Thực trạng chế độ thù lao lao động tại công ty cổ phần phát triển đô thị từ liêm

BÀI LÀM
Chúng ta đã biết nhân sự là một trong những nguồn lực chính của doanh nghiệp.
Vậy vai trò của một giám đốc nhân sự nên được nhìn nhận như thế nào? Một công ty,
một nhà máy hay 1 tổ chức nào cho dù có nguồn tài chính dồi dào, máy móc kỹ thuật
tinh vi, hiện đại đến đâu cũng trở thành vô nghĩa nếu như không biết quản trị nhân sự.
Chính phương thức quản trị nhân sự sẽ tạo ra 1 bộ mặt, bầu không khí vui tươi phấn
khởi hay căng thẳng u ám, có vấn đề về kỷ luật trong công ty, nhà máy hay tổ chức đó.
Bầu không khí sinh hoạt trong công ty, nhà máy hay tổ chức sẽ quyết định sự thành
đạt của bạn. Chúng ta không phủ nhận vai trò của các lĩnh vực như quản trị tài chính,
quản trị sản xuất, quản trị hành chính, kế toán…nhưng rõ ràng quản trị nhân sự đóng
vai trò quan trọng trong doanh nghiệp. Một trong các khâu quan trọng trong quản trị
nguồn nhân lực đó là chế độ thù lao lao động.
I- Thù lao lao động trong tổ chức là gì ?
1/ Khái niệm: Thù lao lao động là tất cả các “khoản” mà người lao động nhận được
thông qua quan hệ thuê mướn giữa họ với tổ chức.
2/ Các thành phần của thù lao lao động gồm : Thù lao tài chính và thù lao phi tài
chính
2.1- Thù lao tài chính:
- Thù lao tài chính trực tiếp: Là tiền công nhận được dưới dạng lương tuần, lương
tháng, tiền thưởng, hoặc tiền hoa hồng.
- Thù lao tài chính gián tiếp : Bảo hiểm, trợ cấp xã hội, phúc lợi, an sinh xã hội.
2.2- Thù lao phi tài chính: Là sự thoả mãn mà một người nhận được từ bản thân
công việc hoặc từ môi trường tâm lý và hoặc vật chất nơi họ làm việc.
II- Thực trạng chế độ thù lao lao động tại Công ty cổ phần phát triển đô thị Từ
liêm.
1


1/ Lịch sử hình thành:
•

•

Công ty Cổ phần Phát triển Đô thị Từ Liêm tiền thân là Xí nghiệp Xây dựng Từ
Liêm được thành lập từ năm 1974. Năm 1992 phát triển thành một doanh nghiệp
Nhà nước mang tên Công ty Đầu tư Xây dựng và Kinh doanh nhà (Từ Liêm)
trên cơ sở sáp nhập ba xí nghiệp: Xí nghiệp Xây dựng Từ Liêm, Xí nghiệp vận
tải thủy, Xí nghiệp gạch Từ Liêm. Năm 2004, Công ty được chuyển đổi từ doanh
nghiệp Nhà nước thành Công ty cổ phần (Nhà nước không nắm giữ cổ phần)
theo Quyết định số 3755/QĐ-UB ngày 16/06/2004 của UBND Thành phố Hà
Nội. Hiện nay Công ty hoạt động theo Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số
0101533886 ngày 18/5/2010, Đăng ký thay đổi lần thứ 10 ngày 18/5/2010 do Sở
Kế hoạch và Đầu tư thành phố Hà Nội cấp.
Công ty thực hiện niêm yết với mã chứng khoán NTL (ngày 10/12/2007). Tổ
chức tư vấn niêm yết: Công ty cổ phần chứng khoán Sao Việt. Tổ chức kiểm
toán: Công ty tư vấn và dịch vụ tài chính (A&C)

2/ Các hoạt động kinh doanh chính của Công ty
Ngành nghề kinh doanh:
•
•
•

•
•
•
•
•

Đầu tư phát triển và kinh doanh khai thác các dự án khu đô thị mới, khu nhà ở và
khu công nghiệp

Xây dựng các công trình dân dụng, giao thông, thuỷ lợi, công nghiệp
Cung cấp các dịch vụ tư vấn đầu tư xây dựng công trình: Quản lý dự án, lập dự
án đầu tư, thiết kế xây dựng công trình, kiểm định chất lượng công trình và thiết
bị xây dựng
Kinh doanh bất động sản
Kinh doanh các dịch vụ khu đô thị và khu công nghiệp
Khai thác vật liệu xây dựng
Nhập khẩu máy móc thiết bị phục vụ xây dựng
Thiết kế, xây dựng đường dây tải điện, trạm biến áp đến 35KV; Thiết kế hệ
thống điện công trình dân dụng, công nghiệp và điều khiển tín hiệu giao thông

3. Phân tích thực trạng chế độ thù lao lao động tại Công ty cổ phần phát triển
đô thị Từ liêm.

Như lý thuyết đã nêu: Thù lao lao động là tất cả các “khoản” mà người lao động
nhận được thông qua quan hệ thuê mướn giữa họ với tổ chức. Cán bộ công nhân viên
2


Công ty cổ phần phát triển đô thị Từ liêm cũng được hưởng thù lao lao động dưới hai
dạng đó là (Thù lao tài chính và thù lao phi tài chính).
a.Thù lao tài chính:
Hiện tại c ông ty thực hiện chi trả lương cho CBCNV theo quy định chung
Hình thức trả lương : là trả lương theo thời gian gắn với chức danh, vị trí công việc,
phù hợp với hiệu quả kinh doanh và hiệu quả công việc.
Nguyên tắc chi trả lương :
-Đảm bảo quyền lợi người lao động theo chế độ tiền lương của nhà nước quy định.
- Phân phối tiền lương đến từng đơn vị theo kết quả hiệu quả kinh doanh, giao đơn giá
tiền lương theo định hướng cơ chế thị trường.
-Thực hiện chi trả tiền lương đến người lao động theo 03 phần:

+Phần 1: Tiền lương theo chế độ nhà nước quy định ( lương cơ bản)
+Phần 2: Tiền lương kinh doanh trả theo hệ số lương kinh doanh ,hệ số này xác định
theo vị trí công việc, năng suất , chất lượng, hiệu quả công việc.
+Phần 3: Tiền thưởng trong lương trả đối với người lao động hoàn thành tốt và xuất sắc
nhiệm vụ, vượt mức khối lượng công việc được giao.
-Gắn chính sách tiền lương với chính sách đãi ngộ lao động có trình độ tay nghề cao,
lao động giỏi.
-Đảm bảo công khai , dân chủ, minh bạch, trong quá trình phân phối chi trả tiền lương
đến người lao động.
Hàng tháng người lao động được nhận đầy đủ “phần 1” theo chế độ nhà nước. Phần còn
lại (tổng quỹ lương trừ đi phần 1) được phân phối theo kết quả công việc, bình bầu
A,B,C ( A: được hưởng 100%, B: được hưởng 90%, C : được hưởng 80%). Kết quả A,
B, C của các tháng cũng được sử dụng để xem xét khen thưởng hàng năm hoặc nhân
dịp các ngày lễ tết và là cơ sở để đánh giá xếp loại cán bộ…

3


Tuy nhiên “phần 2” – Lương kinh doanh : được chia làm 2 bảng lương riêng biệt đó là
bảng lương theo chức năng lãnh đạo và bảng lương nhân viên. Hai bảng lương này đã
thể hiện rõ ràng và nó đã phân định trách nhiệm và trả cho từng vị trí công việc (
Tính ưu việt của cơ chế tiền lương này nó đã khuyến khích người lao động cùng hăng
say làm việc và phần nào đã khắc phục được hạn chế : Làm việc lâu năm thì lương
cao.
Ngoài việc tính chi trả thù lao tài chính trực tiếp Công ty cổ phần phát triển đô thị
Từ liêm cũng đảm bảo mọi chế độ như bảo hiểm Y tế, bảo hiểm xã hội đầy đủ cho
CBCNV…
Hàng năm trên cơ sở kết quả đạt được chi nhánh được quyền trích lập các quỹ như quỹ
khen thưởng , quỹ phúc lợi …Việc sử dụng các quỹ này cũng rất phù hợp và đảm bảo
công bằng ( chỉ sử dụng quỹ này vào các công việc cụ thể như khen thưởng cho những

ai có thành tích xuất sắc, hoặc quỹ phúc lợi phục vụ cho CBCNV đi thăm quan nghỉ
mát, học hỏi kinh nghiệm , những ai không đi không được hưởng – Không chi trực tiếp
bằng tiền…).
b. Thù lao phi tài chính:
môi trường làm việc lại hết sức thuận lợi, cơ sở vật chất khang trang, đồng nghiệp phần
lớn là những người có trình độ, và có chính sách đãi ngộ thoả đáng… Bản thân tôi thiết
nghĩ cán bộ Công ty không những được hưởng một mức thù lao tài chính công bằng
còn được hưởng thù lao phi tài chính cũng khá “lớn” so với các cơ quan tổ chức khác .
III .Những hạn chế và nguyên nhân liên quan đến chế độ thù lao lao động

tại Công ty cổ phần phát triển đô thị Từ liêm.
Tuy nhiên bên cạnh những ưu việt trên thì cơ chế thù lao lao động của Công ty vẫn
bộc lộ những hạn chế :
-Nó phụ thuộc rất lớn vào việc đánh giá thực hiện công việc; Đánh giá thực hiện công
việc là một quá trình phức tạp và chịu nhiều ảnh hưởng bởi tình cảm của con người vì
nó dựa trên sự đánh giá chủ quan của người đánh giá kể cả khi tổ chức đã xây dựng và

4


sử dụng một hệ thống các tiêu chuẩn khách quan của thực hiện công việc (yêu nên tốt,
ghét nên sấu ) nên tính công bằng ở đây cũng bị hạn chế.
-Các bộ phận khác nhau thì có chỉ tiêu đánh giá khác nhau, và vì thế nếu bộ phận nào
giao chỉ tiêu chặt chẽ và đánh giá nghiêm túc thì bộ phận đó nhiều cán bộ bị xếp loại
B,C và ngược lại...
.Một số giải pháp nhằm hoàn thiện chế độ thù lao lao động tại Công ty :
- Xây dựng một hệ thống các tiêu chuẩn khách quan dựa vào các chỉ tiêu đánh giá rõ
ràng, để làm căn cứ đánh giá, hạn chế đến mức thấp nhất phải sử dụng những chỉ tiêu
mà đánh giá dựa vào lý trí...
- Người đứng đầu (Giám đốc) muốn đánh giá các bộ phận khác nhau một cách công

bằng thì phải giao các chỉ tiêu cho từng bộ phận; cuối kỳ đánh giá nếu bộ phận đó tốt
thì được bao nhiêu % xếp loại A ; trên cơ sở đó bộ phận mới về xếp loại A,B,C cho các
cá nhân trong bộ phận phòng ban của mình thì các bộ phận này mới đánh giá nghiêm
túc kết quả đóng góp của từng thành viên (chắc chắn lúc này người làm nhiều phải
được xếp loại A và ai làm ít phải sếp loại B,C)

Kết luận:
Quản trị nhân sự là một lĩnh vực phức tạp, khó khăn, nó bao gồm nhiều vấn đề như
tâm lý, sinh lý, xã hội…nó trộn giữa khoa học và xã hội
Công việc quản trị không hề dễ dàng khiến vai trò quản trị trở lên quan trọng hơn bao
giờ hết, vấn đề thù lao lao động lại rất nhạy cảm tuy nó là phần kết quả nhưng nó lại
quyết định nhiều đến năng suất chất lượng hiệu quả công việc vì vậy ở đơn vị nào quan
tâm đến vấn đề phân phối chi trả thù lao lao động thoả đáng thì ở đó không những có
những con người hang say công việc và nội bộ đoàn kết không khí làm việc sôi nổi và

5


ngược lại do đó quản trị nhân sự không thể coi nhẹ khâu nào nhất là không được coi
nhẹ vấn đề phân phối chi trả thù lao cho người lao động.

6