Đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân sự và giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty cổ phần thép

Đề bài: Đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân sự và giải pháp hoàn thiện quy trình
tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Thép Việt - Ý
I. THỰC TRẠNG QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI THÉP VIỆT Ý
2.1. Giới thiệu tổng quan
1.1 Sơ nét về Công ty Thép Việt - Ý
Công ty CP Thép Việt-Ý được thành lập năm 2001, với lĩnh vực kinh doanh chủ yếu là sản
xuất và kinh doanh các sản phẩm thép xây dựng, xuất nhập khẩu nguyên liệu, thiết bị phụ
tùng phục vụ cho ngành thép, kinh doanh dịch vụ vận tải hàng hoá.
Công ty Thép Việt-Ý chính thức đưa sản phẩm ra thị trường từ cuối năm 2002, đến nay, sản
phẩm Thép Việt-Ý đã có mặt ở hầu hết các dự án trọng điểm quốc gia, từ các công trình dân
dụng, công nghiệp, giao thông trong nước đến các công trình tại nước ngoài, đã và đang tạo

dựng các mối quan hệ sâu rộng với các Nhà thầu, Tư vấn, Chủ đầu tư, Nhà phân phối, cửa
hàng đại lý trong và ngoài nước:
Tự hào tiếp thu kỹ thuật hiện đại, chuyển giao công nghệ từ Danieli-Italy, Châu Âu, cách thức
quản lý tiên tiến, phong cách phục vụ chuyên nghiệp, Công ty CP Thép Việt-Ý với tổng số
410 cán bộ công nhân viên chức, trong đó trên 25 cán bộ sau đại học, trên 176 kỹ sư, cử
nhân, 209 cao đẳng chuyên nghiệp và công nhân kỹ thuật lành nghề đã tạo thành thế mạnh về
nguồn nhân lực trẻ, nhiệt huyết, năng động và sáng tạo trong cạnh tranh giai đoạn hội nhập
kinh tế quốc tế.
CÔNG TY THÉP VIỆT Ý
Địa chỉ: KCN Phố Nối A, Giai Phạm, Yên Mỹ, Hưng Yên.
ĐT: (84-321) 3942 427 . Fax: (84-321) 3942 226
Email: Website: www.vis.com.vn / www.vis.vn

15


VĂN PHÒNG ĐẠI DIỆN
Số 4, Ngõ 80 Ngụy Như Kon Tum, Q.Thanh Xuân, Hà Nội
ĐT: (84-4) 6251 1091 . Fax: (84-4) 6251 1090

CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG
Lô 14 Vận tải 2 Ngô Quyền, P. Thọ Quang, Q. Sơn Trà, Đà Nẵng
ĐT: 05113 920 236 . Fax: 05113 920 318
CHI NHÁNH TÂY BẮC

Khu Công nghiệp Chiềng Sinh, Thị xã Sơn La, Sơn La
ĐT: 022 2210 457
-

Logo:

Cơ cấu tổ chức và nhân sự của Thép Việt - Ý
Sơ đồ cơ cấu tổ chức:
ĐẠI HỘI CỔ ĐÔNG
BAN KIỂM SOÁT
HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ
VĂN PHÒNG HĐQT
TỔNG GIÁM ĐỐC
BAN ĐIỀU HÀNH
Phòng nhân sự
Phòng đầu tư

Phòng kế hoạch tài chính
Phòng kinh doanh
CÁC CHI NHÁNH

Văn phòng

Phòng PR

1.2 Sơ nét về các sản phẩm và loại hình dịch vụ của Thép Việt - Ý
Với đội ngũ hơn 400 cán bộ, công nhân kỹ thuật lành nghề, nhiều kinh nghiệm và nguyên
liệu nhập ngoại, thiết bị hiện đại, các sản phẩm của Công ty đều đạt tiêu chuẩn đặc biệt các
đặc tính cơ, lý, hoá, vệ sinh công nghiệp... đều đạt và vượt chỉ tiêu cho phép.

15


Sản phẩm chính của công ty hiện nay là thép xây dựng
+ Thép cuộn từ Ø 5.5 mm đến Ø8 mm
+ Thép cây từ D10 mm đến D40 mm
Các sản phẩm của Công ty được sản xuất theo tiêu chuẩn TCVN, JIS, ASTM, BS... và
được đăng ký chất lượng sản phẩm tại Tổng cục tiêu chuẩn đo lường chất lượng Việt Nam.
Tất cả các sản phẩm của Công ty được sản xuất trên dây chuyền thiết bị tự động hoá hoàn
toàn thế hệ mới nhất và hiện đại nhất của tập đoàn Danieli - Nước cộng hòa Italy.
1.3 Tình hình kinh doanh của Thép Việt - Ý năm 2010 (theo báo cáo phân tích công ty)
và kế hoạch năm 2011, các mục tiêu định hướng chiến lược đến 2015
1.3.1

Tình hình nhân sự
Giới thiệu Phòng nhân sự
Sơ đồ cơ cấu tổ chức Phòng nhân sự
Sơ đồ 1.3: Sơ đồ cơ cấu tổ chức Phòng nhân sự
TP.Nhân sự

PP.Nhân sự

BP. Tuyển
dụng

BP. Quản lý
nhân sự

BP. Hoạch
định

NV Hỗ trợ
(Nguồn: Phòng nhân sự)
Chức năng:
-

Tuyển dụng nhân sự.

-

Xây dựng và triển khai kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của Thép Việt - Ý.

-

Quản lý cơ chế tiền lương và chính sách đãi ngộ nhân sự.

-

Công tác thư ký.
Nhiệm vụ:

15


-

Tuyển dụng nhân sự
Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân sự hằng năm căn cứ vào kế hoạch mở rộng mạng

lưới và kết quả định biên; Tổ chức tuyển dụng nhân sự theo kế hoạch hàng năm và theo nhu
cầu phát sinh của Thép Việt - Ý; Lập báo cáo về tình hình tuyển dụng theo tháng, quý, năm;
Xây dựng và quản lý nhu cầu công việc cho việc tuyển dụng, bổ nhiệm; Xây dựng và quản lý
hệ thống chức danh.
-

Quản lý nhân sự
Quản lý các vấn đề nhân sự liên quan đến luật lao động: Hợp đồng lao động, nghỉ

phép...; Quản lý công tác bổ nhiệm, bãi nhiệm, thuyên chuyển cán bộ công nhân viên toàn
Thép Việt - Ý; Quản lý các thay đổi về thu nhập, vị trí công tác của nhân viên; Quản lý sinh
viên thực tập; Quản lý theo dõi nhân sự dự trữ; Xây dựng và quản lý hệ thống đánh giá và
quản lý công việc nhân viên; Tham gia giải quyết tranh chấp lao động; Xử lý vi phạm kỷ luật
lao động; Tổng hợp kết quả thi đua khen thưởng toàn Thép Việt - Ý; Lập báo cáo lao động
định kỳ theo quy định của pháp luật.
-

Xây dựng và triển khai kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của Thép Việt - Ý
Xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực cho toàn Thép Việt - Ý; Lập giải pháp và

thực hiện kế hoạch phát triển nguồn nhân lực; Hàng năm đánh giá việc thực hiện kế hoạch
phát triển nguồn nhân lực và điều chỉnh phù hợp với thực tế; Xây dựng và quản lý hệ thống
năng lực; Định biên nhân sự; Xây dựng đội ngũ nhân sự kế thừa.
-

Quản lý cơ chế tiền lương và chính sách đãi ngộ nhân sự

-

Công tác thư ký
Tiếp nhận và phân loại văn thư nội bộ gửi cho Ban Tổng giám đốc. Tiếp nhận từ văn

thư HĐQT các văn bản bên ngoài đề đích danh giám đốc; các văn bản đề chung là Công ty
Cổ phần Thép Việt – Ý những nội dung có liên quan đến việc cung cấp thông tin, hoặc yêu
cầu thực hiện báo cáo, hoặc thư mời; Tổng hợp, theo dõi và đôn đốc các đơn vị thực hiện các
chỉ đạo của Ban Tổng giám đốc; Chuẩn bị tài liệu cho các cuộc họp của Ban Tổng giám đốc;
Lập lịch công tác tuần của Thường trực Hội đồng quản trị và Ban Tổng giám đốc.
1.4 Cơ cấu nhân sự năm 2010
Năm
Tổng số lao động

2010
410

Theo giới tính
Nam

Tỷ lệ
100%

350

85%

15

Nữ

60

Theo độ tuổi

15%
100%

Từ 50 trở lên

17

4.1%

Từ 40 đến dưới 50

80

19.5%

Từ 30 đến dưới 40

290

70.7%

Từ 30 trở xuống

23

5.7%

Theo trình độ học vấn
100%
Trên đại học
25
7%
Đại học
176
42%
Cao đẳng và công nhân lành nghề
209
51%
Bảng 1.4: Bảng tổng hợp cơ cấu nhân sự năm 2010
(Nguồn: Bộ phận Quản lý nhân sự - Phòng nhân sự)
Cơ cấu nhân sự theo giới tính năm 2010
Tỷ lệ nam và nữ là chênh lệch nhiều, đó cũng là một trong những vấn đề cân bằng giới
tính và công việc tuyển dụng của Thép Việt – Ý cần lưu ý. Do đặc thù cùa ngành nghề và các
vị trí công việc nên các chi nhánh sẽ tự chủ động trong việc yêu cầu ưu tiên tuyển dụng ứng
viên nam hoặc nữ.
Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi năm 2010
Nhìn vào biểu đồ ta thấy độ tuổi 40 trở xuống là chiếm đa số (70.7%), chứng tỏ rằng
Thép Việt - Ý sở hữu một lực lượng nhân sự rất trẻ, kinh nghiệm và đầy nhiệt huyết cống
hiến. Điều này cũng dễ hiểu, nhân sự nhiều nhất là các kỹ sư kinh nghiệm và trình độ cao và
nhân viên Quan hệ khách hàng đặc thù (kỹ sư bán hàng, kiến trúc sư, nhà tư vấn... Vì vậy rất
cần những nhân sự trẻ, năng động để đảm nhiệm những công việc này. Chính vì điều này khi
tuyển dụng nhân sự, Thép Việt - Ý luôn ưu tiên tuyển chọn những ứng viên dưới 35 tuổi. Đối
với độ tuổi lớn hơn 40 tuổi, thì chủ yếu là cán bộ quản lý. Vì ở những vị trí này thường đòi

hỏi những người có kinh nghiệm quản lý lâu năm. Đối với một doanh nghiệp có tỷ lệ nhân sự
trẻ lớn như Thép Việt - Ý, thì không phải hoàn toàn không có khó khăn. Khó khăn ở đây
chính là tình trạng “nhảy” việc. Lấy một ví dụ cụ thể ở trường hợp nhân sự làm ở vị trí Kỹ sư
kinh doanh hoặc ở nhân viên kinh doanh: Ở vị trí này, chỉ cần nhân sự có trình độ đại học,
cao đẳng, trung cấp thuộc ngành kinh tế, giám sát công trình là đảm bảo yêu cầu. Tuy nhiên,
chính ở những trình độ này mà người lao động lại muốn học liên thông lên đại học. Chỉ cần

15


học 2 năm là có thể lấy bằng đại học. Khi đó, công việc kinh doanh không còn phù hợp với
khả năng của họ và dẫn đến thực trạng là người lao động “nhảy” việc. Theo số liệu thống kê
của phòng Nhân sự, trong năm 2010 có 25 nhân sự nghỉ việc trong đó có 22 nhân sự nghỉ
việc có trình độ trung cấp và cao đẳng.
Cơ cấu nhân sự theo trình độ học vấn
Hiện nay Thép Việt - Ý đang sở hữu lực lượng lao động có trình độ Đại học là chiếm đa
số (176 nhân sự chiếm 42%). Chứng tỏ rằng trình độ chuyên môn của Thép Việt - Ý là tương
đối cao.
1.5 Sự biến động nhân sự giai đoạn 2008-2010
Năm
Số LĐ hiện hữu

2008

2009

2010

360

385

410

Tuyển vào
80
30
50
Nghỉ việc
10
5
25
Tỷ lệ tuyển
22.2%
8.3%
13%
Tỷ lệ nghỉ việc
2%
1.3%
6.4%
Bảng 1.5: Bảng số liệu nhân sự của Thép Việt - Ý qua các năm 2008-2010
(Nguồn: Bộ phận Quản lý nhân sự - Phòng nhân sự)
Thông qua bảng số liệu trên ta có thể thấy sự biến động nhân sự của Thép Việt - Ý là ổn
định theo chiều hướng gia tăng về mặt số lượng. Chính nhờ sự phát triển quy mô hoạt động
của mình, mà dẫn đến nhân sự ngày càng tăng theo. Đồng thời trong giai đoạn này nền kinh
tế của Việt Nam đang trên đà phát triển. Nền kinh tế Việt Nam hòa mình vào nền kinh tế thế
giới. Ngành tài chính lúc này đang phát triển cả về quy mô cũng như chất lượng. Ngành xây
dựng tại cả nước đang có chiều hướng ấm dần, Chỉ trong vòng 3 năm (2008-2010), nhân sự
của Thép Việt - Ý tăng từ 360 (năm 2008) lên đến 410 (năm 2010), nhằm đáp ứng nhu cầu
mở rộng mạng lưới hoạt động của mình. Đối với Thép Việt - Ý, khi tỷ số giữa Tổng số lao

động nghỉ việc với Tổng số lao động hiện hữu (bằng Tỷ lệ nghỉ việc) nhỏ hơn 10% thì được
cho là ổn định nhân sự, và ngược lại. Qua bảng số liệu trên ta cũng thấy, năm 2008, 2009,
2010 Tỷ lệ nghỉ việc không lớn hơn 10%. Để có sự ổn định về nhân sự này, từ năm 2008
Thép Việt - Ý chính thức xây dựng quy trình tuyển dụng nhân sự mới và phù hợp với tình
hình phát triển của công ty. Do đó đã khắc phục được những khuyết điểm của trước đây và
hoàn thiện công tác tuyển dụng của mình theo kịp với sự phát triển. Đồng thời nâng cao tiêu
chí tuyển dụng đội ngũ nhân viên, kỷ sư, chất lượng hơn để phát triển về quy mô, nâng cao
thương hiệu của Thép Việt – Ý.

15


1.6 Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng nhân sự
1.6.1

Các yếu tố bên ngoài
Khung cảnh kinh tế
Bối cảnh kinh tế không chỉ tác động mạnh đến tình hình sản xuất kinh doanh mà còn

tác động lớn đến công việc tuyển dụng nhân sự và giữ nguồn lực nhân sự của Thép Việt - Ý.
Có tình trạng này chính là do năm 2008 liên tục bùng nổ những cuộc khủng hoảng tài chính
mang tính chất toàn cầu và nền kinh tế Việt Nam cũng không là một ngoại lệ. Khi khủng
hoảng xẩy ra, người lao động tìm đến Thép Việt – Ý để có công ăn việc làm, khi tình hình
kinh tế đang khôi phục, người lao động lại đang có xu hướng được quyền lựa chọn doanh
nghiệp khác phù hợp với nhu cầu của họ cao hơn.
Dân số và lực lượng lao động
Việt Nam là nước có dân số trẻ, chính sách tuyển dụng của Thép Việt - Ý là những
người có độ tuổi không quá 35 tuổi. Chính sách này tương đối phù hợp với tình hình dân số
hiện nay của nước ta. Tuy nhiên khi Thép Việt - Ý muốn vươn ra thị trường thế giới thì cần
lưu ý đến vấn đề này.

Hiện tại tỷ lệ lao động nữ và nam tại Thép Việt - Ý tương đối cân bằng. Tuy nhiên, một
khó khăn hiện tại mà Thép Việt - Ý đang mắc phải đó chính là tỷ lệ ứng viên nữ nộp hồ sơ
ứng tuyển tại các vị trí như: Quan hệ khách hàng, Giao dịch viên còn tương đối thấp so với
tổng số ( trong đợt ra thông báo tuyển dụng lần 1 năm 2010, tỷ lệ ứng viên nữ nộp hồ sơ chỉ
chiếm khoảng trên 25% so với tổng số). Điều này gây khó khăn trong việc tuyển dụng một số
vị trí mà do tính chất công việc thường ưu tiên nữ. Và khi Chi nhánh cần nhân sự đột xuất thì
sẽ khó khăn cho tuyển dụng.
Luật lệ của Nhà nước
Như phần lý thuyết đã trình bày, Thép Việt - Ý cũng giống như các doanh nghiệp khác,
khi tuyển dụng cũng phải căn cứ vào luật của Nhà nước ban hành. Do đó, những yêu cầu
chung khi tuyển dụng của Thép Việt - Ý cũng ban hành theo Luật của Nhà nước ví dụ như:
Ứng viên nộp đơn vào Thép Việt - Ý phải là những người trong độ tuổi lao động; có giấy
chứng nhận không tiền án tiền sự; các giấy tờ hợp lệ... Tuy nhiên, trong quá trình tuyển dụng
nhân sự, vì một số lý do chủ quan hay khách quan làm cho hồ sơ của ứng viên không đầy đủ,
Thép Việt - Ý vẫn cho phép ứng viên bổ sung hồ sơ sau nhằm đáp ứng đúng kế hoạch tuyển
dụng. Nếu như việc áp dụng một cách máy móc và cứng nhắc, có thể một số ứng viên nhà xa
không làm kịp hồ sơ, không nộp được và Thép Việt - Ý sẽ mất đi một lượng ứng viên đáng
kể.

15


Văn hóa xã hội
Hiện nay khối Tài chính ngân hàng, khối Kinh tế và Quản trị kinh doanh đang có lực
lượng lớn nhu cầu tìm việc kinh doanh, tiếp thị, PR… Không chỉ các trường Cao đẳng, Đại
học tập trung đào tạo những ngành này, mà còn các trung tâm khác đào tạo những chứng chỉ
nghiệp vụ liên quan. Theo số liệu thống kê, trong vòng một tháng ra thông báo tuyển dụng
(tháng 03 năm 2010), Bộ phận Tuyển dụng của Thép Việt - Ý đã nhận được khoảng 200/350
hồ sơ của các ứng viên. Chứng tỏ rằng Thép Việt -Ý là một nơi có sức thu hút người lao
động rất lớn về lực lượng nhân sự khối ngành kinh tế. Đó cũng là một trong những lợi thế mà

Thép Việt - Ý nên duy trì để mở rộng thị trường của mình.
Đối thủ cạnh tranh
Ngày nay trong thị trường Thép tại Việt Nam có rất nhiều nhà máy Thép, làng nghề
luyện, cán Thép cùng hoạt động. Các nhà máy này không chỉ cạnh tranh nhau về khả năng
gối đầu vốn ( tăng tỷ lệ nợ, kéo dài thời gian thanh toán, mà còn cạnh tranh nhau về nguồn
nhân lực. Liên tục đưa ra những chính sách ưu đãi, thu hút nhân sự, những chương trình về
các trường Đại học, thu hút Sinh viên. Thép Việt - Ý từ năm 2008 đã khởi động chương trình
“Thực tập viên tiềm năng”, “tham quan thực tế tại doanh nghiệp” thu hút và đào tạo nhằm
đáp ứng nhu cầu mở rộng mạng lưới hoạt động của mình, bước đầu đã có sự thành công như
mong đợi. Việc đón đầu nhân sự trẻ đã tạo làm tôn vinh hơn nữa giá trị của thương hiệu Thép
Việt - Ý.
Khoa học kỹ thuật
Có thể nói khoa học kỹ thuật đã làm cho công việc tuyển dụng ở Thép Việt - Ý trở nên
dễ dàng và tiết kiệm thời gian rất nhiều. Ví dụ: Nhờ có phần mềm thi tuyển đầu vào mà Bộ
phận tuyển dụng nhân sự đã rút ngắn được thời gian rất lớn. Một ca thi 60 phút có thể giải
quyết được khoảng 80 ứng viên thi. Nếu Thép Việt - Ý tận dụng được hơn nữa các công nghệ
phần mềm về chọn lọc hồ sơ, website tuyển dụng riêng thì có lẽ thời gian của công việc tuyển
dụng sẽ còn giảm đi rất nhiều.
Quan hệ cung cầu thị trường lao động
Thị trường lao động Việt Nam tương đối đa dạng và phong phú. Hàng năm có hàng
chục ngàn sinh viên các trường Cao đẳng, Đại học tốt nghiệp các chuyên ngành Kỹ sư xây
dựng, Kinh tế, Tài chính, Quản trị kinh doanh. Với một lực lượng lao động trẻ, đầy nhiệt
huyết cống hiến, đã làm cho lượng cung trên thị trường lao động khá dồi dào cả về số lượng
cũng như chất lượng. Do đó, sẽ rất dễ dàng trong việc thông tin thu hút đến người lao động
đang tìm việc làm.
1.6.2

Các yếu tố bên trong

15

Mục tiêu của Thép Việt - Ý
Theo định hướng chiến lược đến năm 2015 của Thép Việt - Ý, mục tiêu trở thành tốp
đầu về quy mô sản xuất, trên thị trường của Việt Nam và khu vực Đông Dương. Như vậy, áp
lực đè nặng trên vai cho Bộ phận tuyển dụng chính là việc tìm kiếm nguồn ứng viên trẻ, năng
động nhằm đáp ứng mục tiêu này.
Đồng thời Bộ phận tuyển dụng cũng đề ra kế hoạch để thực hiện các mục tiêu nhân sự
như: Tuyển dụng mở rộng mạng lưới cho 2 chi nhánh, mở thêm ít nhất 2 chi nhánh, tuyển
nhân sự cho bộ phận sản xuất. Tổng số lượng cần tuyển của năm 2011 là 200 nhân sự do
Thép Việt ý tiến hành mở rộng sản xuất kinh doanh nâng công suất lên 600.000 tấn thép/năm
(Theo Báo cáo công tác năm 2010 & kế hoạch hành động năm 2011 – Bộ phận tuyển dụng –
Phòng nhân sự).
Chính sách tuyển dụng
Mục tiêu tuyển dụng là thu hút người lao động có năng lực làm việc cho công ty, nhằm
đáp ứng nhu cầu thay thế nghỉ việc và mở rộng mạng lưới. Tùy theo từng vị trí công việc mà
đưa ra yêu cầu tuyển dụng riêng. Mặc dù trong Thép Việt - Ý rất đa dạng công việc nhưng
các yêu cầu nói chung cho các vị trí vẫn phải đảm bảo: kỹ năng chuyên môn, Kỹ năng bán
hàng, kỹ năng mềm, kỹ năng chuyên môn tư vấn; Nhân thân không có tiền án tiền sự; Hộ
khẩu ưu tiên tại địa phương; Trình độ học vấn phù hợp với vị trí ứng tuyển; Tin học trình độ
B; Anh văn trình độ B trở lên; Tính cách trung thực, liêm chính, nhiệt tình làm việc, năng
động sáng tạo, có tinh thần trách nhiệm.
Chính sách tuyển dụng cũng phần nào làm giảm bớt lượng ứng viên không đạt tiêu
chuẩn khi ứng tuyển.
Thương hiệu Thép Việt - Ý
Thương hiệu Thép Việt - Ý có tác động rất lớn đến số lượng cũng như chất lượng hồ sơ
nộp vào. Theo số liệu thống kê, đợt tuyển dụng đầu năm 2010 đã thu hút được hơn 300 ứng
viên tham gia nộp hồ sơ ứng tuyển. Điều này cũng có thể khẳng định thương hiệu của Thép
Việt - Ý đang mạnh trên thị trường ngành thép hiện nay.
Văn hóa làm việc

Văn hóa làm việc của Thép Việt - Ý là văn hóa mở, ngay từ phong cách làm việc đến
quan hệ tác nghiệp. Tất cả cán bộ nhân viên một lòng vì sự phát triển của “mái nhà chung
Thép Việt - Ý”. Nhân viên làm việc tại Thép Việt - Ý luôn có tinh thần sẵn sàng phục vụ
khách hàng, cởi mở, nhiệt tình. Điều này cũng tạo nên giá trị bền vững cho Thép Việt - Ý
ngày một phát triển. Chính vì điều này mà các ứng viên khi nộp đơn ứng tuyển họ luôn
muốn được làm việc trong môi trường chuyên nghiệp và thân thiện như Thép Việt - Ý.

15


1.7 Đánh giá quy trình tuyển dụng nhân sự
1.7.1

Quy trình tuyển dụng nhân sự
Công tác tuyển dụng của Thép Việt - Ý hiện nay được thực hiện trên cơ sở Quy chế

tuyển dụng năm 2004, quy trình xây dựng kế hoạch nhân sự và quy trình tuyển dụng theo quy
trình tuyển dụng năm 2006. Công tác tuyển dụng thực tế của Thép Việt - Ý được thể hiện qua
Quy trình tuyển dụng nhân sự
Diễn giải quy trình tuyển dụng:
Bước 1 :Nhu cầu nhân sự Bước 2 : Rà soát hồ sơ dự trữBước 3 : Thông báo tuyển
dụng Bước 4: Nhận hồ sơ và sơ tuyển Bước 5: Thi tuyển Bước 6: Phỏng vấn
Bước 7: Trình phê duyệt Bước 8: Tiếp nhận thử việc Bước 9: Đánh giá tuyển
dụng Bước 10: Báo cáo, lưu hồ sơ
1.7.2

Đánh giá chung

Ưu điểm
Thép Việt - Ý hiện đang trên đà phát triển, mạng lưới hoạt động ngày càng được mở

rộng (Năm 2010 có 2 Chi nhánh được mở; Theo kế hoạch năm 2011 sẽ có 2 Chi nhánh được
mở). Do vậy nhu cầu về nhân sự rất cao và cấp thiết. Hầu như hàng năm các chi nhánh đều
gửi phiếu yêu cầu nhân sự. Và bộ phận tuyển dụng nhân sự luôn luôn đáp ứng kịp thời và
hiệu quả. Để thực hiện tốt chức năng tuyển dụng nhân sự này, công tác tuyển dụng nhân sự
đã có những ưu điểm sau:
Thứ nhất: Sự phân công minh bạch và trách nhiệm công việc
Trước tiên có thể nói, công việc tuyển dụng tại Phòng nhân sự được quản lý một cách
chặt chẽ từ trên xuống dưới, từ dưới lên trên và có sự tác nghiệp giữa các thành viên trong bộ
phận, trong phòng. Một sự phân công rõ ràng, chi tiết về trách nhiệm, quyền hạn của các cá
nhân trong bộ phận. Đã làm cho mọi người thấy được tầm quan trọng của công việc mình. Họ
luôn dành thời gian, tâm huyết để hoàn thành công việc và đạt hiệu quả cao nhất.
Thứ hai: Có kế hoạch chuẩn bị tốt nguồn nhân sự nội bộ kế thừa đối với những vị trí
quản lý
Hằng năm Phòng nhân sự triển khai kế hoạch dành cho những nhân viên có kinh
nghiệm trên 2 năm làm việc ở Thép Việt - Ý (Như Bước 3- Thông báo tuyển dụng). Mặc dù
đây là chính sách ưu tiên tuyển dụng nguồn nội bộ, nhưng lại là thuận lớn của Thép Việt - Ý

15


khi có nhu cầu nhân sự quản lý, đặc biệt trong tình hình nguồn nhân lực phục vụ cho ngành
Thép đang khan hiếm trên thị trường lao động như hiện nay.
Thứ ba: Quy trình tuyển dụng phù hợp
Về quy trình tuyển dụng: quy trình tuyển dụng của Thép Việt - Ý là một quy trình khá
bài bản và chặt chẽ. Chính vì điều này mà giúp cho việc chọn lọc được những ứng viên có
trình độ, phù hợp với công việc.
Thứ tư: Tiếp nhận và sơ loại hồ sơ nhanh chóng
Nhờ có mẫu Thông tin ứng viên do Phòng nhân sự thiết kế cho ứng viên ứng tuyển
nên quá trình nhận hồ sơ và sơ loại hồ sơ được thực hiện một cách nhanh chóng và tương đối
chính xác. Các đề mục để khai thác thông tin ứng viên được phân chia rõ ràng cụ thể. Thông

thường (ngoại trừ nộp hồ sơ qua đường bưu điện) khi ứng viên đến nộp hồ sơ ứng tuyển,
ngoài việc phải có đầy đủ hồ sơ như thông báo tuyển dụng, các ứng viên sẽ làm một phiếu sơ
tuyển do Phòng nhân sự cung cấp. Trên phiếu sơ tuyển sẽ thể hiện ứng viên này đạt hay
không đạt. Chính vì điều này mà trong quá trình nhập liệu sẽ rất nhanh chóng.
Thứ năm: Chuyên môn hóa trong quá trình phỏng vấn
Trong phần diễn giải quy trình tuyển dụng chúng ta có thể thấy ứng với từng nhóm thì
sẽ có những thành phần tham dự phỏng vấn khác nhau. Mà trong hội đồng phỏng vấn luôn
đảm bảo những người tham gia phỏng vấn là những người có chuyên môn cao, có khả năng
phỏng vấn tốt.
Thứ sáu: Chương trình “Thực tập viên tiềm năng”
Từ cuối năm 2009 Bộ phận tuyển dụng đã triển khai chương trình “Thực tập viên tiềm
năng” dành cho những sinh viên năm cuối các trường Trung cấp, Cao đẳng, Đại học. Kết quả
tính cho đến thời điểm hiện tại như sau: Trong số 700 sinh viên thực tập tại Thép Việt - Ý, có
170 sinh viên thực tập ở chế độ tiềm năng. Sinh viên tiềm năng sẽ được ký Hợp đồng học
việc 2 tháng trong quá trình thực tập. Việc tuyển dụng sinh viên thực tập chính là điều kiện
thuận lợi trong việc đáp ứng nhu cầu nhân sự hằng năm. Theo báo cáo kết quả thực hiện
chương trình thực tập viên tiềm năng cho biết: So sánh với nhu cầu tuyển dụng năm 2010,
sinh viên tiềm năng đã đáp ứng được 40% nhu cầu nhân sự trong năm 2010. Như vậy,
chương trình “Thực tập viên tiềm năng” đã góp phần làm tăng hiệu quả công tác tuyển dụng
lên rất nhiều so với trước đây.
Nhược điểm

15


Bên cạnh những ưu điểm thì những công tác tuyển dụng còn tồn tại những nhược điểm
cần khắc phục như sau:
Thứ nhất: Phương pháp tuyển mộ còn hạn chế
Hiện tại Thép Việt - Ý chỉ sử dụng phương pháp tuyển mộ chính là quảng cáo thông
qua website của công ty và báo giấy người lao động. Điều này đã hạn chế nguồn ứng viên

nộp hồ sơ dự tuyển. Thép Việt - Ý chưa phân định rõ đối với những vị trí ứng tuyển khác
nhau thì nên sử dụng kênh truyền thông nào là hiệu quả. Ví dụ như đăng tuyển những vị trí có
trình độ từ Trung học phổ thông trở xuống. Không nên sử dụng kênh thông tin là Websie của
công ty và báo Tuổi trẻ làm trọng tâm. Vì ở trình độ này thông thường ứng viên không am
hiểu công nghệ thông tin và kênh thông tin này thực sự không hiệu quả đối với họ.
Ngày 28 tháng 12 năm 2010 tác giả có thực hiện một cuộc khảo sát nhanh đối với ứng
viên tham gia ứng tuyển vào Thép Việt - Ý với các vị trí có trình độ từ Trung cấp trở lên. Do
đây là một cuộc khảo sát nhanh, số lượng mẫu không nhiều (100 ứng viên), số lượng câu hỏi
ít. Nên tác giả không nêu chi tiết của cuộc khảo sát này. Kết quả của cuộc khảo sát như sau:
Với câu hỏi số 1 để tìm hiểu mức độ quan tâm những kênh thông tin khi đi tìm việc làm
của ứng viên. Kết quả của câu hỏi được thể hiện bảng dưới đây.
Kênh thông tin
Quan tâm và rất quan tâm
Các website tuyển dụng
90 %
Website của công ty đang cần tuyển
90 %
Báo chí
67 %
Ti vi, đài
21 %
Trung tâm giới thiệu việc làm
13 %
Bạn bè, người thân
79 %
Bảng 1.7: Kết quả khảo sát ứng viên
Nguồn : Tác giả tổng hợp
Như vậy, khi đi tìm việc người lao động có xu hướng lựa chọn các website tuyển dụng
và website của công ty đang cần tuyển để tìm kiếm thông tin. Trong khi đó Thép Việt - Ý
cũng mới chỉ dừng lại ở việc thông báo tuyển dụng qua website của mình. Nhưng cũng chỉ là

website chung của toàn công ty mà chưa có website tuyển dụng riêng.
Thứ hai: Chưa có khâu chuẩn bị tuyển dụng
Mỗi lần có yêu cầu tuyển dụng hoặc có kế hoạch tuyển dụng hàng năm, hầu như nhân viên
tuyển dụng chỉ làm theo những kinh nghiệm vốn có của mình. Chính vì vậy, đến bị động
trong việc tuyển dụng gấp một số vị trí thay thế nghỉ việc cho các Chi nhánh.

15


Thứ ba: Mẫu lưu hồ sơ ứng viên chưa thể hiện được toàn bộ quá trình tuyển dụng nhân
sự
Mẫu lưu hồ sơ ứng viên còn hạn chế về nội dung, chưa thống nhất cách lưu hồ sơ. Hiện
nay có hai mẫu lưu hồ sơ, một là “Dữ liệu hồ sơ đạt”, hai là “Dữ liệu hồ sơ loại” và hai mẫu
lưu này cũng không thống nhất cách lưu, định dạng. Do vậy về lâu dài sẽ khó khăn cho công
việc tuyển dụng và công tác đánh giá tuyển dụng. Việc lưu hồ sơ không xuyên suốt được cả
quá trình tuyển dụng. Ví dụ trong trường hợp cần tuyển đột xuất nhân sự với yêu cầu ứng
viên được đào tạo và có kinh nghiệm làm ngành điện dân dụng. Lúc này nếu dựa vào Dữ liệu
ứng viên đạt thì không thể tìm ra được, chỉ còn cách là tìm từng bộ hồ sơ một. Với cách làm
như thế này sẽ mất rất nhiều thời gian và công sức. Hay trong những trường hợp tìm kiếm hồ
sơ khác, nhân viên tuyển dụng thường phải lấy bộ hồ sơ ứng viên ra rồi xem xét, tìm kiếm
những thông tin liên quan đến yêu cầu tuyển dụng. Nói tóm lại, với cách lưu hồ sơ như vậy sẽ
làm tiêu tốn khá nhiều thời gian cũng như công sức.
Mặt khác, khi muốn đánh giá hiệu quả của của từng khâu trong quá trình tuyển dụng,
thì hầu như không có đủ thông tin để phục vụ công việc này. Do đó, nếu có xảy ra sự cố trong
khâu nào thì cũng không biết để khắc phục.
Thứ tư: Về vấn đề phỏng vấn
Chưa đa dạng hình thức phỏng vấn, hội đồng phỏng vấn chủ yếu sử dụng hình thức
phỏng vấn không theo mẫu. Các biểu mẫu của phỏng vấn còn đơn điệu chưa chặt chẽ. Tiêu
chí đánh giá ứng viên còn mang nặng tính chủ quan của người phỏng vấn. Hiện tại khi phỏng
vấn những ứng viên có trình độ cao, thì chưa có cách làm cụ thể.

1.8 Áp dụng tháp tuyển dụng để đánh giá quá trình tuyển dụng
Đánh giá quá trình tuyển dụng là việc đưa ra những tiêu chí trên cơ sở thu thập dữ liệu
quá khứ. Nhằm phát hiện ra những ưu điểm cũng như khuyết điểm đang tồn tại, từ đó đề ra
những giải pháp giải quyết vấn đề này. Tuy nhiên, việc không lưu những thông tin liên quan
đến quá trình tuyển dụng đã làm cho việc đánh giá tuyển dụng tại Thép Việt - Ý chưa triển
Được tuyển chính thức
60
100

Được đề nghị tuyển dụng

300

Ứng viên được mời phỏng vấn

17

Ứng viên bị loại bỏ sơ khảo

317

Tổng số nộp hồ sơ

15


khai được. Dưới đây tác giả sẽ áp dụng Tháp tuyển dụng để đánh giá quá trình tuyển dụng tại
Thép Việt - Ý. Trong các tầng tháp là số liệu từ tháng 01 năm 2010 mà thu thập được trong
thời gian gần đây.
Hình 1.8: Tháp tuyển dụng – Thép Việt - Ý

Nguồn: Tác giả tổng hợp
Dựa vào các tầng của tháp ta có thể biết được hiệu quả của từng bước trong quá trình
tuyển dụng. Ví dụ: để biết được hiệu suất của thông báo tuyển dụng ta có thể căn cứ vào tỷ lệ
của tầng tháp dưới cùng với tầng tháp kế tiếp, trong trường hợp này hiệu suất đạt 18.9%. Nếu
trước đây có sự nghiên cứu và đưa ra tỷ lệ là bao nhiêu đạt hiệu quả thì Thép Việt - Ý sẽ có
sự so sánh với số liệu thực tế này. Từ đó sẽ biết được hiệu suất của thông báo tuyển dụng đã
đạt hiệu quả hay chưa. Như vậy, nếu cần những tỷ lệ nào thì chỉ cần lấy tỷ số giữa hai tầng
tháp với nhau là được.
Chỉ trong vòng một tháng thông báo tuyển dụng, Bộ phận tuyển dụng đã nhận được
hơn 300 hồ sơ ứng tuyển. Tỷ lệ ứng viên được tuyển chính thức so với tổng số ứng viên nộp
đơn là 18.9%. Như vậy, một lượng lớn hồ sơ loại cần phải xử lý như: trả lời hồ sơ loại; nhập
dữ liệu; hủy hồ sơ theo quy định. Những việc làm này ít nhiều đã gây ảnh hưởng đến tiến độ
kế hoạch tuyển dụng của Bộ phận tuyển dụng.
II. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI
THÉP VIỆT - Ý
2.1 Thiết kế mẫu lưu hồ sơ ứng viên
Như phần trên đã trình bày, việc thiết kế mẫu lưu hồ sơ chưa hợp lý đã làm cho công
việc tuyển dụng về lâu dài gặp nhiều khó khăn. Khó khăn không chỉ cho việc đáp ứng nhanh
nhu cầu tuyển dụng mà còn khó khăn cho việc tổng hợp những thông tin đánh giá quá trình
tuyển dụng nhân sự tại Thép Việt - Ý. Tác giả xin đưa ra mẫu lưu hồ sơ, giải thích cách thực
hiện và ý nghĩa từng danh mục. Mẫu lưu hồ sơ trình bày tại trang kế bên
Cách thực hiện
Toàn bộ hồ sơ của ứng viên đều được lưu trong mẫu này, người nhập dữ liệu hồ sơ có
trách nhiệm nhập và lưu lại tất cả những hạng mục cũng như ghi chú về tình trạng hồ sơ. Các
hạng mục của hồ sơ sẽ được thể hiện trong mẫu lưu hồ sơ. Người làm công việc này đòi hỏi
phải hiểu rõ từng hạng mục, kỹ năng đánh máy tốt. Khi nhập xong hồ sơ lưu ý phải để gọn và
cấp số thứ tự từ trên xuống dưới.

15

Giải thích từng danh mục của mẫu lưu hồ sơ
Mẫu lưu hồ sơ được thiết kê theo trình tự quy trình tuyển dụng nhân sự của Thép Việt Ý. Điều này tạo điều kiện thuận lợi cho công việc nhập liệu, tìm kiếm hồ sơ và đánh giá.
Về cơ bản mẫu lưu hồ sơ ứng viên phải đảm bảo những mục sau: Số thứ tự; Mã số hồ
sơ; Lý lịch trích ngang. Ngoài ra còn có những mục liên quan đến quá trình tuyển dụng và
đánh giá:
Vị trí ứng tuyển: Tại vị trí ứng tuyển 1 là do nhân viên tuyển dụng xem xét, vị trí ứng
tuyển 2 là do ứng viên tự ứng tuyển. Danh mục này cho chúng ta biết có bao nhiêu vị trí đã
ứng tuyển; khi có nhu cầu về vị trí nào thì chỉ cần chọn lọc là được.
Nơi ứng tuyển: Nếu có nhu cầu cần tuyển dụng tại khu vực nào thì danh mục này sẽ
giải quyết được.
Trình độ: Toàn bộ trình độ học vấn được lưu trong mục này. Một ứng viên có trình độ
chuyên môn tại một lĩnh vực nào đó thì có thể được xem xét tại nhiều vị trí khác nhau. Đồng
thời cũng xảy ra những trường hợp ứng viên có những trình độ học vấn nổi trội hoặc tương
đối hiếm. Nếu có nhu cầu tuyển dụng tại những vị trí này thì có thể lấy ra sử dụng.
Kinh nghiệm: Ở mục này sẽ nói lên quá trình trải nghiệm thực tế của ứng viên.
Loại sơ tuyển: Tại mục này nhân viên chịu trách nhiệm nhập liệu sẽ ghi rõ lý do hồ sơ
bị loại. Mục này không chỉ giúp ích cho việc biết được lý do tại sao hồ sơ bị loại mà còn giúp
cho việc tổng hợp sau khi kết thúc một đợt tuyển dụng. Việc tổng hợp lý do hồ sơ bị loại sẽ
làm giúp cho Bộ phận tuyển dụng thấy được lý do chủ yếu hồ sơ bị loại là gì và có phương
hướng cải tiến. Và tại mục này chúng ta có thể biết được tỷ lệ giữa hồ sơ loại sơ tuyển so với
tổng số hồ sơ.
Tình trạng hồ sơ đạt: Mục này rất quan trong việc tổng hợp những lý do đạt hoặc
không đạt do Chi nhánh hoặc Phòng nhân sự nhận xét. Từ đó có thể biết được yêu cầu riêng
cho từng Chi nhánh là như thế nào. Và dựa vào mục này có thể đánh giá được năng lực của
cán bộ làm công việc tuyển dụng.
Ngày nộp hồ sơ: Giúp ích trong việc trả lời cho ứng viên và biết được hồ sơ này được
nộp tại thời điểm nào. Từ đó đưa ra kế hoach tiêu hủy hồ sơ theo quy định.
2.2 Đa dạng hóa các phương pháp tuyển mộ
Nguồn ứng viên bên ngoài cung cấp cho Thép Việt - Ý một đội ngũ nhân sự đa dạng,

phong phú cả chất lượng cũng như số lượng. Do vậy Thép Việt - Ý cần đẩy mạnh và kết hợp
nhiều phương pháp cũng như kênh truyền thông để thu hút ứng viên. Ngoài việc đăng tuyển

15


trên website của Thép Việt - Ý và báo giấy tuổi trẻ, Thép Việt - Ý cần chú ý đến một số
phương pháp tuyển mộ sau:
Quảng cáo
Thành lập website tuyển dụng riêng, tại website này ứng viên có thể tự đăng nhập vào
và tự cung cấp thông tin cho Thép Việt - Ý. Như vậy, Thép Việt - Ý sẽ có thêm một lượng lớn
dữ liệu ứng viên. Đồng thời khi thành lập website tuyển dụng riêng sẽ tạo ra được tính
chuyên nghiệp cũng như khẳng định được thương hiệu của Thép Việt - Ý trên thị trường lao
động.
Đồng thời Thép Việt - Ý cần kết hợp với các website tuyển dụng khác để thu hút ứng
viên. Trong trường hợp cần tuyển một số vị trí mang tính chuyên biệt theo ngành, Thép Việt Ý có thể áp dụng kênh thông tin trên các tạp chí chuyên ngành. Từ đó sễ tìm được những ứng
viên mong muốn.
Làm việc với các trường Trung cấp, Cao đẳng và Đại học
Hiện nay Bộ phận tuyển dụng đang lên kế hoạch triển khai làm việc với các trường
trong khu vực có chi nhánh hoặc văn phòng, nhà máy công ty. Nhằm đón đầu những sinh
viên mới ra trường, đáp ứng được nhu cầu mở rộng mạng lưới hoạt động của mình. Tuy nhiên
trong quá trình triển khai kế hoạch này Thép Việt - Ý nên chú ý đến một số lưu ý sau:
-

Nên tập trung chủ yếu vào những trường nào, chuyên ngành nào.

-

Đưa ra nghiên cứu cụ thể về những sinh viên của các trường này, xem khả năng đáp
ứng nhu cầu tuyển dụng có đạt hay không.

-

Tạo ra những chương trình tiếp cận với sinh viên các trường nhằm mở rộng mối quan
hệ về lâu về dài với sinh viên.

-

Tham dự các chương trình mang tính chất học thuật chuyên ngành của sinh viên.

Làm việc với các trường sẽ tạo ra những lợi thế cho Thép Việt - Ý:
-

Ổn định nhu cầu nhân sự theo kế hoạch.

-

Có đội ngũ nhân sự kế thừa vừa trẻ vừa năng động và nhiệt tình với công việc.

-

Là sinh viên nên chưa có nhiều kinh nghiệm, do vậy việc đào tạo theo định hướng
mục tiêu cũng như theo văn hóa làm việc của Thép Việt - Ý cũng rất dễ dàng.

-

Tạo ra năng lực cạnh tranh cho Thép Việt - Ý về nhân sự.

-

Thương hiệu của Thép Việt - Ý ngày càng được khẳng định.
Các phương pháp tuyển mộ khác

15


Ngoài những phương pháp trên ra, Thép Việt - Ý nên kết hợp một số phương pháp
tuyển mộ khác nhằm thu hút một số ứng viên khó tuyển dụng hoặc những ứng viên không có
thói quen tìm kiếm thông tin qua những kênh thông tin trên như: Sự giới thiệu của nhân viên
Thép Việt - Ý; Các công ty “Săn đầu người”
KẾT LUẬN
Trong bất cứ một tổ chức nào cũng cần đến yếu tố nhân sự để hoạt động. Vấn đề quản
trị nhân sự luôn là vấn đề khó khăn đối với các nhà quản lý nhân sự. Nếu nói Hoạch định
nhân sự là khối óc; Quản lý nhân sự là trái tim; thì Tuyển dụng nhân sự như là những mạch
máu có tác dụng vận chuyển nguồn nhân sự cho tổ chức. Tuyển dụng sai người gây ra lãng
phí thời gian và chi phí lớn cho doanh nghiệp. Việc nâng cao chất lượng cho công tác tuyển
dụng luôn là một vấn đề cần thiết đối với mọi doanh nghiệp để có được nguồn nhân lực tốt
nhất.
Đề tài nghiên cứu này đã đưa ra được lý thuyết về tuyển dụng nhân sự, từ đó có sự so
sánh giữa thực tế với lý thuyết. Việc phân tích thực trạng tuyển dụng tại Thép Việt - Ý cũng
làm sáng tỏ những ưu điểm cũng như khuyết điểm mà Thép Việt - Ý cần khắc phục. Đồng
thời, từ những kiến thức lý thuyết kết hợp khả năng phân tích và nhìn nhận của mình, tác giả
cũng đưa ra những giải pháp hoàn thiện quá trình tuyển dụng. Và cũng mong rằng những giải
pháp này sẽ thực sự có ích cho sự phát triển của Thép Việt - Ý.
Tài liệu tham khảo:
-

Giáo trình Quản trị nhân sự – Chương trình đào tạo thạc sỹ Quản trị kinh doanh quốc
tế.

-

Giáo trình giảng dạy Quản trị nhân sự, cùng với những tình huống thực tế đã xảy ra
tại Công ty CP Thép Việt ý.

-

Các tài liệu của Phòng nhân sự - Công ty CP Thép Việt ý

15