
2.3.1. Thực trạng đãi ngộ phi tài chính thông qua môi trường làm việc.
36
2.3.2. Thực trạng đãi ngộ phi tài chính thông qua công việc: 38
CHƯƠNG 3 41
ĐÁNH GIÁ CHUNG VÀ ĐƯA RA GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CHẾ
ĐỘ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY TNHH SILVER LINING 41
3.1 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH 41
3.1.1. Những thành công đã đạt được: 41
3.1.2. Những hạn chế còn tồn tại: 41
3.2. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ PHI TÀI CHÍNH 42
3.2.1. Ưu điểm: 42
3.2.2. Nhược điểm: 42
3.3. NGUYÊN NHÂN CỦA NHỮNG HẠN CHẾ CÒN TỒN TẠI 42
3.4. NHỮNG GIẢI PHÁP CƠ BẢN NHẰM HOÀN THIỆN CHÍNH
SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY. 43
3.4.1. Căn cứ để đề xuất giải pháp hoàn thiện 43
3.4.1.1. Căn cứ chiến lược kinh doanh của Công ty. 43

3.4.1.2. Phương hướng phát triển kinh doanh của Công ty. 43
vi

3.5. CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ CỦA
CÔNG TY 44
3.5.1. giải pháp liên quan đến đãi ngộ tài chính. 44
3.5.1.1. Những giải pháp về tiền lương: 44
3.5.1.2. Giải pháp về tiền thưởng: 46
3.5.1.3. Giải pháp về phụ cấp và các chính sách khác: 46
3.5.2. Giải pháp đãi ngộ phi tài chính 46
3.5.2.1. Giải pháp đãi ngộ thông qua công việc: 46
3.5.2.2. Giải pháp đãi ngộ thông qua môi trường làm việc: 47
KẾT LUẬN 49
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 50
PHỤ LỤC 51
HỆ THỐNG THANG LƯƠNG VÀ BẢNG TÍNH LƯƠNG CỦA CÔNG TY. . 51
1. Bảng lương chức vụ quản lý doanh nghiệp: 51
2. Bảng mẫu tính lương : 52
QUYẾT ĐỊNH 53

vii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

 QTNS : Quản trị Nhân sự
 HC – NS : Hành chính – Nhân sự
 BHXH : Bảo hiểm Xã hội
 BHYT : Bảo hiểm y tế
 NLĐ : Người lao động

viii

DANH MỤC CÁC BẢNG, SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1.1.Chuỗi mắt xích giữa động cơ và hành động của
con người 5
Sơ đồ 2.1.Bộ máy tổ chức Chi nhánh Công ty TNHH SILVER
LINING 21
Bảng 2.1.Kết quả hoạt động kinh doanh năm 2012, 2013 24
Bảng 2.2.Tính lương dựa trên sản phẩm hoàn thành 30
Bảng 2.3.Bảng hệ số tính lương 32

ix

1

MỞ ĐẦU
1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Trong xu thế hội nhập hiện nay, các nước đều áp dụng chính sách mở cửa,
tạo ra nhiều cơ hội kinh doanh hơn cũng như nhiều thách thức hơn về mọi mặt.
Các doanh nghiệp trong nước sẽ không còn được bảo hộ bởi chính phủ về các hàng
rào thuế quan đối với hàng hóa nước ngoài hay trợ cấp về giá cho các mặt hàng
trong nước – tạo ra một sân chơi bình đẳng hơn cho tất cả các doanh nghiệp trong
nước và nước ngoài. Với một sân chơi bình đẳng như hiện nay, doanh nghiệp nào
mạnh, có nhiều lợi thế cạnh tranh hơn thì doanh nghiệp đó thắng. Vì vậy các doanh
nghiệp trong nước cũng đã có những bước thay đổi, làm mới về mặt tổ chức cũng
như kinh doanh, tăng sức cạnh tranh của doanh nghiệp. Điều này nằm ở chính đội
ngũ nhân viên có trình độ năng lực cao, tinh thần hăng say và trung thành với

doanh nghiệp.
Với nước ta – một nước đang phát triển, thu nhập của người lao động phần
lớn chưa cao, đời sống vẫn còn ở mức trung bình, thấp thì chế độ đãi ngộ được
xem như là công cụ quan trọng để kích thích tinh thần, động cơ thúc đẩy nhân viên
làm việc với hiệu quả cao. Tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi… là những
công cụ quan trọng. Không chỉ có ý nghĩa về vật chất mà còn có ý nghĩa về mặt
tinh thần: Thể hiện giá trị, địa vị, uy tín cho người lao động đối với gia đình cũng
như xã hội.
Chế độ đãi ngộ rất quan trọng nhưng thực tế cho thấy ở Việt Nam hiện nay
dù các doanh nghiệp rất chú trọng đến việc thu hút nhân tài, đầu tư cho “chất xám”,
nhưng chưa có dành sự quan tâm thỏa đáng cho vấn đề này. Có chăng thì cũng chỉ
là một số ít. Trong quá trình thực tập tại “Công ty TNHH SILVER LINING” tác
giả thấy chính sách đãi ngộ của Công ty tương đối tốt nhưng vẫn còn một số điểm
hạn chế nhất định. Xuất phát từ lý do trên tác giả chọn đề tài “Cải Thiện Các Chính
Sách Đãi Ngộ Tại Công Ty TNHH Silver lining” để làm báo cáo thực tập.
2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
- Tìm hiểu rõ về các chính sách, chế độ đãi ngộ của Công ty.
2

- Phân tích và đánh giá thực trạng hoạt động của Chế độ đãi ngộ nhân của
Công ty TNHH Silver Lining trong thời gian qua nhằm tìm ra ưu điểm,
nhược điểm.
- Đề xuất một số biện pháp hữu hiệu nhằm hoàn thiện cải thiện các chính
sách động viên góp phần thúc đẩy động lực làm việc và năng suất lao động
trong Công ty.
3. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
- Tại sao phải thực hiện chế độ đãi ngộ tại Công ty?
- Mục đích của việc thực hiện đãi ngộ là gì?
- Thực trạng đãi ngộ của Công ty như thế nào?
- Làm như thế nào để thực hiện chế độ đãi ngộ tốt nhất?

4. ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU
- Đối tượng nghiên cứu: Chính sách về chế độ đãi ngộ nhân sự của Công ty
TNHH Silver Lining.
5. PHẠM VI NGHIÊN CỨU
- Phạm vi nghiên cứu: Các dữ liệu về chế độ đãi ngộ tại Chi nhánh Công ty
từ năm 2011 -2013.
6. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Để hoàn thành đề tài dưới đây, tác giả chủ yếu dựa vào những phương pháp nghiên
cứu sau đây:
- Phương pháp thu thập tài liệu:
o Tham khảo các sách, báo, tài liệu.
o Thu thập các báo cáo, số liệu, văn bản của công ty.
o Sự hỗ trợ của các bộ phận trong công ty, đặc biệt là phòng HC – NS.
o Sự giúp đỡ tận tình của Giảng viên hướng dẫn.
- Phương pháp tổng hợp phân tích
o Hệ thống hóa những số liệu và thông tin thu thập được.
o Tiến hành phân tích và đánh giá theo từng nội dung.
o Nêu lên những nhận xét, từ đó đề xuất những giải pháp nhằm cải thiện
chế độ đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH Silver Lining.
3


7. KẾT CẤU CỦA BÁO CÁO THỰC TẬP
Ngoài phần mở đầu và kết luận đề tài bao gồm 3 chương sau:
o Chương 1: Cơ sở lý thuyết. Nội dung của chương này bao gồm: Tầm
quan trọng của đãi ngộ nhân sự trong công ty, các cơ sở lý luận về chế
độ đãi ngộ nhân sự như: khái niệm, vai trò, các hình thức đãi ngộ nhân
sự tại công ty.
o Chương 2: “ Thực trạng chế độ đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH
Silver Lining”. Chương này nêu tổng quan về công ty nói chung, về lịch

sử hình thành và phát triển của công ty, cơ cấu tổ chức của công ty, các
lĩnh vực sản xuất kinh doanh và tình hình hoạt động của công ty trong
một số năm. Đồng thời nêu lên thực trạng “chế độ đãi ngộ nhân sự tại
công ty”. Chương này sẽ đi tìm hiểu về Chế độ đãi ngộ nhân sự công ty;
những ưu điểm và nhược điểm về chế độ đãi ngộ nhân sự, từ đó đưa ra
một số nhận xét.
o Chương 3: “ Một số giải pháp nhằm cải thiện Chế độ đãi ngộ nhân sự
tại Công ty TNHH Silver Lining”. Trong chương này vận dụng những
lý thuyết đã trình bày ở Chương 1 và những nhận định về công ty ở
Chương 2 để đề xuất những giải pháp cụ thể, nhằm hoàn thiện hơn nữa
chế độ đãi ngộ nhân sự về tình hình tài chính tại công ty.





4

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ VÀ CHẾ ĐỘ
ĐÃI NGỘ NHÂN CỦA CÔNG TY TNHH SILVER LINING
1.1. KHÁI NIỆM VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ VÀ CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1.1. Tầm quan trọng của đãi ngộ trong doanh nghiệp
Con người có vai trò đặc biệt trong kinh doanh. Trong ba yếu tố nguồn lực quan
trọng của doanh nghiệp là vật chất, tài chính và con người thì con người là yếu tố
trung tâm quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Khi mà các yếu tố vốn, kỹ
thuật được coi là có sẵn với giá cả bằng nhau thì các doanh nghiệp cạnh tranh với
nhau chủ yếu thông qua đội ngũ nhân viên. Để nâng cao năng lực cạnh tranh các
doanh nghiệp cần có đội ngũ nhân viên với trình độ cao, tinh thần hăng say lao

động và trung thành với doanh nghiệp. Để đạt được mục tiêu đó ngoài việc làm tốt
công tác tuyển dụng nhân sự, sử dụng nhân sự, đào tạo phát triển nhân sự và đánh
giá thành tích của nhân viên, các doanh nghiệp cần quan tâm chăm lo tới công tác
đãi ngộ nhân sự.
1.1.1.1. Khái niệm đãi ngộ nhân sự
 Chuỗi mắt xích giữa động cơ và hành động của con người
Mỗi người làm việc vì một mục tiêu riêng. Động cơ tạo ra những yêu cầu, mong
muốn của con người và chi phối đến trạng thái tâm lý cũng như hành động của họ.
Khi nhu cầu được thỏa mãn thì những tình cảm tích cực sẽ xuất hiện và tạo ra
những tích cực của chủ thể đó. Muốn duy trì, phát triển tinh thần làm việc hăng
say của người lao động nhất thiết nhà quản trị phải đáp ứng được nhu cầu của họ
thông qua việc tìm hiểu động cơ thúc đẩy người lao động.




5

Sơ đồ 1.1: Chuỗi mắt xích giữa động cơ và hành động của con người





( Nguồn: Đỗ Thị Xuân Thu Tài liệu hướng dẫn học môn Quản trị nhân sự. Hồ Chí
Minh, Đại học Nguyễn Tất Thành, 2011)
Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất, tinh thần của người
lao động để người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, qua đó góp
phần thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Hay có thể hiểu: Đãi ngộ nhân sự là
quá trình bù đắp lao động về vật chất lẫn tinh thần thông qua các công cụ đòn bẩy

nhằm duy trì, củng cố, phát triển lực lượng lao động cũng như nâng cao đời sống
của người lao động.
Vậy: Đãi ngộ nhân sự là một quá trình ở đó thể hiện cả hai mặt kinh tế và
xã hội nhằm thỏa mãn các nhu cầu vật chất lẫn tinh thần của người lao động. Đãi
ngộ nhân sự trong doanh nghiệp thể hiện dưới hai hình thức cơ bản đó là đãi ngộ
tài chính và đãi ngộ phi tài chính.
Ngày nay, khi xã hội phát triển trong xu thế hội nhập, sự cạnh tranh càng
trở nên khốc liệt thì đãi ngộ nhân sự đã thực sự trở thành một vấn đề cấp bách
mang tính tất yếu, vừa là động lực, vừa là mục tiêu phát triển của doanh nghiệp.
Đãi ngộ nhân sự là công cụ quan trọng tạo động lực cả về vật chất lẫn tinh
thần, kích thích người lao động làm việc, cống hiến hết mình cho doanh nghiệp.
Vì vậy có thể khẳng định đãi ngộ nhân sự có vai trò hết sức quan trọng.
1.1.1.2. Vai trò của đãi ngộ nhân sự
 Tháp nhu cầu của Maslow
Nhu cầu
Mong muốn
Trạng thái căng thẳng
Hành động

Thỏa mãn

6

Tháp nhu cầu của Maslow (tiếng Anh: Maslow's hierarchy of needs) được
nhà tâm lý học Abraham Harold Maslow đưa ra vào năm 1943 trong bài viết A
Theory of Human Motivation.
Theo tác giả Maslow, về căn bản, nhu cầu của con người chúng ta sẽ được
chia làm hai nhóm chính: nhu cầu cơ bản và nhu cầu bậc cao. Hệ thống cấp bậc
nhu cầu của Maslow được thể hiện dưới dạng hình kim tự tháp, các nhu cầu càng
cơ bản, được ưu tiên trước thì càng được xếp phía dưới. Và mô hình tháp nhu cầu

Maslow được diễn tả như sau:

Trong khoảng thời gian từ 1975 và 1988, Maslow đã nghiên cứu, phân cấp
lại và chia thành 7 bậc sau đó là 8 bậc đó là (xếp theo thứ tự từ đáy tháp đến đỉnh
tháp):
- Nhu cầu cơ bản
- Nhu cầu về an toàn
- Nhu cầu về xã hội
- Nhu cầu về được quý trọng
- Nhu cầu về hiểu biết
- Nhu cầu về thẩm mỹ
7

- Nhu cầu được thể hiện mình
- Nhu cầu về tự tôn bản ngã
 Thuyết Hai Nhân Tố của Frederick Herzberg
Để xây dựng học thuyết hai nhân tố, tác giả Herzberg đã tiến hành phỏng vấn
hơn 203 nhân viên kế toán và kỹ sư tại Mỹ. Phát hiện của Herzberg đã tạo ra một
sự ngạc nhiên lớn vì nó đã đảo lộn nhận thức thông thường tại thời điểm đó. Các
nhà quản lý thường cho rằng đối ngược với thỏa mãn là bất mãn và ngược lại.
Nhưng, Herzberg lại cho rằng đối nghịch với bất mãn không phải là thỏa mãn mà
là không bất mãn và đối nghịch với thỏa mãn không phải là bất mãn mà là không
thỏa mãn.
Các nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn đối với công việc được gọi là nhân tố
động viên (Motivator) - nhân tố bên trong. Các nhân tố liên quan đến bất mãn được
gọi là các nhân tố duy trì (Hygiene Factors) - nhân tố bên ngoài.
Nhân tố động viên là tác nhân của sự thoả mãn, sự hài lòng trong công việc,
như:
- Đạt kết quả mong muốn.
- Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo và đồng nghiệp.

- Trách nhiệm.
- Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp.
- Sự tăng trưởng như mong muốn.
Nhân tố duy trì là tác nhân của sự bất mãn của nhân viên trong công việc tại
một tổ chức, có thể là do:
- Chế độ, chính sách của tổ chức.
- Sự giám sát trong công việc không thích hợp.
- Các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của nhân viên.
- Lương bổng và các khoản thù lao không phù hợp hoặc chứa đựng
nhiều nhân tố không công bằng.
8

- Quan hệ với đồng nghiệp "có vấn đề".
- Quan hệ với các cấp (cấp trên, cấp dưới) không đạt được sự hài lòng.
Dựa vào hai thuyết nhu cầu ở trên, bất cứ ai khi bỏ công sức ra lao động
đều mong muốn được hưởng một quyển lợi, một lợi ích nào đó. Các nhân viên
trong doanh nghiệp cũng vậy. Họ đi làm để có thu nhập nuôi sống bản thân và gia
đình, sau đó là để giao tiếp, trao đổi thông tin, tình cảm bạn bè, cao hơn nữa là tạo
một địa vị trong xã hội, khẳng định bản thân mình… Nhu cầu của người lao động
là rất đa dạng và phong phú, khi nhu cầu ở cấp bậc thấp được thỏa mãn thì sẽ nảy
sinh ra những nhu cầu ở bậc cao hơn. Chỉ có đãi ngộ nhân sự mới thỏa mãn đầy
đủ tất cả các bậc nhu cầu đó. Đãi ngộ nhân sự là công cụ nhạy bén giúp nhà quản
trị quản lý con người có hiệu quả, tạo điều kiện tốt nhất về công việc cũng như môi
trường làm việc giúp người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, tạo động
lực, kích thích phát huy toàn diện năng lực, trí tuệ của người lao động.
Mặt khác đãi ngộ nhân sự có mối quan hệ khăng khít với các nội dung của
quản trị nhân sự. Ngay trong những hoạt động tuyển dụng, sử dụng, đào tạo phát
triển và đánh giá thành tích của người lao động cũng thấy rất rõ những hoạt động
đãi ngộ nhân sự của nhà quản trị. Nói cách khác, quản trị nhân sự là thước đo thành
công cho công tác đãi ngộ nhân sự và đãi ngộ nhân sự là động lực thúc đẩy các

khâu còn lại của quản trị nhân sự. Công tác đãi ngộ nhân sự có tốt thì các chức
năng khác của quản trị nhân sự mới tốt được.
1.1.1.3. Các hình thức đãi ngộ nhân sự
 Đãi ngộ tài chính
 Đãi ngộ trực tiếp:
o Tiền lương: Là số tiền người sử dụng lao động trả cho người lao
động tương ứng với số lượng, chất lượng lao động mà người lao
động đã hao phí trong quá trình thực hiện những công việc do
người chủ lao động giao.
o Tiền thưởng: Là khoản mà người lao động nhận được do có những
đóng góp trên mức bình thường.
9

 Đãi ngộ gián tiếp:
o Trợ cấp: Là khoản tiền mà người lao động nhận được để khắc phục
những khó khăn phát sinh trong hoàn cảnh cụ thể.
o Phúc lợi: Là khoản tiền mà doanh nghiệp dành cho người lao động
để họ có thêm điều kiện nâng cao chất lượng cuộc sống.
o Phụ cấp: Là khoản tiền mà doanh nghiệp trả thêm cho người lao
động do họ đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong điều
kiện không bình thường.
 Đãi ngộ phi tài chính
- Đãi ngộ thông qua công việc: Công việc phù hợp, nhiệm vụ thích thú,
cơ hội được cấp trên nhận biết, cơ hội thăng tiến…
- Khi một nhân viện được nhà quản trị giao cho những công việc quan
trọng, đòi hỏi phải có trình độ chuyên môn cao hơn và nhiều kinh
nghiệm hơn so với công việc mà người đó đang làm, hay một công
việc hàm chứa một cơ hội thăng tiến, người đó sẽ cảm thấy hài long
và thỏa mãn, bởi vì những nhu cầu cấp cao như nhu cầu tự thể hiện,
nhu cầu được tôn trọng được thỏa mãn.

 Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc: Chính sách hợp lý, điều kiện
làm việc tốt, đồng nghiệp hợp tính, giờ làm linh hoạt …
1.2. NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TRONG DOANH
NGHIỆP
1.2.1. Đãi ngộ về tài chính
1.2.1.1. Khái niệm
Đãi ngộ tài chính là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính
như tiền lương, tiền thưởng, cổ phần, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi…
Đãi ngộ tài chính là khoản tiền mà ngươi sử dụng lao động trả cho người
lao động do họ đã thực hiện công việc mà người sư dụng lao động giao. Đó là
khoản tiền được hưởng theo số lượng, chất lượng lao động, cho những đóng góp
10

trên mức bình thường của người lao động. Nó cũng có thể được trả do người lao
động đảm nhiệm them trách nhiệm hoặc làm việc trong điều kiện không bình
thường.
1.2.1.2. Vai trò của đãi ngộ về tài chính
Con người là chủ thể của mọi hành động, nhưng để làm được bất kì điều gì
thì trước hết con người cần sống và tồn tại. Để người lao động làm việc tốt thì
trước hết phải đảm bảo những yêu cầu thiết yếu: ăn, ở, mặc…Khi nền kinh tế phát
triển, nhu cầu vật chất trở nên thiết yếu, con người càng hướng tới những giá trị
tinh thần. Nhưng mọi thứ đều liên quan và không thể tách rời tài chính. Doanh
nghiệp phải có nguồn lực tài chính thì mới đáp ứng được nhu cầu vật chất cũng
như tinh thần của người lao động. Nguồn nhân lực là vũ khí cạnh tranh sắc bén của
doanh nghiệp. Để thu hút nhân tài các nhà quản trị không thể không sử dụng công
cụ đãi ngộ về tài chính. Qua đây có thể thấy vai trò của đãi ngộ tài chinh là vô cùng
quan trọng không chỉ đối với người lao động, đôi với doanh nghiệp mà đối với cả
xã hội.
 Đối với người lao động
- Đãi ngộ về tài chính tạo động lực kích thích người lao động làm việc

tốt hơn.
- Đãi ngộ về tài chính tạo điều kiện để người lao động không ngừng nâng
cao đời sống vật chất tinh thần, giúp họ hòa đồng với đời sống xã hộ
ngày càng văn minh hiện đại và thêm yêu công việc.
- Đãi ngộ về tài chính mang lại niềm tin cho người lao động đối vơi
doanh nghiệp, công việc và những người xung quanh, nâng cao địa vị,
uy tín của họ đối với gia đình, nâng cao vị thế của họ trong xã hội.
- Đãi ngộ về tài chính tạo điều kiện cho người lao động phát huy tốt nhất
năng lực của mình.
 Đối với doanh nghiệp
- Đãi ngộ về tài chính nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc trong
kinh doanh.
11

- Đãi ngộ về tài chính góp phần duy trì nguồn lực ổn định của doanh
nghiệp.
- Đãi ngộ về tài chính giúp tái sản xuất sức lao động, làm cho người lao
động gắn bó hơn với doanh nghiệp, duy trì và thu hút nhân tài cho
doanh nghiệp.
- Đãi ngộ về tài chính giúp tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp.
 Đối với xã hội
- Đãi ngộ về tài chính góp phần duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho
xã hội, đáp ứng nhu cầu về “ sức lao động” cho phát triển kinh tế xã
hội, góp phần thực hiện chiến lược phát triển con người của quốc gia.
- Đãi ngộ về tài chính nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh
nghiệp, qua đó thúc đẩy nền kinh tế xã hội phát triển.
1.2.1.3. Các hình thức đãi ngộ về tài chính
 Đãi ngộ tài về chính trực tiếp
Đãi ngộ tài chính trực tiếp là các chi phí mà mỗi doanh nghiệp phải trả cho
người lao động như lương, thưởng. Người lao động nhận được mức lương cao hay

thấp là tùy thuộc vào năng lực làm việc của họ, phụ thuộc vào những lợi ích mà họ
có thể đem lại cho doanh nghiệp. Với mỗi chức vụ, mỗi vị trí làm việc, người lao
động có thể sẽ nhận được mức lương bổng khác nhau. Điều này thể hiện tầm quan
trọng của họ đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp
 Đãi ngộ về tài chính thông qua tiền lương
 Khái niệm cơ bản về tiền lương
o Khái niệm: “Tiền lương là khoản tiền hay hiện vật mà người sử dụng
sức lao động, trả cho người lao động làm thuê trên cơ sở thỏa thuận
hai bên và trên nguyên tắc tuân thủ về luật pháp của Quốc gia.”
1

o Bản chất của tiền lương


1
Trần Đình Vinh, Chính Sách Tiền Lương – Tiền Thưởng ( TP.HCM: NXB Thống Kê, 2001)
12

Trong nền kinh tế thị trường, tiền lương được xem là giá cả sức lao động,
phụ thuộc vào 2 yếu tố:
- Giá trị của sức lao động thể hiện ở tình trạng sức khỏe, trình độ
chuyên môn nghiệp vụ…
- Phụ thuộc vào quan hệ cung cầu của sức lao động trên thị trường.
o Vai trò của tiền lương:
Tiền lương là đòn bẩy kích thích người lao động phát huy những sáng kiến,
cải tiến kỹ thuật, khuyến khích người lao động nâng cao trình độ, nâng cao tay
nghề, từ đó sẽ mang lại hiệu quả thiết thực cho doanh nghiệp.
 Các yêu cầu và nguyên tắc cơ bản về tiền lương
o Các yêu cầu cơ bản về tiền lương
- Phải tuân thủ những quy định của Luật lao động về tiền lương.

- Phải đảm bảo được đời sống tối thiểu của người lao động.
- Đảm bảo được khả năng cạnh tranh trên thị trường, nâng cao năng
suất và hiệu quả hoạt động kinh doanh cho đơn vị.
- Đảm bảo được tính cụ thể, rõ ràng và công khai.
o Nguyên tắc cơ bản của Tổ chức tiền lương
Bao gồm 5 nguyên tắc cơ bản sau đây:
- Trả lương bằng nhau cho lao động như nhau.
- Bảo đảm tốc độ tăng năng suất lao động bình quân phải nhanh hơn
tốc độ tăng tiền lương bình quân trong toàn đơn vị và trong kỳ kế
hoạch.
- Bảo đảm thu nhập tiền lương hợp lý giữa các ngành nghề khác
nhau trong nền kinh tế.
- Phải đảm bảo được nguyên tắc là trả lương theo công việc.
- Kết hợp tối đa các dạng lợi ích.
13

 Nguồn hình thành, sử dụng quỹ lương
o Nguồn hình thành quỹ lương
Căn cứ vào đặc điểm sản xuất kinh doanh, các doanh nghiệp có thể lựa chọn
hoặc đề xuất phương pháp hình thành quỹ lương sao cho phù hợp với đơn vị mình,
như quỹ lương tính theo đơn giá và kết quả sản xuất kinh doanh, quỹ lương bổ
sung hoặc trả thêm giờ.
o Sử dụng quỹ lương:
Để đảm bảo việc chi lương không vượt so với nguồn quỹ lương được hưởng,
các doanh nghiệp thường có kế hoạch phân bổ việc sử dụng quỹ lương như sau:
- Trích lập quỹ tiền lương dự phòng.
- Trích lập quỹ khen thưởng.
- Quỹ khuyến khích người lao động có trình độ chuyên môn tay nghề
cao
- Quỹ tiền lương chi trả trực tiếp cho sản xuất kinh doanh.

 Các hình thức trả lương
Trong thực tiễn sản xuất kinh doanh, hiện đang tồn tại các hình thức
trả lương sau:
o Hình thức trả lương theo sản phẩm.
Tiền lương theo sản phẩm được trả cho người lao động căn cứ vào số lượng,
chất lượng sản phẩm làm được.
o Hình thức trả lương khoán.
Tiền lương khoán được trả cho người lao động theo khối lượng và chất
lượng công việc phải hoàn thành.
o Hình thức trả lương theo thời gian.
Tiền lương theo thời gian được trả cho người lao động căn cứ vào thời gian
làm việc thực tế, cụ thể như sau:
14

- Tiền lương tháng được trả cho một tháng làm việc xác định trên cơ
sở hợp đồng lao động;
- Tiền lương tuần được trả cho một tuần làm việc xác định trên cơ
sở tiền lương tháng nhân với 12 tháng và chia cho 52 tuần;
- Tiền lương ngày được trả cho một ngày làm việc xác định trên cơ
sở tiền lương tháng chia cho số ngày làm việc tiêu chuẩn trong
tháng theo quy định của pháp luật mà doanh nghiệp, cơ quan lựa
chọn, nhưng tối đa không quá 26 ngày;
- Tiền lương giờ được trả cho một giờ làm việc xác định trên cơ sở
tiền lương ngày chia cho số giờ tiêu chuẩn quy định tại Điều 68
của Bộ luật Lao động.
Ngoài ra, khi người lao động làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm, thì việc trả lương
được quy định như sau:
- Nếu trả lương theo thời gian, thì người lao động được trả lương
làm thêm giờ khi làm thêm ngoài giờ tiêu chuẩn.
- Nếu trả lương theo sản phẩm, lương khoán, thì người lao động

được trả lương làm thêm giờ khi người sử dụng lao động có yêu
cầu làm thêm số lượng, khối lượng sản phẩm….
- Người lao động làm thêm giờ, được trả lương làm thêm giờ theo
đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả của công việc đang làm
tương ứng với hình thức trả lương quy định.
 Đãi ngộ thông qua tiền thưởng
 Khái niệm: “Là khoản tiền bổ sung thêm vào tiền lương, để quán triệt
hơn nguyên tắc phân phối theo lao động, nhằm đãi ngộ thỏa đáng người
lao động khi họ đạt được những thành tích cao, hiệu quả lao động tốt
trong sản xuất hay công tác”.
2




2
Trần Đình Vinh, Sách Đã Dẫn, tr. 93