Tạo động lực cho người làm việc tại trung tâm kỹ thuật tiêu chuẩn đo lường chất lượng 2 (tt)

1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Động lực lao động đóng vai trò quyết định đến hiệu suất của quá
trình lao động. Khi người lao động không có động lực làm việc hoặc
suy giảm động lực, họ sẽ không còn tha thiết với công việc, làm việc
cầm chừng, không chủ động và kém hiệu quả, từ đó ảnh hưởng đến
năng suất lao động và ảnh hưởng đến mục tiêu chung của tổ chức.
Hơn thế, "con người" được xem là nhân tố quan trọng bậc nhất cho
chiến lược nâng cao năng lực cạnh tranh trong các tổ chức. Vì thế, hoàn
thiện hơn nữa các biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động là
điều mà các doanh nghiệp Việt Nam đang quan tâm.
Trung tâm Kỹ thuật Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng 2 cũng đang
xây dựng cho mình một hệ thống các công cụ tạo động lực cho người
lao động. Với mong muốn phân tích thực trạng sử dụng các công cụ tạo
động lực làm việc và cảm nhận của người lao động đối với các công cụ
đó nhằm tìm ra các giải pháp hoàn thiện các công cụ này, thúc đẩy nhân
viên làm việc tích cực hơn, mang lại hiệu quả cao đồng thời nâng cao
lòng trung thành của người lao động đối với Trung tâm, vì thế tôi chọn
đề tài "Tạo động lực cho người làm việc tại Trung tâm Kỹ thuật Tiêu
chuẩn Đo lường Chất lượng 2”.
2. Mục đích và nội dung nghiên cứu
Đúc kết cơ sở lý luận về động lực làm việc cho người lao động,
nghiên cứu cơ sở hình thành và những nét đặc trưng của động lực làm
việc đối với người lao động nói chung. Phân tích các yếu tố động lực để
hình thành nên động lực làm việc của tổ chức và tìm hiểu tác động của
các yếu tố động lực làm việc của người lao động.
Nhìn nhận và đánh giá các biểu hiện động lực làm việc của người
lao động tại Trung tâm trong những năm gần đây. Nghiên cứu, phân tích
đặc điểm những yếu tố động lực, đặc trưng về động lực.

2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Trung tâm Kỹ
thuật Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng 2.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: đề tài giới hạn nghiên cứu vấn đề động lực và tạo
động lực trong khuôn khổ của khoa học quản trị nguồn nhân lực.
- Về địa bàn và số người được nghiên cứu: Trung tâm Kỹ thuật Tiêu
chuẩn Đo lường Chất lượng 2 với tất các những người lao động.
- Về thời gian: Số liệu sơ cấp từ tháng 6 đến tháng 8 năm 2012.
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lý thuyết
Phân tích, tổng hợp, hệ thống hoá, khái quát hoá tài liệu để xây dựng
khái niệm công cụ, khung lý thuyết cho vấn đề nghiên cứu.
4.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn
- Phương pháp điều tra: điều tra bằng phiếu hỏi
- Phương pháp quan sát: quan sát trực tiếp biểu hiện thái độ, hành vi
người lao động khi nhận nhiệm vụ trong tình huống cụ thể.
- Phương pháp tổng kết kinh nghiệm.
4.3. Phương pháp thống kê
Xử lý kết quả nghiên cứu từ các phương pháp nêu trên.
5. Bố cục đề tài
Ngoài phần mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, đề tài
được chia thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người làm việc
Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động
tại Trung tâm Kỹ thuật Tiêu chuẩn Đo lường Chất
lượng 2

Chương 3: Giải pháp tạo động lực cho người làm việc tại Trung
tâm Kỹ thuật Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng 2
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu


3
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC
CHO NGƯỜI LÀM VIỆC
1.1. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN
1.1.1. Khái niệm về nhu cầu
Nhu cầu là những đòi hỏi của con người muốn có điều kiện nhất định
để sống và phát triển. Hay nhu cầu là tính chất của cơ thể sống biểu hiện
trạng thái thiếu hụt của chính cá thể đó và do đó phân biệt nó với môi
trường sống.
1.1.2. Khái niệm về động cơ
Động cơ ám chỉ những nỗ lực cả bên trong lẫn bên ngoài của một
con người, có tác dụng khơi dậy lòng nhiệt tình và sự kiên trì theo đuổi
một cách thức hành động đã xác định.
1.1.3. Khái niệm về động lực
Động lực là sự khao khát và tự nguyện của con người để nâng cao
mọi nỗ lực của mình nhằm đạt được mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó.
Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích
con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất,
hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm
việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người
lao động.
1.2. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG
1.2.1. Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động, bao gồm: hệ
thống nhu cầu cá nhân; mục tiêu cá nhân; khả năng và kinh nghiệm làm
việc; đặc điểm cá nhân người lao động; mức sống của người lao động.

1.2.2. Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức, bao gồm: công việc mà
người lao động đảm nhận; đặc điểm kỹ thuật công nghệ; điều kiện làm
việc; phong cách quản lý của người lãnh đạo; văn hóa doanh nghiệp;
các chính sách quản lý nhân sự; cơ cấu tổ chức.


4
1.2.3. Nhóm nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài, bao gồm: vị
thế và vai trò của ngành nghề trong xã hội; pháp luật của chính phủ; hệ
thống phúc lợi xã hội; các giá trị văn hóa và truyền thống dân tộc.
1.3. MỘT SỐ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG CƠ THÚC ĐẨY
1.3.1. Thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow
Maslow cho rằng con người được thúc đẩy 5 nhóm nhu cầu và sắp
xếp theo thứ tự từ thấp đến cao, bao gồm:
- Nhu cầu sinh lý.
- Nhu cầu an toàn.
- Nhu cầu quan hệ xã hội.
- Nhu cầu được tôn trọng.
- Nhu cầu tự hoàn thiện.
1.3.2. Học thuyết nhu cầu E.R.G của Clayton Alderfer
Thuyết E.R.G con người cùng lúc theo đuổi việc thỏa mãn ba nhu
cầu cơ bản:
- Nhu cầu tồn tại.
- Nhu cầu quan hệ.
- Nhu cầu phát triển.
1.3.3. Học thuyết thúc đẩy theo nhu cầu của David Mc. Clelland
David Mc Clelland cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản:
- Nhu cầu thành tựu.
- Nhu cầu liên kết.
- Nhu cầu quyền lực.

1.3.4. Học thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg
Frederick Herzberg đã phát triển một thuyết động cơ thúc đẩy phổ
biến khác là thuyết hai yếu tố.
- Những yếu tố duy trì
- Những yếu tố thúc đẩy


5
1.3.5. Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner
Học thuyết của Skinner cho rằng con người có xu hướng lặp lại hành
vi mà họ nhận được những đánh giá tích cực, còn những hành vi không
được thưởng hoặc bị phạt sẽ có xu hướng không được lặp lại.
1.3.6. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Victor Vroom đã nghiên cứu và đưa ra công thức về động lực của
một cá nhân như sau:
Động lực = Kỳ vọng x Phương tiện x Tính hấp dẫn
- Kỳ vọng hay mối quan hệ nỗ lực- thành tích.
- Phuơng tiện hay quan hệ thành tích - phần thưởng.
- Tính hấp dẫn của phần thưởng.
1.3.7. Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams
Theo J.Stacy Adams, người lao động luôn muốn được đối xử công
bằng bao gồm cả công bằng bên trong và công bằng bên ngoài.
Công bằng bên trong là người lao động mong muốn được đánh giá
chính xác thành tích đóng góp của họ đối với doanh nghiệp và được
nhận mức lương, phần thưởng và các đãi ngộ xứng đáng.
Công bằng bên ngoài là việc người lao động mong muốn được đối
xử công bằng như những người lao động khác.
1.4. CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG
1.4.1. Tạo động lực làm việc bằng công cụ tiền lương: Tiền lương

luôn gắn liền với người lao động vì với họ tiền lương là phần cơ bản
nhất trong thu nhập giúp họ và gia đình trang trải mọi chi tiêu, sinh hoạt
thiết yếu.
1.4.2. Tạo động lực làm việc bằng công cụ tiền thưởng: Người lao
động được khen thưởng sẽ cảm thấy tự hào trước đồng nghiệp do đó sẽ
có động lực cố gắng phấn đấu hơn.
1.4.3. Tạo động lực làm việc bằng cách xây dựng hệ thống phúc
lợi hấp dẫn: Chế độ phúc lợi tốt, tạo nên không khí gần gũi, thân mật,


6
đoàn kết, tương thân tương ái trong cuộc sống cũng như trong công
việc.
1.4.4. Tạo động lực làm việc bằng cách tăng cường tính hấp dẫn
của công việc thông qua việc thiết kế và thiết kế lại công việc: Thiết
kế và thiết kế lại công việc nhằm tạo sự mới mẻ trong công việc và đem
lại sự hứng thú cho người lao động.
1.4.5. Tạo động lực làm việc bằng hệ thống đánh giá thực hiện
công việc: Một hệ thống đánh giá thực hiện công việc chính xác, công
bằng cũng là một công cụ tạo động lực làm việc hiệu quả.
1.4.6. Tạo động lực làm việc bằng công tác đào tạo nguồn nhân
lực: Đào tạo nhằm mục đích nâng cao kỹ năng, trình độ nghề nghiệp
cho người lao động để họ làm công việc hiện tại có hiệu quả hơn.
1.4.7. Tạo động lực làm việc bằng môi trường làm việc thuận lợi:
Môi trường làm việc tốt sẽ làm cho người lao động yên tâm làm việc, có
nhiều điều kiện để phát huy năng lực.
1.4.8. Tạo động lực làm việc bằng công cụ văn hóa doanh
nghiệp: Bầu không khí hòa thuận, đoàn kết, mọi người trong tổ chức
giúp đỡ nhau khi khó khăn, có các phong trào thi đua tốt sẽ tăng động
lực làm việc.

1.5. TIẾN TRÌNH TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
Xác định nhu cầu của
người lao động

Thiết kế công cụ tạo động lực
thoả mãn nhu cầu Người lao
động

Đo lường mức độ thoả
mãn của Người lao động

Hình 1.3 - Tiến trình tạo động lực cho người lao động
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1
Trong chương 1, luận văn đã hệ thống những vấn đề cơ bản về cơ sở
lý luận đối với công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên gồm
những khái niệm cơ bản về tạo động lực như nhu cầu, động cơ của con


7
người, động lực thúc đẩy làm việc cho nhân viên và các học thuyết về
tạo động lực làm việc cho nhân viên.
Đồng thời trong chương 1, tác giả cũng nêu ra những công cụ tạo
động lực mà các doanh nghiệp vẫn thường sử dụng và các bước của
công tác tạo động lực tại một doanh nghiệp.
Những vấn đề được trình bày ở chương 1 là cơ sở cho việc nghiên
cứu, phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Trung
tâm Kỹ thuật Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng 2 để đưa ra những đánh
giá chính xác, đầy đủ nhằm có giải pháp tạo động lực thúc đẩy nhân
viên tại Trung tâm trong thời gian tới.
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TRUNG TÂM KỸ THUẬT
TIÊU CHUẨN ĐO LƯỜNG CHẤT LƯỢNG 2
2.1. TỔNG QUAN VỀ TRUNG TÂM KỸ THUẬT TIÊU CHUẨN
ĐO LƯỜNG CHẤT LƯỢNG 2
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển
Trung tâm Kỹ thuật Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng 2, trực thuộc
Tổng cục Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng, được thành lập theo Quyết
định số 1274/QÐ ngày 05/11/1994 của Bộ trưởng Bộ Khoa học Công
nghệ và Môi trường (nay là Bộ Khoa học và Công nghệ).
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của Trung tâm
Các nhiệm vụ chính của Trung tâm bao gồm: Kiểm tra, thử nghiệm,
chứng nhận sản phẩm, dịch vụ phù hợp tiêu chuẩn và quy chuẩn kỹ
thuật; hiệu chuẩn, kiểm tra phương tiện đo; Giám định thương mại; Tư
vấn, đào tạo xây dựng các hệ thống quản lý, các công cụ cải tiến, bồi
dưỡng nghiệp vụ liên quan đến Tiêu chuẩn đo lường chất lượng; Kinh
doanh, mua bán, lắp đặt vật tư khoa học kỹ thuật.
2.1.3. Cơ cấu tổ chức và đặc điểm nguồn nhân lực của Trung tâm
a. Cơ cấu tổ chức và hoạt động của Trung tâm


8
Cơ cấu tổ chức của Trung tâm bao gồm 8 phòng kỹ thuật (thử
nghiệm, kiểm định, đo lường), 2 phòng Nghiệp Vụ (Chứng nhận, giám
định, kiểm tra), 1 phòng Tư vấn và xúc tiến chất lượng (tư vấn xây dựng
các hệ thống quản lý), 1 phòng Phát triển dịch vụ (xây dựng định hướng
phát triển và marketing cho các dịch vụ của Trung tâm), 1 phòng Hành
chính Tổ chức, 1 phòng Kế hoạch Tài chính. Ban lãnh đạo gồm 1 giám
đốc và 2 phó giám đốc.
b. Đặc điểm nguồn nhân lực của Trung tâm
- Tình hình biến động lao động về số lượng cán bộ nhân viên của

Trung tâm trong 3 năm 2009- 2011

Hình 2.2 - Biểu đồ tình hình biến động lao động về số lượng
(Nguồn: Phòng Hành Chính - Tổ chức)
- Cơ cấu lao động theo giới tính:
Bảng 2.1 – Cơ cấu lao động theo giới tính
Năm
Tổng số
Nam
Nữ
2009
88
61
27
2010
96
66
30
2011
99
66
33
2012 (6/2012)
108
73
35
(Nguồn: Phòng Hành chính Tổ chức)
- Cơ cấu lao động theo trình độ: tính đến tháng 6/2012, như sau:
Bảng 2.2 – Cơ cấu lao động theo trình độ
Trình độ

Số lượng (người)
Tỷ lệ (%)
Trên đại học

08

7,4


9
Đại học

83

76,9

Cao đẳng, trung cấp

05

4,6

Lao động phổ thông

12

11,1

Tổng cộng:

108

100

(Nguồn: Phòng Hành chính - Tổ chức)
- Cơ cấu lao động theo độ tuổi:
Bảng 2.3 – Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Độ tuổi

Số lượng (người)

Tỷ lệ (%)

Dưới 25

11

10.2

Từ 26-35

45

41.6

Từ 36-45

30

27.8

Trên 45

22

20.4

(Nguồn: Phòng Hành chính - Tổ chức)
- Cơ cấu lao động theo cấp quản lý:
Bảng 2.4 – Cơ cấu lao động theo cấp quản lý
Cấp quản lý

Số lượng (người)

Tỷ lệ (%)

Cán bộ quản lý

21

19.4

Lao động trực tiếp

62

57.4

Lao động gián tiếp

25

23.2

(Nguồn: Phòng Hành chính – Tổ chức)
2.1.4. Tình hình thu nhập của người lao động qua các năm:
Bảng 2.5 – Tình hình thu nhập của người lao động 2009-2011
Năm 2009
Thu nhập bình quân đầu người

4.200.000

Năm 2010
4.900.000

Năm 2011
5.100.000

(Nguồn: Phòng Kế hoạch Tài Chính)
2.2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỀ
ĐỘNG LỰC


10
2.2.1. Khảo sát động lực làm việc của người lao động tại Trung
tâm Kỹ thuật Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng 2
Kết quả khảo sát bằng Phiếu hỏi cho thấy mức độ từ cao xuống thấp
có thứ tự sắp xếp như sau: (1) Lương bổng và phúc lợi (2) Sự công
nhận đóng góp của cá nhân (3) Cơ hội đào tạo và phát triển (4) Sự thích
thú trong công việc (5) Điều kiện làm việc (6) Quan hệ đồng nghiệp và

cấp trên tốt đẹp (7) Thăng tiến và phát triển nghề nghiệp.
2.2.2. Thực trạng sử dụng các công cụ tạo động lực làm việc cho
người lao động của Trung tâm
a. Thực trạng tạo động lực làm việc bằng công cụ tiền lương. Kết
cấu tiền lương gồm 2 phần:
- Phần lương cố định: là phần lương người lao động được nhận theo
ngạch bậc phù hợp, thâm niên và chức vụ đang đảm nhiệm.
- Phần thu nhập tăng thêm: là phần lương theo mức độ hoàn thành
công việc của người lao động theo quý.
Bảng 2.6 – Đánh giá của người lao động về tiền lương
Các yếu tố
Tiền lương được trả đúng với
tính chất công việc
Tiền lương được tăng theo kết
quả và nỗ lực công việc
Hệ thống trả lương minh bạch,
nhất quán, rõ ràng

Điểm

Mức độ đánh giá (%)

TB

1

2

3

4

5

4.02

0

2

16

60

22

3.48

0

20

32

28

20

3.60

0

4

40

48

8

(Đánh giá theo thang điểm Likert với 1: Hoàn toàn không hài lòng;
5: Hoàn toàn hài lòng) (Nguồn: xử lý số liệu điều tra năm 2012)
b. Thực trạng tạo động lực làm việc bằng công cụ khen thưởng và
phúc lợi


11
- Về công tác khen thưởng:
Công tác khen thưởng chỉ được thực hiện cuối năm, bao gồm các
danh hiệu với mức thưởng như sau: Cá nhân lao động tiên tiến:
200.000đ/người/năm; Tập thể lao động tiên tiến: 500.000đ/tập thể/năm;
Chiến sỹ thi đua cấp cơ sở: 500.000đ/người/năm,…
Bảng 2.7 – Đánh giá của người lao động về tiền thưởng
Các yếu tố
Chế độ và hình thức thưởng đa dạng

Điểm

Mức độ đánh giá (%)

TB

1

2.78

1
0

Luôn thưởng kịp thời với những

2.72

thành tích xuất sắc của nhân viên
Tiền thưởng luôn đảm bảo công bằng

2.84

và thoả đáng từ hiệu quả công việc
Mức thưởng cao

2.50

2

3

4

5

40 26 10 14

0

48 36 12 4

4

38 32 32 4

1
0

46 32 8

4

(Đánh giá theo thang điểm Likert với 1: Hoàn toàn không hài lòng,
5: Hoàn toàn hài lòng) (Nguồn: xử lý số liệu điều tra năm 2012)
- Về công tác phúc lợi:
Trung tâm đã thực hiện khá tốt, đóng đầy đủ các khoản BHXH,
BHYT, BHTN cho người lao động, đảm bảo thực hiện chế độ trợ cấp
ốm đau, thai sản, trợ cấp làm việc độc hại, trợ cấp khó khăn đột xuất, tổ
chức khám sức khoẻ định kỳ, trợ cấp tử tuất, hiếu hỉ, du lịch,…
Kết quả khảo sát cho thấy, mức độ hài lòng của người lao động có
giá trị trung bình là 3.92. Trong số 50 nhân viên được hỏi về công tác
phúc lợi thì có đến 68% cho rằng họ "hài lòng" hoặc "hoàn toàn hài
lòng".

12
c. Thực trạng tạo động lực làm việc bằng công cụ phân tích và
thiết kế lại công việc
Công tác phân tích công việc và thiết kế công việc còn nhiều hạn chế
do phân tích công việc chỉ mang tính chủ quan, chưa có tiêu chuẩn cụ
thể để làm căn cứ đánh giá mức độ hoàn thành công việc.
Các công việc được thiết kế từ rất lâu và hầu như không có sự thay
đổi, mà chỉ tiến hành xây dựng khi có thêm một công việc mới.
Bảng 2.8 – Đánh giá của người lao động về bản thân công việc
Các yếu tố

Điểm
TB

Mức độ đánh giá (%)
1
0

2
4

3
36

4
44

5
16

Công việc phù hợp với năng 3.72
lực và thế mạnh
Nội dung công việc phong 3.86
0
8
20 50 22
phú, đa dạng, tạo được sự
hứng thú khi làm việc
Công việc đang làm có trách 3.20
0
20 44 32 4
nhiệm rõ ràng, hợp lý
(Đánh giá theo thang điểm Likert với 1: Hoàn toàn không hài lòng,
5: Hoàn toàn hài lòng) (Nguồn: xử lý số liệu điều tra năm 2012)
d. Thực trạng tạo động lực làm việc bằng công cụ đánh giá thực
hiện công việc
- Tiêu chuẩn đánh giá: thành tích cá nhân được xếp loại theo các
mức A*, A, B, C, Đ, E, E' và trường hợp đặc biệt.
- Phương pháp đánh giá: cuối mỗi quý mỗi phòng họp để đánh giá
tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quý.
Bảng 2.9-Đánh giá của người lao động về đánh giá thực hiện công việc
Mức độ đánh giá (%)
Điểm
Các yếu tố
TB
1
2
3
4

5
Kết quả đánh giá phản ảnh đúng
2.88
0
40 36 20
4
kết quả thực hiện công việc


13
Các tiêu thức đánh giá hợp lý
2.68
8
48 20 16
8
Hệ thống đánh giá thực hiện
2.50 10 50 24 12
4
công việc chính xác, công bằng
(Đánh giá theo thang điểm Likert với 1: Hoàn toàn không hài lòng,
5: Hoàn toàn hài lòng) (Nguồn: xử lý số liệu điều tra năm 2012)
Tác giả nhận thấy công tác đánh giá thực hiện công việc tại Trung
tâm chỉ mới bước đầu xoá được sự cào bằng trong công việc nhưng
thực tế vẫn còn nhiều hạn chế.
đ. Thực trạng tạo động lực làm việc bằng công tác đào tạo
Công tác đào tạo ở Trung tâm còn tự phát chưa được xây dựng dựa
trên việc phân tích công việc, tiêu chuẩn công việc và đánh giá năng lực
của nhân viên từ đó xây dựng kế hoạch đào tạo cho từng năm, từng giai
đoạn.
Bảng 2.10 – Đánh giá của người lao động về công tác đào tạo

Điểm
Mức độ đánh giá (%)
Các yếu tố
trung
1
2
3
4
5
bình
Mức độ hài lòng về công tác 3.46
0
16
28
50
6
đào tạo
(Đánh giá theo thang điểm Likert với 1: Hoàn toàn không hài lòng,
5: Hoàn toàn hài lòng) (Nguồn: xử lý số liệu điều tra năm 2012)
e. Thực trạng tạo động lực bằng môi trường làm việc
* Điều kiện làm việc
Bảng 2.11 – Đánh giá của người lao động về điều kiện làm việc
Các yếu tố

Điểm
TB

Môi trường làm việc thân thiện, 4.00
đồng nghiệp tin cậy, luôn chia sẻ
trong công việc

Nơi làm việc an toàn và thoả mái 3.58

Mức độ đánh giá (%)
1
0

2
8

3
16

4
44

5
32

0

14

30

40

16


14

Được cung cấp đầy đủ các 4.00
0
4
20 48 28
phương tiện, máy móc và thiết
bị phục vụ cho công việc
(Đánh giá theo thang điểm Likert với 1: Hoàn toàn không hài lòng,
5: Hoàn toàn hài lòng) (Nguồn: xử lý số liệu điều tra năm 2012)
* Sự thăng tiến phát triển nghề nghiệp
Tại Trung tâm, về vấn đề quy hoạch cán bộ hầu như chưa được quan
tâm bài bản. Khi cần bổ nhiệm một vị trí nào đó thì mới xem xét trong
số các nhân viên làm việc tốt để lựa chọn chứ chưa có kế hoạch đào tạo
quy hoạch đội ngũ kế cận.
Bảng 2.12 – Đánh giá của người lao động về sự thăng tiến
Điểm
Mức độ đánh giá (%)
Các yếu tố
trung
1
2
3
4
5
bình
Cơ hội thăng tiến cao
3.58
0
4
44
42

10
Hệ thống tiêu chí trong việc
2.86
16
24
30
18
12
thăng tiến rõ ràng
Sự thăng tiến luôn dựa trên
2.56
16
40
24
12
8
cơ sở công lao và thành quả
chứ không dựa trên sự
quen biết hay nịnh bợ
2.2.3. Đánh giá chung về thực trạng sử dụng các công cụ tạo động
lực làm việc cho người lao động của Trung tâm Kỹ thuật Tiêu chuẩn
Đo lường Chất lượng 2
a. Kết luận chung về động lực làm việc của người lao động tại
Trung tâm Kỹ thuật Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng 2
Qua kết quả khảo sát về động lực làm việc của người lao động tại
Trung tâm Kỹ thuật Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng 2, các yếu tố là
quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho người lao động tại
Trung tâm như sau:

15
(1) Lương bổng và phúc lợi (2) Sự công nhận đóng góp của cá nhân
(3) Cơ hội đào tạo và phát triển (4) Điều kiện làm việc.
b. Kết luận chung về thực trạng sử dụng các công cụ tạo động lực
làm việc cho người lao động tại Trung tâm Kỹ thuật Tiêu chuẩn Đo
lường Chất lượng 2
- Về tiền lương: trong thời gian qua Trung tâm đã thực hiện khá tốt
việc trả lương cho cán bộ nhân viên. Tuy nhiên, vẫn còn một số tồn tại
về tính công bằng: công bằng về tính chất phức tạp của công việc, công
bằng về hiệu quả kinh doanh giữa các phòng, bộ phận, giữa các cá nhân
trong một phòng.
- Về tiền thưởng: công cụ này hiện tại ở Trung tâm chưa được sử
dụng hiệu quả, chưa thực sự là đòn bẩy kích thích người lao động làm
việc hăng say hơn thông qua các khoản thưởng.
- Về phúc lợi: công cụ này đã được Trung tâm thực hiện khá tốt và
người lao động cũng khá hài lòng.
- Về phân tích và thiết kế lại công việc: Trung tâm chưa thực hiện
phân tích và thiết kế công việc, hầu như công việc được phân công theo
cảm tính, chưa có bản tiêu chuẩn chức danh công việc cho từng vị trí để
làm căn cứ đánh giá kết quả thực hiện công việc, xây dựng kế hoạch
đào tạo,…
- Về công tác đánh giá thực hiện công việc: Trung tâm xây dựng
bảng tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc của cán bộ nhân viên
tuy nhiên chưa cụ thể, minh bạch, công bằng và chính xác.
- Về công tác đào tạo và phát triển: Trung tâm thực hiện khá tốt, tuy
nhiên công tác đào tạo vẫn mang tính tự phát, chưa xây dựng kế hoạch
đào tạo hàng năm, chưa đánh giá hiệu quả đào tạo.
- Về điều kiện làm việc: Trung tâm rất quan tâm đến đầu tư máy móc
thiết bị phục vụ công việc, hầu hết cán bộ nhân viên hài lòng, đa số
người lao động đánh giá là môi trường thân thiện, đồng nghiệp tin cậy,

16
chia sẻ, tuy nhiên khi làm việc hiện trường (bên ngoài Trung tâm) ở
những điều kiện không an toàn công tác này vẫn chưa được tốt.
- Về thăng tiến phát triển nghề nghiệp: chưa được người lao động hài
lòng, chưa có quy hoạch và đào tạo cán bộ nguồn, bổ nhiệm dựa trên ý
kiến chủ quan của ban lãnh đạo.
Bảng 2.13 – Đánh giá chung của người lao động về công tác tạo
động lực làm việc
Muc do hai long ve cong tac tao dong luc lam viec
Frequency
Valid

Percent

Valid Percent

1

33

66.0

66.0

2

17

34.0

100.0

50.0

100.0

Total

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2
Phần trình bày ở chương 2 đã nêu lên được thực trạng về tạo động
lực làm việc cho nhân viên tại Trung tâm Kỹ thuật Tiêu chuẩn Đo lường
Chất lượng 2 thông qua việc tìm hiểu nghiên cứu, khảo sát bằng bảng câu
hỏi. Trong đó, tập trung phân tích một số đặc điểm của nguồn nhân lực tại
Trung tâm đồng thời làm rõ thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho
nhân viên tại đây. Qua việc trình bày cụ thể về thực trạng và các kết quả
khảo sát đã đánh giá được mức độ hài lòng và nhu cầu của nhân viên, nêu
lên được những mặt đạt được, những hạn chế, tồn tại trong công tác tạo
động lực làm việc cho nhân viên tại Trung tâm.
Từ thực tế và những phân tích, đánh giá cho thấy, công tác tạo động
lực làm việc tại Trung tâm Kỹ thuật Tiêu chuẩn Đo lượng Chất lượng 2
đã thúc đẩy nhân viên làm việc đem lại hiệu quả cho Trung tâm trong
thời gian qua. Tuy nhiên, bên cạnh đó vẫn còn nhiều vấn đề cần được
hoàn thiện, sửa đổi để đảm bảo phát huy hiệu quả tích cực trong công
tác tạo động lực làm việc, giúp nhân viên của Trung tâm hăng say hơn
trong công việc để đem hiệu quả cho Trung tâm, qua đó giúp Trung tâm


17

ngày càng phát triển và nhân viên cũng sẽ ngày càng gắn bó hơn với
Trung tâm.


18
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI
LÀM VIỆC TẠI TRUNG TÂM KỸ THUẬT TIÊU CHUẨN
ĐO LƯỜNG CHẤT LƯỢNG 2
3.1. MỤC TIÊU, ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA TRUNG
TÂM VÀ XU THẾ PHÁT TRIỂN CỦA XÃ HỘI
3.1.1. Mục tiêu và định hướng phát triển của Trung tâm
Trong thời gian đến, định hướng của Trung tâm là ngày càng chuẩn
hoá đội ngũ cán bộ nhân viên, chuyên gia kỹ thuật, chuyên gia đánh giá
để có thể đáp ứng ngày càng cao nhu cầu về các dịch vụ trong lĩnh vực
Tiêu chuẩn, Đo lường, Chất lượng.
Trong 5 năm đến Trung tâm sẽ tiếp tục đầu tư trang thiết bị kỹ thuật
có trình độ công nghệ ngày càng cao để thực hiện được ngày càng nhiều
hơn các yêu cầu của khách hàng về phương pháp thử nghiệm, hiệu
chuẩn, kiểm định cho tất cả các lĩnh vực, sản phẩm, hàng hoá phục vụ
sản xuất kinh doanh của không chỉ các khách hàng trong khu vực miền
Trung, Tây Nguyên mà còn vươn ra các tỉnh miền Bắc và miền Nam.
3.1.2. Xu thế phát triển của nền kinh tế tri thức
3.1.3. Xu hướng nâng cao chất lượng cuộc sống
3.2. MONG MUỐN, KỲ VỌNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG LÀM
VIỆC TẠI TRUNG TÂM TRONG THỜI GIAN ĐẾN
3.2.1. Phương pháp xác định mong muốn, kỳ vọng của người lao
động
Do thời gian nghiên cứu đề tài có hạn nên tác giả đã tiến hành xác
định nhu cầu của người lao động tại Trung tâm Kỹ thuật Tiêu chuẩn Đo
lường Chất lượng 2 theo phương pháp sau:

Bước 1: Xác định những nhu cầu của người lao động.
Bước 2: Thiết kế phiếu khảo sát nhu cầu của người lao động.
Bước 3: Tiến hành khảo sát nhu cầu.


19
Bước 4: Xử lý số liệu. Từ số liệu khảo sát phải tiến hành tính các
mức độ quan trọng (hay ưu tiên) bình quân của tất cả các yếu tố dựa vào
công thức tính số bình quân:

xi =

∑x f
∑f
j

ij

ij

(i,j = 1,2,3...n); n là số yếu tố và mức độ quan trọng.
Trong đó:
xi : là mức độ quan trọng (ưu tiên) bình quân của yếu tố i.
xj: là mức độ quan trọng thứ j.
fij: là tần số của mức độ quan trọng thứ j của yếu tố i.
Dựa vào các mức độ quan trọng hay ưu tiên bình quân đó, ta xếp thứ
tự chúng theo sự tăng dần hay giảm dần tầm quan trọng của các mức
độ.
Hàng năm, Trung tâm nên tiến hành điều tra về nhu cầu của người
lao động một lần, qua khảo sát điều tra, chúng ta sẽ biết được người lao

động quan tâm đến nhu cầu nào trước tiên để làm căn cứ điều chỉnh các
công cụ tạo động lực cho phù hợp với thực tế.
3.2.2. Kết quả khảo sát nhu cầu của người lao động
Qua kết quả khảo sát người lao động tại Trung tâm về mong muốn
của họ trong tương lai, trong 5 yếu tố được hỏi thì có đến 34% người
được hỏi có mong muốn được tăng lương, 20% mong muốn có cơ hội
được thăng tiến, 18% mong muốn các nỗ lực đóng góp của cá nhân
được công nhận, 16% mong muốn có nhiều cơ hội để học tập và nâng
cao trình độ, và 12% mong muốn có được mối quan hệ tốt đẹp với đồng
nghiệp. Với những mong muốn này, trong khả năng của Trung tâm có
thể đáp ứng tương đối tốt nguyện vọng của người lao động. Vấn đề là
phải biết người nào mong muốn gì thì mới có các giải pháp tốt để xây
dựng các công cụ tạo động lực thích hợp.
Để phát huy ưu điểm và hạn chế các nhược điểm, tác giả xin đề xuất
một số giải pháp dựa trên mục tiêu và định hướng tạo động lực làm việc


20
cho người lao động của Trung tâm cũng như nhu cầu của bản thân
người lao động trong thời gian tới.
3.3. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC
CHO NGƯỜI LÀM VIỆC TẠI TRUNG TÂM KỸ THUẬT TIÊU
CHUẨN ĐO LƯỜNG CHẤT LƯỢNG 2
3.3.1. Hoàn thiện công tác phân tích và thiết kế lại công việc
* Phân định trách nhiệm của các cá nhân trong hoạt động phân
tích công việc
Trước hết cần phải phân định trách nhiệm của mỗi cá nhân trong
hoạt động phân tích công việc.
* Lập danh mục các chức danh công việc trong Trung tâm:
Các trưởng/phụ trách phòng cùng với phòng Hành chính Tổ chức

tiến hành phân tích công việc tại từng phòng và liệt kê danh sách các
chức danh công việc hiện có trong toàn Trung tâm.
* Xây dựng và hoàn thiện bản mô tả chức danh công việc và bản
tiêu chuẩn thực hiện công việc
Xây dựng bản mô tả chức danh công việc dựa trên danh mục các
chức danh trong Trung tâm đã được xác định, trong đó mô tả một cách
cụ thể về chức danh đó như: mã chức danh, báo cáo cho ai, yêu cầu về
chuyên môn, kinh nghiệm, phẩm chất, các quyền hạn, trách nhiệm, điều
kiện làm việc,…
* Tiến hành rà soát lại và tiến hành phân tích công việc đối với tất
cả các công việc theo chu kỳ 3 năm một lần nhằm sửa đổi bổ sung nội
dung các công việc cho phù hợp với tình hình thực tế.
3.3.2. Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc
* Hoàn thiện mục tiêu đánh giá
Mục tiêu đánh giá có vị trí rất quan trọng trong quá trình đánh giá, vì
mục tiêu đánh giá sẽ quyết định toàn bộ hệ thống đánh giá, từ việc xây


21
dựng các chỉ tiêu, tiêu chuẩn đánh giá đến hệ thống thông tin phản hồi
kết quả đánh giá.
* Hoàn thiện các chỉ tiêu đánh giá
Các chỉ tiêu đánh giá phải được xác định đầy đủ, chi tiết, dựa vào
các bản phân tích công việc, song cần bổ sung thêm các chỉ tiêu nhằm
phát hiện ra các tiềm năng của người lao động.
* Hoàn thiện phương pháp đánh giá
Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của một cán bộ nhân viên
sẽ do 2 người thực hiện đó chính là bản thân người lao động tự đánh giá
về kết quả thực hiện công việc của mình và người lãnh đạo trực tiếp
đánh giá.

Trình tự tiến hành như sau:

• Bước một, từ các chỉ tiêu đánh giá đã được thiết kế ở trên, tiến
hành phân bổ tổng điểm vào tối đa cho từng chỉ tiêu theo những trọng
số nhất định.

• Bước hai, tiến hành đánh giá mức độ hoàn thành công việc của
cán bộ công nhân viên và cho điểm tương ứng với mỗi chỉ tiêu đánh
giá.

• Bước ba, xử lý thông tin sau khi đánh giá.
Sau khi đánh giá, sẽ thu được tổng số điểm do người lao động tự
đánh giá và số điểm do người lãnh đạo trực tiếp đánh giá đối với kết
quả thực hiện công việc của mỗi nhân viên.
Tác giả đề xuất mẫu phiếu đánh giá thực hiện công việc theo phụ
lục 14 để Trung tâm xem xét áp dụng.
3.3.3. Hoàn thiện công cụ tiền lương
Một là, xem xét điều chỉnh lại hệ số lương chức danh.
Hai là, xem xét yếu tố thâm niên công tác để bổ sung thêm hệ số đối
với người có đóng góp lâu năm cho Trung tâm.


22
Ba là, cung cấp và giải thích cho người lao động hiểu về qui chế tiền
lương của công ty, cách tính toán lương, hệ số lương lương...
Bốn là, nghiên cứu xây dựng chế độ điều chỉnh lương theo mức
trượt giá hàng năm hoặc có chế độ hỗ trợ lương cho người lao động với
một tỷ lệ thích hợp nhằm giảm bớt các thiệt hại do lạm phát.
3.3.4. Hoàn thiện công tác khen thưởng
Để nâng cao tác dụng kích thích của công tác khen thưởng đến động

lực làm việc của người lao động, Trung tâm cần thực hiện một số biện
pháp sau:
- Khen thưởng cần kịp thời, đúng lúc.
- Đa dạng hơn nữa các hình thức khen thưởng.
- Cần nghiên cứu điều chỉnh nâng giá trị các mức thưởng.
- Hệ số chia thưởng: cũng nên dựa trên kết quả đánh giá thực hiện
công việc.
- Thu hút người lao động tham gia đóng góp ý kiến trong việc xây
dựng chương trình khen thưởng.
3.3.5. Hoàn thiện công tác đào tạo
* Hoàn thiện phương pháp xác định nhu cầu đào tạo, căn cứ vào:
+ Phân tích mục tiêu, kế hoạch chiến lược phát triển của Trung tâm,
dự kiến biến động nhân sự của từng phòng ban.
+ Kết quả so sánh giữa năng lực, trình độ hiện có của người lao động
với những yêu cầu của công việc về kiến thức kỹ năng.
+ Thu thập nhu cầu từ phía người lao động, qua đó cũng phần nào
thỏa mãn nhu cầu học tập của người lao động, tạo ra động lực học tập
và làm việc cho họ.
* Xây dựng các tiêu chuẩn để lựa chọn đối tượng đào tạo một
cách chính xác và công bằng
- Lựa chọn những người đang có nhu cầu cần đào tạo để phục vụ cho
công việc.


23
- Ưu tiên đào tạo những người có kết quả thực hiện công việc tốt, có
khả năng phát triển trong tương lai.
- Bắt buộc đối với những người có kết quả làm việc thấp do thiếu hụt
các kiến thức, kỹ năng.
- Xem xét đến khả năng học tập của họ.

- Xét duyệt cho những người có nhu cầu nguyện vọng học tập mà
việc đào tạo họ có tác dụng lớn đối với Trung tâm.
* Hoàn thiện công cụ đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo.
Trước hết, xây dựng hệ thống các chỉ tiêu đánh giá, bao gồm:
- Nhóm chỉ tiêu trong quá trình đào tạo.
- Nhóm chỉ tiêu sau khi được đào tạo
Hai là, phương pháp đánh giá được sử dụng là phương pháp phỏng
vấn, điều tra bằng bảng hỏi với các câu hỏi được thiết kế sẵn.
Ví dụ về mẫu phiếu phỏng vấn đánh giá công tác đào tạo đối với
người được đào tạo tại Phụ lục 15.
3.3.6. Cải thiện môi trường làm việc
a. Cải thiện điều kiện làm việc
- Trung tâm cần đại tu lại khu làm việc tại 97 Lý Thái Tổ.
- Tận dụng một số phòng còn trống ở khu thử nghiệm tại 02 Ngô
Quyền làm thư viện, nơi chơi các môn thể thao nhẹ.
- Trang bị các phương tiện bảo hộ chuyên dụng cho người lao động
khi làm việc ở những khu vực không an toàn.
- Tiến hành kiểm tra, khám sức khoẻ định kỳ, tiến hành đo lường các
chỉ tiêu về an toàn lao động theo định kỳ.
b. Công khai cơ hội thăng tiến
- Thông qua các kết quả khen thưởng, có thể tạo điều kiện để người
lao động có cơ hội thăng tiến.
- Trung tâm có thể tổ chức các kỳ thi chức danh một cách công khai,
minh bạch, đưa cơ hội thăng tiến đến gần hơn với người lao động, tạo
cho họ mục tiêu để phấn đấu.


24
- Có kế hoạch quy hoạch đội ngũ cán bộ nguồn.
3.3.7. Tạo động lực làm việc thông qua công cụ văn hoá doanh nghiệp

- Xây dựng lòng yêu nghề: làm cho người lao động thực sự cảm thấy
tự hào, yêu thích công việc của mình từ đó sẽ có ý thức trách nhiệm đối
với xã hội và mọi người xung quanh.
- Xây dựng tính chuyên nghiệp: Thể hiện ở sự thành thạo công việc,
năng động, sáng tạo và mang lại hiệu quả.
- Xây dựng sự đoàn kết: Đoàn kết là sự thể hiện tinh thần hợp tác cao
của mọi thành viên trong Trung tâm, là sự góp nhặt của những cái riêng lẻ
thành một cái chung nhất có ích cho sự phát triển của Trung tâm.
- Tăng cường hơn nữa các hoạt động tập thể, giải trí, kỷ niệm.
- Có những chính sách ưu đãi cho người lao động như: ưu tiên con
em trong cơ quan đối với kỳ thi tuyển dụng.
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3
Từ những hạn chế, tồn tại trong công tác tạo động lực thúc đẩy nhân
viên làm việc tại Trung tâm Kỹ thuật Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng
2, phần trình bày ở chương 3 tác giả đã đưa ra được những giải pháp cơ
bản nhằm góp phần hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho nhân
viên của Trung tâm trong thời gian tới với các biện pháp cụ thể như:
- Hoàn thiện công tác phân tích và thiết kế lại công việc.
- Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc.
- Hoàn thiện công cụ tiền lương.
- Hoàn thiện công tác khen thưởng.
- Hoàn thiện công tác đào tạo.
- Cải thiện môi trường làm việc.
- Hoàn thiện công cụ văn hóa doanh nghiệp.


25
KẾT LUẬN
Tạo động lực cho người lao động là một vấn đề có vai trò ngày càng
trở nên quan trọng trong chính sách quản trị nhân lực của mỗi tổ chức.

Công tác tạo động lực cho người lao động được thực hiện tốt sẽ thúc
đẩy người lao động hăng say làm việc, cố gắng phấn đấu học tập nâng
cao trình độ để nâng cao kết quả làm việc, góp phần nâng cao hiệu quả
kinh doanh của tổ chức. Mặt khác, khi chính sách tạo động lực của tổ
chức hợp lý, thỏa mãn những nhu cầu của người lao động sẽ làm cho
người lao động yên tâm làm việc, gắn bó hơn với tổ chức.
Trong chương 1, luận văn đã trình bày khái quát, hệ thống hóa các lý
luận khoa học cơ bản về động lực lao động và tạo động lực cho người
lao động; các học thuyết về tạo động lực, các nhân tố ảnh hưởng đến
động lực lao động.
Chương 2, luận văn đã tiến hành nghiên cứu và phân tích thực trạng
công tác tạo động lực cho người lao động tại Trung tâm Kỹ thuật Tiêu
chuẩn Đo lường Chất lượng 2, đã chỉ ra những mặt còn hạn chế và tìm ra
nguyên nhân trong các công tác trả lương, công tác khen thưởng, phúc lợi;
công tác đào tạo, phân tích công việc, đánh giá thực hiện công việc có ảnh
hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Trung tâm.
Dựa trên những hạn chế và nguyên nhân đã được chỉ ra ở chương 3,
tác giả đưa ra đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động
lực cho người lao động tại Trung tâm Kỹ thuật Tiêu chuẩn Đo lường
Chất lượng 2 trong thời gian tới để Trung tâm xem xét áp dụng.
Như vậy, luận văn đã có sự vận dụng các lý luận khoa học cơ bản
vào thực tiễn tạo động lực làm việc tại Trung tâm để đưa ra các kiến
nghị. Tuy nhiên, do giới hạn về thời gian và phạm vi nghiên cứu, nên
chắc chắn luận văn sẽ không thể tránh khỏi những thiếu sót và cần được
nghiên cứu, bổ sung và tiếp tục hoàn thiện. Rất mong nhận được sự
đóng góp ý kiến của quý thầy cô và những người quan tâm đến đề tài để
luận văn có thể hoàn thiện hơn.