Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần sông đà 7

Trong xu thế hội nhập quốc tế và khoa học kỹ thuật phát triển mạnh mẽ như
hiện nay, cạnh tranh giữa các nước và các công ty ngày càng trở nên khốc liệt và
khó khăn hơn bao giờ hết. Doanh nghiệp không chỉ phải cạnh tranh với các công ty
trong nước mà còn phải cạnh tranh với nhiều công ty nước ngoài. Cuộc cạnh tranh
đó thể hiện trên tất cả các mặt: công nghệ, quản lý, tài chính, chất lượng, giá cả, v.v
nhưng trên hết, yếu tố đứng đằng sau mọi sự cạnh tranh gay gắt đó vẫn là yếu tố con
người. Vì vậy, để có thể cạnh tranh thành công, có thể duy trì sự tồn tại lâu dài trong
mỗi doanh nghiệp thì việc quan tâm và chú trọng đầu tư vào công tác đào tạo, phát
triển nguồn nhân lực được coi là vấn đề tất yếu
Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề này, nhiều doanh nghiệp đã
không tiếc tiền bạc, công sức phục vụ cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực. Tuy nhiên việc đầu tư vào đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện có tại
doanh nghiệp lại chứa đựng rất nhiều bất cập. Phần lớn công tác này được thực hiện
một cách thiếu bài bản, thiếu sự đồng bộ, không có hoạch định rõ ràng và không có
một tầm nhìn dài hạn xuyên suốt các hoạt động với nhau. Bên cạnh đó, các doanh
nghiệp chưa có chiến lược đào tạo và phát triển nhân lực, kể cả ngắn hạn và dài hạn,
phù hợp với mục tiêu phát triển của đơn vị mình. Không chỉ thế, để theo đuổi một
hoạt động tạm thời, nhiều doanh nghiệp sẵn sàng liên tục cắt giảm hoạt động huấn
luyện cho nhân viên của mình. Một số nhà quản lý hoặc không xem đây là một phần
công việc của mình, hoặc vô tình quên mất nhiệm vụ này do luôn phải ở trong
guồng quay hối hả của việc kinh doanh nên dẫn chất lượng của việc đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực chưa thật sự đạt hiệu quả.
Với mong muốn học hỏi và đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp, tôi đã chọn chủ
đề “Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công
ty cổ phần Sông Đà 7” làm báo cáo bài tập hết môn. Tôi hy vọng những kiến thức
mà tôi đã học cùng với sự phân tích cụ thể sẽ giúp doanh nghiệp nhìn nhận ra những
ưu điểm, nhược điểm của quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại đơn vị.
Trên cơ sở đó đề ra những giải pháp hữu hiệu nhằm khắc phục những hạn chế đồng

thời góp phần cải thiện chất lượng của công tác này ngày một hoàn thiện và hiệu
quả hơn.
I.MỘT SỐ VẤN ĐỀ VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1. Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng
vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh.Trong đó:
 Đào tạo: Là những hoạt động nhằm tăng kết quả công việc của nhân viên
thông qua việc cung cấp cho họ sự thành thạo trong kỹ năng và những kiến thức
mới.
 Phát triển: Là toàn bộ những hoạt động học tập được tổ chức tiến hành
trong khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp
của người lao động
Quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao gồm có ba hoạt động
chính:
o Giáo dục: Được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người
bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong
tương lai.
o Đào tạo: Là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động nắm
vững hơn về công việc của mình, nâng cao trình độ, kỹ năng để thực hiện nhiệm vụ
lao động có hiệu quả hơn.
o Phát triển: Là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc
trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ
sở những định hướng tương lai của tổ chức.
Trên cơ sở thực hiện các hoạt động này, mục đích mà doanh nghiệp muốn
hướng tới là:
- Cập nhật thông tin, kiến thức mới cho cán bộ công nhân viên.

-

Sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có nhằm đáp ứng được các mục tiêu

chiến lược của tổ chức
-

Tăng khả năng cạnh tranh của tổ chức

-

Chuẩn bị đội ngũ kế cận trong định hướng phát triển tương lai của doanh

nghiệp.


2. Quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Chúng ta đều biết rằng đạo tạo và phát triển nhằm mục đích nâng cao hiệu
quả công việc của người lao động. Tuy nhiên các doanh nghiệp khác nhau lại có
những hình thức và quá trình đào tạo khác nhau, dù vậy trong quá trình đào tạo và
phát triển cần có sự gắn kết giữa sứ mệnh chiến lược của một công ty với các mục
tiêu của Chương trình Đào tạo và Phát triển để việc đào tạo vừa không bị lãng phí
lại xây dựng được đội ngũ nhân lực tài năng.
Thông thường một quá trình đào tạo và phát triển sẽ bao gồm những bước cơ
bản sau đây:
Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển
Đào tạo có hiệu quả trước hết phải xác định được lợi ích đào tạo xuất phát
từ nhu cầu đào tạo của các đối tượng cần đào tạo. Phần lớn đối tượng đào tạo của
doanh nghiệp là những người trưởng thành và họ chỉ hứng thú khi tiếp thu những
kiến thức mới mẻ, phù hợp với công việc và gắn liền với tương lai phát triển của họ.
Nhu cầu đào tạo chỉ tồn tại khi người lao động thật sự thiếu kiến thức và kỹ năng
làm việc, nhu cầu đào tạo không có thật khi nhân viên đã thành thạo công việc và

công việc không đòi hỏi nâng cao kỹ năng nghề nghiệp. Do vậy không nên đào tạo
những kỹ năng mà nhân viên không thật sự cần thiết. Xác định nhu cầu đào tạo
không những tiết kiệm chi phí đào tạo mà còn có cái nhìn rộng hơn về việc đánh giá
công việc của nhân viên trong doanh nghiệp
Xác định nhu cầu đào tạo cần căn cứ vào 3 góc độ sau đây;
+ Phân tích tổ chức: Xác định bộ phận nào, người lao động nào cần đào
tạo
+ Phân tích tác nghiệp: Trên cơ sở bản mô tả công việc và bản yêu cầu
công việc đối với người lao động, tiến hành phân tích cần đào tạo những kỹ năng
nào, số lượng người là bao nhiêu
+ Phân tích con người: Điểm mạnh, điểm yếu của nguồn nhân lực hiện tại
trong mối tương quan với yêu cầu công việc
Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển
Khi xem xét nhu cầu đào tạo là có thật, công việc tiếp theo là xác định
mục tiêu đào tạo. Mục tiêu của chương trình đào tạo chủ yếu hướng tới là:


+ Về kiến thức: Phổ biến những kiến thức, thông tin cần thiết và phù hợp
với công việc thực thực tế cũng như sự phát triển công việc trong tương lai của
người lao động một cách hiệu quả và hữu ích.
+ Về kỹ năng: Tạo ra sự thay đổi và phát triển trong các hành vi tác nghiệp
nhằm thực hiện công việc một cách hoàn thiện hơn
+ Về thái độ: Đó chính là tạo ra sở thích và nhận thức được tầm quan
trọng của chương trình đào tạo
Bước 3: Xác định đối tượng đào tạo
Đối tượng cần đào tạo sẽ được xác định dựa vào yêu cầu công việc và yêu
cầu của các bộ phận trong doanh nghiệp
Bước 4: Lựa chọn phương pháp đào tạo và phát triển cùng các hệ
thống thực hiện
Căn cứ vào nhu cầu đào tạo mà doanh nghiệp có thể lựa chọn các hình

thức đào tạo dài hạn (đào tạo chiến lược) hay đào tạo ngắn hạn (đào tạo kỹ năng),
đào tạo linh hoạt bằng các phương pháp như: Luân chuyển công việc, đào tạo tại
chỗ, tổ chức các buổi hội thảo, hay các buổi huấn luyện .v.v
Bước 5: Thực hiện chương trình đào tạo và phát triển
Chương trình đào tạo sẽ được thực hiện thông qua việc lập thời khóa biểu
đào tạo, tổ chức hướng dẫn, huấn luyện đào tạo và kiểm soát quá trình đào tạo.
Chương trình đào tạo sẽ thật sự có hiệu quả khi doanh nghiệp bố trí được thời gian
đào tạo hợp lý, nội dung đào tạo thật sự cần thiết, phù hợp, đáp ứng yêu cầu công
việc; giảng viên có kinh nghiệm, có trình độ cùng kỹ năng sư phạm tốt. Bên cạnh
đó, quá trình đào tạo cũng cần phải có sự kiểm soát để chương trình đào tạo được
đảm bảo chất lượng cũng như hiệu quả
Bước 6: Dự tính kinh phí đào tạo
Kinh phí đào tạo được xác định bao gồm: Chi phí cơ hội và chi phí thực tế
cho chương trình đào tạo
+ Chi phí cơ hội: Thực hiện việc đào tạo vào thời gian nào là hợp lý và
hiệu quả nhất
+ Chi phí thực tế: Bao gồm chi phí đi học, các phương tiện dạy học, chi
phí giảng dạy và chi phí quản lý cho chương trình đào tạo
Bước 7: Lựa chọn người giảng dạy trong chương trình đào tạo


Căn cứ vào trình độ, kỹ năng và kiến thức của người giảng dạy mà lựa
chọn sao cho phù hợp với chương trình đào tạo. Giảng viên của các chương trình
đào tạo có thể là người trong công ty, người ở bên ngoài am hiểu về lĩnh vực đào
tạo hoặc là những giảng viên tại những cơ sở đào tạo
Bước 8: Đánh giá chương trình đào tạo và phát triển
Hiệu quả của công tác đào tạo không phải chỉ là điểm số, chứng chỉ cuối
khóa học mà nó thể hiện qua kết quả thực hiện công việc. Kết quả này chỉ có thể đạt
được khi người đào tạo áp dụng kiến thức đào tạo vào thực tế
Một chương trình đào tạo có thực sự hiệu quả hay không sẽ được đánh giá

chủ yếu thông qua các tiêu chí sau:
 Ý kiến của học viên: Học viên có cảm thấy hài lòng về chương trình đào tạo
và có thấy chương trình hữu ích, phù hợp với công việc cũng như khả năng của
mình hay không
 Mức độ tiếp thu: Học viên tiếp thu và mở rộng được bao nhiêu kiến thức từ
chương trình đào tạo và có áp dụng được những kiến thức này vào thực tế công việc
hay không?
 Những thay đổi về hành vi: Sau khi tham gia chương trình đào tạo, có hay
không những thay đổi trong công việc của học viên? Những tồn tại về công việc
trước kia có được giải quyết không?
 Mức độ đạt được các mục tiêu Đào tạo và Phát triển: Chương trình đào tạo
có đạt được các mục tiêu đã nêu ra hay không và có thực sự ảnh hưởng tới hiệu quả
công việc hay không
 Đánh giá so với mức chuẩn: Là quy trình theo dõi và đánh giá các quy
trình trong sau đó so sánh các dữ liệu thu được với các thông tin từ những công ty
mà đạt mức xuất sắc trong các lĩnh vực đó. Trong đó, tập trung vào các thước đo
như là: chi phí đào tạo, tỉ lệ đào tạo viên trên tổng số nhân viên, và các hệ thống
thực hiện đào tạo nào được sử dụng
II. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN LỰC
TẠI DOANH NGHIỆP
1. Giới thiệu về doanh nghiệp

Công ty cổ phần sông Đà 7 tiền thân là Công trường bê tông trực thuộc Công
ty xây dựng Thủy điện Thác Bà. Được thành lập từ năm 1975, với kinh nghiệm và


cả sự táo bạo, mạnh dạn, đơn vị đã trực tiếp tham gia xây dựng Nhà máy thủy điện
Thác Bà là nhà máy thủy điện đầu tiên của Việt nam với công suất 110 MW.Năm
1993 công ty đổi tên thành Công ty sản xuất vật liệu xây dựng. Năm 1994 là Công
ty vật liệu xây dựng và sau đó là công ty Sông Đà 7.Ngày 01 tháng 01 năm 1996,

công ty đã chính thức trở thành Công ty cổ phần Sông Đà 7 theo Quyết định số
2335/QĐ-BXD ngày 19 tháng 12 năm 2005 của Bộ trưởng Bộ Xây dựng
Trải qua hơn 30 năm xây dựng và phát triển, từ một đơn vị chuyên sản xuất
vật liệu xây dựng đến nay, công ty Sông Đà7 đã trở thành một công ty lớn với
6công ty con, 5xí nghiệp và 1 chi nhánh trực thuộc cùng với các hoạt động chủ yếu
trong các lĩnh vực:
+ Xây dựng các công trình công nghiệp, công cộng, nhà ở, công trình thủy
lợi, thủy điện, giao thông;
+ Xây dựng đường dây và trạm biến áp điện đến 500KV, công trình thông
tin, bưu điện, hầm lò, các công trình cấp thoát nước và lắp đặt;
+ Khai thác mỏ; Sản xuất, kinh doanh vật tư, phục vụ xây dựng;
+ Sửa chữa cơ khí, xe máy, ô tô;
+ Kinh doanh vận tải, nhà, bất động sản;
+ Xuất nhập khẩu hàng hóa, vật tư thiết bị máy móc;
+ Nhận ủy thác đầu tư của tổ chức và cá nhân
Bên cạnh đó, việc sở hữu một đội ngũ cán bộ công nhân viên chất lượng
cũng là một lợi thế so với các tổ chức cùng ngành khác. Hiện nay, đội ngũ lao động
trong công ty chủ yếu là những người có trình độ kỹ thuật tốt, có chuyên môn nghề
nghiệp cao, có kinh nghiệm trong đó rất nhiều người có trình độ đại học và trên đại
học. Cùng với việc phát triển về đội ngũ CBCNV, Công ty liên tục đầu tư nâng cao
trình độ kỹ thuật, năng lực quản lý của cán bộ cũng như tay nghề cho công nhân kỹ
thuật. Do đó, Công ty cổ phần sông Đà 7luôn hoàn thành tốt các nhiệm vụ được
Tổng công ty Sông Đà giao phó, góp phần tích cực vào công cuộc đổi mới và phát
triển bền vững phồn vinh của Công ty cổ phần Sông Đà 7và Tổng công ty Sông Đà.
2. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển tại doanh nghiệp
So với nhiều nước trên thế giới và trong khu vực, các công ty Việt nam chưa
có nhiều kinh nghiệm trong quản lý và kinh doanh, lại càng ít kinh nghiệm trong
việc phát triển nguồn nhân lực. Trong nhiều năm, chúng ta hoạt động trong nền kinh

tế bao cấp, không có sự chủ động. Thói quen đó đã trở thành nét văn hoá của các
công ty nhà nước, và vẫn in đậm dấu ấn kể cả ngày nay, khi các doanh nghiệp nhà
nước đã phải cạnh tranh hơn trước rất nhiều, cả trong nước và ngoài nước
Để khắc phục tình trạng này, và để tăng cường tính cạnh tranh của doanh
nghiệp, Công ty Cổ phần Sông Đà 7 đã tiến hành thực hiện công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực của công ty bằng các khóa đào tạo như sau:
Đào tạo bên ngoài:
Trên cơ sở xác định nhu cầu đào tạo phù hợp với định hướng chiến lược và
mục tiêu của doanh nghiệp, công ty đã tổ chức các khóa đào tạo cho người lao động
bao gồm:
+ Tổ chức nhiều đoàn cán bộ đi tham quan học hỏi kinh nghiệm quản lý,
kinh nghiệm sản xuất kinh doanh ở nước ngoài.
+ Tổ chức các khóa đào tạo nâng cao kỹ năng quản trị kinh doanh, kỹ năng
đàm phán và giao tiếp, quản lý nguồn nhân lực cho đội ngũ lãnh đạo, quản lý trong
công ty
+ Cử cán bộ tham gia các chương trình đào tạo thạc sỹ, cao học của các
trường đại học nước ngoài liên kết với Việt nam.
+ Tổ chức các lớp bồi dưỡng kiến thức Marketing
+ Mở lớp tập huấn hệ thống quản lý chất lượng theo tiểu chuẩn ISO
+ Đưa ra các chương trình tham quan và học hỏi kinh nghiệm từ những
doanh nghiệp có thành tích xuất sắc trong ngành
Việc tổ chức ra các khóa học này phần nào cũng giúp cho CBCNV trong
công ty được mở mang tầm nhìn, tăng cường tri thức, nâng cao trình độ một cách
bài bản, bù đắp được những lỗ hổng về kiến thức, hiểu biết còn thiếu trong quá trình
đào tạo tại các trường đại học, cao đẳng. Bên cạnh đó, việc giảng dạy được thực
hiện bởi những giảng viên có kinh nghiệm thực tế là các cán bộ lãnh đạo trong
ngành hoặc các thầy cô của các trường đại học uy tín như trường đại học kinh tế
quốc dân, đại học quốc gia nên việc truyền đạt và tiếp thu kiến thức là tương đối
thuận lợi và hiệu quả. Tham gia vào các khóa đào tạo không chỉ giúp CBCNV
trong công ty nâng cao kiến thức chuyên môn mà còn rèn luyện cho họ các kỹ năng

trình bày , trao đổi, lập luận giúp họ trưởng thành hơn trong công việc và cuộc sống.
Đào tạo bên trong công việc:


 Công ty thường xuyên tổ chức các buổi huấn luyện cho nhân viên trong
từng bộ phận.Với mỗi bộ phận tùy theo yêu cầu công việc, trình độ của người lao
động mà công ty tổ chức các lớp tập huấn phù hợp. VD: trưởng bộ phận kế toán sẽ
được yêu cầu tổ chức lớp tập huấn cho các cán bộ còn yếu, kỹ năng còn kém như
các nhân viên mới hoặc bố trí cán bộ cố vấn huấn luyện cho nhân viên trong công ty
nhằm nâng cao trình độ, kiến thức thực tế và kỹ năng nghề nghiệp.
 Tổ chức các buổi hội thảo trao đổi kinh nghiệm giữa các bộ phận cũng
như giữa những người lao động với nhau. Thông qua các buổi hội thảo các bộ phận
có thể nâng cao trình độ và kiến thức của mình qua việc học hỏi và rút kinh nghiệm
từ những bộ phận khác
 Để phục vụ cho công tác quản lý được tốt, hàng năm công ty cũng tiến
hành các buổi đào tạo về giải quyết văn bản cho bộ phận hành chính và các phòng
ban liên quan. Công tác này được thực hiện với mục đích các văn bản trong công ty
phải được giải quyết một cách chuyên nghiệp, bài bản, nhanh chóng trước khi đưa
cho cán bộ quản lý giải quyết.
 Ngoài ra phương pháp luân chuyển công việc cũng được áp dụng đối với
các cán bộ quản lý, chuyển họ từ công việc này sang công việc khác nhằm cung cấp
cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức.
Những kinh nghiệm và kiến thức thu được trong quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả
năng thực hiện những công việc cao hơn trong tương lai và giúp họ thích ứng ngay
với yêu cầu công việc mới một cách tự tin và sáng tạo.
III. NHỮNG HẠN CHẾ VÀ CÁC GIẢI PHÁP KHẮC PHỤC TRONG CÔNG
TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN TẠI DOANH NGHIỆP
Trên cơ sở phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại công ty cổ phần Sông Đà 7, tôi nhận thấy công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại công ty còn có những thiếu sót như:

 Khi xác định nhu cầu đào tạo, công ty không tiến hành ở cấp cơ sở mà chủ
yếu là do phòng hành chính đảm nhiệm nên đôi khi công tác này được thực hiện
không có sự chính xác. Đồng thời việc xác định nhu cầu đào tạo chỉ dựa vào kế
hoạch sản xuất kinh doanh và lực lượng lao động hiện có chứ không dựa trên nhu
cầu thật sự của người lao động nên dẫn đến có thể có sự chênh lệch lớn giữa người
được đào tạo và chương trình đào tạo. Do chương trình đào tạo không phù hợp với


người được đào tạo và sau khi được đào tạo, người lao động vẫn không đáp ứng
được yêu cầu công việc như kỳ vọng
 Đa số các chương trình đào tạo trong công ty thiếu các mục tiêu cụ thể và
lượng hóa được.Các mục tiêu của các khóa đào tạo thường là “Nâng cao kỹ
năng...” hoặc “Hoàn thiện...”, đây là những mục đích lâu dài, không cụ thể, không
lượng hóa được. Do đó, với những mục tiêu không định lượng được thế này, thật
khó để thực hiện cho tốt và đánh giá sau này.
 Vì đặc thù của công ty là xây lắp nên khi áp dụng các hình thức đào tạo tại
chỗ hay đào tạo theo kiểu kèm cặp, chỉ bảo thì giáo viên được chọn thường là
những nhân viên, công nhân lành nghề hoặc có kinh nghiệm trong lĩnh vực. Tuy
nhiên những giảng viên này không có kiến thức cũng như trình độ sư phạm nên
khả năng truyền đạt đôi khi không được thuận lợi ảnh hưởng đến khả năng tiếp thu
của học viên. Bên cạnh đó, một thiếu sót nữa là học viên được đào tạo theo phương
pháp này chỉ có thể được học phần thực hành mà không được trang bị lý thuyết đầy
đủ.
 Trong nhiều trường hợp, công ty giao hẳn cho các cơ sở đào tạo thiết kế
chương trình đào tạo, đưa ra các mục tiêu đào tạo mà thiếu sự trao đổi, giám sát
cần thiết. Trong những trường hợp như thế, giáo viên đương nhiên sẽ đưa ra những
chương trình có sẵn, và không theo sát được nhu cầu của công ty cũng như nhu cầu
của người lao động trong công ty. Vì vậy, sau những khóa đào tạo này, công ty hầu
như không thu lại được kiến thức hay kỹ năng gì mà chỉ lãng phí chi phí đào tạo.
 Nội dung của các chương trình đào tạo đa số mang nặng tính lý thuyết, ít

chuẩn bị phần thực hành, phần kích thích suy nghĩ, sáng tạo và độc lập của học
viên.
 Việc đánh giá chương trình đào tạo vẫn mang tính hình thức, khái quát
chung chung do đó Ban lãnh đạo công ty không có được sự phản ánh chính xác về
kết quả đào tạo, không nhìn thấy những mặt yếu kém của nhân viên bộc lộ trong
công tác đào tạo cũng như không có phương hướng kịp thời để điều chỉnh, bổ
sung, khắc phục những mặt yếu kém đó. Khi việc đánh giá đào tạo không được tổ
chức bài bản, chính thức, thì việc rút ra bài học kinh nghiệm cũng sẽ bị hạn chế.
Theo cách đó khó có thể đúc rút được bài học kinh nghiệm đầy đủ và toàn diện cho
những lần kế tiếp.


 Chi phí cho các chương trình đào tạo còn hạn hẹp nên công tác đào tạo đôi
khi còn sơ sài chưa thật sự chất lượng
Trên cơ sở phân tích những mặt hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực của công ty cổ phần Sông Đà 7, tôi mạnh dạn đưa ra một số những
giải pháp sau:
- Nâng cao chất lượng công tác quy hoạch hệ thống đào tạo và dạy nghề tại
công ty. Trên cơ sở đó khắc phục những điểm bất hợp lý, thiếu sót trong công tác
đào tạo để hệ thống đào tạo và phát triển nhân lực của công ty ngày càng chất lượng
đáp ứng yêu cầu của xã hội
- Tiến hành đổi mới các phương pháp và hình thức đào tạo nhằm tăng cường
tính chủ động, sáng tạo và tư duy logic của học viên chứ không thụ động phụ thuộc
vào lý thuyết như trước. Bên cạnh đó, gắn kết giữa lý thuyết và thực hành các kỹ
năng với những công việc đã và sẽ làm trong công ty.
- Thực hiện công tác nghiên cứu, dự báo về nhu cầu và chất lượng nguồn
nhân lực theo xu hướng phát triển xã hội, từ đó xây dựng chương trình và nội dung
đào tạo hợp lý.
- Luôn lấy chất lượng của các chương trình đào tạo làm trọng tâm.Tăng
cường thực hiện kiểm soát, kiểm định để chắc chắn chất lượng của các chương trình

đào tạo luôn được đảm bảo
- Đội ngũ giáo viên phải được tuyển chọn kỹ càng, phải là những người đạt
tiêu chuẩn về trình độ, chất lượng, kỹ năng truyền đạt để chương trình đào tạo được
thực hiện đúng mục tiêu, đúng nội dung và tăng khả năng tiếp thu kiến thức của các
học viên trong chương trình. Bên cạnh đó, công ty cần tăng cường mở rộng hợp tác
quốc tế về đào trên tất cả các phương diện: tổ chức, đào tạo, xây dựng chương trình
và nội dung đào tạo. Cần thiết có các chính sách thích hợp để thu hút nhân lực, tài
lực trong và ngoài nước tham gia đào tạo, dạy nghề.
- Tăng cường nguồn tài chính đầu tư cơ sở vật chất cho công tác đào tạo,
đảm bảo đủ năng lực và quy mô đào tạo phục vụ nhu cầu của người lao động
IV. KẾT LUẬN
Chúng ta đều biết rằng con người là yếu tố quyết định thành công hay thất bại
của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp muốn tồn tại, phát triển thì phải lựa chọn cho
mình một thế mạnh riêng. Một trong những thế mạnh mà doanh nghiệp có thể cạnh


tranh được đó là con người. Vì vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một
trong những yếu tố hết sức quan trọng
Tuy nhiên thực hiện công tác đào tạo như thế nào cho hiệu quả, đảm bảo chất
lượng và đáp ứng được yêu cầu công việc trong doanh nghiệp không phải là vấn đề
đơn giản và cũng không phải doanh nghiệp nào cũng thực hiện tốt và đầy đủ
Do đó đứng trước những cơ hội và thách thức của nền kinh tế thế giới nói
chung và của Việt Nam nói riêng, muốn quản trị nguồn nhân lực được tốt, giữ chân
được nhân tài, các doanh nghiệp phải đưa chiến lược phát triển nhân lực là một
trong những chiến lược của doanh nghiệp. Việc thực hiện công tác đào tạo tốt không
chỉ giúp cho doanh nghiệp sở hữu nguồn nhân lực tốt, tài năng, tự tin trong công
việc cũng như thích ứng với các mục tiêu trong tương lai mà còn góp phần giúp
doanh nghiệp phát triển, tăng trưởng bền vững và thành công
Tài liệu tham khảo
1. Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực – Trường đại học Griggs Hoa kỳ

2. Giáo trình quản trị nhân sự - Nhà xuất bản tài chính
3. Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực – Trường đại học kinh tế quốc dân
4. Một số trang web khác