Công tác tuyển dụng lao động tại tập đoàn công nghiệp than – khoáng sản việt nam

Bài làm:
1-Phần mở đầu:
Nguồn nhân lực có tầm quan trọng hết sức to lớn đối với mỗi tổ chức, mỗi doanh
nghiệp cũng như đối với mỗi quốc gia. Không có nguồn nhân lực, sẽ không có nền sản
xuất vì máy móc dù có hiện đại đến mức nào cũng không thể thay thế được con người.
Nền kinh tế Việt Nam đang trên con đường phát triển và hội nhập kinh tế thế giới và khu
vực, các doanh nghiệp Việt Nam cũng đang hoà mình vào quá trình hội nhập ngày càng
sâu rộng đó. Để tồn tại và phát triển trong sự cạnh tranh ngày càng khắc nghiệt của thị
trường hiện nay, ngoài việc đổi mới công nghệ, ứng dụng các thành tựu khoa học kỹ
thuật tiên tiến, đầu tư trang thiết bị hiện đại vào quá trình sản xuất kinh doanh, các
doanh nghiệp phải không ngừng phát huy và nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn
nhân lực và đặc biệt là hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động. Sở hữu được nguồn
nhân lực chất lượng cao sẽ là tiền đề căn bản để đưa doanh nghiệp đến thành công và
phát triển.
Tập đoàn Công nghiệp Than – Khoáng sản Việt Nam (Vinacomin) là một trong
ba Tập đoàn kinh tế quan trọng của nước ta có nhiệm vụ đảm bảo an ninh năng lượng
quốc gia. Được thành lập và đi vào hoạt động từ ngày 1/1/1995, Vinacomin hoạt động
trên nhiều lĩnh vực: công nghiệp khai thác than và khoáng sản, công nghiệp luyện kim,
năng lượng, công nghiệp hóa chất, vật liệu xây dựng, chế tạo máy và đóng tàu, kinh tế
biển, dịch vụ môi trường, dịch vụ y tế và sức khỏe cộng đồng …

1


Với đặc thù là doanh nghiệp hoạt động trong ngành công nghiệp nặng là sản xuất,
khai thác than và khoáng sản, trong suốt quá trình hình thành và không ngừng phát triển
của mình, Vinacomin luôn chú trọng tới các vấn đề đầu tư máy móc, thiết bị, ứng dụng
khoa học kỹ thuật công nghệ tiên tiến vào quá trình khai thác than, đặc biệt Vinacomin
luôn quan tâm thích đáng đến công tác quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Định
hướng phát triển “Từ tài nguyên khoáng sản và nguồn nhân lực đi lên giàu mạnh” của
Vinacomin đã thể hiện rõ nét quan điểm coi trọng nguồn nhân lực của doanh nghiệp.

Là cán bộ đã công tác tại cơ quan điều hành của Vinacomin trong 17 năm qua,
trong bản báo cáo này, tôi sẽ tiến hành Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng
nguồn nhân sự cao cấp tại Vinacomin. Đồng thời tôi cũng sẽ đưa ra một số đề xuất,
kiến nghị của cá nhân nhằm khắc phục những điểm chưa hợp lý để góp phần hoàn thiện
công tác tuyển dụng của Tập đoàn.
2-Giải quyết vấn đề:
2.1. Giới thiệu doanh nghiệp:
Tập đoàn Công nghiệp than-khoáng sản Việt Nam (Vinacomin) là Tập đoàn kinh
doanh đa ngành trên nền công nghiệp than và khoáng sản, hoạt động theo mô hình Công
ty mẹ - công ty con. Từ ngày 1/7/2010 Vinacomin chuyển sang hoạt động theo mô hình
Công ty TNHH MTV theo Luật doanh nghiệp (Quyết định 989/QĐ-Ttg ngày
25/6/2010). Tiền thân của Vinacomin ngày nay là Tổng Công ty Than Việt Nam
(Vinacoal) được thành lập ngày 10/10/1994, chính thức đi vào hoạt động từ 1/1/1995.
Khi mới thành lập, lực lượng lao động của Vinacomin là 60 ngàn người. Đến
nay, với quy mô phát triển đa dạng lĩnh vực hoạt động và mở rộng địa bàn hoạt động
sản xuất kinh doanh, sau quá trình cơ cấu tổ chức và sát nhập, đội ngũ lao động ngày
càng tăng và đã tăng lên trên 100 ngàn người vào năm 2006. Năm 2011, lực lượng lao
động của Vinacomin đã là 134 ngàn người, doanh thu hợp nhất là 4,3 tỉ USD, lợi nhuận
sau thuế là 400 triệu USD.
Trong quá trình phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo thực thi các chiến lược và
mục tiêu đã đề ra, công tác quản trị nguồn nhân lực của Vinacomin đã bộc lộ một số vấn
đề như tuổi bình quân của lãnh đạo của bộ máy quản lý điều hành có xu hướng ngày
càng cao (bình quân là 52-54 tuổi tại cơ quan điều hành Tập đoàn và 45-48 tuổi tại các

2


công ty con), năng lực và trình độ quản lý của cán bộ còn nhiều hạn chế, việc bổ nhiệm
thiếu tính kế thừa…
Từ thực trạng của Vinacomin trong công tác quản trị nguồn nhân lực, với tốc độ

và quy mô phát triển mạnh của Tập đoàn các công ty trong giai đoạn hiện nay và tới
đây, vấn đề tuyển dụng nguồn nhân sự cấp cao cho Vinacomin đang thực sự nổi lên và
đòi hỏi phải có những giải pháp phù hợp và kịp thời.
2.2.Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân sự cao cấp tại
Vinacomin:
Trong phạm vi bản báo cáo này, đối tượng nhân sự cao cấp của Vinacomin là từ
trưởng phòng đến giám đốc của cơ quan điều hành Tập đoàn và các công ty con, công
ty trực thuộc của Tập đoàn. Nói đến nhân sự cao cấp là nói đến số ít người, chiếm phần
trăm khá nhỏ (dưới 10%) nhưng lại có khả năng đem lợi nhuận và hiệu quả sản xuất,
kinh doanh lớn cho doanh nghiệp. Họ là những người có là người có kỹ năng quản lý,
có khả năng và đủ trình độ để thực hiện những công việc mang tính chiến lược, là người
đề xuất ra những ý tưởng mới đóng góp vào hoạt động và vận hành của doanh nghiệp.
2.2.1. Thực trạng tuyển dụng nhân sự cao cấp tại Vinacomin
*Quy trình tuyển dụng:

Chuẩn bị tuyển dụng
↓
Thông báo tuyển dụng
↓
Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ
↓
Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm và sát hạch ứng viên
↓
Kiểm tra sức khoẻ
↓
Đánh giá ứng viên và ra quyết định
* Các hình thức tuyển dụng hiện nay của Vinacomin:
+ Tuyển dụng nội bộ: Tuyển dụng nhân sự cao cấp từ chính nguồn nhân sự mà
doanh nghiệp đang sở hữu. Đây là hình thức tuyển dụng chủ yếu mà Vinacomin đang sử
dụng.

3


+ Tuyển dụng bên ngoài: thực hiện thông qua các hình thức như quảng cáo trên
phương tiện truyền thông, tuyển dụng thông qua các công ty “săn đầu người”, tuyển
dụng trên internet…
Thực tế trong nhiều năm qua cho thấy, nguồn nhân sự cao cấp của Vinacomin
chủ yếu là được tuyển dụng nội bộ. Số lượng nhân sự được tuyển dụng thông qua hình
thức tuyển dụng từ bên ngoài rất thấp hay có thể nói là không đáng kể.
Có thể lý giải tại sao hình thức tuyển dụng nội bộ lại được Vinacomin ưa chuộng
như sau:
-

Vinacomin có nhiều sự lựa chọn do có nguồn nhân lực nội bộ rất dồi dào;

-

Tuyển tuyển dụng nội bộ tiết kiệm được thời gian và chi phí cho nhà tuyển
dụng (Vinacomin);

-

Người lãnh đạo đã hiểu tính cách và khả năng của cán bộ;

-

Người lao động dễ thích nghi với vị trí/chỗ công tác mới do đã gắn bó với
doanh nghiệp, đã hiểu rõ được mục tiêu, lề lối làm việc của doanh nghiệp, đã
hòa nhập với văn hóa doanh nghiệp;

-

Tuyển dụng nội bộ giúp tạo thêm động lực phấn đấu cho người lao động bởi
cố gắng của họ được khuyến khích bằng sự thăng chức, sự ghi nhận của tổ
chức…

Tuy nhiên, cách thức tuyển dụng nội bộ này tại Vinacomin cũng bộc lộ một số
nhược điểm như:
+ Sự lựa chọn nguồn nhân sự cao cấp bị hạn chế; bỏ qua cơ hội thu hút được
nhiều chuyên gia, những nhân viên giỏi bên ngoài doanh nghiệp
+ Tạo sự cạnh tranh không lành mạnh, nhiều khi là hình thành ra bè cánh và bất
mãn của những người không được đề bạt.
+ Đôi khi hình thành xu hướng tán dương và thỏa hiệp với các kế hoạch và định
hướng do lãnh đạo cấp trên đề ra.
2.2.2.Một số ví dụ về tuyển dụng nhân sự cấp cao của Vinacomin:
2.2.2.1. Tuyển dụng Giám đốc công ty con, đơn vị trực thuộc Vinacomin
*Phương pháp: Chủ yếu áp dụng phương pháp tuyển dụng nội bộ, trường hợp
cần thiết kết hợp cả tuyển dụng từ bên ngoài
*Quy trình:
Bước 1: Đề xuất danh sách ứng viên tham gia thi tuyển:
4


- Khi có nhu cầu bổ nhiệm giám đốc công ty, Tổng Giám đốc có văn bản thông
báo cho công ty về chủ trương thi tuyển và yêu cầu công ty chuẩn bị, đề xuất nhân sự
tham gia thi tuyển.
-Công ty tổ chức hội nghị lấy ý kiến tập thể lãnh đạo công ty về danh sách ứng
viên do giám đốc công ty (đương nhiệm) đề xuất trên cơ sở quy hoạch và tiêu chuẩn cán
bộ.
-Trước khi báo cáo lên Tập đoàn về danh sách ứng viên, công ty phải tổ chức

khám sức khỏe để đảm bảo các ứng viên có đủ sức khỏe để đảm nhiệm công việc
- Danh sách ứng viên phải có ít nhất 02 người
- Trường hợp tất cả ứng viên do công ty lập đều không đạt tiêu chuẩn, Tổng
Giám đốc sẽ báo cáo HĐQT để sử dụng phương án điều động, bổ nhiệm cán bộ ngoài
công ty. Trường hợp này sẽ không thực hiện thi tuyển
- Trường hợp cần thiết, Tập đoàn cùng thống nhất với lãnh đạo công ty để bổ
sung ứng viên hoặc chỉ định ứng viên ngoài công ty cùng tham gia thi tuyển nhằm đảm
bảo chất lượng tuyển dụng.
Bước 2: Lập đề án
Các ứng viên sẽ được giao viết “Đề án phát triển bền vững công ty đến năm…”
hoặc một đề tài khác theo yêu cầu của Tập đoàn trong thời hạn Tập đoàn yêu cầu
Bước 3: Tổ chức Hội nghị để ứng viên trình bày đề án và trả lời chất vấn
Thành phần Hội nghị:
+ Các ứng viên
+ Các thành viên hội đồng
+ Ban lãnh đạo công ty
+ Các đối tượng khác do người chủ trì quyết định
Trình tự thi:
+ Từng ứng viên trình bày đề án đã lập
+ Các ứng viên chất vấn lẫn nhau
+ Các đại biểu dự hội nghị đặt câu hỏi cho ứng viên
+ Các thành viên hội đồng đặt câu hỏi cho ứng viên
Bước 4: Tổng hợp kết quả
Các thành viên chấm điểm ứng viên bằng phiếu kín.
Bước 5: Sử dụng kết quả thi làm cơ sở bổ nhiệm cán bộ
5


Ứng viên có số điểm cao hơn sẽ là người trúng tuyển.
2.2.2.2. Tuyển dụng vị trí Trưởng Ban của cơ quan điều hành Tập đoàn:

Khi có nhu cầu tuyển dụng, Ban Tổ chức cán bộ của sẽ xây dựng bộ tiêu chí
tuyển dụng, ví dụ:
Tiêu chí tuyển dụng Trưởng Ban Kinh doanh XNK - Vinacomin:
-

Độ tuổi không quá 45 đối với nam/không quá 40 đối với nữ;

-

Có bằng đại học chính quy các trường Đại học Ngoại thương hoặc
các trường Đại học khối kinh tế chuyên ngành kinh tế ngoại
thương/kinh tế thương mại/thương mại quốc tế đạt loại giỏi;

-

Đã tốt nghiệp khóa học Cao cấp lý luận chính trị;

-

Có trình độ ngoại ngữ tiếng Anh từ trình độ C trở lên…

-

Ưu tiên người đã có thời gian công tác tại đơn vị trong ngành;

-Thông thường, những nhân viên xuất sắc của Tập đoàn và những cán bộ luân
chuyển công tác tại các công ty con nếu đáp ứng được những yêu cầu tuyển dụng đối
với nhân sự cao cấp của Tập đoàn sẽ có thể trở thành ứng viên.
- Đối với một số vị trí như Trưởng các Ban thuộc khối nghiệp vụ (XNK, Kế
hoạch, Đầu tư, Kế toán, Quan hệ quốc tế…), việc tuyển dụng có thể được thông báo

rộng rãi để doanh nghiệp có thêm cơ hội lựa chọn ứng viên phù hợp.
- Ứng viên này sẽ được Hội đồng tuyển dụng nghiên cứu và sơ tuyển hồ sơ, đánh
giá hồ sơ, phỏng vấn/sát hạch
- Ra quyết định
*Nhận xét:
Qua nhiều năm tuyển dụng nội bộ, môi trường hoạt động sản xuất kinh doanh
của Vinacomin cũng đã có nhiều thay đổi và tác động tới việc tuyển dụng nhân sự cao
cấp. Từ một công ty chuyên hoạt động về sản xuất kinh doanh than năm 1995 đến năm
2006, Vinacomin đã phát triển thành một Tập đoàn kinh tế hoạt động đa ngành nên
chiến lược phát triển cũng đã có những điều chỉnh cho phù hợp.
Với các yêu cầu về nhân sự cao cấp đáp ứng cho những lĩnh vực đang được mở
rộng như thăm dò và khai thác bể than đồng bằng sông Hồng, lắp ráp và chế tạo thiết bị
6


cơ khí cho ngành khai khoáng hay một số lĩnh vực mới như công nghiệp luyện kim,
đóng tàu, sàng tuyển các khoáng sản như bôxit (bauxite), titan (titanium); địa bàn hoạt
động cũng mở rộng không chỉ tại Quảng Ninh (nơi khai thác, sản xuất, chế biến và kinh
doanh than chính) mà còn tới khắp các tỉnh trong cả nước và phát triển cả sang Lào,
Campuchia và Inđônêxia, chính sách tuyển dụng nhân sự nói chung và nhân sự cao cấp
nói riêng đã không chỉ tập trung vào tuyển dụng nội bộ mà đã hướng tới tuyển dụng bên
ngoài để thu hút nguồn nhân lực cần thiết phục vụ cho mô hình và các lĩnh vực hoạt
động mới.
2.2.3.Một số tồn tại:
- Một số cán bộ cấp cao của công ty con nếu mắc khuyết điểm trong quá trình
công tác thường được điều chuyển về cơ quan điều hành do tâm lý nể nang của lãnh đạo
-Quan điểm “sống lâu lên lão làng” còn ăn sâu bám rễ trong tư tưởng của một số
lãnh đạo cũng như bộ phận quản lý nhân sự làm giảm tác dụng động viên, khuyến
khích, tạo động lực của công tác tuyển dụng
- Do ảnh hưởng của tư tưởng nể nang, ngại va chạm nên nhiều cán bộ không còn

đáp ứng được yêu cầu công việc mới song không thể điều chuyển đi vị trí khác nên vô
hình chung trở thành vật cản, gây tâm lý chán chường do có sự thiếu công bằng trong
thù lao lao động, làm giảm cơ hội thăng tiến của những người khác…
2.3. Giải pháp cải thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực cao cấp:
- Dần dần và tiến tới loại bỏ tư tưởng nể nang trong việc sắp xếp, bố trí lao động
để đảm bảo sự công bằng giữa những người lao động.
- Tạo môi trường làm việc hấp dẫn cả về chế độ thù lao lao động và môi trường
làm việc để thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao hơn là tìm cách ràng buộc, giữ chân
người lao động ở lại với doanh nghiệp
- Chú trọng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để nuôi dưỡng nguồn
nhân lực của doanh nghiệp
- Cần định hướng tuyển chọn và có kế hoạch đào tạo những cán bộ trẻ (có độ
tuổi dưới 35) có năng lực, phẩm chất, sức khỏe tốt hình thành đội ngũ kế cận.
- Ban hành chính sách ưu đãi, khuyến khích thu hút lao động có trình độ quản lý
và chuyên môn kỹ thuật cao vào làm việc trong ngành than.
3. Kết luận:
7


Công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp là vô cùng quan trọng vì nó là nền
tảng cho các hoạt động khác. Công tác tuyển dụng nhân sự chính là “đầu vào", nhằm
cung cấp một đội ngũ nhân sự đủ về số lượng, tốt về chất lượng cho công tác quản trị
nhân sự trong Công ty. Trong sự cạnh tranh gay gắt hiện nay, công tác tuyển dụng sẽ
đảm bảo tính cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường. Công ty muốn tồn tại và phát
triển thì cần phải có một đội ngũ nhân sự có chất lượng, có trình độ nghiệp vụ chuyên
môn cao. Vì vậy, nâng cao hiệu quả các công tác thuộc hoạt động tuyển dụng để hoàn
thiện công tác tuyển dụng nhân sự là việc vô cùng có ý nghĩa đối với các Công ty và vì
vậy luôn cần được các doanh nghiệp quan tâm thích đáng.
Danh mục tài liệu tham khảo:

1. Giáo trình bài giảng môn học “Quản trị nguồn nhân lực” - Chương trình đào tạo Thạc sĩ Quản
trị kinh doanh. Đại học Grigg – Hoa kỳ.

2. Slide bài giảng môn học “Quản trị nguồn nhân lực” - Chương trình đào tạo Thạc sĩ Quản trị
kinh doanh. PGS. TS. Vũ Hoàng Ngân 12/2010.

3. Quản trị nguồn nhân lực – Nhà xuất bản tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh 2011. PGS. TS. Trần
Kim Dung.

8