Đánh giá thực hiện công việc là việc đo lường kết quả công việc thực hiện với chỉ tiêu đề ra

BÀI LÀM
Để có thể thực hiện tốt công tác Đánh giá thực hiện công việc, trước tiên chúng ta cần
phải biết Đánh giá thực hiện công việc là gì, Đối tượng của nó là ai, Mục đích để làm gì,
Thực hiện nó ra sao.


Khái niệm

Đánh giá thực hiện công việc là việc đo lường kết quả công việc thực hiện với chỉ
tiêu đề ra.
 Đối tượng của đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống chính thức tình hình thực
hiện công việc của nhân viên trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng
và thảo luận sự đánh giá đó. Bởi vậy, đối tượng không phải là năng lực, phẩm chất đạo
đức, trình độ giáo dục đào tạo, kỹ năng của người lao động mà đó chính là sự thực hiện
công việc của người lao động.
 Mục đích của đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quan trọng trong công tác quản trị
nhân sự. Việc đánh giá giúp khẳng định năng lực, khả năng của nhân viên. Đây là cơ sở
giúp doanh nghiệp tuyển mộ, tuyển chọn, phát triển nguồn nhân lực hiện tại, đồng thời
giúp doanh nghiệp xây dựng các chế độ thù lao hợp lý, đưa ra quyết định quản lý về
nhân sự một cách công bằng chính xác.
Đánh giá thực hiện công việc nhằm các mục đích chính sau: đánh giá thực hiện công
việc trong quá khứ nhằm nâng cao hiệu quả công việc trong tương lai, xác định nhu cầu
đào tạo và phát triển nhân viên, đánh giá năng lực tiềm tàng và khả năng thăng tiến trong
tương lai của nhân viên, làm cơ sở xác định mức lương, tạo động lực cho người lao động
thông qua việc công nhận đúng mức thành tích của họ, giúp họ gắn bó với doanh nghiệp.


Tóm lại doanh nghiệp có thể thực hiện các mục đích khác nhau khi đánh giá thực hiện
công việc, nhưng đều hướng tới một mục đích chung là nâng cao hiệu quả làm việc cho

nhân viên, nâng cao hiệu quả của doanh nghiệp.
• Hệ thống đánh giá thực hiện công việc
Quá trình đánh giá thực hiện công việc cần phải xây dựng một hệ thống đánh giá. Hệ
thống này thường được thiết lập bởi 3 yếu tố cơ bản: Các tiêu chuẩn thực hiện công việc;
Đo lường sự thực hiện công việc; Thông tin phản hồi kết quả đánh giá.
Trong đó, tiêu chuẩn thực hiện công việc là hệ thống các chỉ tiêu về mặt số lượng,
chất lượng, là các mức chuẩn cho việc đo lường, nhằm xác định các yêu cầu cần thiết để
hoàn thành công việc. Tiêu chuẩn cần xây dựng khách quan hợp lý sao cho có thể đo
lường và đánh giá được mức độ thực hiện công việc của người lao động. Đo lường sự
thực hiện công việc trước hết chính là việc xác định cái gì cần được đo lường trong sự
thực hiện công việc của ngươi lao động, sau đó xem xét sử dụng tiêu thức nào để đo
lường. Từ đó xây dựng được một công cụ đo lường thông qua các phương pháp đánh giá
thực hiện công việc sao cho phù hợp với bản chất công việc và mục đích đánh giá. Kết
quả đo lường thực hiện công việc được thể hiện thông qua một con số hoặc một thứ hạng
nhằm đánh giá mức độ thực hiện công việc của người lao động. Thông tin phản hồi kết
quả đánh giá là yếu tố thứ ba trong hệ thống đánh giá, nó thường được thực hiện vào
cuối chu kỳ đánh giá. Việc thu thập, cung cấp thông tin phản hồi được thực hiện thông
qua buổi nói chuyện, cuộc thảo luận giữa người đánh giá và người được đánh giá. Nội
dung cuộc thảo luận thông báo cho người được đánh giá về tình hình thực hiện công việc
của họ trong chu kỳ đánh giá, tiềm năng phát triển trong tương lai và các biện pháp hoàn
thiện sự thực hiện công việc.
Trong khuôn khổ bài này tôi muốn trình bày thực trạng về hoạt động đánh giá thực
hiện công việc tại Công ty cổ phần chứng khoán Thăng Long.
I. Thực trạng tình hình đánh giá thực hiện công việc:
1. Phương pháp đánh giá:


Hiện nay chúng tôi sử dụng phương pháp Đánh giá bằng Bảng điểm. Đây là phương
pháp đơn giản và phổ biến nhất để đánh giá thực hiện công viêc. Trong bảng liệt kê
những điểm chính yếu theo yêu cầu của công việc như chất lượng, số lượng… Theo từng

điểm chính của yêu cầu công việc, các nhân viên từ chấm điểm theo thang điểm 10, sau
đó Cán bộ quản lý trực tiếp chấm lại lần nữa.
• Mẫu đánh giá thực hiện công việc:
NV
tự đánh
giá

CBQL
Đánh giá

1. NHIỆM VỤ CHÍNH

TỶ TRỌNG
(CBQL& Nhân viên
thống nhất với
nhau)

ĐIỂM
(1-10)

ĐIỂM
(1-10)

TỔNG NHIỆM VỤ CHÍNH (Tổng tỷ trọng = 100%)

0%

0.00

0.00

2. NHIỆM VỤ HỖ TRỢ

TỶ TRỌNG
(CBQL& Nhân viên
thống nhất với
nhau)

ĐIỂM
(1-10)

ĐIỂM
(1-10)

TỔNG NHIỆM VỤ HỖ TRỢ (Tổng tỷ trọng = 100%)

0%

0

0

3. NHIỆM VỤ PHÁT SINH

TỶ TRỌNG
(CBQL& Nhân viên
thống nhất với
nhau)

ĐIỂM

(1-10)

ĐIỂM
(1-10)

TỔNG NHIỆM VỤ PHÁT SINH (Tổng tỷ trọng =
100%)

0%

0

0

Điểm TB
NV tự
đánh giá

Điểm TB
CBQL
đánh giá

B. KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC

GHI CHÚ

1
2
3

GHI CHÚ

1
2

GHI CHÚ

1
2

TỔNG ĐIỂM
Stt

Loại nhiệm vụ

Tỷ trọng khung

Tỷ trọng
CBQL đề xuất

1

Nhiệm vụ chính

Tối thiểu 70%

0.00

0.00

2

Nhiệm vụ hỗ trợ

Tối đa 10%

0

0

Điểm BQ
Phần B


3

Tối đa 20%

Nhiệm vụ phát sinh
Tổng điểm

100%

0%

0

0.00

0.00

0.00

0.00

• Thang điểm tiêu chuẩn đánh giá
B. ĐÁNH GIÁ DỰA TRÊN KẾT QỦA THỰC HIỆN CÔNG ViỆC
Phần này đánh giá dựa trên công việc hiện tại của NV được tính bằng các chỉ tiêu kinh doanh được giao (khối môi giới,
khối IB, khối SCT, Bộ phận Trái phiếu, khối Đầu tư), hay những mục tiêu được đưa ra theo đúng deadline và kế hoạch
công việc ( khối back office còn lại ).
a. Đánh giá dựa trên số lượng công việc
b. Đánh giá chất lượng công
việc
c. Đánh giá tiến độ công việc
Nhiệm vụ chính/Nhiệm vụ hỗ trợ/Nhiệm vụ phát sinh
Phần này sẽ do chính người đánh giá và người được đánh giá liệt kê ra, sau đó tự chấm điểm.
Bước điểm: 0.1
Thang điểm
9 - 10

Tiêu chí
Hoàn thành lớn hơn 100% yêu cầu công việc

7.5 - <9

Hoàn thành yêu cầu công việc

6 - <7.5

Đạt từ 75% yêu câu công việc trở lên

5 - <6

Đạt dưới 75% yêu cầu công việc

1 - <5

Đạt dưới 50% yêu cầu công việc

TỔNG ĐIỂM ĐÁNH GIÁ TOÀN PHẦN:
Quyết định

Thang điểm

Xếp loại

9 - 10

Xuất sắc

7.5 - <9

Tốt

TUYÊN DƯƠNG, KHEN THƯỞNG

6 - <7.5

Khá

GIỮ NGUYÊN CHỨC DANH

5 - <6

Trung bình

1 - <5

Yếu Kém

• Mẫu đánh giá ngang:

XEM XÉT VỊ TRÍ CAO HƠN, TUYÊN DƯƠNG, KHEN THƯỞNG

RÀ SOÁT LẠI HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC
THỬ THÁCH THÊM 6 THÁNG,
THUYÊN CHUYỂN/HẠ CHỨC/NGHỈ VIỆC


Họ và tên người được đánh giá
Vị trí:
Bộ phận:
Tên đồng nghiệp đánh giá:
Bộ phận:
Ngày đánh giá:
Thời gian hợp tác

Từ

Đến

Thang điểm
9 - 10

Xuất sắc

7.5 - 9

Tốt

6 - 7.5

Khá

5-6

Trung bình

1-4

Yếu Kém

1. MỨC ĐỘ HỢP TÁC & PHỐI HỢP
1

Sự chủ động, nhiệt tình và dễ dàng cộng tác trong công việc.

2

Biết lắng nghe ý kiến của người khác, tiếp nhận và thực hiện theo.

3

Đưa ra được những góp ý chân thành và chính xác

4

Sự tin tưởng khi hợp tác làm việc với cộng sự này
Điểm TB = Tổng điểm/4

2. KĨ NĂNG MỀM

1

2

3

Kĩ năng làm việc nhóm, và tinh thần xây dựng tập thể
Sẵn sàng chia sẻ thông tin, sẵn sàng hỗ trợ và giúp đỡ 1 cách
chân thành, tham gia tích cực với nhóm để giải quyết các vấn
đề.
Khuyến khích mọi người đóng góp ý kiến xây dựng khi cần
thiết.
Thái độ đóng góp hoạt động chung của nội bộ và sự phối hợp
với các bộ phận khác.
Duy trì và phát triển các mối quan hệ với khách hàng và
đồng nghiệp.
Tạo được sự tin cậy với KH trong giao tiếp.
Hòa nhã, lịch thiệp trong từng lời nói.

Cử chỉ lịch sự, chuyên nghiệp.
Hình thức thể hiện ra bên ngoài (đầu tóc,trang phục, lời nói
thường ngày).
Văn hóa trao đổi thông tin nội bộ và kĩ năng viết trao đổi email.
Kỹ năng trao đổi công việc và thảo luận
Có khả năng diễn đạt tốt hoặc trình bày vấn đề được rõ ràng,
mạch lạc, dễ hiểu..

ĐIỂM
(1-10)

NHẬN XÉT

#DIV/0!
ĐIỂM
(1-10)

NHẬN XÉT


4

Kĩ năng sáng tạo
Đưa ra được những ý kiến mới, hành động dứt khoát, giải
quyết tốt được các vấn đề phát sinh.

5

Kỹ năng sắp xếp tài liệu
Góc bàn làm việc có khoa học hay không? Các tài liệu khi cần

đến có dễ dàng tìm kiếm hay không?
Điểm TB = Tổng điểm/5

3. THÁI ĐỘ LÀM VIỆC VÀ Ý THỨC CHẤP HÀNH KỶ LUẬT

1

Trách nhiệm trong công việc
Thể hiện sự quan tâm và nhiệt tình trong công việc.
Thái độ tích cực, chủ động trong công việc.
Sẵn sàng làm việc ngoài giờ để hoàn thành công việc. Sẵn
sàng đảm nhận ngay cả những việc ngoài phạm vi trách
nhiệm chính.

2

Tuân thủ nội quy, quy trình, quy chế
Nghiêm túc chấp hành: Đồng phục, giờ giấc làm việc, tính bảo
mật, vệ sinh phạm vi làm việc….

3

Ý thức phát triển TLS
Luôn làm đẹp hình ảnh TLS trong mắt công chúng và giới kinh
doanh.
Luôn ý thức lấy mục tiêu phát triển công ty làm mục tiêu chung
cho sự phát triển nghề nghiệp cá nhân.
Thể hiện qua việc luôn là 1 NV gương mẫu, có nhiều thành
tích tốt và mặt đóng góp tích cực cho công ty.

4

#DIV/0!
ĐIỂM
(1-10)

Ý thức tham gia các hoạt động tập thể.
Tham gia tích cực các hoạt động, phong trào do TLS phát
động.
Điểm TB = Tổng điểm /4

TỔNG ĐIỂM =( Tổng điểm Mục 1+2+3)/3

#DIV/0!
#DIV/0!

• Mẫu Nhận xét – đề xuất của cán bộ quản lý:

NHẬN XÉT, ĐÁNH GIÁ VÀ ĐỀ XUẤT CỦA CÁN BỘ QUẢN LÍ
Họ và tên:

Chức danh:

NHẬN XÉT


Người quản lí trực tiếp

Thời gian đánh
giá:

Chức vụ:

Quản lí cấp trên

Chức vụ:

Phòng ban:

A. ĐÁNH GIÁ CHUNG
Mặt tích cực

Mặt hạn chế

Triển vọng

B. ĐỀ XUẤT
Đề xuất vị trí thăng tiến

Đề xuất đào tạo

C. NHẬN XÉT CỦA CBQL (bắt buộc phải điển)

2. Đối tượng đánh giá và được đánh giá:
Hiện nay chúng tôi đang triển khai đánh giá theo hai hình thức là đánh giá dọc và
đánh giá ngang. Đối với đánh giá dọc, sau khi Phòng nhân sự gửi Bản mẫu đánh giá trên
tới các phòng ban, dựa vào bản mô tả công việc của mình, các nhân viên sẽ thống nhất
một lần nữa với Cán bộ quản lý trực tiếp của mình để điền vào phần nhiệm vụ chính,
nhiệm vụ hỗ trợ, nhiệm vụ phát sinh. Đây chính là các tiêu chuẩn mẫu để dựa vào đó
nhân viên tự chấm điểm cho bản thân. Kết quả sau đó sẽ được nhân viên gửi trực tiếp

cho Cán bộ quản lý của mình. Bên cạnh việc đánh giá dọc, chúng tôi còn tiến hành đánh
giá ngang, nhằm đánh giá sự hợp tác, phối hợp trong công việc của đồng nghiệp. Đánh
giá ngang chỉ tiến hành đối với cấp từ Trưởng nhóm trở lên, mỗi cán bộ sẽ được đánh giá
bởi hai đồng nghiệp cùng đơn vị và hai đồng nghiệp khác đơn vị. Danh sách đánh giá
ngang sẽ được phòng Nhân sự gửi tới từng người đánh giá. Người đánh giá thực hiện
xong gửi lại cho phòng nhân sự và không gửi cho người được đánh giá.

3. Chu kỳ đánh giá
Hiện nay, công ty chúng tôi chỉ thực hiện đánh giá tình hình thực hiện công việc một
lần vào cuối năm. Phòng Nhân sự là đơn vị chủ trì chương trình này, họ đưa ra các mẫu
biểu đánh giá, và hướng dẫn mọi người thực hiện đánh giá.
4. Phỏng vấn đánh giá
Đây là sự đổi mới, khác biệt trong công tác đánh giá thực hiện công việc của năm nay
so với năm ngoái. Cán bộ quản lý sau khi nhận được Bản đánh giá thực hiện công việc
từ nhân viên sẽ chấm điểm và chuyển lại cho nhân viên, đồng thời lên lịch hẹn gặp riêng
nhân viên đó, nhằm thống nhất kết quả đánh giá cuối cùng và gửi về phòng Nhân sự.
Trong cuộc nói chuyện giữa cán bộ quản lý và nhân viên, hai bên cũng đồng thời thống
nhất tỷ trọng đánh giá đối với từng công việc chi tiết của người được đánh giá. Đây cũng
là cơ hội để cán bộ quản lý có thể nghe những tâm sự, chia sẻ của nhân viên về công
việc, về đồng nghiệp, về môi trường làm việc, về định hướng nghề nghiệp của họ, về
những mong muốn, những cái đích trong tương lai mà người ta muốn hướng tới.
5. Sử dụng thông tin đánh giá
Thông tin đánh giá sẽ là cơ sở dữ liệu rất quan trọng cho phòng Nhân sự trong công
tác xét thi đua khen thưởng, xét tăng lưởng, tăng thưởng, đề bạt thăng tiến. Thêm vào
đó, đây cũng là cơ sở rất hữu ích dành cho Trung tâm đào tạo để có thể thiết kế các
chương trình đào tạo phù hợp cho cán bộ công ty.
II.

Một số hạn chế trong cách đánh giá thực hiện công việc

1. Tính chính xác và hiệu quả trong công tác đánh giá chưa cao:
Hiện tại do một năm chỉ thực hiện công tác đánh giá một lần, việc này thường thực
hiện vào cuối năm, cũng là lúc các phòng ban đều rất bận với nhiều công việc khác
nhau. Đây là năm đầu tiên chứng khoán Thăng Long áp dụng chương trình đánh giá thực
hiện công việc theo mẫu biểu và quy trình mới, nên không ít nhân viên tỏ ra chưa quen,
lúng túng trong quá trình thực hiện.
2. Công tác đánh giá thực hiện công việc chưa được mọi người coi trọng:
Có không ít cá nhân, kể cả cán bộ quản lý thực hiện không đúng quy trình. Việc cán
bộ quản lý phải thu xếp thời gian để có một buổi nói chuyện với từng nhân viên chưa
được thực hiện đúng. Việc đánh giá nhân viên thường được xem là việc “chẳng đặng thì
đừng”, cán bộ quản lý thì có tâm lý e ngại khi phải đưa ra kết quả đánh giá, còn nhân
viên thì cũng không mấy vui vẻ khi phải đón nhận chúng.
3. Kết quả đánh giá thực hiện công việc giữa các phòng ban chưa được đồng nhất
Có những người làm những công việc không khác nhau nhiều, thành tích đạt được
không hơn kém nhau bao nhiêu, nhưng kết quả đánh giá lại có sự chênh lệch lớn.
Nguyên nhân là các cán bộ quản lý khác nhau sẽ có cách hiểu và áp dụng khác nhau về
các tiêu chuẩn xuất sắc, tốt, khá, trung bình và kém.
4. Chu kỳ đánh giá
Chính vì chỉ thực hiện đánh giá vào cuối năm nên các thành tích, các đóng góp, cũng
như các sai sót của nhân viên trong suốt cả năm đã không được các cán bộ quản lý theo
dõi đầy đủ. Hơn nữa, việc đăng ký kế hoạch công việc của từng cá nhân từ đầu năm
chưa được thực hiện nên công tác đánh giá cuối năm sẽ gặp khó khăn. Nhiều chỉ tiêu
mang tính định tính, ít chỉ tiêu định lượng khiến việc đánh giá mang tính cảm tính cao.
5. Xu hướng trung bình của phần lớn cán bộ quản lý
Các cán bộ quản lý chấm điểm cho nhân viên trong phòng phần lớn là ngang nhau,
không có sự chênh lệch nhiều, không có ai xuất sắc, cũng không có ai kém. Đây không

chỉ là vấn đề của riêng Công ty chứng khoán Thăng Long, mà vấn đề này liên quan tới
văn hóa của người Việt Nam. Mọi người đều có xu hướng đánh giá để không làm mất
lòng ai, tất cả cùng vui vẻ. Đây là sai lầm rất lớn trong công tác đánh giá.
III.

Một số giải pháp khắc phục

1. Phổ biến, tuyên truyền, hướng dẫn cho toàn thể cán bộ nhân viên
Để toàn bộ nhân viên trong công ty ý thức được hơn nữa về công tác đánh giá công
việc, cũng nhằm nâng cao hơn nữa hiệu quả của công tác này, phòng Nhân sự phải là
đơn vị chủ trì tổ chức các buổi hội thảo, trao đổi cùng toàn thể nhân viên về các vấn đề
liên quan tới công tác đánh giá thực hiện công việc hàng năm.
2. Cán bộ nhân sự cần bám sát hơn việc đánh giá của các phòng/ban
Để kết quả đánh giá có thể phản ánh chính xác đối với từng nhân viên của các phòng
ban khác nhau trong công ty, các cán bộ nhân sự cần sát sao tới tận các phòng ban,
nhằm tránh những sự khác biệt quá lớn trong việc đánh giá nhân viên của các
phòng/ban.
3. Đào tạo cán bộ nhân sự
Công tác đánh giá thực hiện công việc là rất quan trọng, các cán bộ nhân sự cần phải
được đào tạo chuyên nghiệp, bài bản để có thể triển khai tốt công việc này trong toàn
công ty.
4. Tiêu chí đánh giá rõ ràng
Cần có nhiều hơn các tiêu chí mang tính định lượng, giúp công việc đánh giá dễ dàng
và chính xác hơn.
5. Tiến hành công tác đánh giá thường xuyên hơn
Ngoài việc đánh giá cuối năm, cần có thêm các kỳ đánh giá khác nhằm tăng tính
chính xác, đồng thời tạo động lực làm việc hơn cho nhân viên.
6. Đào tạo cho người đánh giá

Việc đánh giá thành công tới đâu phụ thuộc không nhỏ vào kỹ năng, khả năng của
người đánh giá. Chính vì vậy, phòng Nhân sự kết hợp với Trung tâm đào tạo cần thiết
phải tổ chức các buổi hướng dẫn cho các cán bộ quản lý các kỹ năng cần thiết trong quá
trình đánh giá, phỏng vấn nhân viên, giúp họ hiểu được tầm quan trọng của công tác này.