Phân tích thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần thương mại và vận tải sông đà

ĐỀ BÀI
Hãy phân tích thực trạng về một trong các hoạt động sau tại tổ chức mà các
anh/chị đang làm việc:
1. Tuyển dụng
2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
3. Đánh giá thực hiện công việc
4. Thù lao lao động
Trên cơ sở đó, hãy nêu những hạn chế và đề xuất một số giải pháp để khắc phục.

BÀI LÀM
Đề tài: Phân tích thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
Thương mại và Vận tải Sông Đà. Trên cơ sở đó, nêu những hạn chế và đề xuất một số
giải pháp để khắc phục.

I. MỘT SỐ VẤN ĐỀ VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG TỔ CHỨC
Quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch
định, tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều
kiện thuận lợi cho tất cả các cá nhân trong tổ chức tham gia bất cứ hoạt động nào của
tổ chức, nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức. Các hoạt động liên quan đến quản
trị nguồn nhân lực rất đa dạng và thay đổi trong các tổ chức khác nhau, tuy nhiên có
thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo ba nhóm chức
năng chính là: Thu hút nguồn nhân lực (gồm lập kế hoạch, tuyển dụng và phân tích
công việc); Đào tạo, phát triển, hoạch định sự nghiệp; Duy trì nguồn nhân lực (gồm
thù lao, trả công lao động, đánh giá thực hiện công việc).

1


Trong điều kiện của môi trường kinh doanh hiện đại, thay đổi rất nhanh và
cạnh tranh toàn cầu, phát triển nguồn nhân lực trở thành chuyện sống còn của tất cả

các tổ chức. Nhu cầu đào tạo và phát triển trở nên cấp bách hơn bao giờ hết, là một
nhu cầu không thể thiếu được đối với bất cứ loại hình tổ chức nào.
1. Khái niệm
1.1. Đào tạo
Là các hoạt động nhằm cung cấp những kiến thức và kỹ năng cần thiết cho
công việc hiện tại của cá nhân.
1.2. Giáo dục
Bao gồm các hoạt động nhằm cải tiến, nâng cao sự thành thạo khéo léo của cá
nhân một cách toàn diện theo một hướng nhất định nào đó vượt ra ngoài công việc
hiện hành.
1.3. Phát triển
Là các hoạt động nhằm cung cấp những kiến thức và kỹ năng cho nhân viên
mà vượt lên trên giới hạn của công việc hiện tại và có mục tiêu lâu dài hơn, chuẩn bị
cho nhân viên theo kịp với tổ chức khi tổ chức thay đổi và phát triển trong tương lai.
2. Quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển là cả một quá trình liên tục nhằm nâng cao năng lực của
nhân viên và hiệu quả hoạt động của tổ chức. Sơ đồ dưới đây sẽ cho ta một cái nhìn
tổng quát về quá trình này. Quá trình này bắt đầu bằng giai đoạn xác định rõ nhu cầu
đào tạo và phát triển. Giai đoạn kế tiếp là xác định các mục tiêu cụ thể. Sau khi xác
định rõ mục tiêu, nhà quản trị cần phải lựa chọn các phương pháp và phương tiện đào
tạo thích hợp và sau đó thực hiện chương trình đào tạo. Trong suốt quá trình cần phải
thường xuyên kiểm tra và đánh giá xem chương trình đã đáp ứng với các nhu cầu và
mục tiêu đề ra chưa, cũng như cần phải đánh giá hiệu quả của chương trình này. Các
yếu tố bên trong và bên ngoài liên tục ảnh hưởng đến yêu cầu đào tạo, do đó bất cứ
chương trình đào tạo và phát triển nào cũng cần phải năng động và tiếp diễn không
ngừng.

2

Sơ đồ : Quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Môi trường bên ngoài
Môi trường bên trong
(1). Xác định nhu cầu đào
tạo và phát triển

(2). Xác lập mục tiêu đào tạo
và phát triển

(3). Lựa chọn phương pháp
và phương tiện thích hợp
đào tạo và phát triển

(4). Thực hiện chương trình
đào tạo và phát triển

(5). Đánh giá chương trình
đào tạo và phát triển

II. THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ VẬN TẢI SÔNG ĐÀ
1. Giới thiệu về Công ty Cổ phần Thương mại và Vận tải Sông Đà

3


Công ty Cổ phần Thương mại và Vận tải Sông Đà là đơn vị thành viên của Tập
đoàn Sông Đà, được thành lập theo Quyết định số 1593 QĐ/BXD ngày 20 tháng 11
năm 2003 của Bộ trưởng Bộ xây dựng về việc chuyển XN Sông Đà 12.6 - Công ty CP
Sông Đà 12 - Tổng Công ty Sông Đà thành Công ty cổ phần.

Giấy phép đăng ký kinh doanh số 0303000131 do phòng đăng ký kinh doanh Sở
kế hoạch và Đầu tư tỉnh Hà tây cấp ngày 24 tháng 12 năm 2003, thay đổi lần 3 ngày
7/6/2007.
Tên giao dịch quốc tế: Song Da Trading and Transport Joint Stock Company.
Tên viết tắt:

SOTRACO

Logo:

1.1. Lĩnh vực hoạt động chính
- Xây lắp các công trình XD công nghiệp, dân dụng và xây dựng khác;
- Kinh doanh, xuất nhập khẩu vật tư, thiết bị;
- Nhập khẩu nguyên liệu, vật liệu phục vụ sản xuất Xi măng, vỏ bao xi măng, thép
xây dựng, tấm lợp;
- Kinh doanh xăng dầu và các sản phẩm từ dầu mỏ.
- Vận chuyển hàng hóa bằng đường thủy, đường bộ.
- Kinh doanh nhà đất, khách sạn và dịch vụ di lịch ....
1.2. Các đơn vị thành viên
- Chi nhánh công ty tại Hà Nội
- Chi nhánh công ty tại Hòa Bình
- Chi nhánh công ty tại Đồng Nai
- Xí nghiệp Sotraco 1 tại Bản Vẽ - Tương Dương - Nghệ An

4


- Công ty TNHH Đầu tư & Khai thác khoáng sản Sotraco.
- Các văn phòng đại diện: Sơn La, Thanh Hóa, ....
- Các đội xây dựng trực thuộc: Đội XD Thăng Long...

1.3. Sơ đồ tổ chức

2. Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
Cổ phần Thương mại và Vận tải Sông Đà
2.1. Đặc điểm nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương Mại và Vận tải Sông
Đà
Tiền thân là Công ty nhà nước với bộ máy cũ còn khá cồng kềnh và phức tạp
nhưng nhận thức được tầm quan trọng của yếu tố con người tác động đến hiệu quả sản
xuất kinh doanh, chính vì vậy ban lãnh đạo công ty đã có những bước đi đúng đắn và
mang lại hiệu quả cao.
Công ty đã mạnh dạn đưa ra chính sách tiết giảm nhân sự với những người
không còn phù hợp với chính sách mới hiện nay và không thể hòa nhập vào công cuộc
đổi mới kinh tế. Tuy áp dụng chính sách tiết giảm nhưng công ty đã có những ưu đãi

5


đặc biệt đối với những nhân viên này để họ không phải chịu những thiệt thòi qua một
thời gian dài cống hiến cho công ty như thưởng tiền, nâng bậc lương để họ được
hưởng mức lương hưu cao hơn...
Công ty đã tuyển dụng những nhân viên phù hợp với các vị trí hiện tại. Tuy
vậy nhưng bộ máy của công ty vẫn được tổ chức theo kiểu gọn nhẹ để đảm bảo sẵn
sàng kinh doanh có hiệu quả, giảm được nhiều chi phí và quản lý tốt nhất.
2.2. Mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Thương
Mại và Vận tải Sông Đà
Cung cấp nguồn nhân lực với chất lượng và trình độ cao cho chính Công ty Cổ
phần Thương mại và Vận tải Sông Đà và cho các đơn vị đối tác do Công ty thực hiện
nhằm rút ngắn khoảng cách chất lượng công việc giữa Công ty với các đơn vị đối tác.
2.3. Ngân sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Được lập ngân sách trong kinh phí của từng năm dựa trên đánh giá nhu cầu

đào tạo năng cao năng lực của Công ty
2.4.

Quy trình đào tạo hiện đang thực hiện tại Trung tâm
Trên cơ sở tham khảo một số quy trình đào tạo trên thế giới, căn cứ vào tình

hình thực tế, Công ty Cổ phần Thương mại và Vận tải Sông Đà đã xây dựng quy trình
đào tạo gồm 6 bước dưới đây, bắt đầu từ đánh giá nhu cầu đào tạo, tiếp theo là lập kế
hoạch, tổ chức thực hiện, giám sát và đánh giá kết quả đào tạo.
(1). Đánh giá
nhu cầu đào tạo

(6). Đánh giá
kết quả
Sơ đồ về Quy trình đào tạo

(2). Lập kế
hoạch đào tạo

QUY TRÌNH ĐÀO TẠO

(3). Xây dựng
chương trình

(5). Giám sát
thực hiện

6
(4). Tổ chức
thực hiện

(1). Đánh giá nhu cầu đào tạo
-

Thường quy hàng năm: Từ tháng 11 đến tháng 12 hàng năm, Công ty tiến
hành khảo sát nhu cầu đào tạo của các cán bộ làm việc trực tiếp tại Công ty và
các cán bộ phía đối tác nhằm mục đích xác định đúng nhu cầu đào tạo.

-

Sử dụng nhiều phương pháp để đánh giá nhu cầu đào tạo như phiếu tự điền,
phỏng vấn, trao đổi trực tiếp, hội thảo, thảo luận nhóm, quan sát thực tế.

(2). Lập kế hoạch đào tạo
-

Kế hoạch đào tạo tổng thể hàng năm được xây dựng dựa trên kết quả khảo sát
nhu cầu đào tạo.

-

Dựa trên kết quả đánh giá nhu cầu đào tạo, kế hoạch đào tạo được chia thành
các hạng mục sau:
+ Đào tạo kỹ năng: nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu công việc hiện tại
+ Đào tạo có bằng cấp, chứng chỉ: nguồn nhân lực kế cận trong tương
lai

-

Lập ngân sách đào tạo: Ngân sách đào tạo chi trực tiếp từ ngân sách của Công
ty

(3). Xây dựng chương trình đào tạo

7


-

Sau khi kế hoạch đào tạo được phê duyệt sẽ thông báo và cung cấp các thông
tin cần thiết liên quan đến đào tạo để tất cả các nhân viên trong Công ty được
biết.

-

Tìm kiếm các khóa học cụ thể đáp ứng được chiến lược và kế hoạch đào tạo
phát triến nguồn nhân lực của Công ty và xây dựng chương trình đào tạo tại
chỗ cho nhân viên.

(4). Tổ chức đào tạo
-

Tìm kiếm chuyên gia để tổ chức các khóa học tạI chỗ đào tạo ngắn hạn cho
nhân viên nhằm mục đích đáp ứng được các nhu cầu công việc hiện tại.

-

Gửi nhân viên đi học các khóa đào tạo ngắn hạn nhằm mục đích phát triển
nguồn nhân lực bền vững.

(5). Giám sát thực hiện
-

Giám sát việc đào tạo thông qua các báo cáo kết quả học tập của từng cá nhân

-

Xây dựng hệ thống theo dõi và quản lý đào tạo nhân viên nhằm mục đích phát
triển toàn diện nguồn nhân lực, đa dạng hóa nguồn nhân lực nhằm mục đích
quản lý rủi ro khi nhân viên bỏ việc đột xuất

(6). Đánh giá kết quả đào tạo
-

Báo cáo kết quả học tập của nhân viên được cử đi học

-

Đánh giá hiệu quả sau đào tạo được tiến hành thường quy, áp dụng mô hình “ 4
cấp độ đánh giá” của Kirkpatrick.

-

Phương pháp:
+ Dùng bộ test trắc nghiệm, thi viết truyền thống, tiểu luận
+ Thi vấn đáp, thực hành trên bệnh nhân hoặc mô hình
+ Phiếu đánh giá tự điền

-

Thời điểm đánh giá: Trong quá trình đào tạo, thời điểm kết thúc đào tạo và
đánh giá hiệu quả sau đào tạo.

8


2.5. Những hạn chế của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
Cổ phần Thương mại và Vận tải Sông Đà
Công tác đào tạo và phát triển nhân lực chưa được thực hiện đồng bộ với các
công tác quản lý khác, đặc biệt quản lý nhân sự như phân tích công việc, tuyển chọn,
sử dụng và đánh giá kết quả công việc, trả lương và phúc lợi.
Chưa xây dựng được bản mô tả công việc rõ ràng cho từng vị trí, do đó công
việc của cá nhân còn mơ hồ, chồng chéo, thiếu phân định rõ ràng, và cũng không rõ
ràng chi tiết trong yêu cầu về trình độ, kỹ năng cụ thể cho mỗi vị trí công việc. Khi
thiếu bản mô tả công việc với yêu cầu về trình độ, kỹ năng và năng lực cụ thể cho mỗi
vị trí công việc, thì việc xác định nhu cầu đào tạo cũng mơ hồ và rất khó khăn.
Quá tải công việc, đang là thách thức lớn đối với công tác đào tạo và phát triển
nhân lực của Công ty.
2.6. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực
-

Phát triển “tổ chức học hỏi”, xây dựng môi trường văn hóa phù hợp.

-

Từng bước áp dụng hệ thống quản trị nguồn nhân lực với những chính sách về
tuyển dụng, đào tạo, trả lương, khen thưởng, đánh giá mới cho phù hợp với yêu
cầu mới và cách tiếp cận quản trị nguồn nhân lực trong nền kinh tế thị trường.

-

Tuyển dụng nhân lực chất lượng cao đáp ứng quy mô, nhiệm vụ của dự án và mục
tiêu phát triển của Công ty.

-

Tạo ra những đổi mới căn bản về nội dung và phương pháp giảng dạy, chuẩn hóa
chương trình, tài liệu đào tạo, kiểm tra đánh giá, tổ chức và quản lý đào tạo, gắn
kết đào tạo với nghiên cứu khoa học, các hoạt động thực tế tại cộng đồng.

-

Tăng cường liên kết hợp tác giữa các đơn vị đào tạo, nghiên cứu khoa học, các
trường đại học, viện nghiên cứu có uy tín nhằm mục đích trao đổi đào tạo và tận
dụng nguồn tri thức của các đơn vị nêu trên nhằm xây dựng đội ngũ cộng tác viên
bền vững cho Công ty.

III. KẾT LUẬN

9


Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề mấu chốt quyết định sự phát
triển của Tổ chức. Trong bối cảnh hiện nay của nền kinh tế thị trường, phần nhiều các
tổ chức đều nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực, nhưng công tác tổ chức tiến hành hoạt động này vẫn chỉ ở mức manh mún,
tự phát và nhu cầu của cá nhân vẫn đóng vai trò quan trọng.
Chính vì vậy, hơn lúc nào hết, ngân Công ty Cổ phần Thương mại và Vận tải

Sông Đà cần phải thực hiện nhiều biện pháp đồng bộ và hiệu qủa để phát triển nguồn
nhân lực có chất lượng cao cho hội nhập kinh tế và trong tương lai không xa trở thành
một Công ty vững mạnh.

10


TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Tài liệu Quản trị nguồn nhân lực - Chương trình đào tạo thạc sĩ Quản trị kinh
doanh quốc tế của Đại học Grigg, Hoa Kỳ.
2. Sách Quản trị nhân sự - tác giả Nguyễn Hữu Thân - Nhà xuất bản Lao động xã hội.
3. Kirkpatrick, D.L., Evaluating Training Programs: The four levels, Berrett-Koehler,
1996.

11