Giải pháp nâng cao năng lực công tác cho đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện hạ hòa, tỉnh phú thọ
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.43 MB, 158 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LÂM NGHIỆP
------------------------
NGUYỄN HOÀNG LONG
GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC CÔNG TÁC CHO
ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN
HUYỆN HẠ HÒA TỈNH PHÚ THỌ
LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ
Hà Nội, 2013
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LÂM NGHIỆP
------------------------
NGUYỄN HOÀNG LONG
GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC CÔNG TÁC CHO
ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN
HUYỆN HẠ HÒA TỈNH PHÚ THỌ
Chuyên ngành: Kinh tế nông nghiệp
Mã Số: 60620115
LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS. TS. NGUYỄN VĂN TUẤN
Hà Nội, 2013
i
LỜI CẢM ƠN
Sau gần 2 năm phấn đấu vượt qua nhiều khó khăn để học tập, với sự ủng
hộ, động viên của gia đình, sự quan tâm tạo điều kiện thuận lợi của cơ quan
nơi tôi công tác, của nhà trường và sự dạy dỗ tận tình của quý thầy cô giáo
cùng với sự nỗ lực của bản thân, tôi đã hoàn thành chương trình đào tạo cao
học Kinh tế nông nghiệp về đề tài này.
Trong quá trình nghiên cứu đề tài, tôi đã nhận được sự hướng dẫn và
giúp đỡ tận tình, đầy tinh thần trách nhiệm của người hướng dẫn khoa học,
thầy PGS.TS: Nguyễn Văn Tuấn, cũng như sự giúp đỡ tạo điều kiện thuận lợi
của các cơ quan, ban ngành đặc biệt là UBND huyện Hạ Hòa, Phòng Nội vụ,
Chi cục Thống kê và một số phòng ban khác của huyện Hạ Hòa - tỉnh Phú
Thọ, Sở Nội vụ tỉnh Phú Thọ cùng bạn bè, đồng nghiệp, gia đình đã tận tình
giúp đỡ động viên tôi hoàn thành đề tài. Nhân đây, bằng tất cả tấm lòng chân
thành và kính trọng của mình tôi xin được trân trọng cảm ơn các thầy cô giáo,
nhà trường, quý cơ quan, quý anh chị, các đồng nghiệp và gia đình về sự dạy
dỗ, hướng dẫn, giúp đỡ, tạo điệu kiện và động viên quý báu đó.
Tuy có nhiều cố gắng, nỗ lực hết mình nhưng cũng không tránh khỏi
những hạn chế, thiếu sót nhất định khi thực hiện đề tài. Kính mong thầy, cô
giáo, các nhà khoa học và các đồng nghiệp đóng góp ý kiến để bản thân tôi có
thêm kinh nghiệm, nâng cao kiến thức chuyên môn nghiệp vụ
Tôi xin cam đoan, số liệu và kết quả nghiên cứu trong Luận văn là trung
thực và chưa được sử dụng để bảo vệ một học vị nào.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 10 tháng 9 năm 2013
TÁC GIẢ
Nguyễn Hoàng Long
ii
MỤC LỤC
Trang
Trang phụ bìa
Lời cảm ơn ......................................................................................................... i
Mục lục .............................................................................................................. ii
Danh mục các chữ viết tắt ................................................................................. v
Danh mục các bảng .......................................................................................... vi
Danh mục các hình .......................................................................................... vii
ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................... 1
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
VÀ NĂNG LỰC CÔNG TÁC CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP CƠ SỞ .. 5
1.1. Cơ sở lý luận về CBCC và năng lực công tác của CBCC cấp cơ sở ......... 5
1.1.1. Một số khái niệm ..................................................................................... 5
1.1.2. Tiêu chuẩn cán bộ, công chức cấp xã ..................................................... 8
1.1.3. Vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã ........................................ 9
1.1.4. Các tiêu chí đánh giá năng lực công tác của đội ngũ cán bộ, công chức
cấp xã
............................................................................................................. 9
1.1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đế n năng lực công tác của đội ngũ cán bộ, công
chức cấp xã ..................................................................................................... 14
1.2. Kinh nghiệm thực tiễn về công tác cán bộ, công chức cấp cơ sở ............ 16
1.2.1. Kinh nghiệm một số nước trên thế giới về nâng cao năng lực công tác
cho đội ngũ cán bộ, công chức ........................................................................ 16
1.2.2. Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức cấ p xã ở Việt Nam.................. 23
Chương 2. ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ... 27
2.1. Đặc điểm cơ bản của huyện Hạ Hòa tỉnh Phú Thọ .................................. 27
2.1.1. Giới thiệu chung về huyện Hạ Hòa ....................................................... 27
2.1.2. Đặc điểm tự nhiên của huyện Hạ Hòa ................................................. 28
iii
2.1.3. Điều kiện kinh tế- xã hội....................................................................... 31
2.2. Phương pháp nghiên cứu .......................................................................... 43
2.2.1. Chọn điểm nghiên cứu, khảo sát: .......................................................... 43
2.2.2. Phương pháp thu thập số liệu, tài liệu: .................................................. 43
2.2.3. Phương pháp xử lý số liệu..................................................................... 45
2.2.4. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ................................................................ 48
Chương 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .......................................................... 49
3.1. Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã huyện Hạ Hòa ................ 49
3.1.1. Số lượng và cơ cấu đội ngũ cán bô ̣, công chức cấp xã trên địa bàn huyện . 49
3.1.2. Cơ cấu cán bộ, công chức cấp xã phân theo độ tuổi. ............................ 51
3.1.3. Trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, trình độ lý luận chính trị và
trình độ quản lý Nhà nước của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn
huyện Hạ Hòa. ................................................................................................. 53
3.1.4. Công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã ......................... 57
3.2. Thực trạng năng lực công tác của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trên
địa bàn huyện Hạ Hòa tỉnh Phú Thọ ............................................................... 60
3.2.1. Trình độ đào tạo của người cán bộ, công chức cấp xã.......................... 64
3.2.2. Phẩm chất đạo đức, lối sống của đội ngũ cán bộ công chức cấp xã. .... 66
3.2.3. Trình độ công tác của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã: .................... 69
3.2.4. Nhận xét đánh giá chung về đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trên địa
bàn huyện Hạ Hòa. .......................................................................................... 71
3.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến năng lực công tác của đội ngũ cán bộ, công
chức cấp xã . .................................................................................................... 73
3.3.1. Kiểm định chất lượng thang đo ............................................................. 74
3.3.2. Thực hiện phân tích nhân tố khám phá EFA ........................................ 75
3.3.3. Phân tích hồi quy bội............................................................................. 79
iv
3.4. Những thành công, tồn tại và nguyên nhân về năng lực công tác của đội
ngũ cán bộ, công chức cấp xã huyện Hạ Hòa ................................................. 82
3.4.1. Những thành công ................................................................................. 82
3.4.2. Những tồn tại ......................................................................................... 83
3.4.3. Nguyên nhân của những tồn tại ............................................................ 84
3.5. Một số giải pháp nâng cao năng lực công tác cho đội ngũ cán bộ công
chức cấp xã trên địa bàn huyện Hạ Hòa .......................................................... 85
3.5.1. Định hướng nâng cao năng lực công tác cho đội ngũ cán bộ, công chức
cấp xã hiện nay ở huyện Hạ Hòa. ................................................................... 85
3.5.2. Một số giải pháp chủ yếu ..................................................................... 86
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ............................................................... 102
TÀI LIỆU THAM KHẢO
v
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CB
Cán bộ
CC
Công chức
CCB
Cựu chiến binh
ĐU
Đảng ủy
GTSX
Giá trị sản xuất
HĐND
Hội đồng nhân dân
MTTQ
Mặt trận Tổ quốc
ND
Nông dân
NLCT
Năng lực công tác
NN
Nông nghiệp
NTTS
Nuôi trồng thủy sản
PTBQ
Phát triển bình quân
QS
Quân sự
TĐCT
Trình độ công tác
TĐĐT
Trình độ đào tạo
TN
Thanh niên
UBND
Ủy ban nhân dân
vi
DANH MỤCÁC BẢNG
STT
Tên bảng
Trang
2.1
Cơ cấu sử dụng đất của huyện Hạ Hòa năm 2012
30
2.2
Số liệu tài nguyên khoáng sản huyện Hạ Hoà
31
2.3
Tình hình dân số và lao động của huyện Hạ Hoà năm 2012
32
2.4
Tình hình phát triển kinh tế của huyện qua 3 năm 2010-2012
42
2.5
Đối tượng và số lượng mẫu điều tra
44
2.6
Thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực công tác của đội
ngũ cán bộ, công chức cấp xã
47
3.1
Số lượng và cơ cấu cán bộ, công chức cấp xã qua 3 năm
(từ năm 2010 đến năm 2012)
50
3.2
Tỷ lệ cán bộ cấp, công chức cấp xã phân theo độ tuổ i
52
3.3
Phân loại cán bộ, công chức xã theo trình độ chuyên môn và
triǹ h đô ̣ lý luận chính trị
55
3.4
Trình độ quản lý Nhà nước của cán bộ, công chức năm 2012
56
3.5
Số lượng các lớp đã đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ, công
chức cấp xã (từ năm 2010-2012)
58
3.6
Số lượng các lớp đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ, công chức cấp
xã do Sở Nội vụ tổ chức (từ năm 2010-2012)
59
3.7
Tổng hợp kết quả điều tra năng lực công tác của cán bộ, công
chức cấp xã huyện Hạ Hòa.
62
3.8
Các biến đặc trưng và thang đo chất lượng tốt
75
3.9
Bảng kiểm định KMO and Bartlett's Test
75
3.10 Tổng phương sai được giải thích - Total Variance Explained
76
3.11 Bảng ma trận nhân tố xoay
77
3.12 Tổng phương sai được giải thích (lầ n 2)
78
3.13 Bảng ma trâ ̣n nhân tố xoay (lầ n 2)
78
3.14 Bảng tóm tắt mô hình - Model Summaryb
80
3.15 Bảng hệ số hồi quy - Coefficientsa
80
3.16 Bảng vị trí quan trọng của các yếu tố
82
vii
DANH MỤC CÁC HÌNH
Tên hình
STT
Trang
2.1
Bản đồ hành chính huyện Hạ Hòa
27
3.1
Biểu đồ trình độ đào tạo của đội ngũ cán bộ, công chức
66
3.2
Biểu đồ phẩm chất đạo đức của đội ngũ cán bộ, công chức
68
3.3
Biểu đồ trình độ công tác của đội ngũ cán bộ, công chức cấp
71
xã
1
ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Tính cấp thiết của đề tài
Sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước đã và đang đặt ra
những yêu cầu, những thử thách đối với đội ngũ cán bộ, công chức nhất là
trong bối cảnh toàn cầu hóa và xu thế hội nhập quốc tế có rất nhiều vấn đề
mới nẩy sinh. Cùng với việc đổi mới hệ thống chính trị, xây dựng Nhà nước
pháp quyền xã hội chủ nghĩa, đòi hỏi đội ngũ cán bộ, công chức phải được
trang bị một cách có hệ thống các kiến thức pháp luật, thành thạo về chuyên
môn nghiệp vụ và tinh thần công vụ cao để có thể xử lý kịp thời các vấn đề
nẩy sinh trong cuộc sống thực tiễn.
Trong thời gian qua, việc thực hiện các Nghị quyết của Đảng, chính sách
pháp luật của Nhà nước về công tác cán bộ, chiến lược cán bộ trong thời kỳ đẩy
mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước mà đặc biệt là từ khi có Nghị
quyết Hội nghị lần thứ 5 Ban chấp hành Trung ương Đảng khóa IX về "Đổi
mới và nâng cao chất lượng hệ thống chính trị ở cơ sở xã, phường, thị trấn", hệ
thống chính trị cơ sở các địa phương luôn được các cấp ủy Đảng, chính quyền
quan tâm củng cố, xây dựng ngày càng hoàn thiện và hoạt động có hiệu quả,
góp phần vào sự phát triển kinh tế- xã hội và bảo đảm an ninh, chính trị, trật tự
an toàn xã hội ở các địa phương. Thực hiện các quy định của Đảng và Nhà
nước, đại bộ phận cán bộ, công chức trong các cơ quan Nhà nước đã có ý thức
tổ chức kỷ luật và tinh thần trách nhiệm cao, có bản lĩnh chính trị vững vàng,
vượt qua nhiều khó khăn, thử thách, phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ được
giao, có lối sống lành mạnh, giản dị, gắn bó với nhân dân, được nhân dân tín
nhiệm... Tuy nhiên, trong đội ngũ cán bộ, công chức cũng còn rất nhiều vấn đề
đáng lo ngại, kiến thức và trình độ hiểu biết về lý luận thực tiễn của cán bộ,
công chức chưa theo kịp yêu cầu của tình hình hiện nay; khi thực hiện nhiệm
2
vụ còn quan liêu, cửa quyền hoặc lúng túng trong giải quyết các quan hệ phát
sinh, giải quyết công việc theo cảm tính và ý thức chủ quan.
Xã, phường, thị trấn là cấp thấp nhất, gần dân nhất, giữ vị trí hết sức
quan trọng, là nền tảng của hệ thống chính trị, là cấp trực tiếp tổ chức, vận
động nhân dân thực hiện chủ trương đường lối của Đảng, chính sách và pháp
luật của Nhà nước, phát huy quyền làm chủ của nhân dân, chăm lo đời sống
nhân dân, là “cầu nối” giữa Đảng, Nhà nước với nhân dân. Vì vậy, việc chăm
lo xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức ở xã, phường, thị trấn có đủ năng lực
là nhiệm vụ thường xuyên, có ý nghĩa hết sức quan trọng cả trước mắt cũng
như lâu dài trong sự nghiệp cách mạng của Đảng. Nâng cao năng lực cho đội
ngũ cán bộ cơ sở là một trong những chính sách vô cùng quan trọng của Đảng
và Nhà nước trong quá trình đổi mới ngày nay.
Cũng như vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trên cả nước,
đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã huyện Hạ Hòa, tỉnh Phú Thọ cũng nắm giữ
vai trò quan trọng góp phần vào quá trình phát triển kinh tế- xã hội của huyện.
Bên cạnh những vai trò không thể phủ nhận thì năng lực của đội ngũ cán bộ,
công chức cấp xã trên địa bàn huyện Hạ Hòa hiện nay vẫn còn nhiều tồn tại,
hạn chế, hiệu quả thực thi nhiệm vụ chưa cao. Việc đánh giá, tổng kết một
cách có hệ thống năng lực công tác của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trên
địa bàn huyện chưa được tiến hành thường xuyên và chưa có giải pháp đồng
bộ để nâng cao chất lượng, hiệu của thực thi nhiệm vụ của đội ngũ cán bộ,
công chức cấp xã. Câu hỏi đặt ra là: Thực trạng năng lực công tác của đô ̣i ngũ
cán bộ, công chức cấp xã của huyện Hạ Hòa, tỉnh Phú Tho ̣ hiện nay như thế
nào? Những yếu tố nào ảnh hưởng đến năng lực công tác của đội ngũ cán bộ,
công chức cấp xã? Các giải pháp nào để nâng cao năng lực công tác cho đội
ngũ cán bộ, công chức cấp xã ở huyện Hạ Hòa?
Để trả lời những câu hỏi trên, tôi tiến hành nghiên cứu đề tài: ‘‘Giải
pháp nâng cao năng lực công tác cho đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã
trên địa bàn huyện Hạ Hòa tỉnh Phú Thọ"
3
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu tổng quát
Trên cơ sở đánh giá thực tra ̣ng và kết quả thực hiện nhiệm vụ của đội
ngũ cán bô ̣, công chức cấp xã huyê ̣n Hạ Hòa tỉnh Phú Tho ̣, luận văn sẽ đưa ra
đinh
̣ hướng và các giải pháp nhằ m nâng cao năng lực công tác cho đội ngũ
cán bô ̣, công chức cấp xã, góp phần nâng cao hiệu quả thực thi nhiệm vụ
nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của đội ngũ này trong thời gian tới.
2.2. Mục tiêu cụ thể
+ Hê ̣ thố ng hóa được những vấ n đề lý luâ ̣n cơ bản và thực tiễn về cán
bộ công chức và năng lực công tác của cán bộ, công chức cấp cơ sở.
+ Đánh giá được thực tra ̣ng năng lực công tác và chỉ ra được các yế u tố
ảnh hưởng đến năng lực công tác của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tại huyện
Hạ Hòa, tỉnh Phú Thọ.
+ Đề xuấ t được mô ̣t số giải pháp nhằ m nâng cao năng lực công tác cho
đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyê ̣n Hạ Hòa tỉnh Phú Tho ̣
trong thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu của đề tài
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là nawmg lực công tác của đội ngũ
cán bộ công chức cấp cơ sở gồm các chức vụ, chức danh được quy định tại
Nghị Định số 92/2009/NĐ-CP ngày 22 tháng 10 năm 2009 của Chính Phủ.
3.2. Phạm vi nghiên cứu của đề tài
3.2.1. Phạm vi về nội dung
Năng lực công tác của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã được nghiên
cứu giới hạn trên các mặt:
- Trình độ học vấn.
- Trình độ lý luận chính trị.
4
- Trình độ chuyên môn nghiệp vụ.
- Trình độ quản lý hành chính nhà nước.
- Kỹ năng của người cán bộ, công chức.
- Phẩm chất chính trị.
- Đạo đức cách mạng.
- Phương pháp làm việc của người cán bộ, công chức.
- Kết quả thực thi nhiệm vụ của người cán bộ công chức.
3.2.2. Phạm vi về không gian
Đề tài được tiến hành nghiên cứu trên địa bàn huyện Hạ Hòa tỉnh Phú
Thọ trong đó lựa chọn 6 xã để nghiên cứu cụ thể gồm: Hiền Lương, Xuân
Áng, Bằng Giã, Động Lâm, Quân Khê và Lâm Lợi.
3.2.3. Phạm vi về thời gian
+ Nghiên cứu thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn
huyện Hạ Hòa từ năm 2010 đến 2012.
+ Các khảo sát thực tiễn được tiến hành trong 6 tháng đầu năm 2013
4. Nội dung nghiên cứu
+ Cơ sở lý luận và thực tiễn về cán bộ công chức và năng lực công tác
của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã.
+ Thực trạng và năng lực công tác của đội ngũ cán bộ, công chức cấp
xã trên địa bàn huyện Hạ Hòa tỉnh Phú thọ.
+ Các yếu tố ảnh hưởng tới năng lực công tác của đội ngũ cán bộ cấp
xã huyện Hạ Hòa.
+ Các giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao năng lực công tác cho đội ngũ
cán bộ, công chức cấp xã trong những năm tới.
5
Chương 1.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC VÀ
NĂNG LỰC CÔNG TÁC CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP CƠ SỞ
1.1. Cơ sở lý luận về CBCC và năng lực công tác của CBCC cấp cơ sở
1.1.1. Một số khái niệm
1.1.1.1. Khái niệm cán bộ, công chức cấp xã
Theo các văn bản pháp quy của nước ta hiện nay thì ở cấp xã , khái niệm
CBCC được dùng để chỉ 2 loại cán bộ là cán bộ chuyên trách cấp xã và công
chức cấp xã.
Cán bộ chuyên trách cấp xã:
Cán bộ chuyên trách cấp xã, phường, thi trấ
̣ n (sau đây gọi chung là cán bộ
cấp xã), là công dân Viê ̣t Nam được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong
Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy,
người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội (theo Luật cán bộ, công chức).
Cán bộ cấp xã bao gồm các chức vụ sau đây:
a) Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy (hoặc Thường trực Đảng ủy);
b) Chủ tịch, Phó Chủ tịch Hội đồng nhân dân;
c) Chủ tịch, Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân;
d) Chủ tịch Ủy ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam;
e) Bí thư Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh;
f) Chủ tịch Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam;
g) Chủ tịch Hội Nông dân Việt Nam.
h) Chủ tịch Hội Cựu chiến binh Việt Nam.
Công chức cấp xã:
Công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức
danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách Nhà nước (theo Luật cán bộ, công chức).
Công chức cấp xã có các chức danh sau đây:
6
a) Trưởng Công an;
b) Chỉ huy trưởng Quân sự;
c)Văn phòng- thống kê;
d) Địa chính- xây dựng- đô thị và môi trường
e) Tài chính- kế toán;
f) Tư pháp- hộ tịch;
g) Văn hóa- xã hội.
Số lượng cán bộ chuyên trách, công chức cấp xã:
Số lượng cán bộ, công chức cấp xã (bao gồm cả cán bộ, công chức
được luân chuyển, điều động, biệt phái về cấp xã) được bố trí theo loại đơn vị
hành chính cấp xã, cụ thể như sau:
- Cấp xã loại 1: không quá 25 người;
- Cấp xã loại 2: không quá 23 người;
- Cấp xã loại 3: không quá 21 người.
Uỷ ban nhân dân xã miền núi, hải đảo có dân số từ 5.000 người trở lên;
xã đồng bằng, trung du có dân số từ 8.000 người trở lên và xã biên giới, có 02
Phó Chủ tịch ủy ban nhân dân xã (tổng số 12 cán bộ, còn lại bố trí công
chức). Các xã còn lại được bố trí 01 Phó Chủ tịch ủy ban nhân dân xã (11 cán
bộ, còn lại bố trí công chức).
1.1.1.2. Khái niệm về năng lực công tác của cán bộ, công chức cấp xã
- Năng lực là khả năng thực hiện có trách nhiệm và hiệu quả các hành
động, giải quyết các nhiệm vụ, vấn đề trong những tình huống khác nhau
thuộc các lĩnh vực nghề nghiệp, xã hội hay cá nhân trên cơ sở hiểu biết, kỹ
năng, kỹ xảo và kinh nghiệm cũng như sự sẵn sàng hành động.
- Năng lực được cấu thành bởi 3 yếu tố theo mô hình KSA:
Năng lực = Kiến thức + Kỹ năng + Thái độ.
(Capabilities = Knowledge + Skills + Attitudes
7
- Kiến thức (Knowledge): Kiến thức của mỗi người là tập hợp tất cả
những gì thuộc về quy luật hoặc có tính quy luật của thế giới xung quanh
được người đó nhận thức. Kiến thức là một khái niệm rất rộng, tuy nhiên có
thể phân chia kiến thức thành 3 mảng chính: kiến thức về chuyên môn; kiến
thức về văn hóa xã hội và kiến thức về khoa học tự nhiên, địa lý.
- Kỹ năng (Skills): kỹ năng chính là mức độ thành thạo trong công việc,
là biểu hiện cao nhất của việc vận dụng các kiến thức đã có vào thực tiễn. Bởi
thế, kỹ năng thành thạo ở mức độ cao sẽ trở thành phản xạ có điều kiện.
- Thái độ (Attitudes): là quan điểm, là ý thức, là tính cách của mỗi con
người. Nói cách khác, hành vi, thái độ chính là đạo đức, là văn hóa của mỗi
con người. Bởi vậy hành vi, thái độ tích cực là nhân tố vô cùng quan trọng tạo
nên năng lực thực sự và trọn vẹn cho bất cứ một cá nhân nào. Do đó có thể
nói rằng hành vi thái độ tích cực là điều kiện tiên quyết để đảm bảo sự thành
công trong dài hạn, sự thành công bền vững.
Năng lực thể hiện ở chỗ, con người làm việc tốn ít sức lực, ít thời gian,
vật chấ t nhưng đem lại hiệu quả cao. Nghiên cứu năng lực là nghiên cứu khả
năng, tiềm năng của con người đối với lao động.
Trong năng lực có năng lực chung và năng lực chuyên môn, giữa chúng
có mối quan hệ ảnh hưởng tương hỗ lẫn nhau. Năng lực chung cho phép con
người có thể thực hiện đạt kết quả những hoạt động khác nhau như: học tập,
lao động, quản lý.
Việc đánh giá năng lực con người thường căn cứ vào những dấu hiệu
cơ bản sau: Sự hứng thú đối với công việc nào đó, sự dễ dàng tiếp thu kỹ năng
nghề nghiệp, hiệu quả lao động cao đối với một loại công việc cụ thể nào đó.
Có các loại năng lực như:
- Năng lực tư duy lý luận
- Năng lực tổ chức thực tiễn
- Năng lực sáng tạo, tính quyết đoán
- Năng lực làm việc với con người
8
Năng lực cán bộ, công chức cấp xã là khả năng của cán bộ, công chức
cấp xã tiến hành quá trình lãnh đạo, tổ chức, điều hành thực hiện chức năng,
nhiệm vụ lãnh đạo, quản lý Nhà nước trên các lĩnh vực chính trị, kinh tế, văn
hóa, xã hội, an ninh, quốc phòng ở cơ sở nhằm bảo đảm hiệu lực và hiệu quả
quản lý cao.
1.1.2. Tiêu chuẩn cán bộ, công chức cấp xã
1.1.2.1. Tiêu chuẩn chung
+ Có tinh thần yêu nước sâu sắc, kiên định mục tiêu độc lập dân tộc và
chủ nghĩa xã hội, có năng lực tổ chức vận động nhân dân thực hiện một cách
hiệu quả chủ trương đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước.
+ Cần kiệm liêm chính, chí công vô tư, công tâm, thạo việc, tận tụy với
dân. Không tham nhũng và kiên quyết đấu tranh chống tham nhũng. Có ý
thức tổ chức kỷ luật trong công tác. Trung thực, không cơ hội, gắn bó mật
thiết với nhân dân, được nhân dân tín nhiệm.
+ Có trình độ hiểu biết về lý luận chính trị, am hiểu quan điểm, đường lối
của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước, có trình độ văn hoá đạt chuẩn
theo quy định, có trình độ chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp, có đủ năng lực
và sức khoẻ để thực thi nhiệm vụ, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao.
+ Am hiểu và tôn trọng phong tục, tập quán của cộng đồng dân cư trên
địa bàn công tác.
+ Đối với công chức Chỉ huy trưởng Quân sự cấp xã và Trưởng Công
an xã: ngoài những tiêu chuẩn quy định như trên còn phải có khả năng phối
hợp với các đơn vị Quân đội nhân dân, Công an nhân dân và lực lượng khác
trên địa bàn tham gia xây dựng nền quốc phòng toàn dân và thực hiện một số
nhiệm vụ phòng thủ dân sự; giữ gìn an ninh, chính trị, trật tự an toàn xã hội,
bảo vệ Đảng, chính quyền, bảo vệ tính mạng, tài sản của nhân dân, tài sản của
Nhà nước
9
1.1.2.2. Tiêu chuẩn cán bộ công chức cấp xã ở những vùng đặc thù:
Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương tỉnh, thành phố
trực thuộc Trung ương được xem xét, quyết định: Giảm một cấp về trình độ
văn hóa, trình độ chuyên môn đối với công chức làm việc tại xã đã được cơ
quan có thẩm quyền công nhận thuộc khu vực miền núi, biên giới, hải đảo,
vùng sâu, vùng xa, vùng dân tộc thiểu số, vùng có điều kiện kinh tế - xã hội
đặc biệt khó khăn; đồng thời xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo,
bồi dưỡng để chuẩn hóa công chức cấp xã theo quy định và xem xét quyết
định ngành đào tạo phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ của từng chức danh công
chức cấp xã.
1.1.3. Vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã
- Đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã có vai trò quyết định trong việc
triển khai tổ chức thực hiện thắng lợi các chủ trương đường lối của Đảng,
chính sách pháp luật của Nhà nước tại cơ sở.
- Đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã là những người trực tiếp gần gũi,
gắn bó với nhân dân, sống, làm việc và hàng ngày có mối quan hệ chặt chẽ
với dân.
- Cán bộ, công chức cấp xã có vai trò quyết định trong việc xây dựng,
củng cố tổ chức bộ máy chính quyền cơ sở, phát triển phong trào cách mạng
của quần chúng ở cơ sở.
- Đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã còn là một trong những nguồn quan
trọng cung cấp cán bộ cho cấ p huyê ̣n, tỉnh, thành phố và Trung ương.
1.1.4. Các tiêu chí đánh giá năng lực công tác của đội ngũ cán bộ, công
chức cấp xã
Về cơ bản, năng lực công tác của cán bộ công chức cấp xã được đánh
giá trên các khía cạnh chính là:
- Kiến thức của người CBCC
10
- Kỹ năng của người CBCC
- Thái độ của người CBCC
1.1.4.1. Kiến thức của người cán bộ, công chức cấp xã:
Kiến thức của CBCC được xem xét trên các khía cạnh: trình độ học
vấn, lý luận chính trị, chuyên môn nghiêp̣ vụ, quản lý nhà nước, kiến thức
hiểu biết về xã hội, khoa học...
- Trình độ học vấn: Học vấn không phải là yếu tố duy nhất quyết định
hiệu quả hoạt động của cán bộ, công chức cấp xã nhưng đây là tiêu chí quan
trọng ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động công tác của đội ngũ cán bộ, công
chức. Trình độ học vấn là tiêu chí quan trọng để đánh giá năng lực đội ngũ
cán bộ, công chức cấp xã.
- Trình độ lý luận chính trị: Trình đô ̣ lý luận chính trị là cơ sở xác đinh
̣
quan điểm lập trường giai cấp công nhân của cán bộ nói chung và cán bộ, công
chức cấp xã nói riêng. Chính vì thế , để nâng cao năng lực công tác của đội ngũ
cán bộ, công chức cấp xã thì cần phải nâng cao trình độ lý luận cho họ.
- Trình độ chuyên môn nghiệp vụ: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là
những kiến thức chuyên sâu về một lĩnh vực nhất định được biểu hiện qua
những cấp độ: sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học, sau đại học. Đây là những
kiến thức mà cán bộ, công chức cấp xã phải có ở mô ̣t trình đô ̣ nhấ t đinh
̣ để
giải quyết công việc theo chức năng, nhiệm vụ được giao. Nếu thiếu kiến thức
này thì cán bộ, công chức sẽ lúng túng và chắc chắn sẽ khó hoàn thành nhiệm
vụ, hiệu quả thực thi nhiệm vụ thấp.
- Trình độ quản lý nhà nước: là hệ thống tri thức khoa học về quản lý
xã hội mang tính quyền lực Nhà nước. Đó là những kiến thức đòi hỏi các nhà
quản lý phải có để giải quyết các vụ việc cụ thể đặt ra trong quá trình điều
hành, quản lý.
11
1.1.4.2. Kỹ năng của người cán bộ, công chức cấp xã:
Kỹ năng là một nhân tố vô cùng quan trọng, đảm bảo cho sự thành
công trong thực thi nhiệm vụ của người cán bộ, công chức cấp xã.
Kỹ năng là khả năng vận dụng khéo léo, thành thạo những kiến thức và
kinh nghiệm vào thực hiện chức trách, nhiệm vụ trên từng lĩnh vực.
Có rất nhiều kỹ năng mà người cán bộ, công chức cấp xã cần có, đó là:
Kỹ năng xây dựng và tổ chức thực hiện chương trình, kế hoạch cấp xã; kỹ
năng tổ chức kỳ họp và ra Nghị quyết Hội đồng nhân dân cấp xã; kỹ năng tổ
chức và điều hành hoạt động của Ủy ban nhân dân cấp xã; kỹ năng tuyên
truyền phổ biến pháp luật; kỹ năng lập và quản lý dự án; kỹ năng tổ chức
kiểm tra, xử phạt, cưỡng chế; kỹ năng phát hiện, xử lý phát sinh trên địa bàn;
kỹ năng soạn thảo văn bản; kỹ năng văn phòng; kỹ năng giao tiếp ứng xử; kỹ
năng hoạt động chính trị; kỹ năng hợp tác; kỹ năng ứng dụng khoa học công
nghệ; kỹ năng xử lý nhanh chóng các công việc chuyên môn,...
Mỗi lĩnh vực, mỗi kỹ năng đều có nguyên lý, đều có cơ sở lý luận của
nó. Để những nguyên lý, cơ sở lý luận đó thấm sâu vào tâm khảm, người cán
bộ, công chức phải thường xuyên thực hành, thường xuyên luyện tập nhằm
làm cho các nguyên lý, cơ sở lý luận đó trở thành thói quen, phản xạ.
Một người cán bộ có kỹ năng là cán bộ giải quyết công việc một cách
chuyên nghiệp, giải quyết tốt ngay từ khâu đặt vấn đề cho đến kết thúc vấn
đề. Như vâ ̣y, yêu cầu cán bộ, công chức cấp xã phải am hiểu sâu sắc về kiến
thức thuộc lĩnh vực mình phụ trách và phải vận dụng linh hoạt các kiến thức
đó vào giải quyết những vụ việc cụ thể, đó là yêu cầ u cơ bản và rấ t bức thiế t.
1.1.4.3. Thái độ của người cán bộ, công chức cấp xã
Thái độ của CBCC được đánh giá trên các khía cạnh: phẩm chất chính trị,
đạo đức cách mạng của người cán bộ công chức.
+ Về phẩm chất chính trị: Phẩm chất chính trị là tiêu chí quan trọng,
quyết định đến năng lực công tác của mỗi cán bộ, công chức. Phẩm chất chính
12
trị cũng là yêu cầu cơ bản nhất đối với người cán bộ, công chức, đó là nhiệt
tình cách mạng, tuyệt đối trung thành với Chủ nghiã Mác-Lê nin, tư tưởng Hồ
Chí Minh, lý tưởng của Đảng Cô ̣ng sản Viê ̣t Nam, tinh thần tận tụy với công
việc, hết lòng hết sức phục vụ nhân dân.
Người cán bộ, công chức cấp xã có phẩm chất chính trị tốt là người tích
cực tuyên truyền, vận động gia đình, bà con nhân dân thực hiện tốt đường lối,
chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước. Là người luôn trăn
trở, băn khoăn và tìm cách tháo gỡ những khó khăn ở cơ sở, từng bước nâng
cao đời sống vật chất và tinh thần cho nhân dân, một lòng phục vụ nhà nước,
một lòng phục vụ nhân dân.
+ Về đạo đức cách mạng: Đạo đức cách mạng là nền tảng, là gốc rễ, là
sức mạnh của người cán bộ, công chức.
Cán bô ̣, công chức cấp xã là người trực tiếp làm việc và sinh hoạt cùng
với người dân, cho nên đạo đức của người cán bộ, công chức sẽ tác động rất
lớn đế n người dân, ảnh hưởng tới hiệu quả công việc, đến khả năng tuyên
truyền vận động nhân dân thực hiện đường lối của Đảng, chính sách pháp luật
của Nhà nước.
Cán bộ, công chức cấp xã có đạo đức cách mạng phải là người tích cực
đấu tranh chống lại các tiêu cực xã hội như: quan liêu, tham nhũng, lãng phí,
tha hoá, suy đồi về đạo đức, chạy theo lối sống danh lợi, tranh giành, kèn cựa
lẫn nhau, mất đoàn kết nội bộ, mơ hồ và phai nhạt ý tưởng cách mạng.
Cán bộ, công chức cấp xã muốn được dân tin yêu và làm theo thì phải
thường xuyên rèn luyện, tu dưỡng đạo đức ở mọi lúc mọi nơi như Bác Hồ đã
từng khuyên: "đạo đức cách mạng không phải từ trên trời sa xuống. Nó do
đấu tranh rèn luyện bền bỉ hàng ngày mà phát triển, củng cố. Cũng như ngọc
càng mài càng sáng, vàng càng luyện càng trong" [6] .
13
1.1.4.4. Phương pháp làm việc của cán bộ công chức
Phương pháp làm việc của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã là cách
thức mà cán bộ, công chức cấp xã sử dụng để thực hiện chức năng, nhiệm vụ
đạt hiệu quả. Nếu cán bộ, công chức cấp xã có phương pháp làm việc tốt,
khoa học thì công việc được giải quyết nhanh chóng, được nhân dân đồng tình
ủng hộ, hiệu quả thực thi nhiệm vụ cao; ngược lại, nếu cán bộ, công chức cấp
xã không có phương pháp làm việc khoa học thì công việc bị ứ đọng, làm
phát sinh mâu thuẫn trong nhân dân, hiệu quả thực thi nhiệm vụ thấp.
1.1.4.5. Kết quả thực thi công vụ của cán bộ, công chức:
Là tiêu chí đánh giá đầu ra của quá trình thực thi hoạt động quản lý nhà
nước, là tiêu chí đánh giá cơ bản phản ánh năng lực của cán bộ, công chức.
Kết quả thực hiện nhiệm vụ bao gồm kết quả thực hiện nhiệm vụ riêng của cá
nhân, kết quả thực hiện nhiệm vụ chung của tập thể. Kết quả thực hiện nhiệm
vụ còn được xem xét trên nhiều khía cạnh khác nhau ví dụ như kết quả thực
hiện của một vụ việc, kết quả thực hiện nhiệm vụ trong ngày, kết quả thực
hiện nhiệm vụ trong tháng, trong năm, ...
Hoạt động quản lý nhà nước bao gồm nhiều lĩnh vực của đời sống xã
hội vốn rất phong phú và đa dạng. Chính vì vậy, đánh giá kết quả thực thi
hoạt động quản lý nhà nước cũng hết sức đa dạng. Có sản phẩm làm ra được
kết quả ngay, ví dụ quyết định xử phạt hành chính, nhưng cũng có những sản
phẩm phải đến một năm, thậm chí phải một thời gian dài mới có thể đánh giá
được kết quả, ví dụ kết quả thực hiện Nghị quyết của HĐND về Kinh tế- xã
hội, an ninh, quốc phòng hàng năm hay như cho vay xóa đói, giảm nghèo, đầu
tư cơ sở hạ tầng...
Thông thường việc đánh giá kết quả thực thi nhiệm vụ đối với một cán
bộ, công chức được thực hiện trong một năm.
14
1.1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đế n năng lực công tác của đội ngũ cán bộ,
công chức cấp xã
* Một là, vấn đề đào tạo, bồi dưỡng:
Năng lực công tác của đội ngũ cán bô ̣, công chức cấp xã được hình
thành và chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, trong đó có yếu tố đào tạo, bồi
dưỡng là hết sức quan trọng.
Hiện nay, công tác đào tạo- bồi dưỡng chưa thực sự đáp ứng về truyền
thụ kiến thức, nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bô ̣ cấp xã hoàn thành nhiệm
vụ trong giai đoạn cách mạng mới. Viê ̣c đào tạo- bồi dưỡng chưa thực sự
đúng đối tượng cần nâng cao năng lực để thực hiện nhiệm vụ, việc quản lý
công tác đào tạo- bồi dưỡng vẫn còn lỏng lẻo, chưa chú trọng đến chất lượng
đào tạo- bồi dưỡng.
* Hai là, cơ chế bầu cử, tuyển dụng
Đối với cán bộ chuyên trách cấp xã đều thực hiện theo cơ chế: Đảng
cử, dân bầu do vậy nếu công tác cán bộ không được quan tâm, không làm tốt
công tác nhân sự dễ dẫn đến tình trạng “phân chia” chức vị mà không chú
trọng đến năng lực của người được đề cử.
Việc tuyển dụng công chức trước đây được thực hiện theo Nghị định
114/2003/NĐ-CP, ngày 10/10/2003 của Chính phủ về cán bộ, công chức cấp
xã, phường, thị trấn bằng hình thức thi tuyển trong thực tế thực hiện vẫn còn
nhiều bất cập về quy định đối tượng, điều kiện tuyển dụng, hình thức tổ chức
thi chưa đánh giá đúng được năng lực của công chức được tuyển dụng. Hiện
nay thực hiện theo Nghị định 112/2011/NĐ-CP, ngày 05/12/2011 của Chính
phủ về công chức xã, phường, thị trấn đã đưa ra tiêu chuẩn, điều kiện tuyển
dụng, hình thức, nội dung tuyển dụng có nhiều đổi mới hơn so với Nghị định
114/2003/NĐ-CP, ngày 10/10/2003 của Chính phủ trong đó ngoài các quy
định chung, còn quy định cụ thể hơn theo đặc thù của người công chức cơ sở.
15
Tuy nhiên trong thực tế tuyển dụng vẫn còn những vấn đề mà dư luận xã hội
chưa đồng tình, đây đó vẫn còn tình trạng cảm tính cá nhân, thâ ̣m chí có nơi
còn có hiện tượng tiêu cực xảy ra.
* Ba là, chế độ chính sách đối với cán bộ, công chức:
Chế độ, chính sách đảm bảo lợi ích vật chất đối với đội ngũ cán bộ,
công chức cấp xã bao gồm các chế độ, chính sách như: tiền lương, phụ cấp,
tiền thưởng, bảo hiểm... Đây chính là một trong những yếu tố thúc đẩy sự tận
tụy, tận lực phục vụ nhân dân cũng như là động lực, điều kiện đảm bảo để họ
phấn đấu nâng cao năng lực trong việc hoàn thành tốt công việc được giao.
Khi các chế độ, chính sách đảm bảo lợi ích vật chất đối với đội ngũ cán
bộ, công chức cấp xã được đảm bảo sẽ tạo nên những tiền đề và động lực sau:
Thứ nhất, đảm bảo thu nhập và các điều kiện sống cần thiết cho cán bộ, công
chức cấp xã và gia đình họ; Thứ hai, đây là điều kiện để mỗi cán bộ, công
chức cấp xã có điều kiện để học tập, nâng cao trình độ; Thứ ba, nó là mục
tiêu, động lực phấn đấu, cạnh tranh của nhiều người trong việc nâng cao năng
lực công tác.
* Bốn là, công tác quản lý, kiểm tra, giám sát đội ngũ cán bộ, công
chức cấp xã.
Công tác quản lý, kiểm tra, giám sát có ý nghiã rất quan trọng đối với
hoạt động nâng cao năng lực công tác cho đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã.
Thông qua công kiểm tra, giám sát mới có thể phát hiện được những tiêu cực,
bất cập nảy sinh từ cán bộ và công tác cán bộ. Qua đó kịp thời khen thưởng
những nhân tố tích cực, xử lý nghiêm minh những sai phạm, có như vậy mới
tạo được niềm tin của nhân dân đối với Đảng, Nhà nước, đồng thời nắm được
thực trạng năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, từ đó có kế hoạch
đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực, trình độ đối với những cán bộ chưa đạt
chuẩn, luân chuyển, thay thế cán bộ yếu kém. Tăng cường cán bộ có năng lực
cho những nơi thiếu ổn định, mất đoàn kết nội bộ.
16
Trong công tác kiểm tra, giám sát, không thể tách rời vai trò của quần
chúng nhân dân. Cán bộ, công chức là người trực tiếp phục vụ nhân dân nên
để đánh giá đúng cán bộ, công chức, nhất thiết phải thông qua mức độ hài
lòng của người dân, phải dựa vào nhân dân để phát hiện, giám sát và kiểm tra
cán bộ, công chức cấp xã.
*Năm là nhận thức của cán bộ, công chức vì trách nhiệm được giao:
Đây là yếu tố cơ bản và quyết định nhất đến hiệu quả thực thi nhiệm vụ
của người cán bộ, công chức nói chung và nhất là đối với người cán bộ, công
chức cấp xã bởi vì nó là yếu tố chủ quan, yếu tố nội tại bên trong của mỗi con
người. Nhận thức đúng là tiền đề, là kim chỉ nan cho những hành động, những
việc làm đúng đắn, khoa học và ngược lại.
* Sáu là môi trường làm việc của cán bộ, công chức:
Môi trường làm việc bao gồm điều kiện cơ sở vật chất, yếu tố kinh tế
văn hóa địa phương là một trong những điều kiện ảnh hưởng đến năng lực
công tác và hiệu quả thực thi nhiệm vụ của người cán bộ, công chức cấp xã.
Điều kiện cơ sở vật chất càng hiện đại thì đội ngũ cán bộ, công chức
càng có điều kiện thuận lợi để thực thi nhiệm vụ trên các hoạt động điều hành,
phối hợp giải quyết công việc, nâng cao chất lượng phục vụ nhân dân.
Ngoài ra, còn có một số yếu tố khác như độ tuổi, sức khỏe, giới tính,...
cũng ảnh hưởng tới năng lực công tác và kết quả thực thi nhiệm vụ của người
cán bộ, công chức cấp xã.
1.2. Kinh nghiệm thực tiễn về công tác cán bộ, công chức cấp cơ sở
1.2.1. Kinh nghiệm một số nước trên thế giới về nâng cao năng lực công
tác cho đội ngũ cán bộ, công chức
* Tại Trung Quốc
- Ở Trung Quố c có khoảng 8 triệu công chức nhà nước, bao gồm công
chức cấp trung ương cấp huyện, tỉnh và hương trấn. Cấp thôn có các công
