giải pháp khắc phục các hạn chế trong quá trình tuyển dụng tại ngân hàng VP bank

Bài làm
Quản trị suy cho cùng là quản trị con người, quản lý con người để đạt được
một mục tiêu nào đó mà tổ chức đặt ra. Diễn đàn kinh tế thế giới (WEF năm 1997)
đã coi nguồn nhân lực chất lượng cao (lao động được đào tạo có kỹ năng) là một
trong tám yếu tố quan trọng xây dựng năng lực cạnh tranh tổng thể của nền kinh tế.
WEF coi nguồn nhân lực là yếu tố có trọng số lớn nhất trong các yếu tố quy định
tính cạnh tranh của một quốc gia. Hiện nay, tại nhiều tổ chức kinh tế, nguồn nhân
lực cũng được coi là năng lực cốt lõi (core competencies) của các tổ chức. Vì vậy
quản trị nguồn nhân lực càng đóng vai trò quan trọng đối với bất cứ một tổ chức
nào.
Quản trị nguồn nhân lực hiệu quả giúp tổ chức tìm kiếm, phát triển và duy trì
đội ngũ nhân viên và quản lý chất lượng. Quản trị nguồn nhân lực gồm nhiều công
việc trong đó có việc tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đánh giá
thực hiện công việc, xây dựng, ban hành và ứng dụng các chế độ thù lao lao động.
Theo số liệu thu thập của các công ty nghiên cứu thị trường thì trung bình
các doanh nghiệp tại Việt Nam không sử dụng được quá 50% năng suất của nguồn
nhân lực mà họ đang sở hữu. Tại sao doanh nghiệp phải bỏ ra nhiều chi phí để
tuyển dụng, duy trì và phát triển nhân viên của mình mà hiệu quả sử dụng nguồn
nhân lực lại thấp như vậy? Nguyên nhân nằm ở sự yếu kém trong công tác quản trị
nguồn nhân lực của doanh nghiệp mà ở đó sự yếu kém trong công tác tuyển dụng là
một vấn đề phổ biến. Vậy tuyển dụng là gì và tại sao các doanh nghiệp lại hay mắc
sai lầm trong công tác tuyển dụng? Để giải đáp câu hỏi này tôi sẽ tập trung vào
phân tích hoạt động tuyển dụng, ứng dụng vào phân tích thực trạng, hạn chế và đề

xuất giải pháp khắc phục các hạn chế trong quá trình tuyển dụng tại Ngân hàng
Thương mại Cổ phần Việt Nam Thịnh Vượng (VPBank).
Như chúng ta biết, tuyển dụng là quy trình thu hút các cá nhân có trình độ
chuyên môn phù hợp một cách kịp thời, đủ về số lượng và khuyến khích họ nộp hồ
sơ xin tuyển vào làm các công việc ở một tổ chức từ đó lựa chọn ra cá nhân phù hợp
nhất cho một vị trí nhất định hoặc cho cả tổ chức.

Quy trình tuyển dụng


Một quy trình tuyển dụng luôn bao gồm các công việc chính là: Kế hoạch
hóa Nguồn nhân lực, sử dụng các phương pháp thay thế cho Tuyển dụng và trưng
dụng nhân viên. Việc tuyển dụng của tổ chức cũng phải luôn được đặt trong bối
cảnh của tổ chức và môi trường xung quanh tổ chức.
Quá trình tuyển dụng nhân viên thường được thực hiện từ hai nguồn chính là
nguồn từ nội bộ của tổ chức và nguồn bên ngoài. Có tổ chức trú trọng việc trưng
dụng nhân sự từ nội bộ cho các vị trí quản lý, vị trí chủ chốt nhằm ổn định tổ chức
và tạo động lực cống hiến cho người lao động. Nhưng cũng có những tổ chức lại ưa
thích hơn việc trưng dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài cho các vị trí quản lý, vị trí
chủ chốt để tạo ra cú hích phát triển nhanh chóng.
3/ 9


CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH QUỐC TẾ
Website: www.griggs.edu.vn Email:

Các bước thực hiện một quy trình tuyển chọn nhân viên hiệu quả đang được
áp dụng phổ biến hiện nay là:
Các bước trong một Quy trình tuyển dụng hoàn chỉnh
Ra quyết định tuyển dụng
Khám sức khỏe
Thẩm tra hồ sơ
Phỏng vấn
Kiểm tra
Sơ tuyển qua hồ sơ
Nhận hồ sơ xin việc

Bước 7
Bước 6
Bước 5
Bước 4
Bước 3
Bước 2
Bước 1

Giới thiệu sơ lược về VPBank:
-

Tên tổ chức: Ngân hàng Thương mại Cổ phần Việt Nam Thịnh Vượng

-

Hội sở chính: Số 8, Lê Thái Tổ, Hàng Trống, Hoàn Kiếm, Hà Nội

-

Vốn điều lệ: 5.500 tỷ đồng

-

Tổng số cán bộ công nhân viên: 3.500 người

-

Hệ thống điểm giao dịch: hơn 200 điểm giao dịch

Thực trạng công tác tuyển dụng hiện nay của VPBank:

VPBank là một trong những ngân hàng thương mại cổ phần được thành lập
sớm nhất tại Việt Nam. Tiền thân với số vốn điều lệ ít ỏi Ngân hàng chủ yếu phục
vụ nhu cầu cho các doanh nghiệp ngoài quốc doanh vừa và nhỏ và khách hàng cá
nhân. Đến nay VPBank đã là một định chế tài chính lớn có quy mô tài sản, nguồn
vốn và con người thuộc nhóm ngân hàng mạnh tại Việt Nam. Năm 2011 VPBank
rất vinh dự được Ngân hàng Nhà nước Việt Nam xếp vào nhóm 12 ngân hàng lớn
nhất Việt Nam.
Với tiền đề đó, cộng với sự chuyển mình nhanh chóng trong quá trình triển
khai chuyển đổi từ mô hình ngân hàng truyền thống sang mô hình ngân hàng đa
năng, hiện đại được tư vấn bởi Mckinsey, VPBank đang ngày một phát triển nhanh
chóng. Rất nhiều Phòng ban mới được thành lập, nhiều điểm giao dịch mới ra đời,
cùng với đó là thông tin tuyển dụng nhân sự gần như được cập nhật hàng ngày trên
các website tuyển dụng khiến VPBank trở thành một trong số các ngân hàng có biến
động nhân sự mạnh nhất trong hệ thống ngân hàng những tháng gần đây. Từ chỗ chỉ
là ngân hàng phục vụ khách hàng là các doanh nghiệp vừa và nhỏ (SME) và khách
hàng cá nhân, giờ đây VPBank đã hình thành, đang phục vụ thành công cả nhóm
4/ 9


CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH QUỐC TẾ
Website: www.griggs.edu.vn Email:

khách hàng SME và khách hàng cá nhân và nhóm khách hàng doanh nghiệp lớn –
hệ thống ngân hàng bán buôn (whole sales) chuyên phục vụ các khách hàng là các
doanh nghiệp lớn, các tổng công ty nhà nước và doanh nghiệp 100% vốn nước
ngoài. Cùng với sự phát triển chung đó là cả một sự thay đổi đáng kể trong chính
sách trả thù lao lao động, VPBank gần như thoát xác từ một ngân hàng nhỏ, trả
công bèo bọt thành một ngân hàng lớn với chính sách đãi ngộ người lao động thỏa
đáng.
Chế độ đãi ngộ nhân viên đang áp dụng tại VPBank được xem là ở mức khá

so với toàn ngành ngân hàng. VPBank không phải là đơn vị có thang bảng lương
đột phá nhưng vẫn luôn biết cách bổ sung thu nhập cho nhân viên thông qua hệ
thống lương kinh doanh và các đãi ngộ khác nhằm đảm bảo duy trì mức thu nhập
khá cho nhân viên so với mức chung trong ngành ngân hàng. Vì thế sức hút của
VPBank đối với các ứng viên ngày một tăng lên.
Về quy trình tuyển dụng hiện đang áp dụng tại VPBank:
Sau khi xây dựng kế hoạch kinh doanh hàng năm, Ban điều hành ngân hàng
thường giao định biên nhân sự cho từng đơn vị kinh doanh và đơn vị hỗ trợ (gồm hỗ
trợ kinh doanh và quản trị). Trên cơ sở định biên nhân sự được duyệt, Phòng Nhân
sự sẽ đăng tuyển rộng rãi qua hệ thống thông tin đại chúng, website của Ngân hàng
(), cũng như thông báo rộng rãi tới toàn bộ cán bộ công nhân
viên VPBank thông qua hệ thống thư điện tử nội bộ.
Phòng Nhân sự VPBank cũng xây dựng hẳn một bộ quy trình tuyển dụng
khá chi tiết và bài bản áp dụng cho từng đối tượng tuyển dụng và từng nhóm ứng
viên khác nhau. Quy trình tuyển dụng đang áp dụng tại VPBank gồm các bước:
Các bước trong Quy trình tuyển dụng tại VPBank
Ra quyết định tuyển dụng
Phỏng vấn
Kiểm tra
Sơ tuyển qua hồ sơ
Nhận hồ sơ xin việc

Bước 5
Bước 4
Bước 3
Bước 2
Bước 1

Quy trình này gồm 5 bước:
Bước 1- Nhận hồ sơ xin việc: căn cứ vào định biên nhân sự được duyệt,

Phòng Nhân sự rà soát lại nhân sự của từng bộ phận, xác định số lượng thừa, thiếu
để xác định nhu cầu tuyển dụng. Sau khi xác định được nhu cầu tuyển dụng, Phòng
Nhân sự sẽ đăng tuyển rộng rãi và tiếp nhận hồ sơ xin việc của các ứng viên.
-

5/ 9


CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH QUỐC TẾ
Website: www.griggs.edu.vn Email:

Bước 2- Sơ tuyển qua hồ sơ: căn cứ vào hồ sơ xin việc của các ứng viên
nộp vào các vị trí tuyển dụng, Phòng Nhân sự tiến hành kiểm tra, rà soát và loại ra
các hồ sơ không phù hợp.
-

Hiện tại Phòng Nhân sự VPBank đang áp dụng tiêu chuẩn dự tuyển cho tất
cả các ứng viên tham gia ứng tuyển vào VPBank như sau:
ª

ª

ª

Yêu cầu về học vấn: tối thiểu tốt nghiệp Đại học đúng chuyên ngành
(kinh tế và/hoặc kỹ thuật) và bằng tốt nghiệp phải xếp loại Khá trở lên;
Yêu cầu về kinh nghiệm: hầu hết các vị trí đều có yêu cầu về kinh
nghiệm, các vị trí không có yêu cầu về kinh nghiệm thường là các vị trí ít
quan trọng;
Yêu cầu về hình thức: ưa nhìn; Nữ từ 1,6m trở lên, Nam từ 1,65m trở lên.

Bước 3- Kiểm tra: sau khi kiểm tra và loại ra các hồ sơ dự tuyển không
phù hợp, Phòng Nhân sự sẽ thông báo tới các ứng viên đủ tiêu chuẩn dự tuyển và
yêu cầu các ứng viên phải tham gia làm bài kiểm tra kiến thức, kiểm tra nghiệp vụ.
Tùy theo tính chất quan trọng hay ít quan trọng của các vị trí cần tuyển mà Phòng
Nhân sự có thể đặt ra số lượng vòng thi kiểm tra kiến thức, kiểm tra nghiệp vụ.
-

Các ứng viên đã có kinh nghiệm làm việc tại các định chế tài chính khác
tham gia ứng tuyển vào VPBank sẽ không phải thực hiện thủ tục kiểm tra kiến thức
và kiểm tra nghiệp vụ này.
Bước 4- Phỏng vấn: mục đích là để lãnh đạo bộ phận hoặc đơn vị tuyển
dụng gặp gỡ trực tiếp từng ứng viên, kiểm tra nhận thức và ngoại hình của các ứng
viên để lựa chọn ra ứng viên thích hợp nhất cho vị trí cần tuyển. Bước này cũng
được phân biệt giữa hai loại ứng viên:
-

Đối với các ứng viên chưa có kinh nghiệm, sau khi có kết quả kiểm tra ở
Bước 3, Phòng Nhân sự sẽ thông báo cho các ứng viên đạt chuẩn tham gia vòng
Phỏng vấn. Các ứng viên này thường được phỏng vấn rất kỹ để kiểm tra nhận thức
và lối sống.
Đối với các ứng viên đã có kinh nghiệm làm việc tại các định chế tài chính
khác tham gia ứng tuyển vào VPBank, vòng Phỏng vấn này thường chỉ hay đề cập
đến chế độ đãi ngộ mà các ứng viên đòi hỏi cho các vị trí ứng tuyển.
Bước 5- Ra quyết định tuyển dụng: các ứng viên lọt qua vòng Phỏng vấn
sẽ được Phòng Nhân sự gửi thông báo tiếp nhận, ứng viên chính thức được trưng
dụng vào làm việc tại VPBank.
-

6/ 9

CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH QUỐC TẾ
Website: www.griggs.edu.vn Email:

Hiện tại việc tuyển dụng nhân viên tại VPBank cũng được thực hiện từ hai
nguồn là nguồn bên trong ngân hàng và nguồn bên ngoài. Việc tuyển dụng được
Phòng Nhân sự thực hiện thường xuyên và bởi vì số lượng tuyển dụng là khá lớn
trong thời gian vừa qua nên Phòng Nhân sự VPBank đang có dấu hiệu quá tải trong
công việc. Tuy làm việc nhiều như vậy nhưng hiệu quả công việc của Phòng Nhân
sự hiện không được đánh giá cao. Tại sao vậy?
Các hạn chế của hoạt động tuyển dụng của VPBank:
Một số vấn đề khiến hiệu quả của công tác tuyển dụng tại VPBank hiện nay
không tốt, đó là:
Việc xây dựng định biên nhân sự là đúng nhưng Phòng Nhân sự lại
không xây dựng số lượng nhân sự cần tuyển dự phòng cho các trường hợp có biến
động. Do đó, kế hoạch tuyển dụng thường xuyên phải thay đổi, bổ sung khi có biến
động nhân sự (thế chỗ cho các nhân viên nghỉ theo chế độ thai sản, bệnh tật hay xin
thôi việc…);
-

Trình độ nghiệp vụ, kỹ năng quản lý của người mới được tuyển vào làm
việc nhiều khi không phù hợp với vị trí cần tuyển, đặc biệt là các nhân viên đã có
kinh nghiệm được trưng dụng vào VPBank từ các định chế tài chính khác. Nhiều
ứng viên thật sự không phù hợp với vị trí được tuyển mặc dù hồ sơ có ghi rõ đã có
kinh nghiệm tại các vị trí tương tự.
-

Việc tuyển dụng cán bộ quản lý cho các bộ phận và các đơn vị thường trú
trọng hơn vào việc tìm kiếm các ứng viên mới, đặc biệt là các ứng viên đã có kinh

nghiệm tại các định chế tài chính bên ngoài khiến nhiều nhân viên đang làm việc tại
Ngân hàng tỏ ra bức xúc, thiếu động lực làm việc.
-

Một số giải pháp khắc phục:
Vấn đề thứ nhất thuộc về việc lập kế hoạch tuyển dụng. Hàng năm, căn
cứ vào định biên nhân sự được duyệt, Phòng Nhân sự cần tính toán thêm các chỉ số
về biến động nhân sự bình quân của từng bộ phận để đưa thêm số lượng nhân sự
cần tuyển dụng dự phòng nhằm đảm bảo đủ định biên nhân sự cho các bộ phận, đơn
vị theo phê duyệt của lãnh đạo, đáp ứng được nhu cầu công việc.
-

-

Vấn đề thứ hai nằm ở quy trình tuyển dụng.

Phòng Nhân sự nên phối hợp với các bộ phận, đơn vị trong Ngân hàng để
xây dựng bản mô tả công việc chi tiết cho từng bộ phận, từng vị trí công việc, từ đó
đưa ra các yêu cầu cụ thể về chuyên môn và kinh nghiệm đối với các ứng viên;

7/ 9


CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH QUỐC TẾ
Website: www.griggs.edu.vn Email:

Quy trình tuyển dụng đang áp dụng tại VPBank hiện nay đang thiếu hẳn
bước thẩm tra hồ sơ ứng viên. Tức là, các thông tin được ứng viên nêu trong bản
thông tin ứng viên đều được coi là đúng sự thật. Điều này dẫn tới hậu quả là
VPBank đã trưng dụng nhiều nhân viên có kinh nghiệm trên hồ sơ nhưng lại không

có kinh nghiệm trên thực tế vì thực chất nhiều ứng viên chưa từng trải qua các công
việc mà ứng viên nêu trong hồ sơ. Hậu quả là Ngân hàng vừa không tìm được ứng
viên thật sự phù hợp cho vị trí cần tuyển, vừa tốn kém nhiều chi phí cho quá trình
tuyển dụng.
Ngoài ra, quy trình tuyển dụng hiện nay cũng đang thực hiện ở mức hình
thức bước kiểm tra sức khỏe trước khi trưng dụng nhân viên chính thức. Các ứng
viên thường chỉ phải nộp cho Ngân hàng một giấy chứng nhận sức khỏe do một
bệnh viện hoặc cơ sở y tế tại khu vực xác nhận là được chấp nhận. Điều này dẫn tới
hậu quả là có những nhân viên được tuyển dụng vào làm việc nhưng không đủ sức
khỏe để đáp ứng nhu cầu công việc.
Vấn đề thứ ba liên quan đến chính sách trưng dụng nhân viên mà Ngân
hàng đang ưa thích hơn. Thực sự đây là một vấn đề phức tạp. Khi xây dựng chính
sách tuyển dụng nhân viên, đặc biệt là cho các vị trí quản lý, vị trí chủ chốt Phòng
Nhân sự nhận thức rằng các ứng viên đã có kinh nghiệm tại các vị trí tương tự tại
các định chế tài chính khác thường sẽ đảm trách công việc nhanh và tốt hơn do họ
không mất thời gian học việc. Tuy nhiên, điều này chỉ đúng đối với các ứng viên
thật sự có kinh nghiệm và đã từng đảm trách tốt nhiệm vụ tại các định chế tài chính
cũ. Còn lại nhiều ứng viên không phù hợp do chưa có kinh nghiệm thực sự hoặc đã
bị tổ chức cũ đào thải do không thực hiện tốt công việc.
-

Do quá trú trọng vào tuyển mới từ nguồn bên ngoài đối với các vị trí quản lý,
vị trí chủ chốt nên đã phát sinh những tác động không tốt đối với các nhân viên
đang làm việc tại VPBank. Thay vì phải cống hiến nhiều hơn để có cơ hội được
thăng tiến, tăng thu nhập, các nhân viên rơi vào trạng thái chán nản, không trú tâm
vào công việc làm giảm năng suất lao động.
Để giải quyết thỏa đáng vấn đề này, Phòng Nhân sự nên xây dựng một chính
sách tuyển dụng nhân sự linh hoạt kết hợp cả việc tuyển dụng từ bên ngoài và tuyển
dụng từ nguồn nội bộ thông qua việc xây dựng nhóm nhân sự nguồn. Định kỳ hàng
năm, căn cứ vào yêu cầu tuyển dụng và số lượng nhân viên hiện có, Phòng Nhân sự

và cán bộ quản lý tại các bộ phận, các đơn vị đề xuất một số nhân sự nguồn để đào
tạo, nâng cao trình độ chuyên môn, trình độ quản lý cho các đối tượng này nhằm
bồi dưỡng họ trưởng thành, có khả năng đảm nhận các vị trí quản lý, vị trí chủ chốt
trong Ngân hàng.
8/ 9


CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH QUỐC TẾ
Website: www.griggs.edu.vn Email:

Nói chung, tuyển dụng thực sự là một công việc khó khăn và đòi hỏi các cán
bộ tuyển dụng phải thật sự tâm huyết, làm việc vì lợi ích của Ngân hàng, tận tâm
với Ngân hàng. Bên cạnh đó, Ngân hàng cũng phải thường xuyên tổ chức các khóa
đào tạo cho đội ngũ cán bộ tuyển dụng của mình, giúp họ nâng cao về chuyên môn
và nhận thức, tăng cường đạo đức nghề nghiệp. Có như thế thì hoạt động tuyển
dụng mới thực sự hiệu quả và đem lại nhiều lợi ích cho Ngân hàng.
Trên đây là toàn bộ nội dung báo cáo của Tôi về đề tài nghiên cứu hoạt động
tuyển dụng, thực trạng hoạt động tuyển dụng tại VPBank, các hạn chế và đề xuất
giải pháp khắc phục trong môn học Quản trị Nhân sự. Rất mong sẽ nhận được ý
kiến đóng góp của giáo viên hướng dẫn và các bạn học viên trong lớp.
Trân trọng cảm ơn!

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Chương trình đào tạo Thạc sĩ Quản trị kinh doanh Quốc tế, 2012, Quản trị

Nguồn nhân lực, Hà Nội.
2. Chương trình đào tạo Thạc sĩ Quản trị kinh doanh Quốc tế, 2012, Quản trị

Nguồn nhân lực 2, Hà Nội.

3. Trần, D 2010, Quản trị Nguồn nhân lực, Tái bản lần thứ 8, NXB Tổng hợp

Thành phố Hồ Chí Minh, Thành phố Hồ Chí Minh.

9/ 9