Thực trạng đào tạo và phát triển nhân lực tại cục thuế thái bình

Trả lời:
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một nhu cầu không thể thiếu
được đối với bất cứ một Doanh nghiệp, tổ chức nào. Nhất là trong thời kỳ
phát triển hiện nay, thì đào tạo nguồn nhân lực càng trở thành nhu cầu cấp
thiết. Con người là nhân tố quyết định cho sự phát triển của một tổ chức.
Hiện nay người ta nói nhiều đến kinh tế tri thức và coi nó là lực lượng sản
xuất trực tiếp của xã hội, việc đào tạo nâng cao năng lực chuyên môn cho
người lao động càng trở nên cấp bách. Trong đó các đơn vị nằm trong
khu vực công cũng không ngoại lệ.
Trong giai đoạn hiện nay các cơ quan hành chính công, nhất là các
cơ quan Thuế, Hải quan muốn làm tốt đợc chức năng nhiệm vụ của mình
thì một trong những yếu tố quan trọng quyết định đến khả năng thực thi
nhiệm vụ để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao đó chính là nguồn nhân
lực có chất lượng cao. Cục Thuế Thái Bình được thành lập từ 1.10.1990,
trong suốt quá trình hình thành và hoạt động, ngành Thuế Thái Bình
không ngừng đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao năng độ chuyên môn, khả
năng thi thi nhiệm vụ, tác phong công sở cho cán bộ nhân viên trong cơ
quan. Cục Thuế luôn coi đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhiệm
vụ hàng đầu. Đây là hoạt động thường xuyên được Cục Thuế Thái Bình
nhằm đáp ứng yêu cầu hiện đại hoá ngành thuế trong thời kỳ hội nhập.
I- Một số khái niệm về đào tạo và phát triển
Để phân tích thực trạng hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực
của Cục Thuế Thái Bình, trước hết ta nghiên cứu một số khái niện cung
về công tác đào tạo và phát triển
1- Khái niệm :
Nguồn nhân lực: Là mọi người lao động tham gia làm việc cho tổ
chức hợp thành nguồn nhân lực của tổ chức ấy. Nguồn nhân lực là nguồn


lực quan trọng nhất trong bất cứ tổ chức nào. Nguồn nhân lực chịu ảnh
hưởng của cả yếu tố tự nhiên và xã hội.

Đào tạo và phát triển: Chính là các hoạt động để duy trì và nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực, góp phần giúp cho tổ chức có thể đứng vững
trong thời kỳ hội nhập như hiện nay.
2- Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực :
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để nhằm sử dụng tối đa nguồn
nhân lực hiện có, từ đó nhằm nâng cao hiệu quả của tổ chức, giúp người
lao động hiểu rõ hơn về công việc của mình cần làm, không chỉ trong
hiện tại mà còn trong cả tương lai.
+ Trước hết là đối với tổ chức
Chất lượng nguồn nhân lực sẽ quyết định đến năng lực canh tranh
của chính tổ chức đó, quyết định đến khả năng tồn tại và phát triển của tổ
chức đó trong tương lai.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực góp phần nâng cao năng suất
lao động. Bởi thông qua hoạt động này thì trình độ chuyên môn nghề
nghiệp cũng như các kỹ năng của người lao động cũng như các thành
viên trong tổ chức đều được nâng lên, từ đó làm cho năng suất cá biệt
tăng lên, góp phần đưa năng suất lao động chung của tổ chức, doanh
nghiệp tăng lên. Và do đó hiệu quả của việc thực hiện các công việc của
tổ chức cũng như chất lượng của thực hiện công việc cũng sẽ tăng lên.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực góp phần nâng cao tính ổn
định, phát triển của tổ chức, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực góp
phần làm cho người lao động được đào tạo có khả năng tự giám sát, giúp
cho tổ chức giảm bớt công việc giám sát, qua đó cũng có thể làm cho các
chi phí liên quan đến việc quản lý giám sát sẽ giảm xuống, giúp doanh
nghiệp tiết kiệm được chi phí.


Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn giúp cho tổ chức duy trì và
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, thông qua việc tổ chức thường
xuyên hoạt động này. Khi người lao động cũng như các cán bộ của tổ

chức được đào tạo, sẽ có cơ hội để áp dụng các thành tựu của khoa học và
công nghệ trong các hoạt động của tổ chức, từ đó tạo cho hoạt động được
tiến hành nhanh chóng và hiệu quả.
+ Đối với người lao động:
Đối tượng của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chính
là người lao động, điều này cho chúng ta thấy ngay vai trò của hoạt động
này đối với người lao động, vai trò của nó thể hiện:
- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động tạo
sự gắn bó, cũng như thể hiện được sự quan tâm giữa tổ chức và người lao
động. làm cho người lao động hứng thú hơn trong công việc hiện tại cũng
như trong tương lai, hiệu quả từ đó cũng sẽ được nâng lên.
- Góp phần cập nhật những kiến, thức kỹ năng mới, bù đắp những
kiến thức, kỹ năng thiếu hụt cho người lao động góp phần tăng tính
chuyên nghiệp của người lao động. Những kiến thức mà người lao động
nhận được từ hoạt động đào tạo và phát triển cùng với những kinh
nghiệm, kiến thức mà người lao động đã có trước khi đào tạo sẽ góp phần
phát huy khả năng và sự sáng tạo của người lao động khi chỉ trong công
việc mà ngay cả trong cuộc sống hàng ngày của họ.
+ Đối với sự phát triển của kinh tế và xã hội:
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ đóng vai trò quan
trọng với tổ chức, người lao động mà nó còn thể hiện được vai trò quan
trọng đối với sự phát triển kinh tế - xã hội. Đặc biệt là trong giai đoạn
phát triển kinh tế hiện nay.
Để có thể nâng cao khả năng cạnh tranh của nền kinh tế cũng như
đáp ứng được nhu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước chúng ta


phải có một nguồn nhân lực có chất lượng cao, chuyên môn giỏi, có khả
năng sử dụng được các thành tựu khoa học kỹ thuật hiện đại của thế giới,
ứng dụng vào công cuộc hiện đại hóa đất nước từ đó góp phần thúc đẩy

tăng trưởng và phát triển kinh tế của đất nước. Do đó cần phải hết sức coi
trọng vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nói
riêng và nền kinh tế nói chung.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn có vai trò quan trọng với
sự phát triển của xã hội, tác động đến quá trình chuyển dịch cơ cấu trong
xã hội, góp phần làm giảm các tệ nạn xã hội, làm giảm tỷ lệ thất nghiệp
3- Quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
+ Xác định nhu cầu đào tạo
Phân tích tổ chức: Xác định đánh giá các nguồn lực các mục tiêu
ngắn hạn và chiến lược
Phân tích công việc: phân tích các phòng ban, tổ nhóm để xác định
nhu cầu cần thiết đáp ứng từng công việc được phân tích cụ thể.
Phân tích con người: Trên cơ sở phân tích tổ chức, công việc doanh
nghiệp sẽ sàng lọc lực lương lao động hiện có để có kế hoạch tuyển dụng,
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
+ Xác định mục tiêu đào tạo
Trên cơ sở nhu cầu đào tạo đã xác định, tổ chức tiến hành xác định
các mục tiêu đào tạo cụ thể cho từng đối tượng lao động, doanh nghiệp tổ
chức sẽ xác định các mục tiêu trước mắt, các mục tiêu ngắn hạn và các
mục tiêu dài hạn, gắn với từng giai đoạn phát triển của doanh nghiệp, tổ
chức.
+ Lựa chọn đối tượng đào tạo
Từ nhu cầu mục tiêu đào tạo Tổ chức tiến hành lựa chọn đối tượng và
nội dung đào tạo cho phù hợp.
+ Lựa chọn phương pháp đào tạo


Tùy theo nhu cầu, mục đích, đối tượng và nội dung đào tạo, tổ chức
tiến hành lựa chọn nội dung đào tạo cho phù hợp. Như đào tạo trong
công việc (Theo kiểu chỉ dẫn công việc, học nghề, kèm cặp, luân chuyển

và thuyên chuyên công việc); Đào tạo ngoài cơ quan (học tại chức, chính
quy, tham gia các lớp tập huấn,…)
+ Đánh giá chương trình đào tạo
Các chương trình đào tạo cần được giám sát, đánh giá về mức độ
tiếp thu của học viên sự tiến bộ về kiến thức kỹ năng của người lao động
và khả năng ứng dụng vào thực tế. Việc đánh giá phải dựa trên các tiêu
chuẩn đánh giá được xây dựng cùng với kế hoạch đào tạo và phát triển
như tỷ lệ đào tạo, chi phí đào tạo, hiệu quả làm việc sau đào tạo…
II- Công tác đạo tạo và phát triển tại Cục Thuế Thái Bình
Cục Thuế Thái Bình được thành lập từ ngày 1.10.1990 với 560 cán
bộ công chức, trong trình độ đại học chiếm 32%, trung cấp chiếm 61%
còn lại và nhân viên phục vụ, với số thu nộp ngân sách 200 tỷ đồng . Sau
20 năm phát triển, đến nay Cục Thuế Thái Bình đã có trên 700 cán bộ với
trình độ đại học là 65%, trung cấp 25%, Thạc sỹ 2%, còn lại là nhân viên
phục vụ,với số thu ngân sách 1.900 tỷ, rải đều các khu vực như đầu tư
nước ngoài, doanh nghiệp Ngoài quốc doanh và hộ kinh doanh, hộ dân cư
sử dụng đất, đã góp phần tích cực trong việc thực hiện các mục tiêu kinh
tế xã hội và cân đối thu chi ngân sách trên địa bàn tỉnh Thái Bình
Cục Thuế Thái Bình nhiều năm liền được Chính phủ, Bộ tài chính
và UBND tỉnh tặng huân chương, bằng khen; nhiều cá nhân, tập thể thuộc
ngành được khen tặng do có thành tích trong công tác quản lý thuế. Có
được thành tích trên, ngoài các nguyên nhân về sự lãnh đạo chỉ đạo của
cấp trên, sự phối hợp các ban ngành có một nguyên nhân quan trọng đó là
sự lớn mạnh không ngừng cả về phẩn chất, trình độ và kỹ năng của cán


bộ công chức trong ngành. Đây chính là bài học thứ 5 trong 5 bài học
kinh nghiệm để quản lý thuế tốt mà Cục Thuế Thái Bình đã đúc rút ra từ
thực tiễn công tác của ngành.
Để đạt được kết quả đó, ngoài chính sách đãi ngộ, động viên khích

lệ với người lao động phù hợp, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến
còn có một yêu tố rất quan trọng đó là công tác đào tạo phát triển của Cục
Thuế và của các Chi cục Thuế
Sau đây xin được trình bảy rõ hơn về vấn đề này.
Công tác đào tạo và phát triển tại Cục Thuế Thái Bình có thể được
chia thành 3 mảng như sau:
* 1là: Nội dung tham gia chương trình đào tạo do Bộ Tài chính ,
Tổng cục Thuế và UBND tỉnh đảm nhiệm:
Đây là chương trình đào tạo do các Trung tâm đào tạo, các Vụ
chuyên môn của Bộ và Tổng cục Thuế và UBND tỉnh đào tạo theo các
nội dung:
+ Đào tạo chính sách mới, quy trình nghiệp vụ của ngành được thực
hiện dưới dạng tập huấn. Những lớp đào tạo này hướng đào tạo vào các
đối tượng là giảng viên kiêm chức, các trưởng phòng nghiệp vụ chuyên
môn của các Cục Thuế tỉnh để họ nắm chắc các nội dung về chính sách,
quy trình, để về địa phương tổ chức đào tạo cho đơn vị mình
+ Đào tạo triển khai ứng dụng và đào tạo chuyên đề: Đây là hoạt
động đào tạo mang tính chuyên sâu, vừa hướng dẫn vừa thảo luận tạo sự
gắn kết giữa chính sách và kỹ năng thực thi nhiệm vụ. Có thể đào tạo theo
từng dự án được cấp có thẩm quyền được phê duyệt, hoặc theo các
chuyên đề chức năng. Đây là dạng đào tạo dành cho các phòng chức năng
và cán bộ chuyên trách của Cục Thuế nhằm bổ trợ nâng cao trình độ
chuyên môn cũng như khả năng thực thi nhiệm vụ của cán bộ chuyên
môn của ngành như đào tạo các kỹ năm theo chức năng quản lý, đào tạo


các kỹ năng sử dụng ứng dụng tin học vào công tác quản lý… từng bước
nâng cáo chất lượng quản lý thuế trong toàn ngành.
+ Đào tạo bồi dưỡng kiến thức: Là hoạt động đào do trường nghiệp
vụ Tổng cục đảm nhiệm, nhằm nâng cao trình độ chuyên môn cho cán bộ

còn hạn chế về nghiệp vụ, cũng như kỹ năng phân tích và thực thi nhiệm
vụ cho mỗi cán bộ công chức. Những lớp này chủ yếu tập trung cho cán
bộ công chức mới vào ngành, công chức có trình độ trung cấp, công chức
từ trước chỉ tham gia công tác ở 1 lĩnh vực phục vụ … nhằm trang bị lại
những kiến thức cơ bản nhất về chính sách thuế, về quy trình của ngành
và chế độ kế toán kiểm toán… để họ có đủ trình độ, kỹ năng làm tốt
nhiệm vụ được giao.
+ Đào tạo nâng cao kiến thức quản lý nhà nước: Do Trung tâm cán
bộ - Bộ Tài chính phối hợp với Học viên Hành chính tổ chức nhằm trang
bị cho cán bộ về trình độ quản lý Nhà nước ở từng ngạch công chức khác
nhau. Đây là chương trình đào tại thường xuyên cho tất cả công chức
đang giữa các ngạch khác nhau, nhằm nâng cao nhận thức về quản lý nhà
nước và các yêu tố pháp luật trong khi thi hành nhiệm nhiệm.
+ Đạo tạo nâng cao về trình độ lý luận trung và cao cấp: Do Trường
Chính trị của Tỉnh phối hợp với Học viện Chính trị Quốc gia tổ chức cho
cán bộ của ngành có trình độ trùng cấp hoặc cao cấp về lý luận. Căn cứ
quy hoạch của ngành, Phòng tổ chức tham mưu cho Lãnh đạo chon cử
cán bộ trong nguồn quy hoạch để tham gia các lớp cao cấp chính trị. Về
trình độ trung cấp từng bước đào tạo đại trà cho tất cả các cán bộ.
+ Đào tạo cho đội ngũ giảng viên kiêm chức của ngành (Tổng cục
Thuế và Cục Thuế) Dựa trên tiêu trí của ngành mỗi Cục lựa chon 1 tổ
giáo viên kiêm chức từ 5- 7 đồng chí, có trách nhiệm truyền đạt chính
sách và kỹ năng mới cho toàn Cục.


Các chương trình đạo tạo đều được xây dựng từ đầu năm, dựa trên
nhu cầu đào tạo của ngành, các vị trí công tác của từng bộ phận đơn vị để
có kế hoạch đào tạo cho cả ngành. Các Cục Thuế căn cứ tình hình thực tế
của mình kết hợp với chương trình đào tạo chung của ngành để báo cáo
danh sách cán bộ đào tạo trong năm theo từng cấp độ khác nhau từ bồi

dưỡng kiến thức đến nâng cao khả năng, kỹ năng thực thi nhiệm vụ, kỹ
năng lãnh đạo, kỹ nămh giao tiếp…
Kế hoạch đào tạo được Tổng cục trưởng phê duyệt, bao gồm cả đào
tạo và đào tạo phát triển.
Đào tạo kiến thức chuyên môn và kỹ năng là đào tạo những chính
sách mới, ứng dụng tin học kỹ năng cụ thể cho từng vị trí công việc trong
ngành thông qua những khóa tập huấn ngắn hạn như kỹ năng thanh tra,
kiểm tra, tư vấn hỗ trợ người nộp thuế, các ứng dụng tin học vào quản lý
thuế, các lớp tập huấn chính sách mới ban hành…. Các khóa này tùy theo
mức độ cấp thiết và nhu cầu từ các đơn vị để nghị sẽ được ưu tiên tổ chức
trước hoặc sau, được thiết kế khác nhau có thể thuê giảng viên cao cấp,
giảng viên của các trường thuộc ngành hoặc đội ngũ giảng viên kiêm
chức đảm nhiệm.
Đào tạo phát triển: Căn cứ vào nhu cầu phát triển lâu dài của hệ
thống, quy hoạch nhân sự của từng Chi cục, từng Cục Thuế (lựa chọn
các cán bộ lãnh đạo trẻ, nhân viên tiềm năng, cán bộ trong quy hoạch có
khả năng phát triển...) sẽ có những chương trình đào tạo dài hạn hơn phục
vụ cho việc phát triển lâu dài như các lớp Đào tạo về lý luận chính trị cao
cấp, quản lý nhà nước ngạch chuyên viên chính, kỹ năng Lãnh đạo, các
lớp đạo tạo chuyên sâu theo dự án nước ngoài….
Kinh phí đạo tạo hầu hết được lấy từ kinh phí của ngành, các học
viên tham, gia không phải nộp học phí, cơ quan lo phương tiện đi lại và
chỗ ăn nghỉ do ngành đảm nhiệm


* 2là: Nội dung đào tạo do Cục đảm nhiệm
+ Mở các lớp tập huấn
Căn cứ kế hoạch đạo tạo của Tổng cục, Cục Thuế Thái Bình chỉ đạo
Phòng Tổ chức xây dựng kế hoạch đạo tạo hàng năm trong phạm vị toàn
tỉnh. Nội dung đào tạo được phân ra theo các dạng sau:

- Tập huấn về chính sách mới, ứng dụng tin học mới: Dựa vào nội
dung triển khai của Tổng cục, các giáo viên kiêm chức của Cục triển khai
lại tới các cán bộ công chức có liên quan
- Tập huấn kỹ năng thực thi nhiệm vụ theo các chức năng: Tuyên
truyền hỗ trợ người nộp thuế, chức năng kê khai, kiểm tra thanh tra và
quản lý nợ thuế,
- Tập huấn chuyên sâu theo từng chuyên đề quản lý thuế như:
Chuyên đề quản lý doanh nghiệp Thương mại, xây dựng, vận tải… quản lý
các khoản liên quan đến đất, quản lý biên lai ấn chỉ, văn thư lưu trữ….đối
tượng tập huấn là các cán bộ trong từng bộ phận chức năng.
+ Đạo tạo tại các phòng ban chức năng thông qua công việc hàng
ngày của bộ phận mình: Hình thức này được Cục Thuế rất quan tâm, hàng
năm Lãnh đạo cục giao cho các đồng chí lãnh đạo phòng hoặc 1 số cán bộ
có trình độ, năng lực kèm cặp giúp đỡ công chức mới, công chức hạn chế
về chuyên môn dể cùng làm tốt nhiệm vụ được giao
+ Đào tạo thông qua quy chế luân phiên công việc và luân chuyển
công tác: hình thức này cũng được Cục Thuế Thái Bình quan tâm, trừ 1 số
vị trí cá biệt, có tính đặc thù không thể luân phiên được, còn lại mỗi chức
danh được đảm nhiệm trong vòng 3 năm, sau 3 năm sẽ thực hiện luân
phiên: hàng năm căn cứ vào chức năng nhiệm vụ của từng phòng ban,
phòng tổ chức cán bộ tham mưu cho lãnh đạo Cục thực hiện luân phiên
luân chuyển khoảng 30% quân số trong phạm vi toàn đơn vi, đảm bảo vừa
mang tính kế thừa, khắc phục tình trạng trì trệ, hạn chế chuyên môn vào


tạo sự phát triển bền vững của toàn đơn vị. Những cán bộ nằm diện quy
hoạch lãnh đạo Cục được luân chuyển tới các Chi cục để đào tạo về công
tác quản lý, cán bộ lãnh đạo chi cục được điều về Cục để đào tạo chuyên
sâu về chuyên môn nghiệp vụ.
+ Đào tạo thông qua hội thảo, thảo luận và viết đề tài nghiên cứu đối

từng lĩnh vực được phân công
* 3là: Đào tạo thông qua các trường đại học, các chương trình liên
kết từ các trung tâm đào tạo
Căn cứ nhu cầu công tác và thực trạng đội ngũ công chức của
ngành, hàng năm Cục Thuế cử khoảng 5- 10 cán bộ có trình độ trung cấp
nằm trong quy hoạch tổ đội trưởng ở các Chi cục theo học các lớp đại học
và cử từ 1-2 cán bộ có triển vọng học cao học và các lớp ngoại ngữ (Tiếng
Anh và tiêng Trung Quốc), tin học chuyên cao để phụ vụ cho công tác
quản lý thuế và giao tiếp của ngành.
Đây là kênh đào tạo để giúp trình độ học vấn cán bộ của Ngành
được nâng lên. Với cơ chế hỗ trợ 50% kinh phí, sát hạch trình độ chuyên
môn sau khi học xong đại học (Nếu không đạt yêu cầu sát hạch, cán bộ
được cử đi học phải hoàn trả học phí, các năm đi học coi như không thành
nhiệm vụ và nếu kết quả sát hạch quá thấp sẽ bị buộc thôi việc theo Luật
công chức) đã phát huy được khả năng chịu khó học tập của cán bộ trong
ngành và nâng cao được trình độ của cán bộ.
Sau khi các cá nhân được cử đi đào tạo phải đảm nhiệm phần công
việc phù hợp với trình độ đã được đào tạo.
Ngoài ra thông qua các trung tâm chính trị của tỉnh, Cục Thuế còn
cử cán bộ là các báo cáo viên đi nghe các sự kiện kinh tế chính trị xã hội
của Trung ương và tỉnh để về phổ biến quán triệt đến cán bộ công chức.
Tổ chức toàn đơn vị nghe các tinh thần quán triệt nghị quyết của các cấp.
Từ đó tạo ra nhận thức đúng đắn cho cán bộ đảng viên trong đơn vị.


Những Điểm mạnh và hạn chế trong công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế Thái Bình
+ Điểm mạnh
- Mục tiêu và chính sách cho đào tạo và phát triển của hệ thống là rõ
ràng và nhất quán. Ngành đã có chiến lược đào tạo và tuyển dụng cán bộ,

coi công tác cán bộ là cốt lõi của thành công. Làm tốt chính sách về con
người sẽ tạo điều kiện tốt để thực hiện chức năng, nhiệm vụ của ngành.
- Cơ chế chính sách cho đào tạo mặc dù còn đang phải hoàn thiện
cho phù hợp hơn những cũng đã tương đối chặt chẽ, có hệ thống từ trên
xuống dưới (đã có quy chế đào tạo).
- Bộ máy tổ chức rõ ràng, thông qua việc thành lập các trường,
Trung tâm đào tạo độc lập, các tổ giáo viên kiêm chức…và có quy chế
hoạt động cụ thể chi tiết.
- Việc xây dựng các chương trình đào tạo được thực hiện bài bản
theo từng bước khoa học như (xác định nhu cầu, đối tượng, phương pháp,
kinh phí đào tạo…)
- Đã có chương trình đào tạo phát triển đối với đối tượng nhân sự
quy hoạch, cán bộ lãnh đạo các cấp.
Tuy nhiên còn có điểm hạn chế:
- Một số đợt đào tạo còn mang tính hình thức, đến đầu công việc
phải triển khai, hoặc còn tư tưởng đào tạo để lấy chứng chỉ… do vậy
không có hiệu quả sau đào tạo.
Các khóa đào tạo nhiều khi rơi vào hình thức, chiếu lệ do không
đúng thời điểm hoặc đối tượng không phù hợp, không kịp thời nhu cầu
của các đơn vị trong ngành, dẫn đến công tác đào tạo không hiệu quả.
- Chất lượng đào tạo chưa tốt, còn nặng về trình bày 1 chiều, có tính
lý thuyết nhiều hơn, chưa chú trọng tới việc cùng nhau tháo gỡ các vướng
mắc phát sinh từ thực tế, những bất cập trong quá trình thực hiện chinh


sách… nên kiến thức thu lượm được qua các đợt tập huấn không nhiều,
ngược lại còn tạo ra sự nhàm chán trong thời gian tập huấn.
Bên cạnh đó, chất lượng đạo tạo chưa được kiểm soát chặt chẽ, chưa
có bộ phận kiểm định về nội dung, giáo viên lên lớp, giáo trình tài liệu,
đối tượng học viên… nên hiệu quả mang lại không cao.

- Việc kiểm tra đánh giá kết quả học tập sau mỗi đợt đào tạo chưa
tốt, chưa đánh giá được mức độ nắm bắt nội dung của các khóa đào tạo,
vẫn còn mang tính hình thức chiếu lệ, đủ thủ tục, dẫn đến hiệu quả thực
sự của công tác đào tạo không được đánh giá chính xác. Kết thúc năm,
chưa có những đợt đánh giá về tính hiệu quả của công tác đào tạo, hoặc
có lấy ý kiến của cán bộ công chức về đánh giá chất lượng và kiến nghị
về các chương trình đào tạo đã thực hiện và sẽ tổ chức trong năm tiếp
theo thì cũng chỉ là hình thức.
Công tác đào tạo qua công việc cho người khác chưa tốt, chưa được
đánh giá cụ thể: do hầu hết số lượng cán bộ công chức tại các phòng ban,
bộ phận được định biên rất chặt chẽ theo khối lượng công việc thực tế,
thời gian hàng ngày giành hết cho công việc được giao, thậm chí có thể
phải làm thêm giờ, nên rất khó khăn trong việc hướng dẫn, đào tạo cho
những người khác.
* Một số giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển tại
Cục Thuế Thái Bình
- Bổ sung cơ sở vật chất phục vụ cho công tác đào tạo như: bố trí
các phòng học, phòng thực hành máy tính,… để chủ động hơn và nâng
cao chất lượng cũng như năng lực tổ chức các khóa đào tạo.
- Xây dựng các quy trình đánh giá kết quả và chất lượng đào tạo,
trong đó có cả nội dung đánh giá chất lượng giảng dạy, truyền thụ của cơ
sở đào tạo và người giảng dạy.


Cần xây dựng một cơ chế cam kết, ràng buộc quyền lợi và trách
nhiệm cá nhân với người được đào tạo đồng thời với cơ chế sử dụng
người sau đào tạo phù hợp để phát huy được hiệu quả của việc đầu tư cho
đào tạo.
Trong ngành cần xây dựng quy chế về thi nghiệp vụ trong phạm vi
toàn ngành, có cơ chế khen thưởng, xử lý cụ thể nhằm khuyết khích đơn

vị cá nhân có thành tích tốt và xử lý đơn vị cá nhân yếu kém về nghiệp vụ
chuyên môn cũng như không quan tâm tới đào tạo nhân lực.
- Sửa đổi bổ sung quy chế về kinh phí, trách nhiệm và thưởng phạt
đối với cán bộ, nhân viên được cử đi đào tạo (Bao gồm ngắn và dài hạn)
theo hướng lấy kết quả đào tạo và hiệu quả làm việc sau đào tạo là 2 tiêu
chí cơ bản để đánh giá nhân sự cũng như góp phần tạo động lực học hỏi
và nâng cao chất lượng đào tạo.
- Cần sửa đổi phương pháp đào tạo cho phù hợp: Tránh hình thức,
trào lưu, tràn lan và lấy thành tích về số lượng các lớp đã đào tạo trong
năm. Cần đánh giá đúng nhu cầu cần đào tạo, đối tượng và những kiến
thức cần đào tạo trong 1 kỳ , một năm. Phương pháp đào tạo theo hướng
lấy học viên làm trung tâm, giảng viên là người khêu gợi, nêu các vấn đề
cần quan tâm thảo luận để các học viên tham gia phát biểu và sẽ có thống
nhất chung trong việc xử lý các tình huống nghiệp vụ.
Ngoài cách lập kế hoạch đào tạo như hiện nay, Cục Thuế nên kết
hợp công tác lập kế hoạch với công tác dự báo nhu cầu đào tạo để có
những kế hoạch đào tạo dài hơi, chủ động hơn, đáp ứng được yêu cầu
ngày càng cao về chất lượng nhân sự, đặc biệt là trong thời gian tới,
ngành Thuế phải hội nhập mạnh mẽ với thế giới.
- Cần xây dựng một chiến lược dài hạn và quy mô hơn thay vì chỉ
tổ chức những khóa đào tạo ngắn hạn nhằm vào những kỹ năng cụ thể
như hiện nay. Phải làm rõ mục tiêu và thiết lập các chương trình đào tạo


ngắn hạn và dài hạn, Cục Thuế nên có quy hoạch đối tượng đào tạo
nguồn lâu dài, với đối tượng này có thể cử đi học các lớp trình độ cao
trong và ngoài nước.
- Kế hoạch, chi phí cho hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực
cần được xây dựng thực hiện và điều chỉnh một cách hợp lý cho cả chu
kỳ thời gian ngắn hạn và dài hạn, kế hoạch này giúp cho Ngành chủ động

trong việc thực hiện các nhu cầu đào tạo theo kế hoạch chiến lược đã xây
dựng
Cục Thuế cần quan tâm hơn đến việc luân phiên, luân chuyển cán
bộ công chức trong đơn vị, để tạo cơ hội học hỏi và có hiểu biết đầy đủ
hơn về quy trình, tăng khả năng sáng tạo… đặc biệt là luân chuyển giữa
các phòng ban chức năng trong Văn phòng Cục và giữa Văn phòng Cục
với các Chi cục…
- Khuyến khích, có cơ chế khen thưởng đối với những người làm
tốt công tác đạo tạo huấn luyện lại cho người khác và được tính là một
trong những tiêu chí đánh giá nhân sự.
- Kết hợp với các Trường đại học có uy tín như Học viện Tài chính,
Đại học kinh tế Quốc dân, Học viện Chính trị hành chính Quốc gia, các
Trung tâm Đào tạo nước ngoài để hợp tác giảng daỵ và đào tạo thêm về
các kiến thức chuyên môn, hội nhập quốc tế, kỹ năng giao tiếp, ứng xử,
cũng như đạo đức văn minh công sở…..
Tóm lại: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Cục Thuế Thái
Bình đã có những thành tựu đáng khích lệ như: trong hơn 20 năm qua
chất lượng cán bộ công chức đã ngày càng được nâng cao; chương trình
đào tạo đã chặt chẽ và thống nhất trong toàn ngành, hiệu quả của công tác
đào tạo từng bước được nâng lên. Bên cạnh đó, Cục Thuế cần phải cải
tiến đào tạo cho phù hợp với xu hướng phát triển không ngừng của nền
kinh tế. Trong đó, cấp thiết nhất là phải cải tiến công tác xác định nhu cầu


đào tạo để chủ động hơn và không bị quá phụ thuộc vào yếu tố bên ngoài,
đồng thời cũng quan tâm đến chất lượng đào tạo, coi công tác đào tạo là
mấu chốt của công tác đào tạo và phát triển của ngành. Đồng thời phải
đánh giá hiệu quả công tác đào tạo để tránh lãng phí cho tổ chức.