Nâng cao sự hài lòng của nhân viên văn phòng các trường đại học ngoài công lập tại tp hồ chí minh

LUẬN VĂN THẠC SỸ
CHUYÊN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH

NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN
VĂN PHÒNG CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOÀI
CÔNG LẬP TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TRƯƠNG QUANG DŨNG
HỌC VIÊN THỰC HIỆN : HUỲNH TUYẾT NGA

1


KẾT CẤU ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1

GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI

2

CƠ SỞ LÝ LUẬN

3

NGHIÊN CỨU THỰC TRẠNG

4

ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP

5

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

2


GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1. SỰ CẦN THIẾT CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU:
• Sự phát triển của hệ thống trường đại học ngoài
công lập dẫn đến nhu cầu thu hút lao động .
• Tình trạng nhân viên “nhảy việc” ngày càng
nhiều làm tổn hao chi phí, thời gian và tâm sức
của doanh nghiệp.
• Nhiều nghiên cứu cho thấy khi nhân viên hài
lòng với công việc, họ sẽ làm việc hiệu quả hơn,
ít đổi chỗ làm và ít nghỉ việc hơn .
3


GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU:
• Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng
của nhân viên .
• Đo lường mức độ, thứ tự quan trọng của các yếu
tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên.
• Xem xét sự khác biệt về sự hài lòng của các
nhóm nhân viên có đặc điểm cá nhân khác nhau.
.
4

GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
3. ĐỐI TƯỢNG, PHẠM VI, PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU:

• Đối tượng nghiên cứu là sự hài lòng và các yếu
tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên .
• Nghiên cứu khảo sát nhân viên văn phòng các
trường đại học ngoài công lập tại TP. HCM.
• Sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và
nghiên cứu định lượng để tìm ra kết quả. .

5


I.CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
1.
•
•
•
•

CÁC KHÁI NIỆM CHỦ YẾU:
Sự hài lòng.
Quan hệ giữa sự hài lòng và chất lượng dịch vụ .
Chất lượng dịch vụ .
Đánh giá chất lượng dịch vụ.
2. CÁC NGHIÊN CỨU TRONG VÀ NGOÀI NƯỚC:
• Thang đo đánh giá chất lượng dịch vụ Servqual ,
Smith, Foreman Facts, TS.Trần Kim Dung.
• Nhu cầu của con người của Maslow, Alderfer
6

I.CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

C
H
Ấ
T
L
Ư
Ợ
N
G
D
Ị
C
H
V
Ụ

ĐIỀU KIỆN
LÀM VIỆC

H1 (+)

TÍNH CHẤT
CÔNG VIỆC

H2 (+)

TIỀN LƯƠNG
PHÚC LỢI

H3 (+)

H4 (+)
H5 (+)

QUAN HỆ CẤP
TRÊN
QUAN HỆ
ĐỒNG NGHIỆP
PHÁT TRIỂN
NGHỀ NGHIỆP
KHEN THƯỞNGKỶ LUẬT

CÔNG VIỆC ỔN
ĐỊNH

H6 (+)

SỰ
HÀI
LÒNG
CỦA
NHÂN
VIÊN

H7 (+)

H8 (+)
H9 (+)

MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ NGHỊ 7


II.KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU THỰC TRẠNG
1. PHÂN TÍCH MÔ TẢ:

• Mẫu nghiên cứu gồm 317 nhân viên của 6 trường
đại học ngoài công lập tại TP. HCM, trong đó:
- Nam: 42.3%, nữ: 57.7%
- Hutech: 29%, Văn Lang: 23.7%, FPT: 15.8%,
Hồng bàng: 12.6, Văn Hiến: 9.8% và Công
nghệ Sài Gòn: 9.1%

8


II.KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU THỰC TRẠNG
2. PHÂN TÍCH ĐỘ TIN CẬY (CRONBACH’S ALPHA)

S
T
T

THANG DO

SỐ
BIẾN

QUAN
SÁT

CRONBAC
H'S
ALPHA

HỆ SỐ TƯƠNG
QUAN BIẾN
TỔNG

1

Điều kiện làm việc (DK)

3

0.761

0.535

2

Tính chất công việc (TC)

5

0.634

0.303

3

Tiền lương (TL)

4

0.800

0.391

4

Phúc lợi (PL)

4

0.788

0.422

5

Quan hệ cấp trên (QHCT)

6

0.810

0.407

6

Quan hệ đồng nghiệp (QHDN) 3

0.704

0.370

7

Cơ hội phát triển nghề
nghiệp(CH)

4

0.850

0.525

8

Khen thưởng-kỷ luật (KT)

3

0.735

0.495

9

Công việc ổn định (OD)

3

0.743

0.508
9


II.KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU THỰC TRẠNG
3. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ (EFA)

• Phân tích nhân tố 3 lần, loại bỏ các biến không đạt
độ tin cậy
• Thang đo từ 9 thành phần với 36 biến quan sát được
rút gọn thành 7 thành phần với 28 biến quan sát đều
đạt độ tin cậy với các hệ số:
- KMO: 0.838
- Eigenvalue: 1.103
- Tổng phương sai: 72.385%
10


II.KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU THỰC TRẠNG
4. KẾT QUẢ PHÂN TÍCH HỒI QUY:

HỆ SỐ CHƯA

CHUẨN HOÁ

HỆ SỐ
CHUẨN
HOÁ

ĐA CỘNG
TUYẾN
Giá trị
t

Giá
trị
Sig.

2.543

.011

Độ
chấp
nhận

VIF

B

Std.
Error

(Constant)

.362

.142

quanhelamviec

.163

.030

.222

5.406

.000

.512

1.954

dieukienlamviec

.079

.029

.104

2.728

.007

.595

1.680

phattriennghenghiep

-.008

.021

-.014

-.401

.689

.707

1.414

khenthuongkyluat

-.010

.023

-.015

-.438

.662

.722

1.385

phucloi

.183

.025

.226

7.277

.000

.896

1.117

tienluong

.420

.027

.551

15.717

.000

.703

1.423

ondinhcongviec

.069

.029

.081

2.349

.019

.721

1.387

NHÂN TỐ

Biến phụ thuộc: HAILONG

Beta

11


II.KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU THỰC TRẠNG
PHƯƠNG TRÌNH HỒI QUY
Y= 0.222 X1 + 0.104X2 + 0.226X3 + 0.551X4 + 0.081X5
Y : Sự hài lòng của nhân viên (HAILONG)
X1: Quan hệ làm việc (quanhelamviec)
X2: Điều kiện làm việc (diềukienlamviec)
X3: Phúc lợi (phucloi)
X4: Tiền lương (tienluong)
X5: Ổn định công việc (ondinhcongviec)
Kết quả hồi quy bội cho thấy hệ số xác định R² là 0.728.
Vậy Mô hình này giải thích được 72.8% sự thay đổi của
biến phụ thuộc sự hài lòng của nhân viên (HAILONG) là
do các biến độc lập trong mô hình tạo ra, còn lại 27.2%
biến thiên được giải thích bởi các biến khác ngoài mô hình. 12


II.KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU THỰC TRẠNG
GIÁ TRỊ TRUNG BÌNH CỦA CÁC NHÂN TỐ:

MẪU

GIÁ TRỊ
TRUNG BÌNH

ĐỘ LỆCH
CHUẨN

quanhelamviec

317

3.69

0.59

dieukienlamviec

317

3.67

0.57

phucloi

317

3.70

0.54

tienluong

317

3.74

0.57

ondinhcongviec

317

3.74

0.51

NHÂN TỐ

13


II.KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU THỰC TRẠNG
5. PHÂN TÍCH SỰ KHÁC BIỆT THEO ĐẶC ĐIỂM CÁNHÂN

• Giới tính

+ Không có khác biệt giữa hai nhóm giới tính nam
và nữ về sự hài lòng.
• Tình trạng hôn nhân

+ Không có khác biệt giữa hai nhóm người chưa lập
gia đình và người đã có gia đình về sự hài lòng.

• Thâm niên công tác

+ Không có khác biệt giữa các nhóm nhân viên có
thời gian công tác khác nhau về sự hài lòng.
14


III.ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP

•

5 nhóm giải pháp theo thứ tự quan trọng tác động
đến sự hài lòng của nhân viên :
Cải thiện chính sách tiền lương
- Nâng cao mức lương phù hợp với thị trường,
mục tiêu và khả năng tài chính của nhà trường.
- Phân tích công việc đúng và đủ để trả lương
tương xứng với kết quả công việc
- Đánh giá đúng năng lực nhân viên để việc trả
lương được công bằng, hợp lý và cạnh tranh.

15


III.ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP

• Nâng cao phúc lợi
- Đa dạng hoá các hình thức phúc lợi
- Khen thưởng, đề bạt, thăng tiến cho những nhân viên
làm việc nhiều kinh nghiệm và năng động.

- Tạo điều kiện cho nhân viên có đời sống sung túc.
• Cải thiện tốt quan hệ làm việc
- Nâng cao năng lực quản lý của cấp trên
- Nâng cao sự tôn trọng và tin cậy nhân viên của cấp trên.
- Nâng cao sự đồng cảm của cấp trên đối với nhân viên.
- Tạo điều kiện tốt để nhân viên được tương tác và chia
sẽ thông tin công việc với đồng nghiệp.
16


III.ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP
• Nâng cao điều kiện làm việc
- Xây dựng môi trường làm việc năng động, chuyên
nghiệp và thuận lợi.
- Giao cho nhân viên công việc phù hợp.
- Xây dựng chế độ giờ giấc uyển chuyển, hợp lý.
• Nâng cao sự ổn định công việc
- Giữ vững việc duy trì hoạt động của nhà trường.
- Quan tâm ổn định đời sống cá nhân cho nhân viên.

17


KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
• Nghiên cứu đã giải quyết các mục tiêu đề ra.
• Điểm mới của luận văn là đưa ra mô hình phân tích sự hài lòng của
nhân viên các trường đại học ngoài công lập tại TP. HCM.
• Hướng nghiên cứu tiếp theo là nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên
theo cụ thể từng trường dựa trên kết quả xu hướng chung của ngành.
• Kiến nghị :

- Sự hỗ trợ về mặt tài chính của nhà nước
- Sự ủng hộ của các cơ quan quản lý giáo dục và thị trường lao động
của xã hội

18


Trân trọng cảm ơn

19